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Descobrir:
Depois de enfrentar uma série de rejeições durante dez anos, Advin Roy Netto, um designer UX, conseguiu finalmente o emprego dos seus sonhos na Google em 2022.
Entrar para a Google era o seu sonho.
Tal como a Advin, a Google é uma empresa de sonho para muitos. E a Google garante que integra estes candidatos de forma positiva quando finalmente o conseguem.
77% das novas contratações na Google relatam uma experiência de integração positiva, o que é muito superior aos padrões do sector.
Este estudo de caso de integração abordará o processo de integração na Google e a forma como o pode replicar.
Vamos pôr os bonés Nooggler e aprender com uma das empresas mais influentes do mundo.
Lembram-se do Advin, que precisou de dez anos para conseguir o seu emprego de sonho na Google? Existem milhares de Advins em todo o mundo.
Isto significa que todas as horas que a Google gastou a seleccionar perfis, a entrevistar e a gerar ofertas podem ser desperdiçadas se as suas novas contratações não forem bem sucedidas.
A integração é uma das melhores formas de o garantir.
A estratégia de integração da Google é simples, mas extensa. Existem nove elementos principais na experiência de novas contratações da Goggle.
A Google leva a sério a sua etapa de pré-embarque para evitar más experiências com os novos contratados.
Sundas KhalidPrincipal Analytics Lead na Google, afirma:"Assim que aceitei a minha oferta, comecei a receber e-mails da equipa de integração da Google, dos entrevistadores, dos gestores e dos colegas de equipa. Isso fez-me sentir muito bem-vindo e ainda mais entusiasmado por começar a trabalhar na Google."
Algumas das configurações tecnológicas também são feitas na própria fase de pré-embarque, uma vez que os novos contratados escolhem um nome de utilizador e um computador portátil antes de entrarem.
Por último, os gestores de novas contratações recebem uma lista de verificação de integração atempada com cinco itens de acção.
Esta lista de controlo é enviada um dia antes da adesão para atenção imediata.
A Google também tem um nome fixe para as suas novas contratações, Noogler.
De acordo com a lista de verificação just-in-time, os gestores da Google colocam os novos contratados (também conhecidos como Nooglers) em pares com a integração ou com um colega.
👯🏾 Assim, os Nooglers têm um amigo mesmo antes de entrarem para a empresa.
O Buddy conhece o Noogler no primeiro dia, mostra-lhe as redondezas e ajuda-o lentamente a sentir-se confortável no novo local/cultura.
Uma orientação Noogler dura até uma ou duas semanas para os novos contratados:
Além disso, a cereja no topo do bolo é uma cerimónia de chapéus no final, em que os Nooglers usam os seus bonés e se preparam para uma sessão fotográfica.
Quantas empresas pensam em fazer uma visita guiada ao escritório?
É um toque especial incluído no processo de integração da Google, em que os Nooglers recebem uma visita guiada ao escritório por um dos actuais funcionários da Google.
Esta digressão é muitas vezes gamificada utilizando um tema como uma caça ao tesouro.
E a melhor parte?
Para além de elevadores e escadas, existem escorregas na maioria dos escritórios da Google para passar de um piso para outro. O escorrega traz de volta as memórias felizes da infância e é um lembrete para os Nooglers de que este não é apenas mais um escritório. É a Google.
A Google mantém um equilíbrio saudável entre a integração geral integração a nível da empresa (como políticas, cultura e estrutura organizacional) e formação ao nível do posto de trabalho.
Os Nooglers têm acesso a cursos presenciais e de ritmo próprio relacionados com a sua função.
Por exemplo, Cherie Lim, Associada de Comunicação na Google, completou uma sessão de formação de 5 horas sobre programação na primeira semana de orientação.
A Google garante que os novos contratados compreendem claramente o seu trabalho e as suas expectativas.
O gestor encontra-se com os Nooglers na primeira semana para lhes explicar as suas funções e responsabilidades.
Os nooglers também ficam a saber mais sobre:
Por exemplo, o objectivo de um engenheiro de software recém-ingressado pode ser tornar-se totalmente produtivo em 3 meses. Para este objectivo, um resultado-chave mensurável pode ser a conclusão de, pelo menos, um projecto de forma independente.
E não termina com uma reunião. A partir daí, haverá reuniões mensais até que cada Noogler esteja a par de tudo.
Os nooglers recebem primeiro um projecto de arranque simples, que tem normalmente cerca de duas semanas de duração. Um projecto de arranque é um projecto de baixo risco sem qualquer impacto comercial.
O projecto inicial é a oportunidade de pôr em prática tudo o que aprenderam na orientação e na formação profissional. Por isso, é um excelente começo para entrar no ritmo.
A comunicação aberta é uma parte importante da cultura da Google.
Omid Scheybani, um antigo funcionário da Google, afirma que toda a gente está apenas a um café de distância na Google.
Os gestores e os colegas ajudam a quebrar o gelo.
Além disso, os funcionários também são incentivados a mostrar a sua casa nas primeiras videochamadas.
Ver a casa de uma pessoa diz muito sobre ela: passatempos, ambiente, interesses e muito mais. Desta forma, as pessoas podem compreender melhor os membros da sua equipa.
"Apenas há três semanas, já criei laços com membros da equipa por causa de referências a Dragon Ball Z, uma paixão por grandes negócios, uma adoração pelo bebé Yoda, um amor por ganhar, um interesse pela Etsy, um desejo de ver mais diversidade na tecnologia (e, especificamente, na minha nova equipa), um amor pela comida e muitas outras coisas. Estas são as minhas pessoas". Laura ChevalierLaura Chevalier, Developer Advocate na Google.
Para manter a comunicação e o feedback, o Noogler recebe um incentivo após duas semanas para:
Ficam assim concluídos os nove elementos fundamentais.
É evidente que a Google não adopta atalhos na integração de novas contratações. Em vez disso, existe um ciclo contínuo de aprendizagem, feedback e comunicação para ajudar um Noogler.
Não existe um prazo fixo para um Noogler se formar. Mas normalmente demora pelo menos mais de 6 meses.
Laszlo Bock, antigo SVP de People Operations na Google, fala no seu livro, Regras de Trabalhosobre o facto de a Google ter criado a lista de verificação de integração just-in-time.
Inicialmente, fizeram um teste-piloto, enviando aos gestores dos Nooglers uma lista de controlo uma noite antes da adesão.
Os resultados foram surpreendentes: os Nooglers cujos gestores tomaram medidas com base na lista de controlo tornaram-se plenamente eficazes 25% mais depressa do que os seus pares.
Actualmente, este processo é uma parte permanente do onboarding da Google.
A Google não é uma empresa convencional e nunca tentou sê-lo.
Abaixo estão algumas linhas impactantes da filosofia do Google:
"Os nossos fundadores criaram a Google com base na ideia de que o trabalho deve ser um desafio e o desafio deve ser divertido.
O nosso ambiente pode ser informal, mas à medida que novas ideias surgem numa fila de café, numa reunião de equipa ou no ginásio, são trocadas, testadas e postas em prática a uma velocidade vertiginosa - e podem ser a rampa de lançamento de um novo projecto destinado a ser utilizado em todo o mundo."
A Google mantém o local de trabalho informal e até a integração divertida para criar uma atmosfera de criatividade e desafio.
Larry Pageco-fundador da Google, afirma: "É importante que a empresa seja uma família, que as pessoas sintam que fazem parte da empresa e que a empresa é como uma família para elas. Quando se trata as pessoas dessa forma, obtém-se uma melhor produtividade."
A Google tem uma estrutura organizacional quase plana. Por isso, é fácil aproximar-se dos seniores. E a direcção vê a empresa como uma família. Por isso, são dados pequenos passos desde a fase de integração para criar este ambiente.
Os nooglers são encorajados a estabelecer contactos e a ter encontros individuais frequentes. E há actividades divertidas durante toda a orientação para criar laços de equipa.
➡️ Quer saber mais sobre as melhores práticas e a estratégia de pessoal exclusiva da Google? Veja a nossa análise aprofundada sobre a forma como a Google efectua as avaliações de desempenho e a estratégia e os programas de L&D da Google.
A integração correcta tem muitas vantagens.
Eis as cinco principais razões pelas quais o processo de integração da Google funciona tão bem.
Os estímulos, quando executados com cuidado, são altamente eficazes.
Duas coisas que a Google faz bem com os nudges são:
O curto espaço de tempo entre um empurrão e a data de início de uma nova contratação mantém as tarefas frescas na mente do gestor.
O Google onboarding não é só trabalho e diversão.
Os jogos animam a semana de orientação.
Não se esqueça de uma divertida cerimónia do chapéu com grandes sessões fotográficas para aumentar a diversão.
Tudo isto contribui para uma experiência envolvente dos empregados.
A gamificação da integração de funcionários aumenta o envolvimento dos novos contratados e reduz o tempo de produtividade.
A Google vê os seus funcionários como uma família e a sua integração reflecte isso mesmo. Existem muitas actividades para as equipas se encontrarem e conversarem casualmente. Além disso, os encontros individuais são um processo fixo para iniciar conversas.
Então, de que é que tudo isto beneficia?
JobSage analisou o impacto de ter amigos no trabalho:
Ter amigos no trabalho ajuda as novas contratações (e a empresa).
Os gestores estabelecem expectativas claras com os Nooglers logo no início, definindo OKRs. Para além disso, os check-ins frequentes e a obtenção de feedback na altura certa garantem que os Nooglers estão a seguir o caminho certo.
E não precisamos de ir longe para o provar.
A Google efectuou um estudo interno que mostra que os Nooglers que pediam feedback eram mais produtivos do que os Nooglers que não o faziam.
O processo de integração da Google pode parecer divertido e divertido.
Mas, no final, há uma estrutura central que liga tudo e garante que os funcionários recebem todos os contributos de que necessitam.
O onboarding da Google é uma experiência saudável, semelhante à nossa filosofia de onboarding.
Na Zavvy, também acreditamos que uma experiência de integração deve ser uma mistura de cultura, aprendizagem, diversão e conexões, em vez de um processo árido.
Eis a boa notícia: é possível criar um onboarding ao estilo do Google utilizando o Zavvy.
Eis como.
Utilizando o software de pré-embarque da Zavvy, pode criar tarefas para as equipas técnicas e de RH para manter a comunicação com o candidato.
Também pode criar uma lista de controlo para os gestores ou enviar sugestões.
Após a conclusão do pré-boarding, o nosso software de onboarding ajuda a planear todo o percurso de onboarding:
A Google dá grande ênfase à criação de equipas e ao início de conversas. Mas também o pode fazer (e de forma automática).
Os programas de ligação da Zavvy juntam automaticamente os funcionários para conversas de café ou passeios e conversas. É uma óptima forma de quebrar o gelo e fazer amigos.
Por último, mas não menos importante, a ênfase da Google no feedback.
O feedback desempenha um papel crucial na produtividade dos novos contratados. Um recém-contratado pode obter informações completas dos seus colegas, da equipa de integração buddy e do gestor utilizando o nosso software de feedback 360.
Espera, não acaba aqui.
Uma vez concluída a integração, os novos contratados não se limitam a sair da plataforma para sempre.
Em vez disso, uma nova experiência está à sua espera.
Crie uma experiência de integração significativa e saudável para as suas novas contratações.
Marque uma chamada com um dos seus especialistas hoje mesmo.
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