Contratar os melhores engenheiros e programadores para a sua organização é apenas metade da batalha - também quer que os novos funcionários se mantenham produtivos e satisfeitos para criar uma equipa eficaz e próspera.
No entanto, é mais fácil falar do que fazer.
Muitas empresas perdem 25% dos seus empregados no primeiro ano, e os que ficam não são totalmente produtivos durante os primeiros oito meses de emprego. Se não quiser fazer parte desta estatística, precisa de um sistema eficaz de integração de programadores/engenheiros.
A integração de programadores e engenheiros implica levar os novos funcionários a um ponto em que estejam a trabalhar em pleno e totalmente integrados na organização.
Com um processo de integração bem-sucedido, é possível:
Por outro lado, uma integração inadequada conduz a novas contratações com pouca formação e desorientadas. A tensão das suas perguntas constantes atrasa (e irrita) os membros mais experientes da equipa, levando a uma queda cumulativa na produtividade e eficiência da equipa.
Apesar das consequências, 22% das empresas ainda não têm um processo formal de integração. E se o têm, mais de 49% não o conseguiram implementar com êxito.
A integração é, de facto, a primeira oportunidade que tem para preparar os novos funcionários para o sucesso a longo prazo.
Embora os programadores e os engenheiros tenham conhecimentos técnicos profundos, começar um novo emprego pode ser um desafio para eles. Aprender nomes e caras, desvendar uma montanha de código, compreender novos processos de trabalho e sistemas técnicos... há tanto software que têm de fazer.
A integração de engenheiros remotos tornou-se mais complicada após a pandemia. Ao longo de 2020, as empresas tiveram dificuldades com a contratação e integração remotas, principalmente porque não tinham os músculos necessários para a comunicação remota.
Felizmente, este precedente está a mudar rapidamente, com as organizações a adoptarem novas tecnologias para modelos de contratação, integração e formação.
A retenção do talento que trouxe e o desenvolvimento de uma relação de trabalho frutuosa são os outros benefícios. 69% dos empregados têm mais probabilidades de permanecer numa empresa durante três anos se tiverem tido uma boa experiência de onboarding. O facto de a substituição de um programador poder custar entre 30 a 50% do salário de um empregado faz com que investir tempo e esforço na criação de um processo de integração eficaz seja também rentável.
O status quo da contratação para a integração na empresa é o seguinte: uma pilha de formulários para preencher, um breve resumo da história e das políticas da empresa, ser apresentado a alguns colegas e uma sessão rápida com o departamento de TI para configurar o e-mail e outras contas de utilizador.
No caso dos engenheiros e dos programadores, é acrescentada uma etapa adicional em que recebem uma lista de verificação de ligações para ler com instruções para as percorrer.
Esta continua a ser uma abordagem deficiente à integração de programadores.
A integração do programador é a prática de transmitir as expectativas da sua organização - técnicas, de processo, de produto e profissionais - de uma forma que torne toda a informação utilizável e accionável para o novo contratado.
Neste artigo intitulado Uma má experiência de integração de desenvolvedores pode matar sua startupShawn Reisner chama o onboarding de desenvolvedor de "socialização organizacional", porque há muito mais do que simplesmente aprender a pilha de tecnologia. Ele enfatiza como você também quer que seus novos funcionários se sintam valorizados e seguros em fazer perguntas.
Como é que se faz isso?
Um programa de integração de engenheiros e programadores bem sucedido deve abranger quatro áreas críticas:
Se o seu programa não abranger as quatro áreas, o novo contratado pode acabar por demorar meses a familiarizar-se com a sua organização.
Tem de compreender correctamente as necessidades dos seus engenheiros de software e facilitar todo o processo de integração em torno dos desafios que enfrentam. Lembre-se de que os conjuntos de competências são completamente diferentes, e é por isso que eliminar a hesitação em pedir ajuda e remover as barreiras de comunicação é igualmente importante.
Em comparação com outros funcionários de empresas, os engenheiros e programadores de software desejam uma maior eficiência e automatização, bem como uma documentação clara, que os ajude a acelerar o trabalho e a assumir a responsabilidade pela sua parte mais rapidamente.
A integração eficaz é fundamental para tornar os seus novos engenheiros e programadores de software funcionários produtivos, leais e empenhados. Compreende três fases abrangentes, que discutimos em pormenor abaixo:
Em primeiro lugar, é importante que o engenheiro conheça a sua empresa e compreenda o seu produto e a sua função.
Esta fase estender-se-á por alguns dias ou meses, consoante a dimensão da sua empresa. Eis algumas directrizes:
No primeiro dia para as PME e nos primeiros três dias para as grandes empresas.
Nos primeiros dois dias para as PME e nos primeiros cinco dias para as grandes empresas.
Nos primeiros três dias para as PME e na primeira semana para as grandes empresas.
Os novos engenheiros de software têm de aprender a fazer chegar o código aos clientes, a tirar partido dos sistemas e tecnologias actuais existentes na sua empresa e a tornarem-se membros da equipa. Também não quer que eles percam tempo com coisas que já foram feitas ou definidas no passado.
Mais uma vez, os prazos para acelerar a codificação serão diferentes consoante a dimensão da sua empresa. Vejamos rapidamente como proceder nesta fase.
Se for uma PME, pode começar a colocar um novo engenheiro de serviço no primeiro mês, especialmente quando a sua empresa pratica o modelo You Built It You Release It (YBIYRI).
Por outro lado, o período de espera é mais longo para as grandes empresas. Recomenda-se que os novos programadores sejam colocados de prevenção depois de terem acompanhado uma rotação de prevenção, o que pode demorar meses.
Um novo engenheiro de software pode conduzir as actividades da equipa depois de as ter visto a serem realizadas pelo menos duas vezes. Isto aplica-se tanto a PMEs como a grandes empresas.
Nos primeiros 15 dias para as PME e no prazo de dois meses para as grandes empresas.
Na primeira semana para as empresas em fase de arranque e nas três primeiras semanas para as grandes empresas.
Em cerca de três meses para as PME e seis meses para as grandes empresas.
Os novos funcionários de empresas em fase de arranque podem participar em guildas e cartas como a Frontend Guild e a Technical Architecture Guild num mês, enquanto os funcionários de grandes empresas podem participar em cerca de três meses.
Esta fase de integração é a zona de conforto de todos os novos engenheiros de software e programadores, onde fazem o que sabem fazer melhor: codificar. O facto de os ter contratado significa que está confiante nas suas capacidades técnicas para a função, pelo que pode sentar-se e relaxar (bem, mais ou menos).
Eis como o pode fazer:
No primeiro dia para as PME e nas duas primeiras semanas para as grandes empresas.
Nos primeiros três dias para as PME e nos primeiros quinze dias para as grandes empresas?
Enquanto que os engenheiros de software que trabalham numa PME podem esperar ver o seu trabalho publicado nos primeiros dez dias, o ciclo de lançamento para as contratações de grandes empresas é geralmente após o primeiro mês.
Na primeira semana para as PME e no primeiro mês para as grandes empresas.
Após o primeiro sprint para as PME (duas semanas) e após dois sprints para as grandes empresas (quatro semanas).
No primeiro sprint, o que significa duas semanas para as PME, e no primeiro mês para as grandes empresas.
Nota: Todos os prazos acima referidos são apenas estimativas. Cada força de trabalho tem colaboradores únicos, com os seus próprios processos e capacidades de aprendizagem.
A integração de engenheiros de software não tem de ser complicada - tudo o que é necessário é a orientação correcta. O objectivo final da integração de programadores e engenheiros é ajudá-los a tornarem-se produtivos o mais rapidamente possível.
Eis um resumo passo-a-passo de um processo de integração de engenheiros bem sucedido para o ajudar a evitar quaisquer erros:
O primeiro passo é familiarizar o seu novo engenheiro de software com a sua empresa, incluindo a cultura da empresa, os seus colegas e as ferramentas que vai utilizar.
Os seus novos empregados devem saber em que projecto vão trabalhar e para onde vai. Dê-lhes as respostas às seguintes perguntas para os pôr ao corrente da situação:
O conhecimento do que precede dará aos criadores e engenheiros mais confiança no projecto.
Apresente os novos contratados ao resto da equipa. Não precisa de ser demasiado formal - mantenha-o simples e pessoal.
Eis como o fazer:
Em seguida, pretende que os seus novos programadores e engenheiros de software se adaptem ao fluxo de trabalho actual e comecem a aumentar a produção. Para o fazer correctamente, tem de garantir que eles têm tudo o que precisam para começar a trabalhar, por exemplo:
Naturalmente, só precisa de fazer o que precede à medida que a necessidade surge. É preferível gastar algum tempo extra a dar acesso aos empregados mais tarde do que arriscar-se a sobrecarregá-los de imediato.
É aqui que as coisas se tornam mais específicas.
Os novos programadores precisam de documentação técnica para determinar as melhores práticas e eliminar os pontos problemáticos relacionados com o seu projecto. Caso contrário, não terão um quadro de referência para o avaliar eficazmente.
Tendo trabalhado com empresas com grandes equipas de engenharia de software, descobrimos que os seguintes dados são os mais importantes para uma integração bem sucedida de programadores/engenheiros:
A implementação é um processo com guião, e os programadores devem conhecer cada passo para evitar que quebrem as funcionalidades existentes. Forneça notas de programador aos novos programadores e engenheiros de projectos em curso para os manter actualizados sobre as peculiaridades do projecto e os erros do passado.
É possível optimizar ainda mais a integração dos engenheiros de software - basta colocar a si próprio algumas questões antes do primeiro dia de integração:
Se tem respostas para todas as perguntas acima, já está no caminho certo para integrar um novo membro da equipa com sucesso. Mas pode tornar o processo mais simples implementando as seguintes práticas recomendadas de integração:
Preboarding consiste em fornecer aos novos contratados tudo o que precisam - acesso aos sistemas, fazer apresentações e definir as expectativas da empresa - para se sentirem confortáveis no primeiro dia de trabalho.
Antes de mais, pretende que o programador compreenda a cultura da sua empresa. Partilhe o seu manual digital do trabalhador e mostre-lhe apresentações e vídeos que realcem os valores, a missão e a visão da sua empresa.
Embora seja opcional, um pacote de boas-vindas será uma boa adição à sua lista de verificação de integração de engenheiros. Este pode incluir:
Em seguida, ajude-os a tratar da documentação relativa aos recursos humanos e a organizar a logística. Certifique-se de que os aspectos técnicos são resolvidos antecipadamente, fornecendo-lhes acesso aos sistemas de gestão de projectos, aplicações de conversação, correio electrónico e sistemas de gestão da aprendizagem da empresa.
Pode utilizar uma série de ferramentas de comunicação e gestão de projectos para integrar os programadores remotamente.
Por exemplo, Slack e Basecamp ajudam a promover uma colaboração fácil e a garantir uma comunicação sem falhas. Outra ferramenta que recomendamos vivamente para os programadores remotos é o Codeshare e o GitLab. Os membros da sua equipa podem utilizá-los para partilhar código em tempo real.
Invista em todas as ferramentas necessárias que permitam aos programadores remotos ter o mesmo nível de discussão que teriam se estivessem no local. Além disso, dê-lhes tempo suficiente para aprenderem a utilizar as ferramentas e o software. Seja paciente e flexível.
A automatização da integração permite-lhe orientar os seus novos engenheiros e programadores de software durante a integração sem qualquer esforço manual.
Seguem-se algumas ideias para utilizar a automatização nos seus processos de integração de engenheiros, tal como recomendado pelo SHRM:
Com uma configuração única e simples para processos comuns, como a formação de novos funcionários, a ligação com mentores e buddies, e o envio de lembretes, pode ajudar o seu departamento de RH a poupar tempo e a dar aos recrutas uma recepção personalizada. A automatização também torna o processo de integração mais simples, reduzindo os custos e aumentando a produtividade.
Por exemplo, quando integra os programadores com os modelos do Zavvy, pode automatizar:
Mais de 87% das organizações acreditam que a atribuição de um programa de orientação ou buddy durante o processo de integração ajuda a acelerar a proficiência dos recém-contratados. Isto faz sentido porque todos os recém-contratados têm a garantia de ter alguém a quem se podem dirigir para colocar questões ou pedir ajuda se não se sentirem à vontade para falar sobre o assunto com o seu gestor.
Como implementar um programa buddy ? Escolha um empregado experiente para cumprimentar e orientar um novo programador e verifique-o semanalmente durante o primeiro mês e, posteriormente, uma ou duas vezes. Para se certificar de que o novo colaborador está a adaptar-se eficazmente ao novo espaço de trabalho, pode pedir a um "buddy" que o acompanhe:
O principal dever de um buddy ou mentor é fazer com que os novos funcionários se sintam confortáveis desde o início. Por sua vez, isto encorajará estes últimos a começar a contribuir rapidamente para os projectos em curso.
ZapierA empresa Zap Pal, por exemplo, tem um programa "Zap Pal", em que a cada novo contratado é atribuído um Zap Pal, que:
Esta relação 1:1 facilita a integração e inspira confiança no novo contratado.
A programação em pares é uma prática popular de desenvolvimento de software em que dois programadores trabalham em conjunto - um escreve o código actual e o outro revê cada linha à medida que é escrita.
Pode fazer com que os programadores recém-contratados trabalhem juntos no mesmo código em tempo real, dando-lhes a oportunidade de discutir decisões e partilhar feedback. Isto pode ser feito através de uma videochamada com partilha de ecrã ou no local, dependendo da forma como a sua equipa funciona.
A programação em pares é particularmente útil durante o processo de integração de novos engenheiros. Não só os ajuda a habituarem-se facilmente aos processos da sua empresa, como também conduz a um código mais eficiente. Além disso, serve como formação cruzada que liberta o conhecimento dos silos de experiência que normalmente existem numa equipa.
O processo de integração da Google é tão exemplar como a própria empresa. Motivados pelo desejo de ajudar os novos engenheiros a atingir o seu potencial máximo, criaram o NEHEN, também conhecido como "Noogler Engineers Helping Engineering Nooglers".
Baseado na ideia de que os recém-chegados têm medo de fazer "perguntas estúpidas", este programa de duas semanas leva os engenheiros a conhecer a estrutura organizacional, as principais tecnologias e as práticas de programação. Os engenheiros seniores dão palestras ao vivo sobre as práticas e a cultura da Google, durante as quais partilham a "perspectiva da engenharia" e respondem às perguntas de todos os recém-chegados.
Os engenheiros da Google estão normalmente organizados em pequenas equipas que criam oportunidades de colaboração e de criação de redes entre os novos contratados e os membros da equipa já estabelecidos. Uma ferramenta interna denominada "MOMA" é utilizada para partilhar informações sobre como ser um engenheiro produtivo na Google.
Para os engenheiros, uma grande parte do processo de orientação inclui a familiarização com a base de conhecimentos criada pelo departamento de engenharia. Esta base é constituída por secções dedicadas a engenheiros individuais, instituições virtuais e cursos específicos para a função.
Para ajudar os novos engenheiros a familiarizarem-se com a nova tecnologia, os Nooglers participam em tutoriais práticos chamados Codelabs para se familiarizarem com a tecnologia. No entanto, isto não se limita apenas aos recém-chegados. Os engenheiros experientes também podem beneficiar destes tutoriais para se manterem actualizados com as mais recentes tecnologias e softwares.
Aoconcluírem o programa Noogler, os funcionários enviam semanalmente informações sobre o seu progresso e os projectos em que têm estado a trabalhar. No final de cada trimestre, participam em auto-avaliações denominadas Objectivos e Resultados-chave.
Todos os Nooglers são encorajados a estabelecer objectivos mensuráveis durante este período de orientação. Embora possa parecer assustador na altura, o objectivo é atingir 70% do seu objectivo.
Uma boa integração permitir-lhe-á utilizar os seus recursos em todo o seu potencial. Verá finalmente todas as capacidades do seu novo pessoal, reduzindo a rotatividade e aumentando a produtividade.
Embora não exista um sistema de integração que possa ser aplicado de imediato, esperamos que as nossas directrizes e práticas recomendadas o ajudem a criar o seu próprio sistema personalizado de acordo com os requisitos exactos da sua organização.
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