Les entreprises perdent chaque année 1 000 milliards de dollars de productivité en raison de la rotation volontaire des effectifs.
Un taux élevé de rotation du personnel est un défi de taille pour toute entreprise, quelle que soit sa taille ou le secteur dans lequel elle opère.
Mais qu'est-ce qui pousse les salariés à quitter leur emploi ?
Ce n'est pas un secret : tous les employés ne sont pas heureux dans leur travail. Alors que certains occupent le poste de leurs rêves dans l'entreprise de leurs rêves, d'autres peuvent vouloir faire une pause, déménager dans une autre région du pays, changer d'entreprise ou partir tout simplement.
En revanche, vous devez tirer la sonnette d'alarme si vos meilleurs talents quittent constamment l'entreprise et que votre taux de rotation du personnel est surprenant.
Comprendre pourquoi les gens quittent leur emploi peut donc vous aider à élaborer des stratégies de fidélisation qui mettront fin à l'hémorragie de talents qui affecte votre entreprise.
Si vos employés les plus brillants et les plus performants quittent continuellement le navire, non seulement cela nuit à votre image de marque, mais les dépenses qui en découlent s'accumulent rapidement.
Le prix du remplacement complet d'un employé s'élève à 40 000 dollars, souligne Oxford economics. Cette somme comprend des dépenses allant de :
Si l'on ajoute à ces chiffres un marché du travail tendu et de nombreuses offres d'emploi, on comprend pourquoi il est essentiel de comprendre les raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi.
Examinons quelques statistiques sur les raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi.
"Il y a plusieurs raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi. L'une d'entre elles est qu'ils ne sont pas satisfaits de leur poste actuel, ce qui peut être dû à un salaire insuffisant ou à l'absence d'avancement dans leur carrière.
Une autre raison peut être des problèmes personnels qui rendent difficile la poursuite du travail. Par exemple, les employés peuvent être en train de divorcer ou de lutter contre une dépendance.
Enfin, certaines personnes se lassent tout simplement de leur travail et se sentent prêtes à changer. Quelle que soit la raison, il est clair que quitter son emploi est une décision importante qui ne doit pas être prise à la légère", déclare Max Benz, fondateur et PDG d'une société de services financiers, BankingGeek.
Bien que l'ampleur des facteurs de rotation varie d'une étude à l'autre, certaines tendances révèlent les raisons les plus courantes pour lesquelles les gens démissionnent.
La compréhension de ces éléments permettra également de déceler les principaux signes indiquant qu'un employé est sur le point de démissionner et de réagir en conséquence.
Examinons les raisons les plus souvent citées.
Celle-ci est en tête de la plupart des sources que nous avons consultées, par exemple dans une étude de Statista datant de 2022.
Si les gens ont l'impression d'être dans une impasse, ils se sentiront moins engagés et moins motivés pour donner le meilleur d'eux-mêmes chaque jour.
En outre, trop souvent, il est considéré comme judicieux de changer d'entreprise pour gravir les échelons de la carrière.
Offrir des possibilités de formation et l'accès à des bibliothèques de cours n'est ici qu'un (petit) aspect : un cours en soi ne vous mènera nulle part. Tout dépend de la perspective globale et de l'orientation que vous donnez à vos collaborateurs.
Des entreprises comme Google et Apple, qui ont un taux de rétention élevé, ont perfectionné cette méthode :
"Elles ont des processus de développement de carrière hautement gamifiés, optimisés pour retenir leurs travailleurs le plus longtemps possible." Dalton Caldwell, Y Combinator
Grâce à des échelles de carrière tangibles, avec de petites étapes à franchir, il y a toujours quelque chose à faire. Une motivation inhérente à l'évolution - et un système de récompense intégré.
Une étude d'Office Team a montré que 66 % des employés démissionneraient s'ils n'étaient pas appréciés à leur juste valeur. Ce chiffre est encore plus élevé pour les Millenials : 8 sur 10 ont déclaré qu'ils chercheraient de nouvelles opportunités si leurs dirigeants et leurs collègues ne les appréciaient pas.
"L'un des principaux facteurs qui poussent les employés à quitter leur emploi est l'absence totale de reconnaissance, d'appréciation et de renforcement positif. Il est dans la nature humaine de vouloir être vu sur le lieu de travail et de vouloir que nos efforts soient remarqués et applaudis", a déclaré Stephen Lightfondateur de l'entreprise de technologie du sommeil Nolah Mattress.
"Une entreprise qui n'essaie pas d'élever ses employés et de reconnaître leur travail acharné, tant au niveau individuel qu'au niveau de l'équipe, est une entreprise qui verra ses employés chercher d'autres opportunités. Cela est vrai sur plusieurs fronts, des récompenses émotionnelles aux avantages et aux primes. Une entreprise qui ne parvient pas à intégrer l'appréciation et la reconnaissance dans le tissu de sa culture est une raison majeure pour laquelle les gens quittent leur emploi, surtout si les réprimandes et les critiques sont fréquentes."
Étant donné que 58 % des employés prévoient de changer d'emploi dans l'année qui suit s'ils ne sont pas traités de manière appropriée, les organisations doivent adopter une approche stratégique pour améliorer la reconnaissance des employés.
Selon SurveyMonkey, 63 % des employés qui se sentent reconnus ne chercheront probablement pas un nouvel emploi.
En outre, Gallup a découvert que les organisations qui doublent le nombre d'employés qu'elles reconnaissent chaque semaine bénéficieront des avantages suivants :
Ce n'est un secret pour personne que les employés veulent être appréciés et sentir que leurs contributions ont un impact positif sur l'organisation et contribuent à son succès.
Cependant, des mots d'encouragement et une appréciation constante ne suffisent pas. En plus d'être des employés, vos collaborateurs ont une vie bien remplie, avec des tonnes de factures allant du loyer à la garde d'enfants, en passant par l'hypothèque, la nourriture, l'habillement, etc.
Alors que la guerre pour les meilleurs talents s'intensifie de jour en jour, les organisations tournées vers l'avenir savent que l'envoi par le PDG d'un gentil mémo remerciant tout le monde pour son travail acharné et l'encourageant à continuer ne suffit plus.
Récemment, le géant de la technologie Microsoft a fait parler de lui en annonçant son ultime initiative de reconnaissance des employés : il a doublé son budget salarial pour faire face à l'inflation et empêcher les talents de partir.
Satya Nadella, le PDG de Microsoft, le souligne :
"Nous constatons régulièrement que nos talents sont très demandés en raison du travail extraordinaire que vous accomplissez pour donner plus de pouvoir à nos clients et à nos partenaires". Dans toute l'équipe de direction, votre impact est à la fois reconnu et profondément apprécié - et pour cela, je tiens à vous dire un grand merci. C'est pourquoi nous investissons à long terme dans chacun d'entre vous".
M. Nadella ajoute que l'entreprise réalise "un investissement supplémentaire significatif dans ses programmes de rémunération", au-delà de son budget habituel pour les augmentations annuelles de rémunération.
"Plus précisément, nous doublons presque le budget global consacré au mérite. Sur la base des données du marché local, les budgets de mérite varieront d'un pays à l'autre et les augmentations les plus significatives seront concentrées là où le marché le demande et sur les niveaux de début et de milieu de carrière. Nous augmentons également les fourchettes d'actions annuelles d'au moins 25 % pour tous les niveaux de 67 ans et moins.
Le principal enseignement que l'on peut en tirer est que Microsoft ne se contente pas de dire à ses employés à quel point ils sont précieux, mais qu'elle les soutient en leur accordant des salaires encore plus élevés. Cela distingue une entreprise qui surfe sur la vague de la banalité d'une autre qui élabore des stratégies uniques pour conserver ses meilleurs talents.
L'Organisation mondiale de la santé a reconnu l'épuisement professionnel comme un "phénomène professionnel" et le définit comme "un syndrome résultant d'un stress professionnel qui n'a pas été géré avec succès".
Le burnout se caractérise par trois dimensions :
"L'épuisement professionnel se réfère spécifiquement à des phénomènes dans le contexte professionnel et ne doit pas être appliqué pour décrire des expériences dans d'autres domaines de la vie.
L'épuisement professionnel affecte la santé mentale et physique des employés, ce qui se répercute sur leur vie professionnelle et personnelle. En conséquence, les performances et les résultats de l'employeur s'en ressentent.
Des chercheurs ont examiné l' impact du stress au travail sur la mortalité et les coûts de santé aux États-Unis. Ils ont découvert qu'il était à l'origine d'environ 120 000 décès et de près de 190 milliards de dollars de dépenses annuelles.
En tant que Maciej Kubiakresponsable des ressources humaines chez PhotoAiD, l'exprime de manière succincte :
"Cette FlexJobs a révélé qu'un mauvais équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée figurait parmi les raisons les plus courantes de départ. Je crois fermement à l'importance cruciale de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et je ne suis pas du tout surpris par cette découverte. Moins un employé doit penser à son travail en dehors de ses heures de travail, moins il risque de s'épuiser."
Les raisons de l'épuisement professionnel chez les employés peuvent être difficiles à cerner, car il existe plusieurs facteurs qui y contribuent, en particulier si l'on tient compte du manager et du service dans lequel l'employé travaille. Une étude réalisée en 2017 par Kronos et Future Workplace a mis en évidence les trois principales causes de l'épuisement professionnel des employés :
D'autres facteurs y contribuent, notamment une culture de travail toxique, une gestion médiocre ou exécrable et un manque d'harmonisation précise entre les objectifs professionnels et le travail.
Vous avez probablement entendu dire que les gens ne quittent pas leur travail, mais leur patron.
Et c'est vrai à bien des égards. La vie professionnelle de la plupart des salariés est horrible parce qu'ils ont des patrons qui les stressent. Il n'est donc pas surprenant que trois salariés sur quatre considèrent leur patron comme la partie la plus stressante de leur travail.
En outre, les salariés dont le supérieur hiérarchique ne leur plaît pas courent 60 % plus de risques de subir une crise cardiaque, tandis que 65 % d'entre eux déclarent qu'ils préféreraient avoir un nouveau patron plutôt qu'une augmentation de salaire.
C'est ahurissant, non ?
Imaginez à quel point les employés seraient plus heureux et plus productifs s'ils avaient des patrons formidables.
De nombreuses organisations doivent se rendre compte que si un employé très performant, hautement qualifié et productif contribue à la croissance de l'entreprise, cela ne signifie pas qu'il deviendra toujours un manager hors pair.
Vous devez donc investir de l'argent, du temps et des ressources dans la formation de vos dirigeants afin qu'ils soutiennent les membres de leur équipe et qu'ils n'adoptent pas de comportements susceptibles de nuire aux perspectives de carrière de vos employés et de compromettre leurs chances de promotion.
Jim Clifton, PDG de Gallup, souligne l'impact d'un mauvais leadership sur la rotation du personnel :
"La décision la plus importante que vous prenez dans votre travail - plus importante que toutes les autres - est la personne que vous nommez directeur. Lorsque vous nommez les bonnes personnes pour gérer le lieu de travail de votre entreprise, tout se passe bien. Les gens aiment leur travail, vos clients sont enthousiastes et la vie est belle. Lorsque vous nommez la mauvaise personne à la tête de l'entreprise, rien ne vient réparer cette mauvaise décision. Ni la rémunération, ni les avantages -- rien".
Les employés nouent des relations au sein de leur organisation de travail. L'une des nombreuses relations qu'ils nouent est celle qu'ils entretiennent avec leurs responsables - dont les actions peuvent avoir un impact sur l'expérience professionnelle globale de leurs collègues et sur la passion qu'ils éprouvent à l'égard de leur travail.
Les salariés veulent travailler avec de grands leaders. Les personnes qui sont
L'étude de Gallup a montré que 37 % des salariés changeraient d'emploi s'ils pouvaient travailler hors site, au moins une partie du temps.
Le géant du logiciel Atlassian a mené une enquête interne et a découvert que 95 % de ses employés étaient prêts à changer leur façon de travailler pour permettre le travail à distance. Ce retour d'information a conduit à la mise en place d'un programme dédié au travail à distance qui permet aux employés de travailler de chez eux ou au bureau - en fonction de facteurs tels que leurs rôles, leurs équipes et leurs personnalités.
Un rapide coup d'œil à de nombreux posts LinkedIn aujourd'hui montrerait un fait flagrant : de nombreux employés souhaitent travailler à distance, et beaucoup citent le fait que le coût du travail à distance est moins élevé que celui du travail en personne.
La conversation sur le travail à distance s'inscrit dans le cadre de la recherche d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou d'une intégration de la vie professionnelle et de la vie privée.
De nombreux travailleurs à distance énumèrent les avantages du travail à domicile, qui vont de la réduction du stress à la possibilité de passer plus de temps avec leurs proches, en passant par la réduction des coûts, l'amélioration de la santé mentale et du bien-être, et la réduction de la discrimination (en particulier pour les employés issus de milieux sous-représentés).
➡️ Consultez notre guide sur l'intégration de vos employés à distance dans votre culture, vos équipes et vos processus. Il s'agit d'un kit de démarrage si vous souhaitez aider vos employés à distance à s'intégrer et à s'acclimater rapidement.
Une communication efficace est l'un des principaux piliers de la fidélisation du personnel. Lorsque vous communiquez efficacement avec les gens, il est plus facile pour vos employés de comprendre les attentes en matière de performance et de poser des questions lorsqu'ils sont confus. Cet aspect est particulièrement important, surtout lorsque le passage au travail hybride et à distance a entraîné une empathie et une communication sur le lieu de travail. Les chefs d'équipe doivent veiller à ce que leurs subordonnés directs (qu'ils travaillent à distance ou sur place) soient libres de les approcher à tout moment pour leur faire part de leurs idées, de leurs questions ou de leurs préoccupations.
Les chefs d'équipe ou les managers doivent également contribuer à promouvoir un retour d'information positif, constructif et opportun au sein de leurs équipes. Veillez en outre à ce qu'ils prennent régulièrement contact avec vos subordonnés directs pour avoir une idée de leur charge de travail, de la manière dont ils assument leurs responsabilités et de leur niveau de satisfaction professionnelle.
Conseil : nous vous recommandons également de réfléchir aux mots que vous utilisez. Par exemple, dire aux employés "Vous devez vous améliorer au prochain trimestre" n'est pas aussi efficace que de dire "Au prochain trimestre, j'aimerais voir des améliorations dans les domaines XYZ, et j'aimerais organiser une brève réunion avec vous pour réfléchir à la manière de vous assurer que vous atteignez les objectifs dans ces domaines XYZ".
➡️ Consultez nos exemples de feedback 360 (degré ) pour construire une culture d'évaluation empathique.
Le leadership ne convient pas à tout le monde. Certaines personnes sont de meilleurs employés, mais pas de meilleurs dirigeants. D'autres, même s'ils font d'excellents managers, se contentent de travailler en tant que subordonnés directs d'un supérieur hiérarchique. C'est pourquoi il est essentiel de connaître et de comprendre vos collaborateurs au-delà de leurs responsabilités professionnelles.
Pour les employés qui sont brillants dans leur travail mais qui ne veulent pas nécessairement gravir les échelons de l'entreprise, vous pouvez leur offrir de la reconnaissance, de la croissance et la possibilité d'explorer quelque chose de nouveau. C'est là qu'entre en jeu l'amélioration des compétences.
Le perfectionnement de vos employés leur permet d'acquérir de nouvelles capacités et compétences à mesure que l'organisation et ses exigences évoluent. Investissez donc en priorité dans le développement professionnel de vos employés.
Vous pouvez par exemple leur permettre d'assister à des conférences virtuelles, de payer des livres liés à leur travail, de suivre une formation continue ou de rembourser leurs frais de scolarité.
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Les employés d'aujourd'hui ne sont pas préoccupés par le fait que votre organisation vient de payer son loyer ou de rouvrir ses bureaux.
Au lieu de cela, beaucoup préfèrent encore travailler à domicile à distance ou tirer parti des possibilités de travail flexible. Si vous ne donnez pas à vos employés la possibilité de choisir, ils peuvent décider de démissionner et de travailler pour d'autres entreprises qui encouragent le travail à domicile.
Si votre entreprise ne peut pas offrir de façon permanente des options de travail à distance, proposez une semaine de travail comprimée (comme la semaine de quatre jours), des horaires flexibles ou même une option de télétravail partiel. Ces mesures peuvent contribuer à réduire le stress et les tensions au sein de votre équipe et à fidéliser les employés.
➡️ Trouvez l'inspiration dans notre guide sur la mise en œuvre d'une semaine de travail de quatre jours. Nous avons inclus des exemples et des stratégies.
Aujourd'hui plus que jamais, les salariés recherchent le respect sur leur lieu de travail. Aucun employé ne veut se sentir dévalorisé ou irrespectueux dans son travail. Ils veulent se sentir respectés, valorisés, traités comme des personnes importantes et comme s'ils comptaient - parce qu'ils comptent !
Un rapport de la SHRM sur la satisfaction et l'engagement des employés a révélé que 72 % des employés considéraient comme "très important" le fait de faire preuve de respect à l'égard de tous les employés. En fait, il s'agit du principal facteur de satisfaction professionnelle des employés. En outre, l'étude trimestrielle du marché mondial du travail de la CEB a révélé que les cinq principaux éléments que les employés recherchent dans un nouvel emploi sont les suivants :
Vous avez remarqué que le respect sur le lieu de travail figure dans le top 3 des choses que les demandeurs d'emploi recherchent dans un emploi ?
Alors, comment votre organisation peut-elle valoriser et encourager le respect ?
Une culture du respect peut être encouragée en fournissant un retour d'information plus positif et en gagnant la confiance de vos employés. De plus, en encourageant les employés à exprimer leurs opinions, vous créerez un environnement psychologiquement sûr.
Un environnement sûr favorise la créativité, la collaboration, l'établissement de liens avec votre équipe, la reconnaissance des employés, etc.
Il est également essentiel de permettre à vos employés de donner le meilleur d'eux-mêmes. Donnez-leur les outils et les ressources nécessaires pour qu'ils donnent le meilleur d'eux-mêmes.
N'oubliez pas de faire preuve de gentillesse et de prévenance tout au long de votre parcours.
Bien que de nombreuses organisations affirment valoriser la créativité, il ne s'agit que de mots et aucune action n'est mise en place. La plupart du temps, elles n'ont guère de programmes ou de politiques en place pour étayer leurs affirmations. Par exemple, Google dispose d'un programme de 20 % qui permet aux employés de travailler sur des projets secondaires qui les intéressent. Les conseils suivants devraient vous donner des idées sur la manière d'encourager la créativité sur le lieu de travail :
➡️ Trouvez l'inspiration dans notre liste de 32 façons de promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sur le lieu de travail.
Il est important de savoir pourquoi vos employés quittent l'entreprise, en particulier lorsque celle-ci enregistre un taux de rotation élevé. Cela peut être le signe d'une insatisfaction au travail et avoir un impact sur l'engagement et la fidélisation des employés.
Comme nous l'avons mentionné plus haut, l'embauche de nouveaux employés est coûteuse, et pourvoir ces postes avec des talents qualifiés prend du temps. Les organisations doivent donc élaborer et mettre en œuvre des stratégies pour conserver leurs employés actuels.
En sachant pourquoi les gens quittent leur emploi, il est plus facile de s'attaquer à la cause profonde de ce problème récurrent, de le résoudre et de faire du lieu de travail un environnement plus gratifiant pour tout le monde.
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