Descobrir as pessoas perfeitas para se juntarem à sua empresa é a base do sucesso.
O recurso a uma mão-de-obra talentosa e qualificada pode transformar a sua empresa e aumentar os seus lucros.
Infelizmente, os gestores de contratação debatem-se frequentemente com a gestão de talentos. Escolher a abordagem que melhor se adapta às necessidades específicas da sua organização é crucial quando se decide entre recrutamento interno e externo.
Tem dúvidas sobre as vantagens de recrutar internamente ou externamente?
Qual é a abordagem mais rápida e mais económica?
Este artigo irá:
O recrutamento interno consiste em preencher as vagas existentes com os actuais trabalhadores da empresa. Implica promovê-los a posições mais elevadas ou transferi-los para diferentes funções, departamentos ou escritórios. Em geral, é mais económico, rápido e encorajador para a força de trabalho.
O recrutamento interno é semelhante à contratação tradicional, em que os candidatos são submetidos a entrevistas.
No entanto, a sua principal diferença é o facto de as entrevistas internas não se debruçarem demasiado sobre a forma como os empregados se enquadram nos valores, políticas, missão e visão da empresa.
Em vez disso, centra-se mais nas suas competências, nas razões para se candidatarem e no que fizeram pela organização.
Envolve também as seguintes etapas:
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O recrutamento externo refere-se à contratação de novos colaboradores externos à organização. Existem muitos métodos que as organizações podem utilizar para recrutar talentos externos, tais como anúncios de emprego, agências de recrutamento, feiras de emprego ou portais de emprego online.
O recrutamento externo abre um maior leque de competências, experiências e ideias diversificadas.
Em comparação com o recrutamento interno, o processo de contratação para o recrutamento externo é mais demorado.
Um recrutamento externo normalizado teria as seguintes etapas::
Muitas empresas subcontratam procedimentos de contratação e integração a peritos especializados ou agências de recrutamento para simplificar estes processos. Desta forma, as empresas podem enfrentar os desafios do recrutamento externo de forma mais eficiente, garantindo ao mesmo tempo que os candidatos de maior qualidade são considerados para a função.
O recrutamento interno não requer a criação de anúncios de emprego, ao contrário do recrutamento externo. Também não implica uma integração e formação extensivas, o que faz com que o recrutamento externo custe mais do que o recrutamento interno.
Deste modo, pode contactar candidatos qualificados internamente a um custo inferior.
O recrutamento externo é mais demorado do que o recrutamento interno.
Neste tipo de estratégia de recrutamento, são necessárias etapas adicionais no processo de contratação, como a criação de um anúncio de emprego online, a avaliação do currículo e do portefólio de um candidato e a realização de um teste de avaliação online, verificações de antecedentes e entrevistas.
Ao contratar externamente, terá uma reserva de talentos mais extensa e diversificada.
Não ficará limitado à sua força de trabalho actual e poderá avaliar se um potencial candidato se adequa à função e se alinha com a missão, visão e objectivos da empresa.
O recrutamento externo implica avaliar se um novo colaborador se adapta bem à cultura da organização.
São novos na organização e nos seus colegas e supervisores, pelo que precisam de tempo para se adaptarem.
No entanto, o recrutamento interno envolve os actuais trabalhadores habituados à cultura da empresa.
O recrutamento interno torna a integração muito mais rápida porque o candidato conhece a missão, a visão, os objectivos e as operações da empresa.
Em vez disso, só precisa de os informar sobre as responsabilidades da função, o que se traduzirá num tempo de produtividade mais rápido.
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Se os trabalhadores existentes souberem que podem ser promovidos a um cargo superior com melhores oportunidades de carreira, o seu moral e empenho aumentam. Além disso, o recrutamento interno na empresa pode ser um factor de motivação e de estímulo significativo para a força de trabalho.
A contratação externa permite-lhe aceder a um conjunto de talentos mais diversificado do que o recrutamento interno. Por este motivo, terá melhor acesso a novas competências e ideias dos recrutas externos.
Os actuais funcionários adaptaram-se às operações da empresa e muitas vezes ignoram possíveis melhorias. Mas a contratação de novos funcionários externos à empresa pode aumentar o potencial de inovação e trazer mudanças positivas para a empresa.
A selecção do candidato errado pode acontecer mais frequentemente com uma contratação externa do que com uma contratação interna.
Quando se contrata externamente, é necessário avaliar as competências e experiências de estranhos. Por outro lado, a contratação interna é menos arriscada porque já se conhece o historial dessas pessoas.
O recrutamento interno aumenta a possibilidade de hostilidade no local de trabalho, especialmente entre candidatos seleccionados e não seleccionados.
Quando isto acontece, os candidatos que são rejeitados podem procurar novas e melhores oportunidades fora da empresa.
Essencialmente, recrutar internamente é melhor para preencher cargos mais elevados.
Por exemplo, um papel de liderança na organização é mais adequado para alguém com conhecimentos internos.
Também pode optar pela contratação interna para encorajar e motivar a força de trabalho a ter um bom desempenho. Também é aconselhável utilizar esta estratégia se tiver vagas em aberto que correspondam às competências e talentos dos seus actuais empregados.
No entanto, também há casos em que pode contratar internamente porque não tem recursos para pagar as taxas de recrutamento e o tempo necessário para efectuar a formação profissional.
A contratação externa é melhor do que o recrutamento interno quando se pretende uma força de trabalho mais diversificada e ideias inovadoras vindas do exterior.
Os novos funcionários podem trazer possíveis melhorias às suas operações actuais e torná-las mais eficientes, rentáveis e sustentáveis.
Deve também optar pelo recrutamento externo se a sua equipa actual não reunir as qualificações e competências necessárias para as funções em aberto.
Dica: Se pretende uma estratégia rápida para colmatar as lacunas de competências, terá mais hipóteses com um candidato adequado fora da empresa.
Se a sua empresa não tiver uma estratégia de planeamento da sucessão consistente e bem sucedida, poderá beneficiar mais com a contratação externa do que interna.
Quando decide contratar empregados externamente, não se deve limitar a desenvolver um plano de integração. Deve também ter um plano para os orientar no seu percurso profissional, uma cultura empresarial acolhedora e didática para os ajudar a aprender no fluxo de trabalho e um feedback consistente e construtivo.
O recrutamento interno ou externo tem o mesmo objectivo: preencher as vagas com candidatos qualificados que possam aproximar a empresa do sucesso.
Mas, independentemente da estratégia de recrutamento adoptada, a capacitação dos trabalhadores é sempre essencial.
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O recrutamento interno é mais vantajoso se a vaga que está a tentar preencher exigir alguém que já tenha uma boa experiência com as operações da empresa. Pode também recrutar internamente para motivar a força de trabalho actual e incutir um sentimento de lealdade e de progressão na carreira.
Não existe uma resposta absoluta para a questão de saber se o recrutamento interno é melhor do que o recrutamento externo, porque isso depende das necessidades da empresa. Por exemplo, contratar internamente é melhor se as suas vagas exigirem conhecimentos internos. Mas o recrutamento externo pode ser mais útil se pretender ideias novas e inovadoras.
O recrutamento interno é efectuado através da procura de lugares vagos junto dos trabalhadores existentes. Implica determinar as qualificações e responsabilidades de uma função e permitir que os candidatos internos se submetam a uma entrevista interna.
Existem diferentes tipos de métodos de recrutamento interno para promover as vagas existentes junto dos seus actuais trabalhadores.
A publicação de anúncios de emprego internos é uma forma de abrir as vagas a toda a gente na empresa. Envolve anúncios por correio electrónico ou no quadro de avisos do escritório.
Outra forma eficaz de contratar internamente é através de uma promoção interna, em que os trabalhadores com cargos inferiores são promovidos a cargos superiores.
Embora os anúncios de emprego internos estejam abertos a toda a gente, esta estratégia baseia-se fortemente nas competências do empregado, no seu desempenho anterior e no feedback dos colegas e supervisores.
As transferências internas ocorrem quando um empregado é transferido para a mesma função de um departamento ou local da empresa para outro.
Por exemplo, os empregados de um dos escritórios da empresa podem mudar-se para outra sede num estado diferente, mas continuam a desempenhar as mesmas responsabilidades da sua função actual.
A contratação de antigos empregados é também uma estratégia rentável para o recrutamento interno.
Permite-lhe poupar recursos e tempo porque os seus potenciais clientes já têm experiência no desempenho da função e na concretização da missão, visão e objectivos da empresa.
Contratar freelancers e torná-los empregados a tempo inteiro é um poderoso método de recrutamento interno.
Estes freelancers já têm experiência de trabalho para a empresa e não precisam de tanta formação como os candidatos externos.
Não, o recrutamento interno não requer anúncios de emprego porque existem muitas outras formas de preencher vagas. No entanto, os anúncios de emprego internos dentro da empresa podem ser um factor chave para motivar os seus empregados a terem um bom desempenho.
Sim, pode recrutar apenas internamente, especialmente se tiver poucos recursos e tempo. No entanto, também pode considerar a possibilidade de recrutar fora da empresa se ainda houver lugares por preencher.
O recrutamento interno é mais económico e mais rápido e cria uma melhor relação de trabalho no local de trabalho. Além disso, exige menos custos de formação e publicidade e incentiva os empregados existentes a crescerem e progredirem nas respectivas carreiras.
A publicação de anúncios de emprego em listas em linha é um exemplo de recrutamento externo. Abre as vagas a talentos qualificados fora da empresa.
As empresas podem chegar a um conjunto diversificado de talentos recorrendo a diferentes estratégias de recrutamento externo:
A melhor forma de os potenciais candidatos verem a sua oferta de emprego é publicar um anúncio em painéis de emprego online e integrá-lo num sistema de acompanhamento de candidatos.
Note-se que a publicação num quadro de empregos exige uma descrição pormenorizada das competências, qualidades e responsabilidades necessárias para uma melhor experiência do candidato.
Uma marca de empregador envolvente e sólida nas redes sociais permite-lhe criar rapidamente relações e ligações com potenciais candidatos.
Permite-lhe também chegar a um grupo de talentos mais vasto, especialmente porque os jovens que procuram emprego são activos nas plataformas das redes sociais.
Para além dos painéis de emprego em linha, a colocação de ofertas de emprego no sítio Web da empresa pode atrair recrutadores externos.
Esta estratégia permite-lhes ver outros detalhes úteis sobre a empresa, como os seus serviços, produtos, história e objectivos.
O trabalho em rede é outra forma poderosa de contratar novos empregados externamente. Por exemplo, pode pedir ao pessoal atual da empresa possíveis referências de empregados e obter os seus dados de contacto nos seus cartões de visita digitais.
Pode também perguntar aos seus clientes ou contactar anteriores recrutas externos.
Se quiser chegar a um grupo de candidatos mais vasto e diversificado, colabore com uma agência de recrutamento. Esta pode anunciar as suas ofertas de emprego e ajudá-lo a encontrar candidatos qualificados. Compare as opções com um sítio como o AgencyReviews.
Outra forma tradicional de recrutar externamente é através de feiras de emprego e outros eventos profissionais, como encontros em escolas ou centros comerciais.
Pode avaliar potenciais talentos com base na sua linguagem corporal, confiança e conversas.
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