Le guide ultime de l'analyse des personnes : Comment collecter des données significatives  

Les équipes chargées des ressources humaines ont une tâche apparemment impossible : protéger l'entreprise et ses employés tout en se conformant à des réglementations sans fin et en atteignant des objectifs commerciaux changeants.

C'est une tâche difficile, et c'est pourquoi les équipes RH s'appuient de plus en plus sur l'analyse des personnes pour examiner de près les rouages de leur organisation.

Cet article : 

• Définir l'analyse des personnes.  
• Donnez des exemples concrets de la manière dont l'analyse des données pourrait profiter à votre organisation. 

Vous apprendrez exactement comment appliquer l'analyse des personnes à des cas d'utilisation spécifiques et comment élaborer votre première stratégie d'analyse pour vous assurer que vous collectez les données relatives aux personnes qui comptent. 

📊 Qu'est-ce que l'analyse des personnes? 

L'analyse du personnel est le processus qui consiste à utiliser des données, des analyses statistiques et des techniques de modélisation pour prendre des décisions éclairées sur le personnel d'une organisation.

L'objectif premier de l'analyse des personnes est de s'améliorer : 

• la performance organisationnelle ; 
• l'engagement des salariés; 
• l'expérience globale des employés.

Les responsables des ressources humaines l'utilisent pour prendre de meilleures décisions en matière de gestion des talents dans des domaines tels que 

1. l'acquisition de talents ;
2. l'engagement et la fidélisation des employés ;
3. la gestion des performances;
4. la planification des effectifs(identification des lacunes en matière de compétences et prise de décisions stratégiques concernant l'embauche, la formation et le redéploiement du personnel) ;
5. la diversité et l'inclusion ;
6. la rémunération et les avantages ;
7. la conception organisationnelle. 

Le processus implique l'exploration de données et la recherche de liens et de corrélations entre les ensembles de données et les hypothèses. 

"L'analyse des données est le processus qui consiste à identifier des mesures ou des paramètres et à collecter et analyser les données qui s'y rapportent [ce qui] concentre l'attention de l'organisation sur ce qu'il faut faire pour trouver, conserver, développer et utiliser au mieux son capital humain". Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice (Manuel Armstrong des pratiques de gestion des ressources humaines).

🔍 Exemple: Imaginez le casse-tête que représente la démission de 25 % de vos cadres moyens au cours d'un même trimestre. L'analyse des personnes peut examiner les données de rémunération, les données de gestion des performances et les entretiens de départ pour vous aider à comprendre pourquoi cela s'est produit et ce que vous pouvez faire pour éviter que cela ne se reproduise.

Avec les bonnes données, les équipes humaines peuvent identifier les risques potentiels, les problèmes de performance et les opportunités plus rapidement et avec plus de précision.

En fin de compte, l'analyse permet aux entreprises de prendre des décisions fondées sur des données en temps réel qui sont efficaces, efficientes et pertinentes. 

🕵️ Pourquoi les analyses de personnes sont-elles importantes?

Voyons plus en détail comment l'analyse des personnes soutient les principaux piliers des ressources humaines. 

Décisions sur les talents

L'analytique aide les équipes RH à identifier et à attirer les bons talents pour les postes à pourvoir. Vos équipes créeront des campagnes ciblées, personnaliseront les offres d'emploi pour chaque candidat et découvriront des sources de talents. 

Les bonnes données peuvent également permettre de prédire la qualité de l'embauche ou d'identifier les problèmes dans l'entonnoir d'embauche. 

Exemple: Si vous remarquez que les candidats rejettent vos offres d'emploi, l'analytique permet d'en identifier les raisons. Vous devrez peut-être ajuster votre processus de recrutement ou améliorer votre proposition de valeur employeur pour vous assurer d'être compétitif. 

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Engagement des salariés 

L'engagement des employés est en chute libre depuis l'apparition de la pandémie. Les données de Gallup indiquent que : 

• 36 % des employés étaient engagés en 2020.
• 34 % des employés étaient engagés en 2021. 
• 32 % des salariés étaient engagés en 2022.

L'analyse des personnes vous permet de comparer les niveaux d'engagement dans votre organisation avec ces données sur la main-d'œuvre afin de déterminer si vous êtes confronté à un problème similaire. Elle permet également de repérer les problèmes d'absentéisme dus à l'insatisfaction au travail. 

Dans un cas comme dans l'autre, étudiez les enquêtes sur l'engagement des employés et d'autres points de données pour identifier la cause première et élaborer un plan d'action visant à améliorer le sentiment général au sein de votre entreprise.

📝 Consultez le modèle d'enquête automatisée sur l'engagement des employés de Zavvy.

Chiffre d'affaires 

2021 est l'année de la Grande Démission. 

Une récente étude du Pew Research Center révèle les raisons pour lesquelles les gens ont volontairement quitté leur poste cette année-là. 

• 63 % ont quitté l'entreprise en raison de la faiblesse des salaires. 
• 63 % démissionnent parce qu'ils n'ont pas la possibilité de progresser dans leur carrière.  
• 57% se sont sentis irrespectueux sur leur lieu de travail. 
• 48% ont souffert de problèmes de garde d'enfants. 

Bien que les mesures puissent être différentes dans votre organisation, ce type de données permet aux responsables du personnel d'éviter un flux constant de départs. Supposons, par exemple, que vous découvriez que la moitié de votre personnel n'a pas les moyens de payer ou d'obtenir une garde d'enfants adéquate. 

Dans ce cas, vous pouvez envisager de proposer des modalités de travail flexibles. 

Par ailleurs, si près de deux tiers des ex-employés ne parviennent pas à imaginer leur avenir dans votre entreprise, investissez dans un plan de carrière afin de créer un cadre solide pour le développement professionnel. 

➡️ En savoir plus sur les raisons pour lesquelles les gens quittent volontairement leur emploi.   

Performance et développement 

Les équipes RH peuvent se demander pourquoi certains employés sont plus performants que d'autres. L'analyse vous permet d'identifier ce qui distingue vos employés les plus performants et de développer les autres membres de l'équipe en utilisant les mêmes stratégies. 

🔍 Exemple 1: Utiliser les données historiques sur les performances des employés pour prédire qui sera probablement un employé très performant.

Passez les données au crible pour identifier les traits et les comportements clés des personnes les plus performantes, puis appliquez ces connaissances aux nouveaux employés ou aux membres de l'équipe existante dans le cadre d'un programme de développement des employés.

En outre, les données peuvent illustrer la présence de préjugés dans vos cycles d'évaluation des performances. 

Exemple 2: Si vous constatez que les hommes blancs âgés de 25 à 45 ans sont systématiquement mieux notés que leurs pairs, vous savez qu'il est temps d'agir. 

L'étalonnage des évaluations des performances est la bonne approche analytique dans ce cas. 

➡️ En savoir plus sur l'intégration de la gestion des performances dans la gestion des talents et sur les meilleures stratégies pour y parvenir.

Diversité, équité et inclusion

Selon le rapport de LinkedIn sur l'apprentissage en milieu de travail, 53 % des professionnels de la recherche et du développement affirment que leur relation avec la diversité, l'équité et l'inclusion s'est approfondie cette année. Et quelque 41 % des organisations utilisent des programmes de DE&I pour soutenir la fidélisation des employés. 

L'analyse des personnes peut soutenir ces efforts en mesurant l'efficacité des initiatives en faveur de la diversité et en analysant les écarts de performance afin d'identifier tout biais potentiel. L'analyse peut également évaluer l'impact positif des programmes de DE&I au fil du temps et fournir des informations exploitables, basées sur des données, sur toute autre intervention nécessaire. 

➡️ En savoir plus sur la manière de promouvoir la DE&I sur votre lieu de travail.  

🏆 5 Avantages de l'analyse des personnes 

À première vue, les équipes RH sont les plus susceptibles de profiter des avantages stratégiques de l'analyse des personnes.

Mais les employés ont également beaucoup à gagner en travaillant pour une organisation axée sur les données.

Voici comment le calcul contribue à un cycle de vie du salarié bien équilibré. 

Créer une culture de l'apprentissage et de l'amélioration continus 

Partager les données relatives à la croissance et aux performances avec les salariés et leur permettre de s'approprier leur évolution de carrière. 

Vous instaurerez la confiance et renforcerez l'attachement des employés à l'organisation, ce qui stimulera le moral et l'engagement. 

Des possibilités de croissance et de développement accrues

Utilisez l'analyse pour identifier les opportunités de développement les plus susceptibles de soutenir la croissance des employés. En suivant les trajectoires de croissance des employés, vous pouvez leur proposer des expériences d'apprentissage et de coaching sur mesure qui leur permettent d'acquérir les compétences nécessaires à leur promotion.

Amélioration du bien-être

Vous apprendrez comment servir votre personnel, réduire le stress ou les problèmes de santé mentale et améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des employés grâce à des enquêtes, des mesures d'engagement et des données de retour d'information. 

Qu'il s'agisse de comprendre quels avantages vos employés souhaitent obtenir ou d'évaluer l'efficacité de vos initiatives en matière de bien-être, les données peuvent vous aider à mieux soutenir le bien-être de vos employés. 

Expériences personnalisées pour les employés

L'analyse des données vous permet d'offrir à chaque individu une expérience plus personnalisée. 

Vous pourriez : 

• Créez des activités de renforcement de l'esprit d'équipe qui reflètent les intérêts de vos employés. 
• Offrir des récompenses pour les contributions individuelles.
• Organiser des rencontres régulières pour promouvoir les possibilités de mentorat.

➡️ Pour en savoir plus sur la façon d'optimiser la formation et le développement grâce à des formations personnalisées.

Des expériences d'accueil exceptionnelles

Selon la Harvard Business Review, un processus d'intégration bien conçu peut améliorer de 50 % le taux de rétention des nouveaux employés. 

L'analyse de l'intégration se penche sur les données des employés pour comprendre comment vous présentez l'entreprise, l'équipe et le rôle à vos nouveaux arrivants. 

➡️ Découvrez d'autres conseils et astuces pour améliorer l'expérience d'accueil des employés.

🖥️ 4 Cas d'utilisation spécifiques pour votre analyse du personnel 

L'analyse des personnes présente un large éventail de cas d'utilisation dans l'environnement de l'entreprise. 

Voici quelques façons d'utiliser des données concrètes pour faire progresser les fonctions de votre entreprise.

Résoudre des problèmes spécifiques aux entreprises

La meilleure façon d'aborder les données est d'avoir un problème spécifique pour lequel vous avez besoin d'une solution. 

Tracey Smith, l'une des 50 personnes les plus influentes au monde dans le domaine de l'analyse des ressources humaines, écrit:

"Si vous ne connaissez pas les questions spécifiques auxquelles vous essayez de répondre ou le problème spécifique que vous essayez d'étudier, vous risquez de perdre beaucoup de temps et d'argent pour quelque chose qui n'a pas de valeur pour l'entreprise".

🔍 Exemple: Si vous devez stimuler l'engagement des employés dans un service spécifique, examinez les données pour voir quelles initiatives ont eu les taux de réussite les plus élevés dans d'autres services et apportez les changements nécessaires.

Vérification des hypothèses

Si votre équipe RH a précédemment fondé ses décisions en matière de planification des effectifs sur son seul instinct, les données fourniront les bases de la prise de décision future. Utilisez-les pour tester des hypothèses et créer des plans d'action viables. 

Exemple: Vos responsables sont confrontés à un flux de départs et soupçonnent qu'une rémunération plus élevée favoriserait la fidélisation. Au lieu de jeter de l'argent par les fenêtres sans preuves, utilisez des données pour explorer la relation entre la rémunération et la rétention. 

Par exemple, recoupez les données comparatives externes avec les taux de rétention d'autres entreprises de votre secteur ; vous découvrirez peut-être une autre relation entre les départs et les opportunités de carrière dans votre organisation. 

Déterminer les lacunes en matière de compétences 

Alors que les entreprises subissent des transformations numériques, se développent dans de nouveaux domaines d'activité ou s'efforcent de devenir plus durables, l'analyse des personnes mettra en évidence les domaines dans lesquels votre organisation devrait investir pour combler les lacunes et acquérir de nouvelles compétences. 

Exemple: Si vous envisagez d'étendre vos activités au Portugal, vous pourriez bénéficier de la présence dans votre équipe d'employés parlant couramment le portugais. En procédant à une analyse des lacunes en matière de compétences, vous explorerez les données relatives aux employés pour savoir qui possède cette compétence de niche et où vous devriez investir pour combler les lacunes éventuelles. 

➡️ Apprenez les étapes d'une analyse des lacunes en matière de compétences. 

Créer des plans proactifs de développement des compétences

Les données ne vous indiquent pas seulement qui possède les bonnes compétences, elles peuvent également améliorer les compétences des employés dans leur rôle. Une analyse des performances passées permet d'identifier les employés à fort potentiel, et des plans d'accompagnement individuels adaptés à leurs points forts feront progresser leur carrière au fil du temps. 

➡️ Apprenez à créer un plan de développement des compétences en 8 étapes. 

🔍 Exemple: Les chefs d'entreprise de Google utilisent les données de performance pour déterminer les critères idéaux requis pour atteindre le succès dans des rôles spécifiques. 

➡️ Découvrez comment le géant des moteurs de recherche procède à l'évaluation des performances de ses employés dans notre étude de cas sur la gestion des performances de Google.

🪜 6 étapes pour votre processus d'analyse des personnes

L'analyse des personnes est un outil inestimable dans le monde du travail d'aujourd'hui, à condition de savoir l'utiliser efficacement.

Voici six étapes pour vous aider à démarrer votre voyage.

Étape 1 : Déterminer les données prioritaires 

Concentrez-vous sur les indicateurs clés qui vous permettent d'atteindre vos objectifs en matière d'efficacité et de productivité. Par exemple, si votre entreprise vise à réduire le taux de rotation du personnel, accordez une attention particulière à des indicateurs tels que l'engagement des employés, la satisfaction au travail et les données recueillies lors des entretiens de départ. 

McKinsey met en évidence cinq catégories différentes de données en termes de qualité : 

• Données médiocres: informations inutilisables. 
• Bonnes données: difficiles d'accès ou d'analyse pour les équipes de personnes.
• Des données solides: entièrement accessibles aux principaux décideurs.
• Analyse avancée: comprend des capacités de science des données et d'analyse statistique. 
• Prédictions fiables: utilisation de données historiques pour prédire avec précision les résultats futurs. 

N'oubliez pas: si votre budget ne vous permet pas d'entreprendre un programme d'analyse à grande échelle, n'ayez pas peur de commencer par un domaine prioritaire et d'utiliser les données pour améliorer ce domaine d'activité. 

Conseil : Publiez les résultats pour faciliter l'adhésion de l'ensemble de votre organisation à l'avenir. 

Étape 2 : Mise en place d'une infrastructure de données

Mettez en place une plateforme d'analyse ou un entrepôt de données pour stocker vos informations en toute sécurité. Envisagez des options telles que les proxys résidentiels statiques qui contribuent à l'efficacité globale de votre stratégie de gestion des données.

Votre objectif est d'être en mesure de capturer et d'organiser facilement des informations exploitables que vous pouvez utiliser pour prendre des décisions commerciales cruciales. 

Étape 3 : Prendre en compte les éventuelles limitations légales 

Assurez-vous de connaître toutes les réglementations légales concernant la collecte et l'utilisation des données relatives aux employés. 

Par exemple, le GDPR ou d'autres lois locales sur la protection de la vie privée peuvent s'appliquer à l'analyse des personnes, en fonction de votre secteur d'activité. 

Étape 4 : Utiliser les données pour explorer 

Une fois les données collectées, expérimentez différents points de données et indicateurs, tels que l'évaluation des performances, les enquêtes de satisfaction sur le lieu de travail ou les informations sur l'absentéisme - selon ce qui est le plus pertinent par rapport à vos objectifs d'entreprise. 

Tracey Smith a écrit sur l'importance d'analyser les données dans leur contexte. 

"Les chiffres, c'est bien, et beaucoup de gens sont doués pour "découper les données en tranches". Mais que signifient ces données pour le domaine d'activité ou le problème que vous étudiez ? C'est là que les experts en analyse RH doivent s'associer à des experts du domaine d'activité concerné pour interpréter ce que les données vous disent réellement. Par exemple, quelles sont les causes profondes possibles des mouvements des paramètres dans les données ? Les personnes qui travaillent quotidiennement dans ce domaine sont les mieux placées pour fournir ces informations". 

N'oubliez pas: Seule une partie des données correspondra à vos hypothèses, et il y aura des surprises en cours de route. 

Veillez à explorer les possibilités qui se cachent derrière les chiffres et à examiner toutes les implications potentielles. 

Étape 5 : Permettre aux parties prenantes d'accéder à votre analyse du personnel 

Partagez vos conclusions avec toutes les parties prenantes de l'organisation, y compris les dirigeants. Étayez vos conclusions par des données afin de vous assurer que tout le monde comprend d'où viennent ces informations commerciales et comment les appliquer à leurs domaines de responsabilité.

Étape 6 : Définir les éléments nécessaires à l'élaboration d'une stratégie de ressources humaines factuelle et mesurable

Les mesures et les rapports doivent faire partie de votre stratégie globale d'analyse du personnel. 

Tout d'abord, identifiez les données qui sont significatives et mesurables pour vous, puis élaborez un ensemble cohérent de mesures pour suivre les progrès accomplis dans la réalisation de vos objectifs commerciaux à long terme au fil du temps. 

🧰 3 façons simples de se lancer dans l'analyse des personnes

Les RH doivent définir les points suivants avant de collecter des données ou de prendre des décisions concernant les personnes.

1. Décider des données à collecter et à analyser

Shonna D. Waters et al. écrivent:

"On parle beaucoup de big data, d'algorithmes et d'automatisation.

Cependant, la valeur des données est limitée par votre capacité à en extraire des informations et des connaissances. Les organisations utilisent la technologie pour collecter de plus en plus de données. Elles ont besoin de personnes capables d'interpréter les données et d'en extraire des informations précieuses. Tout aussi important, ils doivent aider à transformer ces informations en connaissances qui peuvent être utilisées pour prendre de meilleures décisions et fournir un avantage concurrentiel".

Conseil : veillez à vous concentrer sur la collecte de données spécifiques plutôt que d'essayer de vous frayer un chemin à travers une infinité d'ensembles de données sans direction. 

2. Pinpoint les ressources disponibles

Demandez-vous si vous disposez d'employés possédant les compétences nécessaires pour effectuer un travail d'analyse à grande échelle. Plus précisément, recherchez des personnes ayant de l'expérience dans les domaines suivants  

• Gestion du changement
• Gouvernance et architecture des données
• Science des données
• Sciences du comportement
• Sens des affaires

Conseil : si vous ne disposez pas d'équipes d'analyse du personnel possédant les compétences nécessaires, envisagez d'améliorer les compétences de vos employés actuels en leur proposant des cours de certification en matière d'analyse. Vous pouvez également faire appel à des ressources externes pour soutenir vos efforts en matière d'analyse du personnel. 

3. Choisir le logiciel d'analyse des personnes à utiliser 

Nous insistons toujours sur le fait qu'une certaine analyse des données est préférable à une absence d'analyse, même si elle nécessite une collecte et une analyse manuelles à l'aide de feuilles de calcul ou d'outils similaires. 

Ne vous inquiétez donc pas si vous n'êtes pas prêt à investir dans des systèmes coûteux pour faire des prévisions en votre nom. 

Cependant, de nombreuses entreprises réalisent rapidement que le retour sur investissement des outils d'analyse du personnel est significatif. 

Il est donc essentiel de faire des recherches et de sélectionner un système adapté à la taille et au champ d'action de votre équipe RH. 

🔮 Consultez notre article approfondi sur les dernières tendances en matière d'analyse des personnes. Voici un aperçu de ce dont nous discutons :

➡️ Mener des politiques stratégiques en matière de ressources humaines avec Zavvy

Zavvy propose une suite logicielle qui fournira des informations précieuses à vos équipes chargées de l'analyse des personnes. Ajoutez les éléments suivants à votre boîte à outils : 

• Analyses: Filtrez des données personnelles précieuses en utilisant des catégories de recherche telles que les taux d'attrition, l'ancienneté, le sexe, l'âge, l'effectif, la rémunération, la date d'entrée en fonction ou le département. Visualisez vos données via des tableaux de bord analytiques personnalisables pour voir ce que vous voulez et ce dont vous avez besoin. 
• Enquêtes PulseLes sondages réguliers permettent de mieux connaître le sentiment des employés et révèlent les tendances en matière de main-d'œuvre. 
• Retour d'information sur les performancesCollecte et évaluation des données relatives à l'évaluation des performances, aux étapes du développement et aux objectifs individuels.
• L'intégration: recueillir des données tout au long de cette période cruciale pour comprendre comment les nouveaux arrivants s'acclimatent à leur rôle.  

Prêt à percer les mystères de votre personnel grâce à des données révélatrices qui stimuleront les résultats de l'entreprise ? Réservez une démonstration gratuite de Zavvy dès aujourd'hui. 

❓ FAQ

Si vous vous posez des questions sur l'analyse des personnes, vous n'êtes pas seul. Voici quelques questions courantes sur cette pratique RH relativement nouvelle. 

Pourquoi s'impliquer dans l'analyse des personnes ?

Les principes de base de l'analyse des personnes consistent à collecter des données riches afin d'obtenir des informations sur la manière dont vous pouvez gérer plus efficacement votre main-d'œuvre. Ensuite, en combinant les points de données, vous tirerez des conclusions sur les performances de l'entreprise, la productivité, la satisfaction, la rétention et d'autres facteurs essentiels pour créer une organisation prospère. 

Y a-t-il des considérations éthiques à l'utilisation de l'analyse des personnes ?

Bien que les employés aient probablement consenti à ce que vous recueilliez leurs données, il existe de nombreuses considérations éthiques concernant la manière dont vous les traitez, les présentez ou les distribuez. 

Réfléchissez à la manière dont les données sont segmentées, anonymisées et protégées afin de garantir que personne ne puisse identifier les informations individuelles des employés. 

Vérifiez toujours auprès de vos responsables de la conformité ou de votre équipe juridique que vos pratiques et systèmes de données sont conformes à toutes les lois et réglementations applicables. 

Quelles sont les différences, les similitudes et les chevauchements entre l'analyse des personnes et l'analyse des ressources humaines ?

La question de savoir si l'analyse des personnes et l'analyse des RH sont différentes, identiques ou se recoupent d'une manière ou d'une autre est très confuse. 

Bien qu'elles adoptent toutes deux une approche fondée sur les données pour analyser les informations relatives aux employés, l'analyse des personnes a une portée plus large. Elle couvre l'ensemble du cycle de vie des employés, du recrutement à la retraite, et permet de comprendre pourquoi les employés adoptent certains comportements au travail. 

En outre, la portée de l'analyse des personnes s'étend à la compréhension de l'impact de la main-d'œuvre sur les performances globales de l'entreprise.

L'analyse des RH se concentre davantage sur les indicateurs clés de performance liés à des objectifs spécifiques en matière de ressources humaines, tels que l'acquisition de talents. Elle met l'accent sur l'efficacité et l'efficience des fonctions RH. 

Quels sont les exemples d'analyse des personnes ? 

Il existe trois types d'analyse différents, à savoir 

• Analyse descriptive: utilisation des données pour comprendre un comportement spécifique, tel que les taux d'absence.
• Analyse multidimensionnelle: combiner différents ensembles de données et établir des relations entre eux. Par exemple, une augmentation des avantages sociaux est-elle corrélée à une baisse des taux d'attrition ?
• L'analyse prédictive: s'appuyer sur les données historiques et l'apprentissage automatique pour prédire les tendances futures et déterminer la stratégie RH. 

Quels sont les piliers de l'analyse des personnes ?

Les piliers de l'analyse du personnel sont la collecte de données, l'analyse, la connaissance et la prise de décision. Avec les bons processus de collecte de données, vous pouvez analyser les informations afin d'obtenir des données significatives qui éclaireront vos décisions en matière de ressources humaines. 

De quelle quantité de données avez-vous besoin pour un tout nouveau projet d'analyse des personnes ?

De nombreuses entreprises pensent qu'elles ont besoin de vastes ensembles de données couvrant plusieurs années pour se lancer dans l'analyse. 

Mais en réalité, il suffit de quelques mesures simples au fil du temps et d'autres données de haute qualité, telles que des enquêtes auprès des employés, pour obtenir des informations clés. Ensuite, au fur et à mesure que vous progressez, vous pouvez intégrer des ensembles de données plus complexes dans votre stratégie d'analyse.