Prestationsstyrning kontra mätning: Skillnad och bästa praxis

Att mäta prestationer är nödvändigt för att driva ett framgångsrikt företag, men det är bara en del av pusslet. Du behöver mycket mer än att mäta prestationer för att uppnå dina mål och åstadkomma meningsfulla förändringar. 

Du måste också hantera prestationer på ett effektivt sätt. 

Det är uppenbart att både prestationsstyrning och prestationsmätning handlar om de anställdas prestationer. Med andra ord deras resultat, bidrag och värde för organisationen. 

Men är skillnaden mellan prestationsmätning och prestationsstyrning uppenbar för dina ledare? 

Den förstnämnda metoden handlar om att kvantifiera prestanda, medan den sistnämnda metoden handlar om att förbättra den. En effektiv resultatstyrning bygger på vägledning från uppgifter, medan resultatmätning i sig självt är av ringa värde.

I den här artikeln visar vi att prestationsmätning och prestationsstyrning inte så mycket är två olika begrepp som två delar av en större helhet. 

Om du vill att ditt företag ska fungera som en väloljad maskin måste båda dessa delar fungera tillsammans för att uppnå optimala resultat. Så upptäck hur du kan använda båda delarna för att skapa framgång för din organisation.

📏 Vad är prestationsmätning?

Enkelt uttryckt innebär prestationsmätning en kvantitativ eller kvalitativ bedömning av en individ, ett team eller en organisations prestationer i förhållande till förutbestämda mål.

I vissa fall är detta lättare än i andra (t.ex. att jämföra försäljningssummor med en grafikers arbete). Ett system för prestationsmätning ger dig i alla fall objektiva uppgifter om en arbetstagares förmåga och bidrag. 

➡️ Läs mer om Mätning av medarbetarnas prestationer.

📈 Vad är resultatstyrning?

Prestationsstyrning är en övergripande strategi för att hantera de anställdas prestationer. Det omfattar en rad olika aktiviteter, bland annat: 

• Sätta upp mål.
• Ge de anställda de resurser och det stöd de behöver för att lyckas. Ett exempel på stöd är prestationscoachning. 
• Ge och samla in feedback. 
• Erkänna de anställdas resultat och framsteg.  
• Att anpassa individuella prestationer till organisatoriska mål.
• Främja en kultur av ständiga förbättringar. 

Prestationsstyrning är en pågående process som innebär regelbunden kommunikation mellan chefer och anställda för att sätta upp mål, följa upp framsteg och ge feedback om prestationer. 

Det bästa sättet att se hela denna process i praktiken är genom våra fallstudier om prestationshantering. 

🔍 Adobe visar till exempel hur viktigt det är att anpassa chefer och anställda till varandra och att dela med sig av ständig feedback. 

Även om resultatmätning är grundläggande får ledningen inte stanna vid det här stadiet.

Att samla in uppgifter om prestanda är bara första steget. 

Vad du gör med uppgifterna är det som verkligen spelar roll.

Att till exempel mäta att säljare A hade 500 000 dollar i försäljning Q1 och säljare B bara 250 000 dollar gynnar varken företaget eller de anställda. Istället måste den informationen tas tillvara och användas för att öka säljare B:s prestationer så att de närmar sig säljare A.

Du kan uppnå detta resultat genom att: 

• Låt säljare B skugga säljare A för att möjliggöra lärande i arbetsflödet. 
• Säkerställa en rättvisare fördelning av kunderna. 
• Identifiera förbättringsmöjligheter för säljare B och ge honom ytterligare utbildning för att ta itu med dessa områden.

Att känna sina anställda är en sak. Att leda dem är en annan.

Förväxla inte resultatbedömningar med resultatstyrning

Anställningsbedömningar är det perfekta tillfället för att kommunicera resultatmätningar och samarbeta om resultatstyrning, men de är inte samma sak i sig. 

En granskning som bara omfattar siffror (prestationsmätning) är till exempel inte en resultatstyrning. 

Resultatstyrning är det steg som följer efter insamlingen av alla komplexa uppgifter. Att hantera prestationer innebär att använda dessa insikter om medarbetarna för att utveckla en plan för att förbättra framtida prestationer genom mål och utbildning (prestationsstyrning).

💡 Kolla in den fullständiga jämförelsen av prestationsbedömning vs. prestationsstyrning.

🆚 S killnaden och betydelsen av resultatmätning och resultatstyrning

"When it comes to boosting productivity, performance management is a broader and more meaningful concept than simple performance measurement." Arie Halachmi, Performance measurement is only one way of managing performance.

En del företag tror att de hanterar prestationer när de inte följer upp dem. De tror att de anställda kommer att motiveras att hitta lösningar på egen hand genom att mäta prestationer med hjälp av olika mått och presentera dessa resultat i utvärderingar av företagets prestationer eller offentliga rankningar.

Detta är inte helt osant, men det är en ofullständig idé. 

För det första kommer inte alla anställda att motiveras av resultaten. 

Till exempel kommer de som står högst upp på listan inte att känna sig motiverade att förbättra sig, medan de som står längst ner på listan kan känna sig hopplösa och inte ens försöka.

Detta är inte heller bara en fråga om motivation. 

Vissa anställda vet inte hur de ska förbättra sig. De kommer till jobbet varje dag och gör sitt bästa, men deras prestationer är bara medelmåttiga. I dessa fall är det personalledarnas uppgift att identifiera och hjälpa dessa medarbetare så att de kan förbättra sig. 

För vissa kan det se ut som ytterligare utbildning. 

För andra kan det vara att ändra sitt arbetsflöde. 

För några få kan lösningen till och med vara att deras nuvarande roll inte passar perfekt. Istället kan de trivas med en annan uppgift eller på en annan avdelning på grund av personlig förmåga och intresse. 

Återigen bör resultatstyrning involvera anställda och personalledare som arbetar tillsammans för att förbättra siffrorna. 

Resultatet är en win-win-situation för både de anställda och företaget. Det kommer att öka de anställdas tillfredsställelse, ge bättre arbete och skapa en kultur av individuell utveckling och värde.

💡 Hur kan du gå från prestationsmätning till prestationsstyrning?

Resultatmätning är grunden för att öka medarbetarnas kompetens. 

Om du mäter prestationer men inte hanterar dem är det ändå en bra början.

Nästa steg är att ta de uppgifter som du har mätt och använda dem! 

Situationen kommer att variera eftersom det är mycket annorlunda att hantera en säljares siffror än att öka produktionen hos en löpande bandarbetare. Men i båda fallen måste du mäta resultatet för att veta var du ska rikta dina ansträngningar.

💪 Liksom de flesta aspekter av affärsverksamheten kommer ditt system för resultatstyrning att förbättras och utvecklas med tiden. Så känn inte att du behöver en perfekt plan för att komma igång.

Som Winston Churchill en gång sa: "Perfektion är framstegets fiende". Med andra ord: Om du känner dig skrämd inför att skapa den perfekta processen för prestationshantering för din organisation kommer du aldrig att få det. 

Det viktiga är att börja använda uppgifterna om prestationsmätning för att förbättra ditt företag och sedan gå vidare därifrån. 

Var inte rädd för att be om återkoppling och synpunkter från intressenterna för att finjustera systemet. Styrning av arbetsprestationer är en fortlöpande process.

🧠 Lär dig att främja en kultur för kunskapsdelning i din organisation.

Om du uppmuntrar feedback från dem vars individuella prestationer mäts och hanteras kan du hjälpa dem att känna att de är en del av processen och skapa en kultur av öppenhet och lärande. 

Om du vill ha mer hjälp kan du överväga programvara för prestationshantering som hjälper dig att centralisera, optimera och automatisera din process.

✅ Exempel på resultatmätning och resultatstyrning

Nu när du har förstått teorin bakom prestationsmätning och prestationsstyrning och hur de är två sidor av samma mynt, kommer här några konkreta exempel som visar hur dessa begrepp fungerar i praktiken.

Försäljare

Vi kommer att göra det kortfattat eftersom detta exempel har berörts tidigare. 

Mätning av prestanda

• Säljare A hade en försäljning på 500 000 dollar under första kvartalet.
• Säljare B hade 250 000 dollar i försäljning under första kvartalet.

Prestationsstyrning

• Sätt dig ner med båda säljarna för att utbyta tips och taktik.
• Ge enklare kunder till säljare B och låt säljare A ta hand om svårare kunder.
• Ge ytterligare utbildning till säljare B (och säljare A, om så önskas).
• Be kunderna att utvärdera sina respektive säljare och analysera denna feedback.
• Observera och ge förslag till båda säljarna om hur de kan förbättra sig.

Som du kan se är målet i det här exemplet inte bara att försöka få säljare B att komma ikapp säljare A. I stället kan båda dra nytta av utvecklingsprocesser. 

Säljare A tar på sig ytterligare ansvar och utmaningar i det första och andra exemplet. Observera att detta också kan ge möjlighet till en välförtjänt löneförhöjning. 

Om dessa ansträngningar leder till att säljare B kan överbrygga hälften av gapet och öka sin försäljning till 375 000 dollar under Q2, var ansträngningen i exemplen ovan väl värd det!

➡️ Upptäck de 11 bästa sätten att skapa en högpresterande ledning i ditt företag.

Produktionsarbetare

I det här exemplet tittar vi på produktionsarbetare. Exempel på denna typ av arbetstagare är monteringslinjetekniker, gaffeltruckförare eller allmänna arbetare. 

Dessa typer av anställda fokuserar främst på att utföra enkla uppgifter på ett effektivt sätt, t.ex. en uppgift på ett löpande band, lastning/avlastning av lastbilar eller andra repetitiva uppgifter.

Det främsta måttet på deras prestationer är att de utför uppgifter på en viss tid.

Mätning av prestanda

• Anställd A lastade i genomsnitt 3,5 lastbilar i timmen.
• Anställd B lastade i genomsnitt tre lastbilar i timmen.
• Anställd C lastade i genomsnitt två lastbilar i timmen.

Prestationsstyrning

1. Planera en resultatbedömning för att diskutera dessa siffror.

• Fråga om medarbetare C har några idéer för att öka effektiviteten.

2. Be varje anställd att tillhandahålla ett skriftligt förfarande för avlastning av lastbilar.

• Jämför dessa förfaranden för att se om det finns några anmärkningsvärda skillnader.

3. Observera slumpmässigt varje anställds process för att se för- och nackdelar med varje process.

• Erbjuda anställd C ytterligare utbildning för att öka självförtroendet och kompetensen.
• Överväg att "sätta" anställda A och B mot varandra för att skapa en sund konkurrens!

Som du kan se öppnar kvantifiering av prestationer många möjligheter att förbättra medarbetarnas resultat. 

Du bör använda dessa uppgifter för att erkänna de bästa personalens insatser och förmågor och erbjuda hjälp till de som presterar sämre.

I vissa fall, t.ex. om det finns en anställd D i exemplet ovan som i genomsnitt bara kör en lastbil i timmen. Detta mått kan tyda på att den här personen inte passar bra för en tjänst. 

Om det är möjligt att flytta till en annan roll är det bra. I annat fall kan beslutet vara att avskeda den anställde. 

Det kan vara svårt, men tänk på att den anställde troligen kommer att klara sig bättre på ett annat jobb i det långa loppet, och att företaget troligen också klarar sig bättre med en ersättare.

Kunskapsarbetare

Det kan vara svårare att kvantifiera kunskapsarbetarnas prestationer och produktivitet. Exempel på anställda i dessa kategorier är chefer, konstnärer och konsulter. Även om vissa aspekter av deras arbete kan vara kvantifierbara, t.ex. avslutade projekt eller uppnådda milstolpar, är deras arbete ofta mer inriktat på kvalitet och talang.

Mätning av prestanda

• Manager A nådde alla måltal och fick blandade 360 resultatbedömningar.
• Manager B uppnådde endast 75 % av de organisatoriska målen, men fick positiva 360-prestandautvärderingar.

Prestationsstyrning

• Identifiera vilka granskningskategorier som Manager A hade problem med.
• Identifiera vilka mål som chef B inte lyckades uppnå och hur mycket.
• Jämför hur de två ovanstående exemplen kan relateras till varandra.
• Fråga chef A hur han eller hon kan förbättra eventuella låga omdömen.
• Fråga Manager B vad som gick fel med de mål som de missade.
• Använd uppgifterna ovan för att skapa förslag för varje chef.

Ovanstående mätningar är något vagare, vilket ledde till något vagare förvaltningsalternativ. 

Här är ett konkret exempel som skulle kunna inträffa i teorin.

Dina kvalitativa data från prestationsbedömningar avslöjade några viktiga fakta:

• Manager A är en tuffare chef med högre förväntningar på sina underordnade och kräver resultat för att uppnå företagets mål. 
• Manager B är lättsam, vilket underställda gillar (vilket ger högre betyg i utvärderingen), men hans team missar ofta viktiga måltal för företaget.

Det är sedan upp till People Operations, intressenter och chefer i högsta ledningen att avgöra vilken ledarstil som är att föredra, om båda är acceptabla eller om dina chefer ska sträva efter att hitta en balans mellan de två.

📚 Utforska nio teman för ledarskapsutbildning att inkludera i ditt ledarskapsutvecklingsprogram.

➡️ Hantera medarbetarnas prestationer med Zavvy

Zavvy har verktyg och utbildning som kan hjälpa dig att mäta och hantera dina anställdas prestationer. 

Oavsett vilken process du har kan vi hjälpa dig att förbättra den eller bygga upp ett system för resultatstyrning från grunden.

Vi har ett stort antal mjukvarulösningar som personalavdelningar använder för att effektivisera allt från prestationsbedömningar till prestationsstyrning och utbildning. 

Låt oss veta vilka områden du vill förbättra, eller så kan vi titta på din verksamhet och föreslå lösningar som gör dina anställda gladare och effektivare:

• 🔁 (360) Resultatbedömningar
• 📖 Learning Management System (LMS)
• 🧮 Kompetensmatris
• 🌱 Talangutveckling 

Detta är bara några av de lösningar vi erbjuder för att möjliggöra en högpresterande organisation.

Om du vill veta mer kan du boka en demo idag!