10 conseils sur les programmes de développement des employés dont vous ignoriez avoir besoin

Si votre entreprise n'a pas de programme de développement des employés, cela doit changer STAT. 

Dans le monde post-pandémique, l'employé moyen préfère le sens à l'argent. Il n'est donc pas surprenant que le manque de croissance soit l'une des principales raisons pour lesquelles les employés démissionnent. 

Les entreprises qui proposent des programmes de développement du personnel convaincants, qui aident les employés à acquérir les compétences et les qualifications dont ils ont besoin et qu'ils désirent, ont remporté la médaille d'or de l'avantage concurrentiel.

Apprenez à créer un programme de développement des employés et obtenez les raccourcis pour éviter les pièges les plus courants. 

Vos employés vous remercieront. Indice : les statistiques montrent qu'ils souhaitent la formation autant que vous !

🌱 Qu'est-ce qu'un programme de développement des employés?

Un programme de développement des employés est un élément essentiel de la gestion des talents.

En l'absence de parcours professionnels et personnels clairs, les employés qui en veulent plus iront voir ailleurs. 

Les programmes de développement des employés peuvent couvrir :

• Des compétences solides pour aider les employés à maîtriser leur métier afin d'atteindre leurs objectifs de carrière.
• Compétences non techniques telles que le leadership, l'intelligence émotionnelle et la communication

Il existe une différence essentielle entre le développement des employés et la formation des employés : le délai. 

La formation des salariés s'inscrit dans une perspective plus courte. Un exemple : Daniel doit se former au nouveau logiciel de diaporama pour réussir une présentation importante dans deux semaines.

Le développement du personnel, quant à lui, s'inscrit dans un temps plus long. Exemple : Anne doit apprendre un nouveau langage de programmation pour participer à un projet de développement de logiciel qui débutera le trimestre prochain.

L'habilitation des employés est un terme générique qui représente la nouvelle génération de développement des employés.

Il examine comment maximiser le potentiel de chaque employé d'un point de vue multidimensionnel : quels sont les programmes de formation, le soutien, l'orientation et les ressources dont ils ont besoin. 

Le processus d'habilitation est différent pour chacun, mais l'objectif final est le même : des employés compétents et engagés. 

🏆 7 raisons stratégiques pour lesquelles les programmes de développement des employés sont importants

Vous vous demandez peut-être maintenant en quoi un programme de développement du personnel peut aider une entreprise ou une organisation.

Voici les cinq principales raisons stratégiques.

1. Conservez vos meilleurs talents

Il est dans la nature humaine de vouloir grandir et évoluer en permanence. Cela se reflète dans la fidélisation des employés : le principal facteur de maintien dans une entreprise est la satisfaction plutôt que le salaire. 

Bonne nouvelle pour les petites entreprises au budget plus serré !

Les entreprises qui excellent en matière de mobilité interne conservent leurs employés pendant 5,4 ans en moyenne, soit près de deux fois plus longtemps que les entreprises qui peinent à le faire, où la durée moyenne de conservation est de 2,9 ans. 

En d'autres termes, un développement réussi des employés se traduit par une plus grande fidélisation, ce qui se traduit par une réduction des coûts d'embauche et une augmentation des bénéfices. 

En outre, un faible taux de rotation donne une image plus attrayante de votre entreprise et de votre environnement de travail. 

Le fait que des personnes aillent et viennent en permanence peut éveiller des soupçons, à juste titre. 

Et comme la réputation est l'un des atouts les plus précieux de votre entreprise, la mise en place d'un programme de développement des employés est une assurance-vie bon marché, d'autant plus que vous pouvez le faire avec un budget limité. 

2. Faire évoluer les employés à potentiel vers de grands leaders

Imaginez que l'un de vos dirigeants démissionne inopinément ou tombe malade pendant une longue période. Qui prendra la relève ? 

La planification de la relève est une vue d'ensemble stratégique des prochains dirigeants potentiels de votre organisation. C'est le parachute dont vous avez besoin pour éviter d'avoir les mains moites face à la question ci-dessus.

Un programme de développement du personnel correctement mis en œuvre prépare vos meilleurs talents à prendre la relève le moment venu. 

Pour les futurs dirigeants, il met particulièrement l'accent sur le développement des compétences en matière de leadership. Envisagez de créer un programme spécifique de développement du leadership pour les employés - cela peut inciter les gens à aspirer à des postes de direction au sein de votre entreprise. 

3. Impact sur l'image de marque et l'attraction des talents

Il existe des moyens de se démarquer et d'attirer des talents en tant que petite ou moyenne entreprise sans avoir recours à des efforts de marketing sophistiqués ou à des salaires mirobolants. 

Proposer un solide programme de formation et de développement des employés est l'un des meilleurs moyens d'y parvenir, car cela répond au désir numéro un des employés : celui de grandir et d'évoluer. 

Des parcours de carrière clairs peuvent être un facteur déterminant pour les candidats à l'emploi qui choisissent entre deux offres.

Une culture de l'apprentissage et de la croissance au sein d'une organisation permettra d'attirer de nouveaux employés et d'améliorer la loyauté de la main-d'œuvre existante. 

En outre, la promotion de votre culture de l'apprentissage et de la croissance vous donne un avantage concurrentiel - une démarche stratégique pour les petites entreprises qui n'ont peut-être pas le même budget que les plus grandes. 

Dans le monde en constante évolution d'aujourd'hui, les gens ont besoin d'authenticité et de stabilité. Montrer que vous, en tant qu'employeur, vous souciez réellement des autres peut avoir un impact beaucoup plus important que vous ne le pensez.

4. Améliorer l'engagement, la satisfaction et la loyauté des employés

Saviez-vous que seulement 34 % des employés sont satisfaits de leur formation professionnelle ? Voilà une bien triste statistique en matière de développement du personnel. Veillez à ce que votre équipe ne fasse pas partie des 66 % de mécontents en mettant en place un solide plan de développement des employés. Pour stimuler davantage l'engagement, évitez l'approche descendante et laissez vos employés participer à la création de leur programme de développement ! Nous y reviendrons prochainement. 

Le développement des employés se traduit directement par une plus grande satisfaction au travail - 94 % d'entre eux resteraient plus longtemps dans une entreprise si elle proposait des formations régulières. 

De même, des employés satisfaits sont les meilleurs promoteurs et vendeurs de votre entreprise et peuvent contribuer à attirer de nouvelles recrues et de nouveaux clients. Et qui dit employés fidèles, dit moins de rotation du personnel et donc plus de bénéfices.

💡 Soyez proactifs grâce aux neuf tendances en matière d'engagement des employés qui perdureront.

5. Contribuer à une culture de haute performance 

Le développement régulier des employés fait partie d'une culture de haute performance. 

Une culture de haute performance se caractérise par des individus très motivés qui s'approprient pleinement leur travail. 

Ils n'ont pas besoin de micro-management pour réussir et dépasser les attentes. 

Vous le voulez aussi pour votre équipe ? 

Les plans de développement des employés sont une première étape nécessaire. 

Le développement du personnel permet aux employés de se sentir reconnus et leur donne les compétences et les connaissances nécessaires pour être plus performants. Et si vous investissez dans vos employés, ils investiront dans vous.

C'est ce qu'on appelle une situation gagnant-gagnant !

6. Montrez à vos employés que vous vous souciez d'eux

Bien sûr, la satisfaction des employés revêt un aspect stratégique et financier. Mais vous voulez aussi que vos employés apprécient le temps qu'ils passent dans l'entreprise. Que vous soyez l'un des fondateurs de l'entreprise ou que vous occupiez un poste de direction, vous êtes en affaires pour résoudre un problème et faciliter la vie de vos clients. 

La même philosophie doit s'appliquer à vos employés. 

Ils ont choisi votre entreprise plutôt qu'une autre pour une raison autre que l'argent, probablement parce qu'ils croient aux valeurs de l'entreprise et veulent contribuer à sa mission. Il n'est donc que juste de les récompenser en leur offrant plus que de l'argent.

7. Les salariés le veulent, pour de vrai

Une étude récente montre que les salariés ne considèrent pas l'apprentissage et le développement comme une visite chez le dentiste, mais plutôt comme quelque chose qu'ils attendent avec impatience ! 

Et comme le dit l'adage : des employés heureux, un patron heureux.

🪜 8 étapes pour concevoir votre plan de développement des employés

Utilisez ces points pour créer votre propre modèle de plan de développement des employés !

1. Déterminer les besoins en matière de développement 

À ce stade, vous êtes (espérons-le) convaincu que le développement des employés est une bonne idée. 

Mais ce n'est que la première étape. 

Choisir un programme de développement des salariés, c'est comme choisir une paire de chaussures dans un magasin de chaussures : il en faut une pour escalader une montagne et une autre pour se promener sur la plage. 

Exemples de domaines à prendre en considération : 

• Compétences en matière de communication
• Éthique du travail
• Gestion du temps
• Compétences organisationnelles 
• Compétences en matière de leadership
• Capacité à résoudre des problèmes
• Expertise

Pour identifier les domaines de formation sur lesquels vous devez vous concentrer, comparez les objectifs et les valeurs de l'entreprise aux performances actuelles des employés. Où se situent les lacunes en matière de compétences ? 

2. Identifier les compétences actuelles  

La prochaine étape logique consiste à mesurer les compétences actuelles afin d'estimer l'importance qu'il convient d'accorder à chaque domaine. À cette fin, vous pouvez utiliser une matrice de compétences. Il est souvent plus facile d'évaluer les compétences techniques à l'aide d'indicateurs de performance clés que leurs équivalents non techniques (comme le travail d'équipe). 

Ensuite, déterminez les sujets que vous devez cibler en priorité, c'est-à-dire les domaines à fort potentiel. Il s'agit des domaines à fort potentiel : 

• La mesure dans laquelle l'employé est prêt à évoluer dans ce domaine.
• Le degré de motivation de ces personnes à développer cette aptitude ou cette compétence particulière. 

Par exemple, il se peut que vous ayez recruté un nouvel employé ayant un potentiel de leadership évident, mais l'objectif principal, pour l'instant, devrait être de le familiariser avec ses tâches quotidiennes et de le mettre au courant.

3. Consultez votre personnel 

Parfois, nous ne voyons pas la forêt pour tous les arbres. 

Personne ne connaît mieux le travail de vos employés que vos employés. Une étape cruciale consiste donc à les faire participer à la création du programme de développement des employés. 

Posez-leur des questions telles que

• Qu'est-ce qui vous aiderait à être plus performant ?
• Qu'est-ce qui vous pose problème dans votre processus de travail ?
• Que souhaiteriez-vous apprendre par-dessus tout en ce moment ?
• Quelles sont les aptitudes et les compétences qui nous donneraient un avantage concurrentiel par rapport à nos concurrents ?

Vous disposez à présent d'un grand nombre d'informations précieuses sur le programme de développement des employés. Ajoutez cette partie de l'équation aux points précédents pour obtenir une vue d'ensemble du sujet.

Conseil : Envisagez de créer une enquête d'opinion auprès des employés pour recueillir ces informations. 

4. Déterminer les méthodes de développement pour votre organisation et votre personnel

L'étape suivante consiste à déterminer les méthodes et les types de formation les mieux adaptés à votre organisation et à votre personnel.

En voici quelques exemples :

• cours ;
• livres ; 
• conférences ;
• des programmes de mentorat ;
• le jeu de rôle ou l'apprentissage actif ;
• la formation de pair à pair ;
• la rotation des tâches ou des emplois ;
• l'encadrement; 
• ateliers.

Les cours sont l'une des méthodes les plus courantes en raison de leur flexibilité et de leur adaptabilité. Le microapprentissage est un format de cours dont la popularité est montée en flèche ces derniers temps. Et ce, pour de bonnes raisons. 

Le microapprentissage s'intègre parfaitement dans le site workday et facilite la rétention des informations en évitant la surcharge. 

De plus, vos employés peuvent directement mettre en pratique ce qu'ils ont appris, ce qui contribue à ancrer l'information. 

🏢 Découvrez 15 exemples de la façon dont les entreprises utilisent le microlearning. 

5. Exploiter la puissance des outils de développement

Les cours ennuyeux appartiennent au passé. 

Dans les années 2020, l'apprentissage - y compris le développement des employés - peut être amusant. 

Un employé diverti est un employé engagé. Et un engagement accru signifie une meilleure rétention de l'information. 

Des éléments tels que la gamification et la simulation permettent à vos employés d'explorer de nouveaux sujets de manière ludique. 

Des formats tels que les cours en ligne rendent votre formation accessible à tous les membres d'équipes dispersées et aux personnes travaillant à domicile. 

6. Mettre en place des cycles de croissance à l'échelle de l'entreprise

Tout comme la nature, nous sommes cycliques. 

Il est plus facile d'investir dans la croissance professionnelle si vos employés voient un chemin clair avec un début et une fin - qui se répète ensuite à un niveau plus élevé ou pour des compétences différentes, dessinant ainsi un cycle.

Et la joie est plus grande lorsqu'elle est partagée. 

La plupart des gens trouvent qu'il est plus motivant de participer à des activités ensemble. 

Conseil : Tirez parti de la puissance du travail d'équipe en demandant à tous les membres d'une équipe d'entamer simultanément un nouveau cycle de développement des employés. Discuter des cycles de croissance peut être un excellent moyen de briser la glace pour les nouveaux membres de l'équipe ou ceux qui sont introvertis.

7. Commencer la planification individuelle

Après avoir évalué les objectifs et les besoins globaux de l'entreprise, il est temps d'examiner chaque membre de l'équipe. Quelle est la prochaine étape logique, compte tenu de leurs compétences et de l'étape suivante souhaitée ? Prévoyez des étapes spécifiques et mesurables pour chaque personne afin de les responsabiliser et de les motiver.

Si l'on se réfère au point 4, il se peut que vous souhaitiez mettre en œuvre le programme de développement des employés de manière différente pour chaque individu : 

• Certaines personnes apprennent de manière visuelle, tandis que d'autres sont plus pragmatiques. 
• Certains préfèrent passer au crible le matériel de manière indépendante, tandis que d'autres s'épanouissent au sein d'un groupe.

Conseil : En cas de doute, demandez-lui quel est son style d'apprentissage préféré.

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8. Évaluer, mesurer, apprendre et recommencer

Si la préparation est de l'argent, le retour d'information du monde réel est de l'or. 

Quelle que soit la qualité de la préparation de votre programme de développement des salariés, il y a de fortes chances qu'il ne soit pas parfait. Ne laissez donc pas l'idée de la perfection retarder sa mise en œuvre. 

Conseil : Examinez ce qui a fonctionné et ce qui peut être amélioré. Vous obtiendrez ainsi un retour d'information inestimable pour le prochain cycle de développement de la croissance.

💡 10 Conseils pour le programme de développement des employés dont vous ne saviez pas que vous aviez besoin

Voici les astuces testées et éprouvées qui permettront à votre programme de passer au niveau supérieur. 

Vous nous remercierez plus tard.

1. Lier les objectifs de développement des employés aux objectifs de l'entreprise

Chaque programme de développement des employés doit avoir des objectifs clairs et, le cas échéant, mesurables(ce qui peut être plus complexe pour des compétences telles que la communication ou la résolution de conflits). (Ces objectifs peuvent être plus complexes dans le cas de compétences telles que la communication ou la résolution de conflits). 

Cela dit, les employés ont parfois du mal à voir comment leurs efforts se traduisent en flux de trésorerie pour votre entreprise. 

Aidez-les à combler le fossé en leur montrant comment leur contribution s'ajoute à l'ensemble. 

🎯 Apprenez à aligner vos employés sur les objectifs de l'entreprise et à faire grimper les performances en flèche en 14 étapes efficaces.

2. Encourager le partage des connaissances entre les employés 

L'association immédiate qu'évoque la formation est souvent celle d'un dirigeant ou d'un manager qui enseigne à son équipe. 

L'apprentissage social ou entre pairs est un autre format populaire qui invite les employés à se développer et aide le manager à rayer un point de sa longue liste de tâches.

L'apprentissage social présente un autre avantage par rapport à la formation traditionnelle et aux ateliers : il laisse plus de temps pour l'attention individuelle et les questions.

Il s'agit souvent d'un entretien individuel ou d'un petit groupe, et certaines personnes sont plus à l'aise pour poser des questions dans ce cadre. Il peut même être moins intimidant de demander à un collègue qu'à un supérieur de préciser quelque chose que vous n'avez pas compris.

Freeletics est un exemple d'entreprise qui a mis en œuvre l'apprentissage entre pairs. Elle a constaté que les informations et les compétences acquises dans le cadre de la formation traditionnelle au leadership avaient une date de péremption très courte et a donc cherché des approches novatrices. 

Une partie de cette nouvelle initiative a consisté à mettre en place des tables rondes régulières d'apprentissage par les pairs, au cours desquelles chacun a pu partager ses succès et ses difficultés. 

💡 Grâce à Freeletics , leurs compétences en matière de leadership et de rétention des connaissances se sont améliorées. 

3. Lancer un programme permanent de déjeuner et d'apprentissage 

Les sessions de déjeuner et d'apprentissage sont un moyen stratégique de mettre en œuvre le développement des employés avec un budget limité. 

La nature décontractée de cet arrangement ajoute un contraste bienvenu aux cadres d'apprentissage plus formels tels que les conférences et les ateliers. 

Conseil n° 1 : invitez un nouvel orateur à chaque fois - mélangez les employés avec des orateurs externes issus de votre réseau.

Conseil n° 2 : mélangez les sujets. 

En voici quelques exemples : 

• Les dernières recherches liées au projet sur lequel vous travaillez.
• Un tutoriel sur les nouveaux logiciels.
• Meilleures pratiques au sein du projet.
• Quelque chose en rapport avec les compétences non techniques, le travail d'équipe, la gestion du temps ou la conception humaine.

Conseil n° 3 : Limitez la durée à 30-45 minutes pour maximiser l'engagement.

4. Intégrer le mentorat et la mise en réseau dans le programme de développement de carrière des employés

Les interactions humaines peuvent être une source d'apprentissage aussi précieuse que les livres et les cours, si ce n'est plus. 

L'apprentissage auprès d'un mentor rend l'information plus vivante car le mentor a vécu ce qu'il enseigne. 

Des événements de mise en réseau réguliers devraient être la pierre angulaire d'un programme de développement du personnel réussi. L'expertise en la matière et les compétences en matière de leadership ne sont qu'une partie de l'équation - avoir les bonnes relations est l'autre moitié. 

Conseil : Formez des partenariats avec d'autres entreprises et des intervenants du secteur et envisagez d'organiser des événements en commun.

5. Utiliser la technologie à votre avantage

Le développement des employés est essentiel, mais il peut prendre beaucoup de temps. C'est moins le cas lorsque vous tirez parti de la puissance de la technologie ! Vous avez déjà suffisamment de feuilles Excel - investissez dans un logiciel qui offre un système de gestion de la formation et des cycles de croissance automatisés. 

Le logiciel assure le suivi pour vous et dispense la bonne formation à la bonne personne au bon moment. Gagnez !

6. Encourager l'actionnariat salarié 

Le développement ne doit pas suivre une approche descendante. Comme nous l'avons mentionné, l'employé moyen a soif de croissance - il est donc naturel qu'il s'approprie le processus. 

En fonction de la culture de votre lieu de travail et des rôles actuels des employés, vous devrez peut-être définir clairement :

• Quelles sont les parties du programme de développement dont vous êtes responsable. 
• Quelles sont les pièces qui se trouvent dans les assiettes de vos employés. 

7. Suivre et utiliser les informations pour affiner votre stratégie 

Vous pouvez améliorer en permanence la formation au développement des employés. 

Mesurer les résultats après la formation. 

Le programme a-t-il permis d'améliorer la productivité des employés et leurs compétences en matière de leadership ? Si ce n'est pas le cas, comment pouvez-vous modifier le contenu ou le format ?

8. Mélanger les méthodes d'apprentissage 

La plupart des gens apprécient la diversité. Nous sommes tous différents, tout comme le sont nos modes d'apprentissage préférés. Ce sont là deux bonnes raisons de mélanger les choses lors de la mise en œuvre du programme de développement des employés. 

Envisagez d'inclure : 

• les formats plus longs comme les conférences et les programmes de certification ;
• microlearning ne nécessitant que 5 minutes par jour ; 
• réflexion individuelle et sessions de groupe, 
• des conférences formelles ; 
• des événements informels tels que les "happy hours", etc. 

Un moyen de formation souvent négligé est l'apprentissage dans le cadre du travail. Il s'agit des opportunités d'apprentissage qui se présentent naturellement lors de l'accomplissement des tâches professionnelles. 

Par exemple, vous travaillez au codage d'un algorithme qui nécessite une syntaxe spéciale que vous n'avez jamais utilisée auparavant. Vous demandez alors l'aide d'un employé plus expérimenté. Et voilà, vous venez d'utiliser l'apprentissage dans le cadre de votre travail !

9. Permettre l'auto-apprentissage et les possibilités de microapprentissage continu

Plutôt que des heures de théorie et d'apprentissage passif, encouragez des apports d'informations plus courts suivis d'un apprentissage actif. 

Mettre la main à la pâte est souvent le moyen le plus rapide de mieux comprendre ce que l'on vient d'apprendre. 

Le microapprentissage suit ce concept, où les employés reçoivent des morceaux d'information de la taille d'une bouchée, avec une prise en charge rapide.

L'apprentissage autodirigé signifie que l'employé prend la responsabilité de son processus d'apprentissage :

• Identifier les opportunités de développement.
• Estimer la formation dont ils ont besoin et le temps qu'elle prendra.
• Trouver un mentor ou un cours.
• Suivi de l'après.

L'un des avantages de l'apprentissage autodirigé est qu'il permet à vos employés de se développer. Ils ont besoin d'honnêteté et de conscience de soi pour révéler comment ils apprennent le mieux et quelles sont les compétences qu'ils doivent développer. Il peut être particulièrement adapté aux personnes très motivées qui cherchent à devenir des leaders. 

10. Intégrer un retour d'information constructif 

Aucun processus n'est complet sans retour d'information. 

Enfin, nous recommandons d'inclure les évaluations à 360° dans le programme de développement des employés afin d'obtenir une image plus complète. Cet examen inclut la contribution de toutes les personnes liées à l'employé, quelle que soit leur position. Il comporte également un élément d'auto-évaluation.

➡️ Créer un cycle de développement continu avec Zavvy

Puisque vous êtes toujours parmi nous, nous parions que vous êtes impatient de mettre en pratique vos nouvelles connaissances. 

ZavvyL'approche de l'entreprise en matière de développement du personnel prend la forme de cycles de croissance. 

Un cycle se concentre sur des domaines de croissance particuliers et se termine par une auto-réflexion.

Voici les huit étapes d'un cycle de croissance sur Zavvy:

1. Créer des parcours de carrière - Définir les rôles souhaités et les compétences requises.
2. Attribuer des chemins - Associez le bon employé à la bonne carte.
3. Lancer le cycle de développement des employés- Vous pouvez décider de la durée du cycle et fixer les principales étapes.
4. Définir le domaine d'intérêt - Idéalement, vous choisissez la moitié des aptitudes/compétences sur lesquelles vous souhaitez vous concentrer et laissez les employés choisir l'autre moitié afin d'accroître l'engagement et l'appropriation.
5. Échanger des informations en retour - Une série d'informations en retour devrait faire partie du cycle de croissance. 
6. Affiner le domaine d'intervention - Après avoir reçu un retour d'information, l'employé dispose d'informations précieuses pour modifier le domaine d'intervention.
7. Contrôler les progrès - Organisez des réunions de suivi des progrès à des dates précises. Vous pouvez également envoyer des questionnaires permettant aux employés d'évaluer leur progression par rapport aux objectifs fixés.
8. Lier la croissance et le feedback - C'est notre spécialité chez Zavvy. Vous pouvez intégrer les cheminements de carrière et les domaines d'intérêt dans vos cycles d'évaluation du rendement. Ainsi, vos employés peuvent recevoir une rétroaction sur la façon dont ils progressent dans leur cheminement de croissance et utiliser cette rétroaction pour inspirer de nouveaux domaines d'intérêt en matière de développement.
9. Réfléchissez et répétez - Avez-vous obtenu les résultats souhaités de la part de vos employés ? Si oui, comment pouvez-vous en obtenir davantage ? Si non, que pouvez-vous améliorer avant le prochain cycle de croissance ?

Essayez-le vous-même en créant un cycle de développement continu avec Zavvy.