Les professionnels des ressources humaines sont les chefs d'orchestre de la symphonie de votre entreprise : ils donnent la direction, fixent le tempo et apportent de la clarté.
Mais cela signifie aussi qu'ils portent souvent plusieurs chapeaux, du recrutement à la mise en œuvre des politiques, en passant par la promotion d'une culture d'entreprise positive et le maintien de l'engagement des salariés. Ces responsabilités peuvent être écrasantes et, parfois, carrément déroutantes.
La création d'OKR RH peut établir un cadre pour l'alignement, l'impact et la vision à long terme, une voie claire, garantissant que tout le monde est sur la même longueur d'onde et travaille ensemble à la réalisation d'un objectif commun.
Cet article :
Les OKR (objectifs et résultats clés) en matière de ressources humaines sont des cibles spécifiques que le département des ressources humaines doit atteindre dans un délai donné. L'"objectif" représente un but clair et stimulant, tandis que les "résultats clés" sont des paramètres ou des résultatsspécifiques qui mesurent les progrès accomplis dans la réalisation de cet objectif.
En utilisant les OKR, les équipes RH peuvent aligner leurs stratégies sur les objectifs plus larges de l'organisation, stimuler les performances et favoriser la responsabilisation.
Décortiquons davantage les OKR.
Lorsqu'un système clair est en place, vous pouvez imaginer de meilleures initiatives qui stimuleront l'engagement, la collaboration et la performance des employés au sein de l'équipe RH. C'est à cela que servent les OKR RH.
Les OKR et les KPI (Key Performance Indicators) sont tous deux des cadres utilisés par les organisations pour mesurer les performances de l'entreprise, mais ils présentent de grandes différences. Les OKR utilisent une approche axée sur la fixation d'objectifs pour produire un résultat souhaitable. En revanche, les ICP sont des indicateurs de performance qui mesurent le fonctionnement de votre organisation.
Une autre caractéristique des ICP est qu'il s'agit de chiffres autonomes, alors que les OKR sont plus stratégiques et aident l'entreprise à aller de l'avant. Les ICP permettent généralement de suivre les progrès réalisés par rapport au statu quo, tandis que les OKR se concentrent sur la voie à suivre, les progrès ou l'objectif à atteindre.
Voici un tableau récapitulatif pour vous aider à faire la distinction entre les OKR et les KPI :
En fin de compte, les ICP et les OKR permettent de mettre en place des processus RH fondés sur des données qui vous aident à rester sur la bonne voie, à être proactif et à être prêt à relever d'éventuels défis au sein de l'entreprise. Si les deux approches sont différentes, aucune n'est supérieure à l'autre. En fait, les données que vous obtenez grâce aux ICP et aux OKR peuvent constituer une excellente base pour votre stratégie en matière de ressources humaines et vous permettre de vous adapter à l'évolution de la main-d'œuvre.
"Les OKR RH consistent à fixer des objectifs ambitieux et à suivre les progrès accomplis pour les atteindre, tandis que les ICP servent à mesurer des paramètres RH spécifiques. Lorsqu'ils sont utilisés ensemble de manière efficace, ils peuvent aider les équipes RH à prospérer dans l'environnement commercial dynamique d'aujourd'hui." Olivia Langford, rédactrice en chef de nycrosswordtoday.com.
Les professionnels des RH ont de nombreux rôles à jouer dans la gestion des talents et la garantie d'une expérience positive pour les employés, notamment en ce qui concerne l'engagement des employés, la gestion des performances et le processus d'intégration, pour n'en citer que quelques-uns.
L'objectif est de voir des améliorations dans ces domaines et d'avoir un impact significatif sur la performance globale de l'entreprise. Pour y parvenir, les équipes RH mettent en place des OKR.
Voici donc quelques exemples d'OKR classés en fonction de la fonction RH.
Objectif : Devenir un employeur de choix
Principaux résultats :
Objectif : Encourager les employés à rester à long terme dans l'entreprise.
Principaux résultats :
Objectif : maintenir une communication interne continue avec l'équipe : Maintenir une communication interne continue et un retour d'information avec l'équipe.
Principaux résultats :
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Objectif : Former les dirigeants actuels et créer des programmes d'apprentissage et de développement pour les employés ayant un potentiel de leadership.
Principaux résultats :
Objectif : Promouvoir une culture d'entreprise idéale pour les employés actuels.
Principaux résultats :
Objectif : Améliorer les processus de l'équipe chargée des opérations humaines afin d'accroître la satisfaction et l'engagement des employés.
Principaux résultats :
Objectif : Améliorer la satisfaction du personnel interne.
Principaux résultats :
Objectif : Se préparer aux risques et problèmes éventuels.
Principaux résultats :
Objectif : créer une culture d'entreprise positive : Créer une culture d'entreprise positive.
Principaux résultats :
Objectif : Favoriser la croissance professionnelle des employés en améliorant les possibilités d'évolution de carrière au sein de l'organisation.
Principaux résultats :
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Objectif : promouvoir un environnement de travail ouvert à tous : Promouvoir un environnement de travail inclusif.
Principaux résultats :
Objectif : Créer un ensemble de salaires et d'avantages compétitifs afin d'attirer davantage de talents.
Principaux résultats :
Lorsque vous créez vos OKR, ne laissez pas les dirigeants décider seuls de la direction de l'entreprise. Si vous voulez rester sur la bonne voie, demandez l'avis des membres de l'équipe pour comprendre comment faire fonctionner vos OKR pour l'équipe. Mais il peut arriver que des difficultés surviennent, comme la fixation d'objectifs irréalistes ou mal alignés, ce qui peut entraver la réalisation de vos résultats clés.
Afin d'éviter les blocages, voici cinq étapes pour concevoir vos OKR.
Prenez du recul et examinez la vision de votre entreprise.
Comment pouvez-vous atteindre cette vision avec vos objectifs en matière de ressources humaines ?
Les OKR RH vous aident à avoir une vue d'ensemble et vous permettent de commencer par un vaste ensemble d'objectifs menant à la manière dont l'entreprise devrait fonctionner à un moment donné. Ensuite, créez un processus étape par étape et des résultats clés pour déterminer s'il est conforme à la vision de votre entreprise.
Imaginons que votre entreprise envisage de se développer à l'étranger ou d'accroître ses activités à l'échelle mondiale. Vous pouvez commencer à définir des objectifs trimestriels et mesurables pour vous aider à les atteindre.
Les OKR RH sont censés être audacieux et stimulants, mais les prochaines étapes doivent être réalisables pour atteindre la vision de votre entreprise.
Les responsables des ressources humaines se heurtent souvent à un problème : ils se concentrent trop sur des objectifs vastes et ambitieux et oublient de définir des indicateurs, qui sont les résultats clés.
Vos résultats clés sont là pour vous permettre de déterminer la réussite de vos objectifs. Cela signifie que vous devez surveiller régulièrement vos statistiques jusqu'à ce que vous atteigniez les objectifs que vous vous êtes fixés au cours d'une période donnée. Pour ce faire, divisez-les en objectifs plus petits et assurez-vous qu'ils sont mesurables.
Un écueil fréquent dans le processus d'établissement des OKR est que les professionnels des RH se focalisent trop sur les objectifs de leur département, négligeant leur alignement sur les objectifs plus larges de l'entreprise. Pour éviter cela, discutez avec les chefs d'équipe et les cadres supérieurs. Cela vous aidera à voir où votre équipe s'insère dans le puzzle global de l'entreprise et comment vos OKR peuvent stimuler les objectifs plus vastes.
En gardant les lignes de communication ouvertes et en mettant tout le monde sur la même longueur d'onde, vous pouvez vous assurer que les OKR RH sont synchronisés et fonctionnent en harmonie avec l'orientation de l'ensemble de l'entreprise.
Étant donné que les OKR RH sont assortis d'une échéance, la clé pour éviter que vos objectifs ne dérapent est de les réexaminer périodiquement et d'y apporter les ajustements nécessaires. Certaines équipes RH peuvent être tellement concentrées sur l'exécution et les initiatives qu'elles oublient de revoir régulièrement leurs OKR et de déterminer s'il y a lieu d'apporter des changements en cours de route.
L'idéal est de faire un bref bilan hebdomadaire, mensuel ou trimestriel.
Supposons, par exemple, que vous souhaitiez atteindre des OKR trimestriels. Dans ce cas, vous pouvez commencer par mettre les membres de votre équipe au défi d'atteindre un taux de réalisation de 15 % chaque semaine. Cela crée un sentiment d'urgence pour eux et vous permet de rester sur la bonne voie en ce qui concerne la faisabilité et les défis éventuels grâce à des mises à jour régulières.
N'oubliez pas que les membres de votre équipe travaillent ensemble pour atteindre des résultats clés. La meilleure façon de les motiver est donc de reconnaître leurs petites victoires et les progrès de l'équipe dans la réalisation des OKR.
Vous pouvez organiser des contrôles réguliers et prévoir des récompenses en fonction des résultats obtenus pendant une période donnée.
Les OKR RH sont essentiels pour garantir l'efficacité des RH. Ils donnent le rythme aux équipes RH, leur permettant d'apporter une contribution stratégique à la réalisation des objectifs de l'ensemble de l'organisation.
Lorsque vous avez des objectifs RH spécifiques, vous pouvez facilement identifier comment ils s'intègrent dans le schéma plus large de la stratégie de votre entreprise et vous aider à mieux élaborer votre stratégie.
En fixant des objectifs spécifiques et des résultats clés alignés sur les objectifs de l'organisation, les équipes RH peuvent rationaliser leurs efforts, améliorer leur efficacité et mesurer leur succès avec plus de précision. Les équipes RH sont ainsi en mesure d'optimiser leurs stratégies, ce qui contribue à l'amélioration des performances de l'ensemble de l'organisation, et donc à la satisfaction des employés.
Les OKR RH sont plus que de simples objectifs ; ils constituent un plan de réussite. Les OKR RH sont structurés de manière à être spécifiques, mesurables et limités dans le temps, ce qui les rend clairs et faciles à mettre en œuvre.
Avec des objectifs clairs, vous serez plus enclin à communiquer avec les membres de votre équipe sur la manière de les atteindre. Vous favoriserez ainsi une culture d'entreprise collaborative tout en vous appropriant les OKR que vous avez fixés pour votre équipe.
Les OKR RH ne servent pas seulement à relever les défis actuels, ils vous permettent également de vous préparer aux défis futurs. En fixant des objectifs clairs et des résultats clés, les équipes RH peuvent anticiper les obstacles, identifier les lacunes en matière de compétences et planifier la prochaine étape de l'entreprise en cas de problèmes imprévisibles.
En fixant quelques objectifs, vous pouvez hiérarchiser ce qui compte le plus, identifier les objectifs les plus importants et respecter un calendrier pour atteindre les résultats clés.
Dans l'idéal, limitez les OKR à un minimum de trois ou quatre, afin que votre équipe RH puisse se concentrer plus facilement.
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Les OKR sont la force motrice qui peut vous aider à prendre de meilleures décisions en matière de talents et à contribuer au succès de votre entreprise.
Mais malgré tout, il n'est pas facile d'assurer seul le suivi de ses OKR.
Le logiciel de gestion des objectifs de Zavvy peut vous aider à . Collaborez sur des OKR et des objectifs clairs, en alignant l'entreprise et en priorisant la performance.
Mais vous pouvez faire bien plus avec Zavvy.
Plus qu'un outil RH, Zavvy est un partenaire stratégique qui vous aide à atteindre les objectifs et les résultats clés de votre entreprise.
Que vous souhaitiez stimuler l'engagement des employés ou le développement de carrière dans votre organisation, Zavvy peut faciliter la vie des équipes RH :
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