Vamos esclarecer: A IA não está aqui para substituir os profissionais de RH, mas para os capacitar e apoiar.
Desde a automatização de tarefas simples até à análise de dados de RH e ao recrutamento de talentos de topo de todo o mundo - existem inúmeras vantagens em tirar partido das soluções de IA.
Este artigo irá:
A inteligência artificial (IA) é um termo utilizado para descrever a capacidade de os sistemas informáticos realizarem tarefas que normalmente exigiriam a inteligência humana.
As aplicações de IA são concebidas para imitar o comportamento humano. Consequentemente, podem ser mais eficientes do que os humanos em tarefas que exigem rapidez ou um nível de pormenor significativo.
Os departamentos de RH podem utilizar a IA para automatizar as tarefas que tradicionalmente executam manualmente:
Para ter uma ideia dos prós da utilização da IA na gestão de recursos humanos, voltemos às práticas tradicionais de RH que utilizamos há tanto tempo.
O que se segue parece-lhe familiar?
Gosta do seu trabalho e do seu lado humano, mas detesta o tempo que determinadas tarefas podem demorar. No final do dia, é apanhado a analisar dados e relatórios em vez de fazer o que mais importa: falar com a sua equipa! Já para não falar que, muitas vezes, se vê obrigado a rever várias vezes o processamento de salários e as aprovações de férias para garantir que não cometeu erros.
A inteligência artificial elimina todo este sofrimento:
83% dos primeiros utilizadores de IA podem esperar um aumento do retorno do investimento.
63% dos especialistas em aquisição de talentos referem que a IA alterou o seu processo de recrutamento.
Os empregadores podem utilizar ferramentas de IA para simplificar os seus processos de contratação, analisando rapidamente um grande número de currículos e candidaturas para encontrar os melhores candidatos.
Além disso, pode utilizar a IA para fazer uma pré-selecção dos candidatos e avaliar as suas características com base em desempenhos profissionais anteriores.
Consulte a nossa lista de 8 estratégias de recrutamento com exemplos reais para inspirar os seus esforços.
Os líderes de RH também podem utilizar a tecnologia de IA para facilitar o envolvimento dos colaboradores, proporcionando experiências personalizadas no local de trabalho com recomendações sobre potenciais percursos profissionais e anúncios de emprego personalizados.
Com a ajuda da IA, os seus empregados podem:
Confira 7 aplicações de IA no envolvimento dos funcionários.
Como é na prática: O Spotify lançou o Echo, um mercado interno de talentos que ajuda os funcionários a encontrar oportunidades de crescimento com base nas suas competências, experiência e objectivos.
Tudo isto é alimentado por um algoritmo baseado em IA que pode acelerar tarefas como encontrar oportunidades de mentoria, ajudar os funcionários na transição para uma função nova ou diferente e até procurar talentos internos quando surge uma vaga de emprego.
Saiba mais sobre as práticas inovadoras de L&D da Spotify no nosso estudo de caso detalhado: Formação e desenvolvimento de funcionários na Spotify: Aprenda com as melhores organizações de aprendizagem.
Também pode utilizar a IA para fins de gestão de talentos. Por exemplo, as empresas podem tirar partido das tecnologias de IA para encontrar rapidamente potenciais candidatos que se enquadrem em funções específicas quando precisam deles, sem terem de procurar manualmente num conjunto de potenciais candidatos. Isto poupa tempo no processo de recrutamento e garante que os empregadores obtêm o candidato certo para cada função.
O que é que isso parece na prática: Os coaches de carreira de IA podem ajudar os funcionários a encontrar os seus percursos profissionais ideais. A equipa da FutureLearn introduziu este conceito ao solicitar que a sua tecnologia forneça recomendações de cursos em linha aos alunos. Além disso, utilizam especificamente o seu sistema de recomendação baseado em IA para ajudar as pessoas que procuram fazer uma mudança de carreira.
As empresas podem utilizar ferramentas de IA para complementar as sessões de formação tradicionais ou proporcionar experiências de integração para as novas contratações.
As ferramentas de assistente virtual, por exemplo, podem fornecer respostas ou orientações prontamente, mesmo quando ninguém está em linha para responder a uma pergunta.
Isto permite aos empregados obter rapidamente a informação de que necessitam para tomar melhores decisões e tornarem-se mais produtivos nas suas funções.
Como é na prática: Com o Zavvy AI, pode criar micro-cursos em menos de cinco minutos. Também pode activar passos de questionário automáticos após cada capítulo do curso de formação.
➡️ Consulte o nosso artigo adicional: Exemplos de IA em RH: 9 empresas que utilizam com sucesso a inovação da IA nos principais processos de pessoas.
Mas a tecnologia de IA nas operações de RH também tem os seus próprios desafios.
A realidade é que: As empresas terão sempre em conta as questões de segurança quando implementarem soluções baseadas em IA.
Os dados dos empregados são sensíveis e as empresas devem protegê-los a todo o custo.
Sobre os desafios que a segurança das ferramentas de IA coloca, Dmitry Shapiro, CEO e co-fundador da YouAiuma solução de IA para indexar a mente humana, afirma:
"Sempre que se lida com PII (Informações Pessoais Identificáveis), é crucial salvaguardar a privacidade. Dependendo das ferramentas que estão a ser utilizadas e dos dados que estão a ser processados, existem riscos significativos."
Dmitry recomenda a ofuscação das informações de identificação pessoal através da utilização de métodos de privacidade diferencial e de dados potencialmente sintéticos em vez de dados reais para fazer face a alguns dos riscos.
Além disso, os algoritmos de IA correm o risco de sofrer preconceitos inconscientes se forem treinados com conjuntos de dados tendenciosos. Por conseguinte, as empresas devem considerar técnicas de formação e processos de auditoria para evitar a discriminação.
Se os dados utilizados para treinar o sistema não forem cultural ou demograficamente diversificados, os resultados reflectirão o enviesamento do conjunto de dados utilizado.
Caroline Reidy, Directora-Geral da The HR Suitesublinha que a IA não compreende quando está a ser tendenciosa:
"A maior parte destes programas são desenvolvidos através da introdução de bancos de conteúdos com os quais podem aprender o processo de tomada de decisões. Por exemplo, uma IA que analisa um CV pode saber que as pessoas de uma determinada faculdade têm preferência no processo de contratação. A IA não compreende por que razão isto acontece, mas sabe que este é um atributo preferido da equipa de contratação. Isto pode dever-se ao facto de os gestores de RH terem frequentado essa faculdade".
Para evitar situações como esta, Caroline recomenda que se estabeleça quais as funções para as quais a empresa se sente confortável em utilizar a IA:
"Tarefas laboriosas e demoradas que não tratam de dados sensíveis da empresa são boas opções para a IA. Resumir reuniões, gerar ideias para publicações em blogues e criar descrições de funções são excelentes utilizações para a IA."
A falta de recursos e competências é amplamente considerada como uma das limitações mais significativas da utilização da tecnologia de IA.
Caroline Reidy salientou a importância de educar os funcionários sobre a forma de utilizar a IA em seu benefício para obter resultados:
"Fornecer um curso para os funcionários que desejam compreender a melhor forma de utilizar a IA e capacitá-los para incorporar a IA no trabalho de forma adequada. Este curso deve centrar-se no facto de os trabalhadores compreenderem quais as informações que podem ser introduzidas nos programas de IA e fornecer-lhes os sistemas de RH para avaliarem criticamente as informações fornecidas pela IA."
Observa também que é necessário monitorizar e avaliar regularmente o desempenho da IA para garantir que esta proporciona valor comercial à empresa:
"É necessário monitorizar métricas como a precisão, a eficiência e a produtividade para decidir como melhorar o desempenho da IA. Também é importante compreender que trabalhos estão a ser realizados pela IA e em que medida está a ser utilizada."
Outra preocupação ética envolve o alargamento da utilização da IA para incluir a classificação dos candidatos em factores subjectivos, como a personalidade e a adequação à cultura. Isto significa que a IA seria utilizada como uma ferramenta de tomada de decisões de recrutamento, o que levanta questões de equidade e privacidade.
Hayley Jayne, fundadora e treinadora principal da Cultsure.co, observa duas causas de subjectividade através de ferramentas de IA: uma estratégia mal elaborada e um rácio tecnologia/humano desequilibrado. Para isso, ela recomenda reservar um tempo para testar as ferramentas completamente:
"Uma das melhores práticas é garantir sempre tempo para examinar e preparar adequadamente a sua IA para a estratégia de RH e ter um processo ou normas de verificação prática/humana saudáveis para reduzir o risco induzido pela IA."
Outra limitação da IA e dos RH é o facto de ser necessária alguma supervisão humana para garantir a equidade e a exactidão na tomada de decisões e nos processos de RH.
As máquinas são óptimas a fazer tarefas específicas rapidamente, mas não conseguem fazer tarefas mais complicadas que envolvem inteligência emocional e sensibilidade cultural. Resumidamente, os humanos têm capacidades que nenhuma ferramenta alguma vez terá. (Pelo menos, não por enquanto. 🤓)
Tomas Ondrejka, fundador da Kickresume, viveu esta experiência como o valor de contratar indivíduos que podem não preencher necessariamente todos os requisitos, mas que possuem um elevado potencial.
No entanto, afirma,"os algoritmos de IA podem rejeitar automaticamente os candidatos que não cumprem determinados critérios predefinidos. Isto levaria à exclusão de candidatos qualificados, apesar do seu grande potencial. Por isso, acredito que é crucial encontrar o equilíbrio certo entre alavancar a eficiência impulsionada pela IA e manter o toque humano no processo de contratação."
Para ultrapassar este desafio, Tomas recomenda a adopção de uma abordagem híbrida, integrando a IA para lidar com tarefas repetitivas e rastreios iniciais, preservando o contributo humano para as fases críticas da tomada de decisões:
"Por exemplo, a IA pode ser utilizada para analisar grandes volumes de currículos, identificando palavras-chave e frases relacionadas com a descrição do cargo sem se basear apenas em qualificações ou experiências específicas. Isto permite considerar uma gama mais alargada de candidatos, incluindo os que têm competências transferíveis ou antecedentes não convencionais. Além disso, pode utilizar a IA para tarefas menos importantes, como a marcação de entrevistas, o envio de acompanhamentos automáticos e a gestão de bases de dados de candidatos."
Sobre a mesma falta de toque humano, Abhishek Shah, fundador da Testlify, observa que, embora os sistemas de IA possam automatizar uma parte significativa do processo de recrutamento, não podem substituir totalmente o toque humano para as equipas de RH:
"Continua a ser necessário o envolvimento humano para interpretar os dados, tomar decisões e proporcionar uma experiência de trabalho personalizada aos candidatos."
Vamos combinar tudo o que aprendemos acima e ver os passos para implementar correctamente a tecnologia de IA nos RH.
Há anos que as equipas de RH recorrem à tecnologia de RH com sistemas HCM, HRIS, inquéritos e ATS. Mas as actuais mudanças económicas também forçaram muitas organizações a serem mais inteligentes quanto ao rácio tecnologia-homem.
Hayley JayneFundadora e Coach Principal da Cultsure.co, tem vindo a utilizar ferramentas de IA ao longo de toda a sua carreira e estima que a adopção destas tecnologias só irá aumentar.
Também observou que a maior parte dos RH tradicionais consiste na aquisição de bens, criação e cumprimento de políticas, desenvolvimento de programas e fluxos de trabalho, optimização de procedimentos, etc. Estes processos têm como principal objectivo manter a empresa protegida e em conformidade.
Ao escolher a tecnologia de IA para o seu departamento de RH, Hayley recomenda que os líderes de RH considerem o seguinte:
A IA só é tão eficaz quanto as pessoas que a utilizam (e todos os dados que introduzem). Por isso, certifique-se de que os seus funcionários conhecem o valor da IA e sabem como utilizá-la correctamente.
Para tal, inclua cursos de formação de funcionários sobre como utilizar a IA nos programas de integração e desenvolvimento contínuo de funcionários para garantir que todos estão actualizados sobre as melhores práticas.
As leis de privacidade de dados variam de país para país, pelo que deve certificar-se de que cumpre todos os regulamentos locais e as directrizes de privacidade de dados.
Se estiver a recolher informações de identificação pessoal (IPI), precisa do consentimento explícito dos indivíduos mesmo antes de adicionar as suas informações ao seu sistema. Isto começa logo no processo de recrutamento e continua até ao momento da desvinculação.
Certifique-se de que a sua equipa possui as competências necessárias para operar os seus sistemas existentes e qualquer tecnologia baseada em IA que decida implementar.
Investir na melhoria das competências do seu pessoal de RH pode ajudá-lo a compreender melhor como utilizar estas novas plataformas e a utilizá-las de forma mais eficaz.
A IA exige profissionais de RH mais fortes. Necessitarão de novas competências e de um maior enfoque no aspecto humano de uma organização. Caso contrário, as suas equipas não conseguirão escalar.
A Zavvy ajuda os gestores de RH a apoiarem e a aumentarem o talento:
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Não. As competências pessoais continuam a ser essenciais, uma vez que os seres humanos são simplesmente melhores a tomar decisões relacionadas com pessoas do que as máquinas. As decisões complexas requerem um julgamento e uma intuição humanos que as máquinas simplesmente não conseguem aprender. Além disso, o valor da interacção cara a cara para manter os empregados felizes e empenhados nunca será substituído pela tecnologia.
A "melhor" utilização da IA nos RH depende das necessidades e desafios específicos de uma organização. Dito isto, existem algumas áreas em que a IA demonstrou uma promessa e um impacto excepcionais, desde a tomada de decisões informadas sobre a contratação até à melhoria do envolvimento dos colaboradores.
A IA é boa para o recrutamento, aquisição de talentos, envolvimento dos trabalhadores, gestão de talentos, formação, aprendizagem e desenvolvimento, e muito mais.
Embora a IA possa automatizar muitas tarefas de RH e fornecer informações valiosas, deve ser utilizada como uma ferramenta para aumentar a capacidade de decisão humana e não para a substituir.
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