Ocena wyników może być postrzegana jako zło konieczne, równie kuszące jak wizyta u dentysty, lub jako najpotężniejsze narzędzie wzmacniania zespołu i przekraczania celów.
Boisz się? Często. Niedoceniany? Zawsze.
Nadszedł czas, aby postrzegać oceny wyników jako etapy, a nie dni osądzania.
Niniejszy przewodnik zawiera 21 wskazówek dotyczących oceny wyników pracy, które poprawiają informacje zwrotne, motywują do rozwoju i sprawiają, że oceny są podstawą sukcesu.
Udana ocena wyników rozpoczyna się przed datą spotkania. Upewnij się, że znasz pracownika, w tym:
Ten krok jest niezbędny, jeśli jesteś menedżerem większego zespołu lub nie spędzasz dużo czasu pracując blisko swoich pracowników.
Ale nawet jeśli wiesz o charakterze każdego pracownika i jego pracy w zespole, przyjrzenie się rzeczywistym wskaźnikom wydajności jest niezbędne, aby uniknąć stronniczości.
Ponadto, nie tylko Ty powinieneś pojawić się przygotowany - Twój pracownik również. Poinformuj go dokładnie, w jaki sposób ma się przygotować do spotkania.
Oto kilka rzeczy, o które możesz ich poprosić:
Jasna komunikacja uspokaja nerwy.
Skrajny przypadek: jeśli pracownik zostanie wezwany na spotkanie bez podania przyczyny, może obawiać się, że zostanie zwolniony - podczas gdy w rzeczywistości jest to tylko ocena wyników.
Im lepiej określisz oczekiwania, tym lepiej. Jeśli pracownik wie, co go czeka, jest bardziej prawdopodobne, że będzie w pełni obecny, otworzy się i omówi oraz przyjmie informacje zwrotne, zamiast czekać, aż bomba spadnie.
Chcesz zakomunikować, że spotkanie poświęcone ocenie wyników pozwala wam obojgu:
Oto kilka ogólnych wskazówek. Zachęcamy do dostosowania i uwzględnienia większej ilości szczegółów w zaproszeniu na spotkanie. Poinformuj pracownika, że to spotkanie jest dla niego, aby pomóc mu w pełni wykorzystać swój potencjał.
W zależności od tego, co wydarzyło się podczas ostatniego okresu oceny, można przewidzieć niektóre pytania.
Czy miałeś dużo nieoczekiwanej pracy na ostatnią chwilę?
Czy straciłeś ważnego klienta?
Czy zatrudniłeś i powiększyłeś zespół?
To naturalne, że pracownicy będą pytać o te tematy. To powiedziawszy, w porządku jest nie mieć wszystkich odpowiedzi - sprawdź wszystko, czego nie wiesz i wróć do swoich pracowników.
To spotkanie jest przede wszystkim dla pracownika.
Wyraź wdzięczność za wszelkie informacje zwrotne na temat organizacji pracy lub zespołu.
Zastosuj również wskazówkę nr 1 (informowanie o tym, w jaki sposób oczekujesz od pracownika przygotowania), szczególnie w przypadku pracowników, którzy nie są zbyt rozmowni.
Jeśli chcesz przedstawić jakiś punkt widzenia, upewnij się, że masz konkretny przykład lub dane, na które możesz wskazać. Niejasne stwierdzenia i odczucia mogą wprowadzać zamieszanie lub konflikt. Wyjaśnij także, w jaki sposób chcesz ująć sytuację lub wydarzenie, aby podkreślić swój punkt widzenia.
✍🏻 Sprawdź nasze wyselekcjonowane listy ponad 40 przykładów konstruktywnych informacji zwrot nych i 45 przykładów informacji zwrotnych (dla wszystkich poziomów wydajności).
Dla tych, którzy wykraczają poza swoje role, sprawdź ponad 40 przykładów oceny wyników przekraczających oczekiwania.
Podczas gdy niektóre firmy koncentrują się wyłącznie na tym, co poszło dobrze (ocena wyników oparta na mocnych stronach), ocena wyników zazwyczaj obejmuje pozytywne opinie i konstruktywną krytykę.
Jeśli więc chcesz przeprowadzić tradycyjną ocenę wyników, porusz obie kwestie.
Oto kilka przykładów omawiania obszarów wymagających poprawy:
🧑🎓 Jeśli ty i twoi koledzy menadżerowie chcielibyście podszkolić swoje umiejętności w zakresie udzielania i przyjmowania informacji zwrotnych, zapoznajcie się z naszym artykułem na temat szkolenia z udzielania informacji zwrotnych.
Każdy przyjmuje konstruktywną krytykę na różne sposoby.
Wiele osób kojarzy krytykę z karą, ponieważ zwykle dzieje się to w dzieciństwie: jeśli wrócisz do domu zbyt późno, musisz zostać w nim na następną noc. Proces ten jest często podświadomy, co sprawia, że ludzie zamarzają lub zaczynają się bronić.
Niektórzy pracownicy mogą być bardziej wrażliwi w zależności od wcześniejszych lub niedawnych negatywnych doświadczeń.
Na przykład, jeśli ktoś był prześladowany w szkole, krytyka może być dla niego wyzwaniem.
A jeśli właśnie z nimi zerwano, mogą brać wszystko do siebie i nie mieć miejsca na konstruktywną krytykę.
Właśnie dlatego empatia jest niezbędna w ocenie wyników.
Jednocześnie chcesz być szczery i poruszyć pewne kwestie.
Stosując pewne umiejętności coachingowe, uzyskasz więcej korzyści z oceny wyników.
Jednym z przykładów jest stosowanie pytań otwartych, aby zachęcić pracownika do swobodnej wypowiedzi.
Kilka przykładów:
Inny potężny rodzaj pytań zachęca pracownika do głębszej analizy.
Często naszą pierwszą reakcją na pytanie jest zwykły odruch i sposób, w jaki jesteśmy przyzwyczajeni odpowiadać. Poproszeni o pójście o krok dalej, jesteśmy zmuszeni wyjść poza nasze nawykowe schematy myślowe.
To właśnie wtedy mogą pojawić się niezwykłe spostrzeżenia!
Możesz użyć pytań typu:
Zapoznaj się z ponad 70 najlepszymi pytaniami do oceny wydajności podczas następnej oceny.
Omówiliśmy już znaczenie dobrego przygotowania się do spotkania. Obejmuje to opracowanie potencjalnych kroków działania i strategii poprawy.
Oczywiście chcesz zaangażować swoich pracowników w opracowywanie strategii, aby zmotywować ich do działania. Ale bycie przygotowanym pozwala uniknąć sytuacji, w której odkłada się plany działania na później.
Podobnie, skupianie się wyłącznie na obszarach wymagających poprawy może sprawić, że pracownicy poczują się zniechęceni. Każdy jest inny, a niektórzy ludzie mogą z łatwością to zignorować - podczas gdy inni mogą odczuwać brak motywacji i w konsekwencji zacząć osiągać gorsze wyniki.
Ważne jest, abyś był szczery co do znaczenia osiągnięć i miał pewność co do wkładu pracownika.
Nie chcesz skończyć komplementując ich za coś, co zrobił ich kolega.
Załóżmy, że dopiero zaczynasz przeprowadzać oceny wyników pracowników. W takim przypadku po omówieniu mocnych stron i obszarów wymagających poprawy można poczuć ulgę i pokusić się o zakończenie spotkania.
Jednak kluczową częścią skutecznej oceny wyników, która nadaje ton nadchodzącemu okresowi oceny, jest opracowanie planu kolejnych kroków.
Czego oczekujesz od swojego pracownika w nadchodzącym okresie? Jakie są jego cele krótko- i długoterminowe?
Wyjaśnij te aspekty, a opuścisz spotkanie z jasnością i poczuciem postępu.
Zakończenie oceny pozytywnym akcentem pomaga pracownikom opuścić spotkanie z poczuciem podekscytowania i motywacji. Może to zatuszować wszelkie trudne informacje zwrotne, sprawić, że zespół poczuje się bardziej zżyty i będzie lepiej współpracować.
Przykład tego, jak można zakomunikować, że ktoś przekracza oczekiwania w obszarze przywództwa:
"Ostatnią rzeczą, którą chciałem dziś poruszyć, były twoje umiejętności przywódcze. Chociaż nie ma to bezpośredniego wpływu na twoje wyniki, przynosi korzyści całemu zespołowi. Twoja zdolność i chęć kierowania nowymi pracownikami w tym sezonie były niezwykłe i nie pozostały niezauważone. Czy jesteś zainteresowany awansem zawodowym, na przykład na stanowisko kierownicze?".
Czy wiesz, że pracownicy Spotify regularnie spotykają się ze swoimi menedżerami... przy kawie? To wcale nie musi być bardziej skomplikowane.
Gdy masz formalne spotkania przeglądowe, które wiesz, jak przeprowadzić, dobrym pomysłem jest dodanie do nich spotkań nieformalnych.
Nieformalne kontrole wydajności sprawiają, że pracownicy czują się bardziej zadbani, a ponadto będą bardziej komfortowo wymieniać się informacjami zwrotnymi.
Microsoft jest kolejnym przykładem giganta technologicznego, który odszedł od tradycyjnych ocen wydajności. W ramach systemu zarządzania wydajnością firmy Microsoft menedżerowie i pracownicy spotykają się co najmniej dwa razy w miesiącu i wykraczają poza indywidualne wyniki.
Aby uzyskać więcej inspiracji na temat tego, jak przeprowadzane są oceny wyników w Spotify, Microsoft i innych firmach, zapoznaj się z naszymi szczegółowymi studiami przypadków dotyczącymi gwiezdnych procesów personalnych - być może zainspirujesz się do zrobienia czegoś w zupełnie nowy sposób w swojej firmie!
Jeśli chcesz zachować swoje coroczne oceny wyników, oto nasze najlepsze wskazówki dla menedżerów.
Chociaż sprawdzanie ostatniego okresu powinno być standardem w przypadku wszystkich ocen wyników, jest to szczególnie ważne w przypadku ocen rocznych. Czasami tydzień lub dwa nie wystarczą, aby zauważyć rozwój.
Powinieneś jednak zauważyć wyraźny postęp w rocznym przeglądzie wyników w porównaniu z rokiem ubiegłym.
Ułatw sobie życie, upewniając się, że masz solidny system przeglądu, dzięki czemu możesz łatwo uzyskać dostęp do danych z przeszłości bez konieczności przeglądania 20 arkuszy kalkulacyjnych zapomnianych gdzieś na dysku.
Ponieważ praca bezpośrednio lub pośrednio przekłada się na pieniądze, większość ról ma jasne wskaźniki wydajności. Możesz nie sprawdzać tych wskaźników podczas regularnych, nieformalnych przeglądów, ale zazwyczaj odbywa się to podczas przeglądu rocznego.
Poświęć również chwilę na ocenę, czy wskaźniki wydajności są nadal istotne.
Czy właściwie oceniają osiągnięcia pracownika zgodnie z opisem jego roli?
A może ich zadania zmieniły się od ostatniego razu, więc bardziej sensowne jest użycie innego wskaźnika do przyszłych ocen wydajności?
Kompetencje wykraczają poza indywidualne umiejętności - można je opisać jako całe zestawy umiejętności, w tym umiejętności twarde i miękkie, wiedzę i cechy. Przykładem może być przywództwo. Dobry lider musi posiadać kilka indywidualnych cech.
Ze względu na złożony charakter kompetencji w porównaniu z pojedynczymi wskaźnikami, bardziej sensowne jest ocenianie ich co roku, ponieważ ich rozwój zajmuje więcej czasu.
🧑🎓 Dowiedz się więcej o modelach kompetencji w naszym szczegółowym przewodniku.
Aby coroczna ocena wyników była pozytywnym i skoncentrowanym na rozwoju doświadczeniem, poinformuj swoich pracowników, czego się od nich oczekuje. Pomoże to wyeliminować nerwy i obawy przed negatywnymi opiniami podczas tej bardziej obszernej, bardziej zorientowanej na wyniki oceny.
Szczegółowa agenda informuje również o oczekiwaniach. Zarówno Ty, jak i Twój pracownik powinniście być jak najlepiej przygotowani do corocznej oceny. Zobacz wskazówkę 2 dotyczącą dostosowania oczekiwań powyżej, aby uzyskać inspirację.
Częste, bardziej nieformalne przeglądy pomogą zmniejszyć presję związaną z corocznymi przeglądami i sprawią, że Ty i Twoi pracownicy poczujecie się bardziej komfortowo.
Ocena wyników powinna być jasna, a nie sprytna. Upewnij się, że wypisałeś żargon branżowy, który może być nieznany Twojemu pracownikowi, aby uniknąć dwuznaczności. Używaj sposobów formułowania informacji zwrotnych, które są bezpośrednie.
Oczywiście, jako menedżer nie byłeś osobiście świadkiem wszystkiego, co zrobili twoi pracownicy. Upewnij się jednak, że recenzja opiera się na danych, zweryfikowanych wydarzeniach lub rzeczach, które zauważyłeś podczas spotkań, a nie na luźnych plotkach.
Ostatnią rzeczą, jakiej chcesz, jest to, aby członkowie Twojego zespołu czuli się oskarżeni o coś, czego nie zrobili!
Ocena wyników powinna zawierać informacje zwrotne i jasne sugestie dotyczące sposobu wspierania pracowników. W ten sposób poczują się oni wspierani i doceniani, co jest jedną z najważniejszych cech stojących za satysfakcją pracowników.
✍️ Aby uzyskać więcej inspiracji i praktycznych spostrzeżeń, zapoznaj się z naszym kompletnym przewodnikiem na temat pisania recenzji wydajności.
Jak opisano w tym artykule, jest wiele rzeczy, które należy śledzić w celu skutecznej oceny wyników.
Dzięki Zavvy możesz zaoszczędzić sobie bólu głowy, czasu i pieniędzy związanych z ręcznymi ocenami wydajności.
Zaplanuj automatyczne przeglądy dostosowane do każdego pracownika - nasz system gwarantuje, że nigdy nie przegapisz wysyłania zaproszeń, zbierania opinii i rezerwowania spotkań. Śledzi również wskaźniki i komentarze, aby ułatwić odniesienie do nich w przyszłych przeglądach wydajności.
W ramach naszego oprogramowania do oceny wydajności oferujemy również szkolenia dla menedżerów.
Chcesz zobaczyć, jak Zavvy może skrócić godziny pracy administracyjnej związanej z ocenami wyników? Zarezerwuj u nas demo!
.png)
.png)
