.webp)
Een ontslagnemend teamlid is niet de droom van een manager. En geen enkele leider wil overvallen worden door de doordachte, definitieve beslissing van een werknemer om ontslag te nemen.
Bovendien kunnen we onmogelijk genoeg benadrukken hoe immens de kosten zijn om werknemers te vervangen. Ter informatie: de kosten kunnen oplopen tot twee keer het jaarsalaris van een werknemer.
Maar de harde waarheid is dat de beste bedrijven de middelen hebben om personeelsverloop te voorkomen. We hebben het over het stappenplan voor werknemers en de bijdrage ervan aan positieve werknemerservaringen.
Gartner wijst erop dat slechts 13% van de medewerkers volledig tevreden is met hun werknemerservaring. Maar gelukkig is het verbeteren van de gevoelens van werknemers over hun algehele werkervaring door psychologische, motivationele en sociale behoeften aan te pakken 64% effectief.
Blijf bij ons terwijl we uitleggen hoe een stappenplan voor werknemerservaringen eruit moet zien. Dat zullen we doen:
Een werknemersroutekaart - een afkorting van "employee experience roadmap" - is een strategisch plan dat de belangrijkste contactmomenten in het traject van een werknemer binnen een organisatie schetst, van kandidaat tot oud-leerling.
Het doel is om positieve en zinvolle ervaringen te creëren in elke fase van de levenscyclus van de werknemer, om betrokkenheid, tevredenheid en retentie te bevorderen (de tijd tussen kandidaat zijn en alumnus zijn verlengen).
Het stappenplan voor medewerkers definieert de koers van de organisatie voor de omgang met potentiële en huidige medewerkers, te beginnen bij de werving en selectie.
Op dat moment begint je toekomstige personeel een beeld van je bedrijf te vormen.
En weet je, de eerste indruk is belangrijk en kan de grens trekken tussen het aantrekken van topwerknemers of anders gemiddelde werknemers.
Met andere woorden, uw stappenplan voor werknemers heeft al in een vroeg stadium invloed op de loopbaan van uw mensen. En het bevat bijvoorbeeld richtlijnen voor uw organisatiecultuur en werkomgeving.
Verwar een stappenplan echter niet met een strategie!
Een strategie voor werknemerservaringen is een aanpak voor het creëren van positieve werknemerservaringen. Aan de andere kant is een stappenplan voor werknemerservaringen het plan om daar binnen een bepaald tijdsbestek te komen.
Ten eerste is de "employee experience roadmap" niet hetzelfde als de "employee journey map".
Herinner je je de levenscyclus van een werknemer waar we het net over hadden? Neem alle stadia in de levenscyclus van een werknemer en de reeks werknemerservaringen van een werknemer tijdens deze stadia. En daar heb je dan - hun werknemersreis!
Het in kaart brengen van het traject van de medewerker is een vorm van het evalueren van de ervaringen van medewerkers in elke fase van het traject van de medewerker. Met het in kaart brengen van het traject kun je bijvoorbeeld meten hoe een teamlid het proces van functioneringsgesprekken ervaart.
Employee journey mapping omvat het creëren en analyseren van het traject van de werknemer. Het helpt HR-medewerkers om verbeterpunten vast te stellen, van werving en selectie tot ontwikkeling en behoud.
🗺️ Vraag Zavvy's Employee Journey Map sjabloon aan om te begrijpen hoe deze kaarten eruit zien.
Het stappenplan voor uw werknemerservaring moet de onderstaande punten omvatten. Het moet ook duidelijk maken hoe je ze aanpakt om de employee experience van je bedrijf te verbeteren.
Wat is je plan om toptalent aan te werven? Dit zijn een paar voorbeelden van wat je kunt doen - wat je moet vermelden in je stappenplan voor werknemers:
Voorbeeld: Voeg een richtlijn toe aan het stappenplan voor uw werknemerservaring waarin staat dat het aanwervingsteam warm en vriendelijk moet zijn tegen kandidaten, zodat ze zich enthousiast voelen in plaats van sceptisch over een baan bij het bedrijf.
Onboarding is een ander proces dat je zorgvuldig moet plannen en schetsen in je stappenplan voor werknemers. Organiseer het in duidelijke stappen en vergeet niet om momenten op te nemen waarop nieuwe werknemers je feedback kunnen geven over hun werknemerservaring.
Voorbeeld: Plan preboarding in uw stappenplan voor werknemerservaringen zodat kandidaten geen onnodige angst ervaren.
👀 Lees hoe Alasco de time-to-productivity met 50% heeft teruggebracht dankzij een leuk, gestructureerd inwerkplan.
Stel de verwachtingen voor bijscholing vast in het stappenplan voor uw werknemers vanuit het perspectief van het bedrijf en de werknemer.
Je weet niet alleen dat leerprogramma's en cursussen bijdragen aan een positief personeelsverloop, maar sommige zijn ook wettelijk verplicht.
Bovendien is het stappenplan voor werknemerservaringen het perfecte document om duidelijk te maken dat je verwacht dat de leiders van de organisatie ervoor zorgen dat het personeel de verwachte training op het juiste moment volgt.
Tot slot maakt het vastleggen van mijlpalen in de routekaart voor werknemers tijd vrij voor loopbaanontwikkeling. Zo blijft de ROI van je training hoog en profiteer je van de constante verbetering die moderne werknemers nastreven.
Voorbeeld: Specificeer mijlpalen in je stappenplan voor werknemerservaringen voor verschillende belanghebbenden. Je kunt zelfs het type en de onderwerpen van de trainingsprogramma's specificeren die je gaat geven aan het hele bedrijf, een bepaalde afdeling, managers of nieuwe medewerkers.
Vermeld verschillende activiteiten en evenementen waarmee werknemers hun carrière kunnen uitbouwen. En tenzij je een rolspecifiek stappenplan voor werknemers opstelt, zijn deze van toepassing op elke werknemer en omvatten ze bijvoorbeeld het leren van nieuwe vaardigheden, het stellen van carrièredoelen en het beoordelen van prestaties.
Voorbeeld: Vermeld dat je personeel zal leunen op een leerervaringsplatform om in hun eigen tempo en gemak nieuwe kennis op te doen.
Talent behouden draait voor een groot stuk rond de relatie tussen manager en werknemer. En managers moeten die relatie gezond houden door
Voorbeeld: Definieer dat een talentmanagementsysteem je zal helpen om mogelijkheden te vinden om je mensen uit te dagen en ze tevreden te houden met hun baan.
Wanneer werknemers de organisatie verlaten voor hun pensioen, een carrièrestap of andere redenen, moet het vertrek respectvol en ondersteunend zijn.
Vertrekkende werknemers zouden meer open kunnen staan voor het delen van feedback, omdat er geen risico meer is op vergelding.
Voorbeeld: Voer exitgesprekken om inzichten te verzamelen. Identificeer trends in het vertrek van werknemers om de werknemerservaring voor toekomstige werknemers te verbeteren.
Voor een kortere weg gebruikt u onze sjabloon voor exitinterviews.
Contact houden met voormalige werknemers kan potentiële nieuwe werknemers ten goede komen en een sterk werkgeversimago creëren.
Bekijk hoe BCG een "Return to BCG" programma heeft als onderdeel van hun L&D arsenaal.
Hoe ga je de prestaties van je mensen vieren?
Eén ding is zeker: het zal niet gaan zonder prestatiebeheer op de routekaart voor uw werknemers!
Dat is het uitgangspunt voor managers om prestatiedoelen te formuleren. Maar het is ook een basis voor werknemers om te weten hoe ze hun prestaties kunnen verbeteren en zichzelf verantwoordelijk kunnen houden.
Voorbeeld: Neem mijlpalen voor functioneringsgesprekken op in het stappenplan voor je werknemerservaring. Instrueer managers en werknemers bijvoorbeeld om halfjaarlijkse functioneringsgesprekken te voeren.
🙌 Voordat je aanwijzingen voor prestatiebeheer toevoegt aan het stappenplan voor je medewerkers, moet je eerst ons artikel lezen over effectief omgaan met uitdagingen op het gebied van prestatiebeheer.
Een gezonde balans tussen werk en privé is super-duper belangrijk voor het welzijn van je personeel. En dat is niet alleen op het werk. Dat geldt ook voor hun persoonlijke leven!
Gelukkig zijn er een heleboel aanwijzingen over de werkomgeving die je kunt opnemen in het stappenplan voor je werknemers, zoals
Voorbeeld: Neem een welzijnsservice op in je stappenplan voor werknemerservaringen en vermeld dat je anonieme consulten met een professional aanbiedt.
Zou jij kunnen werken voor een manager die je niet vertrouwt? Wij zouden dat ook niet kunnen, vooral niet als we op afstand werken. Anders zouden we ondermaats presteren en zelfs overwegen het bedrijf te verlaten.
Managers moeten aanspreekbaar en beschikbaar zijn wanneer we ze nodig hebben. Ze moeten actief luisteren, reageren op feedback van werknemers, de inspanningen van hun team erkennen en actie ondernemen wanneer dat nodig is.
Zo is micromanagen verschrikkelijk voor werknemers op afstand. Aan de andere kant is het fantastisch om ze de voorwaarden en hulpmiddelen te geven die ze nodig hebben om uitstekend te presteren!
Zonder vertrouwen in leiders kun je de prestaties niet in de gaten houden en verbeterpunten ontvouwen. En frequente informele gesprekken met teams en hun leden afzonderlijk zijn behoorlijk effectieve manieren om vertrouwen op de werkvloer op te bouwen.
Voorbeeld: Geef aan dat tools voor videoconferenties werknemers helpen zich meer op hun gemak te voelen bij het melden van rode vlaggen waarop hun managers actie moeten ondernemen.
Het hebben van een stappenplan voor werknemers geeft aan dat je bedrijf een positieve cultuur heeft. Maar laten we eens kijken naar de details van de richtlijnen voor de organisatiecultuur die je stappenplan moet bevatten.
Voorbeeld: Leg vast dat elke nieuwe medewerker een inwerkmaatje krijgt en dat iedereen op de werkplek inclusief taalgebruik moet hanteren.
Er zijn twee verplichte ingrediënten voor het bouwen van hechte teams: samenwerking en teamwerk. En zonder deze ingrediënten is er geen groepsgevoel.
Voorbeeld: Stel in je employee experience roadmap vast welke samenwerkingstools bedrijfsbreed verplicht zijn.
Nu je weet wat een stappenplan voor werknemerservaringen inhoudt, ben je goed op weg om er een te leren bouwen. Stroop je mouwen op en volg deze stappen.
Stel doelen. Voer betrokkenheidsenquêtes en blijfinterviews uit, maar praat vooral met je personeel over hun ervaringen op het werk.
Ontdek de hindernissen die ze tegenkomen bij het bereiken van hun carrièredoelen (zolang die doelen overeenkomen met de missie en visie van het bedrijf).
En bepaal de bedrijfsresultaten die u wilt behalen met een verbeterde werknemerservaring en ondersteuning van de doelen van uw personeel.
Definieer maatstaven. Maak een lijst van de criteria die je gaat gebruiken om de werknemerservaring van de organisatie te evalueren. Deze cijfers zullen duidelijk maken hoe dicht je bij het bereiken van de eerder gedefinieerde doelen voor het stappenplan bent:
Voeg elementen toe aan de routekaart. Neem de onderdelen van het stappenplan op die in de vorige sectie zijn besproken, variërend van werving tot prestatiemanagement.
Specificeer richtingen, tijdlijnen en belanghebbenden. Je stappenplan voor werknemers is op zich een actieplan. En dus bevat het de stappen om de werknemerservaring te implementeren die je je mensen wilt bieden.
Schets bijvoorbeeld de stappen om een gezondere kantoorruimte op te bouwen en hoe vaak feedbacksessies voor werknemers moeten plaatsvinden.
Zodra je het stappenplan voor werknemers hebt opgesteld en metrics hebt gedefinieerd om de werknemerservaring te evalueren, is het showtime! Dit betekent het actieplan uitvoeren en de doeltreffendheid ervan meten.
Vertrouw op gespecialiseerde software om de voortgang van uw doelstellingen op het gebied van werknemerservaring efficiënt te bewaken. Volg de gekozen statistieken en pak negatieve trends in werknemerservaringen tijdig aan.
Tip: Onderzoek benchmarks in de sector om de statistieken van uw werknemerservaring mee te vergelijken.
Er is geen werknemerservaring zonder werknemers. Dit betekent dat je hun mening moet kennen over de werknemerservaring die ze bij jouw bedrijf krijgen.
Het verzamelen van feedback van werknemers is essentieel om te beoordelen hoe effectief je stappenplan voor werknemers is. En het stelt je ook in staat om het stappenplan dienovereenkomstig aan te passen in een voortdurende inspanning die deel moet uitmaken van je programma voor werknemersbetrokkenheid.
Bij elke sjabloon gaat het erom de basis te leggen voor consistentie. En je personeel verlangt naar een consistente werknemerservaring!
Ook u verlangt naar de consistentie van het bieden van een positieve werknemerservaring aan uw voltallige personeel. Daarom hebben we een sjabloon voor het stappenplan voor werknemers ontworpen met gedetailleerde uitleg en suggesties voor evenementen.
Als je al een stappenplan voor werknemers hebt, zijn dit de succes tips om in gedachten te houden:
💡 Ontdek een grote verzameling ideeën voor werknemersherkenning.
De betrokkenheid van werknemers vergroten is misschien wel het bekendste voordeel van stappenplannen voor werknemers.
Je kunt het effect van betrokken werknemers op het bedrijfsresultaat immers niet onderschatten.
Een zeer betrokken medewerker is 18% productiever. Ze blijven ook langer bij de organisatie - 18-43%.
Werknemers met een positieve indruk van hun werkgever en werkomgeving zijn waarschijnlijk meer betrokken bij hun baan, collega's, managers en het bedrijf. En ze brengen bedrijven 23% meer winst en 10% meer loyale klanten.
Maar laten we ons nu richten op de minder bekende voordelen van een stappenplan voor werknemerservaring.
Ten eerste bevordert het stappenplan voor werknemers een gedeeld begrip van de ervaringen van werknemers in de hele organisatie. En dat nivelleert de verwachtingen van werknemers, teammanagers en HR-medewerkers ten aanzien van het werknemerspad.
Maar een stappenplan voor werknemers is ook een uitstekende gelegenheid om de indruk die uw personeel heeft van het bedrijf te beoordelen. Die informatie vormt de basis voor het opstellen van het stappenplan en later voor de evaluatie van de effectiviteit ervan.
Tot slot moet je tijdens het opstellen van het stappenplan uitzoeken hoe je de carrièredoelen van het personeel kunt afstemmen op de missie van de organisatie (indien mogelijk).
Een stappenplan voor werknemers stelt duidelijke mijlpalen vast voor verschillende groepen belanghebbenden. Het geeft ook de bedrijfsresultaten aan voor de algehele werknemerservaring en voor elke periode van het werknemerstraject.
En door deze transparantie weten uw mensen waar ze naartoe werken. Als gevolg daarvan ervaren ze een positievere reis op het werk.
De activiteiten en evenementen op een stappenplan voor werknemerservaring zijn gerangschikt op prioriteit. En dat helpt het overweldigende effect van het verbeteren van de werknemerservaring van je bedrijf te verminderen.
Bovendien laat het stappenplan voor werknemers zien dat de ervaring van werknemers een prioriteit is voor uw organisatie. Erkennen hoe belangrijk de ervaring van werknemers is, laat zien hoe toegewijd HR is aan uw succes, niet alleen dat van het bedrijf.
De employee roadmap bevat een volledig beeld van hoe de employee experience eruit moet zien. En als je weetwat medewerkers, managers en afdelingen moeten doen voor de employee experience, worden ze daar ook verantwoordelijk voor.
Een van de elementen in een stappenplan voor werknemers is bijvoorbeeld prestatiebeheer. Je moet duidelijk bedrijfsresultaten, mijlpalen, activiteiten en gebeurtenissen schetsen die gekoppeld zijn aan prestatiemanagement. Zo houd je iedereen verantwoordelijk voor het succes van je prestatiebeheerstrategie.
Een stappenplan voor werknemers is een strategisch plan. Het vertelt welke activiteiten en evenementen je van plan bent te implementeren om iedereen in de organisatie een positieve werknemerservaring te bieden.
Maar het zegt ook welke bedrijfsresultaten je verwacht van de implementatie van het plan. En die resultaten zijn niets anders dan de voordelen of de impact van opmerkelijke reizen van medewerkers.
Zavvy's people enablement platform stelt je in staat om de vele processen in je employee experience roadmap te automatiseren.
Plan vandaag nog een demo om uit eerste hand te zien hoe Zavvy de oplossing is om het stappenplan voor uw werknemers tot leven te brengen!
Een stappenplan voor werknemers is een strategisch plan om het ervaringsniveau van de werknemers van een bedrijf binnen een bepaald tijdsbestek te verhogen.
Een stappenplan voor werknemers moet aanwijzingen bevatten over:
.png)
.png)
