Débloquer le succès : Souligner l'importance de la planification de carrière dans la GRH

Dans la tapisserie dynamique de la gestion des ressources humaines (GRH), la planification de carrière apparaît non seulement comme un fil, mais aussi comme une trame cruciale qui peut transformer le tissu d'une organisation. Il s'agit d'un élément stratégique qui, lorsqu'il est mis en valeur, peut débloquer un succès sans précédent pour les employés et l'entreprise dans son ensemble. 

Il ne s'agit pas seulement de pourvoir des postes ou de répondre aux aspirations professionnelles de la main-d'œuvre, mais aussi de favoriser une culture où la croissance, le développement et l'alignement stratégique s'épanouissent.

Lorsque les initiatives de planification de carrière sont stratégiquement intégrées à la stratégie de l'entreprise, les employés sont habilités à faire des choix qui contribuent directement à la réussite de l'entreprise.

Cet article :

• Explorer les 8 avantages de la planification de carrière dans la GRH.
• Partager 4 actions concrètes, soutenues par des experts, pour aligner la planification de carrière sur les objectifs de GRH.

🏆 Pourquoi la planification de carrière est-elle si importante? 8 Avantages de la planification de carrière dans la GRH

La planification de carrière est essentielle pour les individus et les organisations, et ce pour plusieurs raisons. Voici 8 avantages de la planification de carrière :

Une planification de carrière efficace peut transformer la culture organisationnelle, en favorisant la transparence, la mobilité et une culture de l'apprentissage.

La planification de carrière favorise la transparence en établissant des canaux de communication clairs entre les employés et la direction en ce qui concerne les aspirations professionnelles, les attentes en matière de performances et les opportunités disponibles au sein de l'organisation. 

Cette transparence cultive la confiance et l'ouverture, permettant aux employés d'engager des discussions franches sur leurs trajectoires de carrière et de demander des conseils pour atteindre leurs objectifs.

En outre, en offrant une visibilité sur les trajectoires de carrière potentielles et en proposant des opportunités de développement des compétences et des expériences interfonctionnelles, les organisations permettent aux employés de naviguer dans leur parcours professionnel avec confiance et détermination.

La planification de carrière s'inscrit dans le cadre plus large de la gestion des talents, y compris le recrutement, l'intégration, le développement et la planification de la relève.

Les entreprises peuvent attirer les meilleurs talents lors de la phase de recrutement en mettant en avant un solide programme de planification de carrière.

En mettant en avant les possibilités de croissance, d'avancement et de développement des compétences, les employeurs peuvent se positionner comme des destinations attrayantes pour les professionnels ambitieux à la recherche de perspectives de carrière à long terme.

Les programmes d'intégration efficaces intègrent des discussions sur les aspirations professionnelles, les attentes en matière de performances et les ressources disponibles pour l'amélioration des compétences, jetant ainsi les bases d'une progression de carrière significative.

La planification de carrière peut améliorer l'agilité et l'adaptabilité

Les organisations peuvent adapter leurs programmes de développement de carrière en identifiant de manière proactive les tendances futures et les perturbations du secteur. Elles sont ainsi mieux équipées pour répondre à l'évolution des demandes du marché et doter les employés des outils nécessaires pour rester à la pointe du progrès. 

La planification de carrière encourage en outre un état d'esprit d'apprentissage continu et d'acquisition de compétences, ce qui permet aux employés de rester agiles dans leur rôle et de pivoter rapidement pour tirer parti de nouvelles opportunités ou relever des défis émergents.

En alignant les objectifs de carrière individuels sur les objectifs de l'entreprise, la planification des carrières soutient la motivation des employés, qui peuvent ainsi se tenir au courant des tendances de l'industrie et rechercher de manière proactive des opportunités de croissance et de développement.

La planification de carrière peut préparer les organisations et leurs employés à faire face à des défis imprévus.

En encourageant un état d'esprit de croissance et de développement continus, les individus sont dotés des outils et des nouvelles compétences nécessaires pour s'adapter à des défis imprévus. Cette approche encourage les employés à se former tout au long de leur vie, ce qui leur permet de rester pertinents (et de s'adapter) dans des secteurs qui évoluent rapidement. En outre, les organisations bénéficient d'employés agiles et capables de réagir efficacement à l'évolution de la dynamique du marché.

Par conséquent, la planification de carrière devient un outil puissant de rétention des talents, car les employés sont plus susceptibles de rester fidèles aux entreprises qui investissent dans leur développement professionnel et leur offrent des possibilités d'avancement.

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Un programme de planification de carrière bien articulé peut améliorer l'image de marque d'une entreprise.

Lorsque les candidats potentiels perçoivent qu'une entreprise donne la priorité à la croissance et au développement de ses employés par le biais d'initiatives structurées de planification de carrière, la réputation de l'organisation en tant qu'employeur engagé dans l'épanouissement des talents s'en trouve renforcée.

Cette perception résonne fortement avec les candidats de haut niveau qui accordent la priorité aux opportunités de développement personnel et professionnel à long terme. Par conséquent, ces organisations deviennent plus attrayantes pour les employeurs à la recherche des meilleurs talents qui investissent dans leur parcours de développement professionnel.

Les stratégies de planification de carrière peuvent favoriser l'innovation et la croissance organisationnelle

Les employés qui ont la possibilité d'explorer des parcours de carrière potentiels et d'élargir leur base de connaissances deviennent plus aptes à penser de manière créative et à trouver des solutions novatrices aux problèmes .

Cette culture de l'apprentissage continu et du développement des compétences cultive une main-d'œuvre adaptable et désireuse de repousser les limites et d'explorer des idées novatrices. En outre, un environnement dynamique et inclusif émerge, où la diversité des points de vue est valorisée, la collaboration prospère et les innovations révolutionnaires voient le jour.

En effet, Stacy Pollackspécialiste du développement des talents, affirme que lorsqu'un employé a le sentiment de travailler dans un environnement psychologiquement sûr, il sait que son supérieur le soutient et que son entreprise a investi en lui :

"Cela signifie que l'employé se sentira plus à l'aise pour prendre un risque, sachant que s'il commet une erreur, il pourra en tirer des leçons au lieu d'être réprimandé ou de voir sa carrière ralentie. Lorsque les gens se sentent à l'aise pour prendre des risques, ils travaillent mieux, plus intelligemment, plus rapidement et de manière plus créative. Tout cela peut conduire à plus d'innovation et de croissance pour l'entreprise".

Un plan de carrière solide est essentiel pour une planification efficace de la succession.

La planification des carrières est le fondement d'une planification efficace des successions au sein des organisations, formant un cadre stratégique pour identifier, cultiver et préparer les talents à occuper les futurs postes clés. 

Grâce à une évaluation systématique des compétences, des capacités et des aspirations des employés, les organisations peuvent identifier les personnes à fort potentiel et aligner leurs trajectoires de carrière sur les objectifs à long terme de l'entreprise. Cette approche délibérée garantit un vivier régulier de candidats qualifiés et atténue les risques associés à des vacances de postes de direction inattendues.

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Les initiatives de planification de carrière qui sont délibérément conçues pour être inclusives peuvent contribuer à éliminer les obstacles à l'avancement des groupes sous-représentés.

En reconnaissant les inégalités systémiques et en y remédiant, ces initiatives visent à créer des conditions équitables et un lieu de travail dynamique où tous les employés ont les mêmes possibilités d'évolution de carrière et de développement.

Ces initiatives peuvent inclure des programmes de mentorat ciblés, des formations au leadership et des opportunités de mise en réseau adaptées aux besoins et aux défis spécifiques des groupes sous-représentés.

Les initiatives de planification de carrière inclusives favorisent la diversification des dirigeants au sein des organisations. En utilisant des exemples et des schémas de planification de carrière pour identifier et cultiver activement les talents issus de groupes sous-représentés, les organisations peuvent mettre en place un leadership qui reflète la diversité de leurs employés et de leur clientèle.

⚠️ Quelle est la partie la plus importante du processus de planification de carrière ?   

La partie la plus importante du processus de planification et de développement de carrière est la définition d'objectifs clairs et réalisables. La fixation d'objectifs de carrière bien définis fournit aux individus une feuille de route pour leur parcours de développement professionnel.

En se fixant des objectifs clairs, vos employés peuvent prendre des décisions éclairées sur leur parcours professionnel, hiérarchiser et réorganiser leurs efforts, et prendre des mesures proactives pour acquérir les compétences nécessaires à la réalisation de leurs aspirations.

💡 4 actions concrètes pour aligner la planification de carrière sur les objectifs de GRH

Examinons quelques stratégies qui vous aideront à intégrer la planification des carrières à la gestion des talents, à la formation et au développement, ainsi qu'à la planification de la relève.

Aligner la planification de carrière sur la gestion des talents

L'alignement des parcours de carrière sur les besoins de l'organisation et la stratégie en matière de talents nécessite une approche à multiples facettes intégrant des discussions sur la planification de carrière dans les différents aspects du cycle de vie des employés. 

Une stratégie efficace consiste à organiser des séances individuelles, que vous pouvez programmer par l'entremise de Zavvy, afin d'engager et de retenir les employés à fort potentiel. Ces discussions personnalisées permettent aux gestionnaires et aux employés d'explorer leurs aspirations professionnelles, d'identifier les possibilités de développement et d'aligner les objectifs individuels sur les objectifs stratégiques de l'organisation. 

L'intégration des aspirations professionnelles dans les processus d'acquisition et d'intégration des talents est également cruciale pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Les entreprises peuvent recueillir des informations précieuses sur les aspirations professionnelles des salariés au moyen d'enquêtes, telles que les enquêtes de satisfaction professionnelle ou les enquêtes d'engagement des salariés. Utilisez-les dès le processus d'intégration ou périodiquement tout au long du cycle de vie de l'employé.

Hanh Nguyenconseiller chez Syelo, fait également remarquer que des échelons ou des parcours de carrière clairs sont essentiels pour promouvoir le développement de carrière :

"Le fait d'avoir défini des échelons ou des parcours de carrière favorise le développement de la carrière et permet d'aligner la planification de la carrière sur les initiatives de gestion des talents. Des parcours de carrière bien définis facilitent une planification de carrière plus ciblée et fournissent un cadre clair pour la gestion des talents, comme les programmes de développement du leadership ou même la mobilité interne."

Stacy Pollack recommande également de se concentrer sur la création d'opportunités de croissance pour tous les employés, quel que soit leur niveau de performance :

"Vous pouvez leur donner la possibilité d'atteindre leurs objectifs, par exemple en les aidant à étudier ou en leur offrant des possibilités d'évolution. Lorsque vous gérez des talents moins performants, vous avez également la possibilité de les aider dans leur carrière. Vous pouvez le faire en leur accordant plus d'attention et de soin, en les encadrant, en leur enseignant et en les aidant à adopter une approche active de leur développement de carrière en se concentrant sur leurs points faibles."

Adapter les programmes de formation pour soutenir les parcours professionnels individuels

Des plateformes comme Zavvy offrent une solution transparente en reliant les ressources de formation aux niveaux de carrière dans un parcours défini. Les employés se voient automatiquement attribuer des supports de formation pertinents lorsqu'ils accèdent à un rôle spécifique, ce qui garantit que leur parcours d'apprentissage s'aligne sur leur progression de carrière.

Les employés bénéficient ainsi d'une formation ciblée qui contribue directement à leur avancement au sein de l'organisation, ce qui favorise un sentiment d'utilité et de motivation dans leur parcours d'apprentissage.

Les organisations peuvent également utiliser les objectifs de carrière des employés comme principe directeur pour les plans d'apprentissage et de développement personnalisés. En intégrant les aspirations professionnelles dans la conception d'un programme de développement, les professionnels des ressources humaines peuvent s'assurer que les employés ont accès aux ressources et aux opportunités dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs professionnels. 

L'intégration d'outils de planification de carrière dans les systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) améliore encore l'efficacité des programmes de formation. Les employés peuvent facilement accéder aux informations concernant les exigences et les cours pour les niveaux suivants d'un parcours professionnel clair, ce qui leur permet de prendre des mesures proactives en vue de la progression de carrière et de l'avancement qu'ils souhaitent.

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Pour s'assurer que vos dirigeants sont prêts à former chaque individu, Devan Kronischcoach et expert en L&D, souligne l'importance de préparer vos managers à relever ce défi :

"Enseigner aux managers les compétences nécessaires pour organiser des sessions de planification de carrière avec leurs subordonnés permet d'établir une relation qui ne repose pas uniquement sur les performances. Ce niveau de confiance accru permet au manager de donner et de recevoir un retour d'information plus efficace, d'avoir une vision plus approfondie du niveau d'engagement de son subordonné et de corriger les problèmes de performance plus rapidement et avec plus d'attention. En alignant la planification de carrière sur la gestion des talents, on peut responsabiliser les managers dans tous les aspects de leur rôle et soutenir les subordonnés en tant que personnes, plutôt qu'en tant qu'employés."

Établir des parcours de progression de carrière qui correspondent aux besoins de succession

Avec Zavvy, les entreprises peuvent identifier et préparer les successeurs potentiels grâce à des opportunités de développement de carrière ciblées en utilisant une grille à 9 cases et des analyses de feedback. Les gestionnaires peuvent ainsi évaluer les performances et le potentiel des employés, ce qui leur permet d'identifier les personnes à fort potentiel susceptibles d'occuper des postes de direction dans l'avenir.

De plus, vous pouvez utiliser la plateforme pour créer des plans de développement et définir des opportunités d'apprentissage et de croissance spécifiques adaptées aux objectifs de carrière et au potentiel de succession de chaque employé.

L'exploitation des données relatives à la planification de la carrière peut éclairer les décisions en matière de succession et les évaluations de l'état de préparation. Zavvy facilite les conversations sur la croissance continue entre les gestionnaires et les employés, ce qui permet de recueillir des renseignements précieux sur les aspirations professionnelles, le rendement et l'état de préparation à l'avancement. Les managers peuvent documenter ces discussions, en notant les progrès, les points forts et les domaines de développement des employés, ou se tourner vers des enquêtes de feedback.

Astuce : inclure une question cachée telle que "L'employé est-il prêt pour une promotion ?", que seuls les gestionnaires et les administrateurs peuvent voir, afin de recueillir des informations confidentielles pour éclairer les décisions relatives à la planification de la relève.

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Opter pour une approche holistique et intégrée

La mise en œuvre d'un système complet de gestion des talents qui permet de suivre la progression de carrière, la formation et les données relatives à la planification de la relève est essentielle pour optimiser les performances de l'organisation et cultiver une main-d'œuvre qualifiée. 

Zavvy rend tout cela très facile, car vous pouvez tout gérer, à commencer par la révision et la mise à jour régulières des parcours de carrière pour les aligner sur les rôles organisationnels changeants et les tendances de l'industrie.

‍Lescapacités uniques d'IA de Zavvy vous aident à accélérer l'analyse des données sur la main-d'œuvre afin que vous puissiez identifier les lacunes émergentes en matière de compétences ou les nouvelles opportunités de carrière. 

Les parcours de Zavvy constituent un moyen efficace de tenir les employés informés et engagés tout au long de leur cheminement de carrière. Grâce à des plans de cheminement personnalisés, les employés peuvent obtenir de l'information sur les cheminements de carrière disponibles, les possibilités de formation et les plans de relève.

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Zavvy facilite les parcours de carrière personnalisés, l'analyse des lacunes en matière de compétences, la formation, les programmes de mentorat et les conversations sur le perfectionnement. 

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