Prestationsbedömning kontra kontinuerlig feedback: Hitta det bästa tillvägagångssättet för ditt team

Traditionella resultatbedömningar har länge varit en viktig del av arbetslivet. Planerade utvärderingar, ofta årliga, ger strukturerade möjligheter till reflektion och utveckling. Men finns det ett bättre sätt?

En undersökning visar att endast 5 % av cheferna och 8 % av organisationerna är nöjda med sin nuvarande process för prestationsbedömning.

Med detta i åtanke integrerar HR-team nu en mer konsekvent strategi för prestationshantering för att utveckla och hantera sina talanger: kontinuerlig feedback.

Är du kluven mellan att använda prestationsbedömningar och kontinuerlig feedback för att utvärdera teamets framsteg? 

Du behöver inte välja! 

Vår artikel kommer att hjälpa dig: 

• Upptäck fördelarna och nackdelarna med varje metod.
• Hjälpa dig att fastställa den mest effektiva strategin för ditt teams unika behov och ambitioner. 

Vi har också inkluderat bästa praxis för att integrera de två för bättre prestationshantering på den moderna arbetsplatsen.

🔁 Vad är kontinuerlig återkoppling till medarbetarna?

Kontinuerlig feedback till anställda är en metod för prestationshantering som bygger på en pågående process där man regelbundet och i realtid ger input och vägledning till anställda om deras prestationer, styrkor och områden där de kan förbättras. 

Till skillnad från traditionella prestationsbedömningssystem som vanligtvis bygger på årliga eller halvårsvisa utvärderingar, betonar kontinuerlig feedback frekvent kommunikation och samarbete mellan anställda och deras chefer, kollegor och till och med underordnade.

"Kontinuerlig feedback fokuserar på att hjälpa medarbetarna att växa i sina roller genom att ge dem kontinuerliga möjligheter att reflektera över sitt arbete och områden som de kan förbättra." Max Benz - grundare och VD på BankingGeek.

💡 Det finns många fördelar med att införa kontinuerlig feedback i din organisation. Vi diskuterar dem i vår separata resurs: 8 fördelar med kontinuerlig feedback.

👌3 Viktigaste fördelarna med kontinuerlig återkoppling

Erbjuder insikter i realtid

En viktig fördel med kontinuerlig feedback är de insikter i realtid som den ger medarbetarna. 

Istället för att vänta i flera månader på att ta itu med prestationsproblem kan de anställda få feedback i realtid för att omedelbart förbättra sina prestationer. 

Tänk dig att vänta ett år innan du låter en anställd få veta om prestationsproblem. Det är inte precis effektivt. 

Med kontinuerlig återkoppling kan du se till att du inte slösar bort någon tid på att ta itu med det som behöver förbättras.

Skapa ett tillväxttänkande bland de anställda

När de anställda får regelbunden feedback om sina prestationer kan de bättre identifiera områden där de kan förbättras och arbeta för att öka sina färdigheter och kunskaper. 

Medarbetarna kan se sina framsteg och förstå hur de kan förbättra sig genom att regelbundet få positiv feedback och konstruktiv kritik.

När cheferna ger värdefull feedback regelbundet kan medarbetarna lätt justera sina mål eller ta emot extra utbildning för att uppnå dem.

Genom att ta hänsyn till de anställdas feedback kan teammedlemmarna söka efter färdigheter för karriärutveckling som i slutändan kommer att gynna företaget.

Förbättra engagemanget

Eftersom kontinuerlig feedback gör det möjligt för chefer och anställda att regelbundet ta itu med smärtapunkter förbättrar det kvaliteten på interaktionen mellan chefer och anställda. 

Kontinuerlig feedback bidrar också till att bygga upp ett förtroende mellan anställda och chefer, vilket skapar en kultur där människor känner sig stöttade och uppmuntrade att ta risker och prova nya saker.

Det innebär att cheferna har större sannolikhet att lita på sina medarbetare, vilket gör att de kan växa och förbättra sig i en sund miljö.

📈 Vad är en traditionell prestationsbedömningsprocess?

En traditionell bedömning av anställdas prestationer, även känd som en årlig prestationsbedömning eller utvärdering, är ett formellt system som organisationer använder för att bedöma anställdas arbetsprestationer, vanligtvis årligen .

De främsta syftena med den traditionella resultatbedömningsprocessen är att: 

• Utvärdera de anställdas prestationer. 
• Lyft fram de anställdas starka sidor. 
• Identifiera områden som kan förbättras. 
• Ge feedback. 
• Informera beslut om ersättning, befordringar och professionell utveckling.

Traditionella prestationsbedömningar innebär att man bedömer en anställds prestationer i förhållande till specifika mål med hjälp av relevanta prestationsmått. Det är en av de vanligaste metoderna för prestationsstyrning och är ett riktmärke för beslut om befordran eller kompensation.

👌 3 De viktigaste fördelarna med den traditionella resultatbedömningen

Säkerställa ett strukturerat tillvägagångssätt för återkoppling 

Traditionella prestationsbedömningar följer vanligtvis en strukturerad process som omfattar en uppsättning prestationsmått och en formell återkopplingssession med en chef. 

Denna struktur säkerställer konsekvens och rättvisa i utvärderingen av de anställdas prestationer. Som ett resultat av detta förstår medarbetarna tydligt de områden där de har utmärkt sig och de områden där de behöver förbättra sig.

Hjälpa till att identifiera de bästa för belöningar och erkännande

Traditionell prestationsbedömning gör det möjligt för företag att identifiera de mest effektiva medarbetarna baserat på kompetens och färdigheter, vilket hjälper organisationer att belöna högpresterande medarbetare i enlighet med detta.

Eftersom denna metod för prestationsbedömning ofta innebär direkta utvärderingsmöten kan cheferna lätt avgöra vem som uppfyller kraven. 

Det här tillvägagångssättet gör det enkelt att genomföra politiska val om löneförhöjningar, befordringar och andra förmåner på företaget.

💡 Till exempel kan den traditionella prestationsbedömningen utgöra grunden för att definiera ett rutnät med nio rutor i ditt företag.

Identifiera områden som behöver förbättras (och vidareutbildas).

Företag kan använda traditionella prestationsbedömningar för att identifiera och åtgärda problem med prestationer. 

Genom att ge medarbetarna feedback och vägledning kan organisationer hjälpa dem att förbättra sina färdigheter och prestationer, vilket leder till bättre resultat för både individen och organisationen.

Cheferna kan identifiera de anställdas styrkor och svagheter och föreslå den utbildning som krävs för att hjälpa dem att lyckas.

🆚 Resultatbedömningar kontra kontinuerlig feedback

Låt oss undersöka för- och nackdelar med båda metoderna för att hjälpa dig att fatta ett välgrundat beslut för ditt företag.

Prestationsbedömningar: Fördelar

• Formell utvärdering av prestationer: Prestationsbedömningar är ett strukturerat och standardiserat sätt att utvärdera en anställds prestationer under en bestämd period. Detta tillvägagångssätt gör det möjligt att göra en tydlig och objektiv bedömning av den anställdes arbetsuppgifter, prestationer och förbättringsområden.
• Fastställande av mål: Dessa genomgångar omfattar målformulering för nästa period, vilket gör det möjligt för de anställda att förstå förväntningarna på sin roll i organisationen och anpassa sina personliga och yrkesmässiga mål till företagets mål.
• Ger en grund för beslut om ersättning och befordran: Prestationsbedömningar ger chefer den information som behövs för att fatta välgrundade beslut om ersättning och befordran.
• Hjälper till att identifiera utbildnings- och utvecklingsbehov: Resultatbedömningar hjälper cheferna att identifiera de anställdas utbildnings- och utvecklingsbehov, vilket kan förbättra de anställdas färdigheter och prestationer.

Prestationsbedömningar: Nackdelar

• Tidskrävande: Prestationsbedömningar kan vara tidskrävande, vilket gör att anställda försummar andra viktiga uppgifter som chefer och anställda måste utföra.
• Engångshändelse: Prestationsbedömningar är en process som sker en gång om året, vilket gör det svårt för de anställda att ta itu med prestationsproblem omedelbart eller för cheferna att följa utvecklingen över tid.
• Felaktig representation av de anställdas prestationer: Eftersom prestationsbedömningar vanligtvis sker årligen måste chefer och anställda reflektera över ett års arbete. Men att förlita sig på minnet kan leda till en ofullständig eller felaktig bild av en anställds prestationer.
• Demotivera anställda: Anställda kan känna sig oengagerade i processen för prestationsbedömning om de har lite inflytande eller kontroll. Om utvärderingen enbart är inriktad på chefens bedömning, utan möjlighet till självbedömning eller diskussion, kan det kännas som ett envägssamtal, vilket gör att den anställde blir oengagerad.
• Fördomsfull feedback: Enligt en undersökning från Accenture tror nästan två tredjedelar av de anställda inte att prestationsbetyg återspeglar deras prestationer på ett korrekt och objektivt sätt. Otydliga betygsskalor, otränade bedömare och odokumenterade processer påverkar objektiviteten i dina bedömningar. 

Kontinuerlig återkoppling: Fördelar

• Identifiering och lösning av prestandaproblem i tid: Med kontinuerlig återkoppling kan anställda och chefer ta itu med eventuella prestationsproblem när de uppstår, i stället för att vänta på en årlig utvärdering för att diskutera dem. Detta gör det möjligt att lösa problemen snabbare och förhindra att mindre problem blir större.
• Kontinuerlig förbättring: Kontinuerlig feedback gör det möjligt att löpande övervaka och förbättra medarbetarnas prestationer, vilket leder till bättre prestationer och produktivitet.
• Bättre engagemang och tillfredsställelse hos de anställda: Anställda känner sig mer engagerade och uppskattade när de får regelbunden feedback, vilket ökar arbetstillfredsställelsen.
• Ökad flexibilitet i processen för resultatstyrning: Kontinuerlig feedback möjliggör en mer dynamisk och flexibel process för prestationsstyrning i stället för den mer rigida och formella årliga utvärderingen.
• Bättre prestationer i teamet: Kontinuerlig feedback gör det möjligt för cheferna att kontinuerligt följa teamets prestationer, vilket kan hjälpa till att identifiera eventuella problem eller möjligheter till förbättring och anpassa sig därefter.

Kontinuerlig återkoppling: Nackdelar 

• Brist på struktur: Kontinuerlig feedback kan sakna struktur och kan vara mindre formell, vilket gör det svårt att utvärdera de anställdas prestationer objektivt.
• Överväldigande: Kontinuerlig feedback kan överväldiga de anställda om den inte är konstruktiv och användbar.
• Kan vara olämpligt för alla anställda: Kontinuerlig återkoppling kanske inte är lämplig för vissa anställda som föredrar mindre frekvent återkoppling.

Här är en sammanfattning av för- och nackdelar med båda metoderna.

Viktiga likheter

• Syfte: Både resultatbedömningar och kontinuerlig feedback syftar till att utvärdera och förbättra de anställdas prestationer.
• Återkoppling: Båda metoderna innebär att cheferna ger feedback för att hjälpa de anställda att förstå sina styrkor och svagheter.
• Fastställande av mål: Båda tillvägagångssätten innebär att man sätter upp mål, vilket hjälper de anställda att anpassa sina personliga och yrkesmässiga mål till företagets mål.

Viktiga skillnader

• Tidsplanering: Prestationsbedömningar sker vanligtvis årligen, medan kontinuerlig återkoppling sker löpande.
• Formalia: Prestationsbedömningar är vanligtvis mer formella och strukturerade, medan kontinuerlig feedback är mer informell och flexibel.
• Omfattning av återkoppling: Prestationsbedömningar fokuserar vanligtvis på tidigare prestationer och utvärdering, medan kontinuerlig feedback fokuserar på nuvarande prestationer och ger feedback i realtid.
• Det särskilda sammanhanget för resultatbedömningar: Prestationsbedömningar kan vara mer lämpliga för organisationer med en hierarkisk struktur där cheferna har mindre tid för regelbunden feedback. Dessutom är processer för prestationsbedömning mer lämpliga för yrkesroller som kräver specifika färdigheter eller kunskaper och som är mindre beroende av dagliga prestationer.
• Det särskilda sammanhanget för kontinuerlig återkoppling: Det är lämpligare för mindre organisationer, där de anställda har närmare relationer med sina chefer och kan få regelbunden feedback i en mer informell miljö. Det är också perfekt för kortsiktiga projekt eller kundnära roller, vilket möjliggör övervakning av prestationer i realtid och feedback som kan användas.

🏆 7 Bästa metoder för att genomföra båda tillvägagångssätten på din arbetsplats

Även företag som satsar på kontinuerlig feedback gör fortfarande resultatbedömningar, vilket leder till en mer omfattande strategi för resultatstyrning. 

Ett bra exempel är Cisco, som är nummer 1 på Fortune 100-listan över de 100 bästa företagen att arbeta för 2022 och nummer 3 på listan över världens bästa arbetsplatser. 

Deras hemlighet?

Veckovisa och framtidsinriktade enskilda möten för att dela med sig av feedback och en "ögonblicksbild" för att regelbundet få en helhetsbild av de anställdas prestationer. 

De använder teknik för att mäta värdefulla data, utnyttja varje individs styrkor och ta fram feedback som kan användas. Som ett resultat av detta har de effektivt byggt upp solida team inom olika vertikaler och regioner.

💡 Vill du kopiera en prestationsbedömningsprocess som Cisco? Kolla in vår fallstudie om CISCO:s prestationshantering.

Här är fem bästa metoder för att implementera resultatbedömningar och kontinuerlig feedback i din organisation. 

Ställ upp förväntningar och kommunicera dem

Genom att kommunicera förväntningar hjälper du dina anställda att förstå sina mål och de färdigheter som krävs för att uppfylla dessa förväntningar. 

Tydliga förväntningar hjälper medarbetarna att spara tid, maximera resurserna och minska risken för fel. Tydlig kommunikation gör det också lättare att identifiera specifika tillväxtkrav.

Uppmuntra arbetstagarnas ägande 

När du sätter upp utvecklingsmål bör du prioritera att ge medarbetarna ett visst mått av ägarskap och självständighet. 

Tips: Du bör sträva efter att bygga upp självförtroende och hjälpa dina medarbetare att ta ansvar för sina resultat.

Att erbjuda de anställda de resurser som krävs för att de ska kunna utföra sina uppgifter är en utmärkt strategi för att bygga en hållbar företagskultur. Du kommer att ge dem möjlighet att arbeta, inte mikroförvalta dem. 

Använd objektiva mått för att mäta prestationer. 

Som chef bör du använda objektiva mått för att bedöma medarbetarnas roller och prestationer.

Att använda opartiska verktyg för att mäta prestationer kan bidra till att minska eller eliminera personliga fördomar och säkerställa att du får faktiska och korrekta uppgifter om de anställdas prestationer.

Dela med dig av regelbunden feedback (formellt och informellt). 

Ditt mål är att uppmuntra öppen kommunikation och feedback inom organisationen. I denna feedbackkultur känner sig de anställda bekväma med att ge och ta emot konstruktiva synpunkter från sina kollegor, underordnade och chefer.

Att få feedback att framstå som naturlig och oavbruten blir gradvis en vana bland chefer och anställda.

Utbilda chefer och anställda

Att ge och ta emot feedback är färdigheter som alla andra, så du bör inte hoppa över att träna dem. 

Både chefer och anställda kan dra nytta av sådan utbildning. 

Se därför till att utbilda chefer och anställda i att ge och ta emot effektiv feedback, genomföra prestationsbedömningar och sätta upp lämpliga mål.

💼 Läs vår kompletta guide om hur du förbättrar chefernas förmåga att ge och ta emot feedback.

Koppla feedback till medarbetarnas utveckling

Använd insikterna från kontinuerlig feedback och årliga prestationsbedömningar för att skapa personliga utvecklingsplaner som tar hänsyn till medarbetarnas unika styrkor och områden där de kan utvecklas.

Ditt mål är att se till att feedbacken inte bara är utvärderande utan också utvecklande.

UTVECKLINGSPLAN handraiser

Tips: Erbjuder prestationscoachning för att hjälpa dina anställda att öka sina prestationer. 

Coachning hjälper dig att hålla kontakten med dina medarbetare och att mäta deras prestationer. 

Med prestationscoachning kan du optimera dina anställdas utveckling genom att erbjuda erfarenhetsbaserad undervisning.

Erkänna de anställdas prestationer

Ett annat sätt att följa upp är att informera de anställda när de gör värdefulla insatser. Genom att uttrycka din uppskattning för arbetet hjälper du dem att förstå vilka insatser och tillvägagångssätt som ska behållas och vilka som ska avskedas. 

Det är viktigt att integrera dessa principer med omsorg eftersom lojala medarbetare är svåra att få tag på. Därför är det bra att stimulera lojalitet på alla sätt som är möjliga. 

Här är några testade sätt att uppmuntra lojalitet:

• gåvor;
• belöningar;
• Bonusar (t.ex. när en anställd når en milstolpe, t.ex. tio års anställning).

Tips: Gör din prestationsbedömning smidig genom att automatisera feedback från anställda på ett smidigt sätt. 

🕵️‍♀️ Betydelsen av resultatstyrning på arbetsplatsen

En effektiv strategi för prestationsstyrning kan:

• Anpassar de anställdas mål till de organisatoriska målen. 
• Identifierar styrkor och förbättringsområden. 
• Hjälpa till att identifiera brister i utbildning och färdigheter och områden som kräver ytterligare utbildning.
• Förbättra personalens arbetsmoral, vilket förbättrar prestationer och produktivitet.
• Hjälper till att fatta välgrundade beslut om befordringar, ersättningar och talangutveckling.
• Hjälp med uppgiftshantering, delegering av uppgifter och planering av personalstyrkan.

💡 Vill du förbättra ditt företags resultatstyrning? Kolla in vår guide om hur du skapar högpresterande förvaltning för ditt företag.

➡️ Skapa dina drömmars återkopplingssystem med hjälp av Zavvy

Prestationsbedömningar är en viktig del av prestationsstyrningen. 

De bör dock inte vara det enda verktyget för att bedöma och förbättra de anställdas prestationer. 

Genom att kombinera resultatbedömningar och kontinuerlig feedback kan du skapa ett omfattande system för resultatstyrning som låter de anställda växa och utvecklas i sina roller. 

Och i slutändan ge bättre affärsresultat.

På Zavvy erkänner vi värdet av människor som ett företags mest värdefulla tillgång. Därför skapar vi programvarulösningar som erbjuder praktiska metoder för att utveckla din personal och ditt företag.

Med vår programvara för feedback kan du effektivisera regelbundna kontroller och ge stöd omedelbart. Genom att kombinera dessa insikter med dina resultatgranskningscykler får du ett effektivare och mer ändamålsenligt system för resultatstyrning.

📅 Schedule a demo to see how, together, we can create a performance management system that drives success for your organization.