Hur man skapar kompetens- och karriärutvecklingsplaner | Steg + gratis mall

Företagen vill fortsätta att minska kompetensgapet, och medarbetarna älskar företag som hjälper dem att förbättra sina färdigheter. 

Ett exempel: 76 % av de anställda är mer benägna att stanna kvar hos företag som erbjuder kontinuerlig utbildning.

En kompetens- och karriärutvecklingsplan är den bästa blandningen av förväntningar från både anställda och arbetsgivare. Dessa planer är mer än bara HR-jargong, de är fyrarna som vägleder anställda genom dimman av professionell osäkerhet. Det handlar inte bara om att nå nästa roll, utan om att verkligen förstå och bemästra resan.

Denna artikel kommer att: 

• Ta reda på vad en kompetens- och karriärutvecklingsplan är. 
• De HR-processer som kan möjliggöra denna typ av plan i din organisation (tänk på att kartlägga kompetenser och karriärvägar).
• Hur du kan fylla i kompetens- och karriärutvecklingsplaner med dina medarbetare(från grunden eller med hjälp av våra mallar).
• Om du stannar till slutet får du också tips på hur du kan motivera medarbetarna att full följa sina planer.

🔝 Vad är en kompetens- och karriärutvecklingsplan?

En kompetens- och karriärutvecklingsplan är en strukturerad metod som beskriver en persons färdigheter, kunskaper och beteenden som krävs för nuvarande och framtida roller, i kombination med en färdplan för professionell tillväxt och utveckling inom en organisation. Den lägger tonvikten på att förbättra nuvarande kompetenser och förvärva nya, vilket säkerställer anpassning till karriärsambitioner och organisatoriska behov.

En kompetens- och karriärutvecklingsplan är en plan som hjälper en anställd att växa i sin karriär genom att förvärva de färdigheter som krävs. Planen för lärande och utveckling visar vilka färdigheter medarbetarna behöver för att utmärka sig i sina nuvarande eller framtida roller. Det hjälper också företag som ständigt letar efter skickliga medarbetare. 

❗️3 Steg att genomföra innan man skapar en kompetens- och karriärutvecklingsplan

Definiera karriärkartor

En karriärkarta visar olika milstolpar för en individs utveckling inom en organisation eller avdelning. 

Exemplet nedan är ett exempel på en karriärväg för en försäljningschef på nybörjarnivå.

Du kan skapa karriärkartor innan du pratar med medarbetarna om deras karriärmål. På så sätt vet de redan hur det ser ut att växa i organisationen. Det hjälper dem att sätta rätt mål.

💡 Använd vår detaljerade guide för att skapa ramverk för karriärutveckling. Den beskriver tio enkla steg för att skapa karriärkartor, bästa praxis från experter och exempel som referens.

Fullständig kompetenskartläggning för varje roll

Nästa steg är att definiera vilka kompetenser som behövs för varje roll.

Fördelen med kompetenskartor är att när en medarbetare säger att han eller hon är intresserad av en viss roll, så vet du redan vilka kompetenser som medarbetaren måste utveckla. Du kan tilldela en utvecklingsplan för dessa kompetenser.

💡 Kolla in vårt senaste inlägg för att lära dig hur du genomför en kompetenskartläggning. Du kan också hämta en mall för kompetenskartläggning för att komma igång.

Genomföra analys av kompetensgap

Det sista steget är att göra en analys av kompetensgapet och ta reda på vilka färdigheter organisationen behöver. Detta steg hjälper dig att motivera medarbetarna i rätt riktning. 

Till exempel, om din analys av kompetensgapet visar att du behöver fler seniora webbutvecklare med erfarenhet av Angular JS. Då kan du dela denna information med juniora webbutvecklare och motivera dem att lära sig Angular JS. Som ett resultat får juniora webbutvecklare också en möjlighet att växa/höja sin kompetens, och du kan undvika ett potentiellt kompetensgap.  

💡 Upptäck steg, bästa praxis och en mall för att genomföra analyser av kompetensgap.

✍️ Hur man fyller i en kompetens- och karriärutvecklingsplan

Genom att fylla i förkunskapskraven har du basdata för att börja. Nu kan du skapa en kompetens- och karriärutvecklingsplan i nedanstående 3 steg. 

Hitta medarbetarnas ambitioner

Det första steget är att ta reda på vad medarbetarna har för karriärambitioner. 

För detta kan du genomföra en karriärutvecklingsundersökning. Denna undersökning hjälper medarbetarna att göra en självutvärdering av sina styrkor/svagheter och även beskriva sina mål.

Nihan Colak Erol, COO på Wingie, betonar vikten av detta steg. Hon säger att involvering av medarbetarna bidrar till att skapa personliga och genomförbara planer.

Använd gärna mallen nedan för enkäten.

💡 Tips: Kontrollera att medarbetarna har tillgång till karriärvägar innan du delar undersökningen. 

Slutföra kompetensprofilering

Nästa steg är att bedöma var medarbetarna befinner sig för närvarande. Kompetensprofilering innebär att man utvärderar en medarbetares kompetens. Det är mer som att få en aktuell status för att planera ytterligare lärande. 

Du kan göra samma övning för de kompetenser(kärnkompetenser och tekniska kompetenser) som är nödvändiga för den nuvarande rollen och den framtida roll som medarbetarna vill ha.

Listan över kompetenser kommer att finnas tillgänglig i kompetenskartor som skapas för varje position. 

💡 Tips: Vi har redan skrivit en omfattande guide om hur man genomför en kompetensprofilering. Du kan använda den för att genomföra kompetensprofilering för dina anställda.

Skapa en kompetens- och karriärplan

Nu är det dags att arbeta med planen. Men vad ska man skriva i en kompetens- och karriärutvecklingsplan? 

De viktigaste komponenterna är

• medarbetarens kortsiktiga och långsiktiga mål;
• kompetensprofil som visar var de befinner sig för närvarande och var de behöver vara;
• åtgärder för att utveckla varje kompetens;
• check-in-frekvens för att få status på åtgärdspunkter
• budget för eventuella utbildningsaktiviteter.

Håll ett enskilt möte med medarbetarna och bestäm gemensamt vilka åtgärder som ska vidtas. 

💡 Tips#1: Jo Taylor, vd för HR-konsulten Let's Talk Talent, föreslår att man behåller en sund blandning av åtgärder: nätverkande, mentorskap, utmanande uppgifter, coachning och formell utbildning.

💡 Tips#2: Ge medarbetarna en rättvis bild av organisationens prioriteringar baserat på den analys av kompetensgap som du gjorde. 

Din organisation letar till exempel efter ämnesexperter inom en viss teknik. Då kan medarbetarna sträva efter att skaffa sig den kompetensen. 

Eller anta att en viss teknik håller på att bli föråldrad. I så fall måste dina medarbetare känna till hela bilden för att kunna planera sin kompetensutveckling. 

Det är en hel del teori att börja med. Du kan snabbt gå vidare till nästa avsnitt för att se hur du omsätter all denna teori i praktiken.  

📝 Exempel och mallar för kompetens- och karriärutvecklingsplaner

Vi har undersökt och sammanställt tre mallar för dig: Grundläggande till avancerad. Så att du enkelt kan plugga in och spela.

🛠 Grundläggande mall för utvecklingsplan för anställda (LinkedIn)

Denna utvecklingsmall från LinkedIn är en utmärkt mall för att komma igång om du förbereder din första karriär- och kompetensutvecklingsplan.

Det är en grundläggande mall som ger en snabb sammanfattning av: 

• karriärmål för en anställd;
• befintliga färdigheter; 
• åtgärder för att uppfylla karriärmålen;
• tips om återkoppling. 

🛠 Mall för kompetensbaserad utvecklingsplan (Coursera)

Den kompetensbaserade utvecklingsplanen från Coursera är ett steg före den professionella utvecklingsplanen från LinkedIn. Den är mer inriktad på kompetenser och omfattar:

• Karriärmål för en anställd
• Granskning av kompetens
• Handlingsplan för kompetensutveckling
• Nödvändiga resurser.

🛠 Mall för plan för kompetens- och karriärutveckling (Zavvy)

Baserat på vår forskning fann vi några luckor i befintliga mallar. De flesta mallar hade tagits fram enbart ur den anställdes synvinkel. De saknade alltså arbetsgivarens syn på budget, godkännanden med mera.

Vi har sammanställt arbetstagarnas och arbetsgivarnas krav och utarbetat denna mall för kompetens- och karriärutvecklingsplan. 

Vår mall omfattar:

• karriärmål
• kompetensbedömningar
• utvecklingsuppgifter
• nödvändiga godkännanden
• Incheckningsfrekvens och feedback.

Du kan använda den här mallen för att ge medarbetarna en helhetsbild och följa upp logistiken.

🤩 7 Strategier för att motivera anställda att ta ansvar för sina karriärutvecklingsplaner

Hur kan du se till att dessa utvecklingsplaner inte bara blir ytterligare en uppgift som hamnar sist på medarbetarens arbetslista? Dessa 7 tips kommer att hjälpa dig. 

Regelbundna avstämningar

Ett sätt att motivera medarbetare är att stämma av med dem regelbundet. Trevor Ewen, COO på QBench, säger att detta fungerar särskilt bra för ambitiösa medarbetare med hög inre motivation. Mötet ger dem en plattform där de kan diskutera sina framsteg. Cheferna kan också vägleda dem om hur de ska gå vidare och hjälpa dem om de kör fast någonstans.

 ➡️ Upptäck 11 coachingfärdigheter som hjälper chefer att genomföra karriärsamtal på ett bättre sätt. 

Avsätt tid för professionell utveckling

Ett annat bra sätt att motivera medarbetarna att arbeta med utvecklingsplaner är att ge dem avsatt tid för lärande. LinkedIn ger till exempel sina anställda InDay för att de ska kunna avsätta tid för lärande och kompetensutveckling.

Erbjuda kontinuerligt lärande och utvecklingsmöjligheter

Ett bra tips för att främja lärande är att ge medarbetarna resurser. 

Accenture tillhandahåller till exempel en portal med kurser från interna experter, externa leverantörer och universitet. 

Dessa resurser/möjligheter behöver inte vara begränsade till formell utbildning. Det kan också vara socialt lärande genom coachningsprogram eller nätverksträffar. 

Erbjud belöningar för lärande

Att ge belöningar eller erkännande för lärande skapar en känsla av prestation hos medarbetarna. Några av de bästa företagen använder sig av denna strategi. 

På Zappos får anställda belöningar för att de har en hunger efter tillväxt och utveckling.

Integrera karriärutveckling i prestationsbedömningar

Genom att slå samman prestationsbedömningar och utvecklingsprogram säkerställer man att medarbetarna arbetar mot mer strategiska mål. Det främjar lärande och påskyndar medarbetarnas tillväxt. Företag som Spotify och Cisco har strategiskt gjort karriärutvecklingsplanering till en integrerad del av utvecklingssamtalen. 

➡️ Genomför 1:1-möten enkelt med hjälp av mallar. Hämta mallar för utvecklingssamtal, målsättning, coachningssamtal och mycket mer.

Erbjuda konkreta fördelar 

Slutligen är belöningspoäng och bonusar motiverande upp till en viss gräns. I slutändan vill medarbetarna ha något mer konkret, som löneförhöjningar, befordringar och spännande uppdrag. 

När kompetensutveckling integreras i befordringar och utvärderingar vet medarbetarna att det finns långsiktiga fördelar med att arbeta med sin utvecklingsplan. Det hjälper inte bara medarbetarna utan även företagen på många sätt. 

Deloittes studie visade att företag som anpassar sig till kompetensbaserade modeller har en positiv effekt på retention, engagemang och effektivitet. 

Odla en kultur av kontinuerligt lärande 

Genom att bygga upp en inlärningskultur inspireras medarbetarna att investera i lärande och innovation. 

Låt oss ta Microsoft som exempel. Microsoft försöker ingjuta ett tillväxttänkande i sina anställda. De motiverar medarbetarna att sträva högre.

➡️ Driv kompetens- och karriärutveckling med Zavvy

Hård sanning: Att ta fram en kompetens- och karriärutvecklingsplan är en omfattande process. Den kommer med förutsättningar, flera steg och uppföljningar. 

På Zavvy bygger vi en end-to-end-lösning för företag som vill bygga ett helt kompetenshanteringssystem.

Med hjälp av Zavvy kan du:

1. Definiera karriärkartor för olika roller så att medarbetarna får insyn i sin utveckling.

Bonus: Det finns också inbyggda mallar som du kan återanvända för att bygga dessa kartor.

2. Beskriv kompetenser för varje roll så att förväntningarna blir tydligare.

3. Genomföra en undersökning om karriärutveckling.

4. Skapa en kompetensmatris med medarbetarens nuvarande och förväntade kompetens.

5. Skapa en kompetens- och karriärutvecklingsplan för deras tillväxt.

Du behöver inte börja från noll. Vår AI-aktiverade funktion för tillväxtplaner ger dig en grundplan för att komma igång.

6. Håll koll på medarbetarnas utveckling med hjälp av prestationsutvärderingar. 

Anställda kan få feedback från chefer och kollegor om sina färdigheter med Zavvys 360 feedback-funktion.

📅 Hjälp dina medarbetare att växa strategiskt och minska kompetensgapet. Boka en demo med en av våra experter idag.  

❓ Vanliga frågor

Vilka verktyg kan hjälpa till att kartlägga kompetenser och karriärvägar?

Zavvy har ett enormt bibliotek med kompetenser. Du kan kartlägga vilka kompetenser som krävs för vilken roll genom att hänvisa till listan. Dessutom kan du definiera vad varje kompetens innebär för rollen.

För en projektledare kan kommunikationskompetensen t.ex. innebära att kommunicera med olika teamgrupper. För en junior marknadsförare kan kommunikationskompetensen å andra sidan innebära tydliga budskap i marknadsföringskampanjer.

Zavvy har också en inbyggd AI-funktion som genererar kompetensbaserade karriärvägar med bara några få klick. Ange rollnamnet, välj mellan en individuell bidragsgivare eller ledarskapsvägar, lägg till antalet senioritetsnivåer och AI kommer att göra kartläggningen åt dig.

Bonus: Du kan även välja mellan flera språk för dina kompetensramverk.

Vilka är de 5 komponenterna i en karriärutvecklingsplan?

De 5 viktigaste komponenterna i en karriärutvecklingsplan är

• medarbetarens långsiktiga och kortsiktiga mål;
• nuvarande och förväntad kompetens;
• åtgärder för tillväxt;
• Incheckningsfrekvens och feedback;
• ytterligare bidragsgivare (t.ex. mentorer, handledare).

Kan samma kompetensramverk tillämpas på alla roller och nivåer i en organisation? 

Nej, varje roll kräver en annan uppsättning färdigheter och beteenden.

Därför måste kompetenskartläggning göras för varje roll. Den beskriver vilka kärnkompetenser eller funktionella kompetenser en medarbetare behöver för att utföra rollen. 

Vilken roll spelar chefer och mentorer i en kompetens- och karriärutvecklingsplan?

En chef eller mentor håller reda på alla åtgärder i en medarbetares kompetens- och karriärutvecklingsplan. De ger all nödvändig vägledning och hjälper dem att prioritera åtgärderna. I vissa fall hjälper de också till att skaffa de resurser och budgetar som krävs. 

Chefen kan till exempel hjälpa till att underlätta en uppgift som kräver skuggning av en annan teammedlem. Om en kurs kräver budgetgodkännande kan chefen bekräfta behovet så att medarbetaren får den ersättning som krävs.