Evaluación del rendimiento basada en los puntos fuertes: Un enfoque beneficioso para empleados y organizaciones

¿Alguna vez le ha dado pavor hacer una evaluación del rendimiento en el trabajo (y se ha mareado al salir de ella)?

¡No eres sólo tú! 

Según Gartner, el 81% de los responsables de RRHH están descontentos con las evaluaciones de rendimiento tradicionales.

Las evaluaciones tradicionales se centran en lo que los empleados han hecho mal y en lo que necesitan mejorar, ignorando sus puntos fuertes y su potencial. 

Pero, ¿y si abordáramos las evaluaciones con una mentalidad diferente, centrándonos en lo que los empleados hacen bien y en cómo pueden aprovechar sus puntos fuertes para impulsar el éxito?

Motivar a los empleados para que rindan a mejores niveles debería ser un objetivo fundamental de las evaluaciones de rendimiento.

Una evaluación del rendimiento basada en los puntos fuertes hace hincapié en identificar, apreciar y fomentar el uso y desarrollo futuros de los puntos fuertes de los empleados.

Este artículo profundizará en: 

• Las ventajas de las evaluaciones del rendimiento basadas en los puntos fuertes. 
• El impacto que tiene en el éxito de los empleados y de la organización. 
• Cómo aplicar este enfoque en su organización. 

¿Está preparado para adoptar un enfoque nuevo y más positivo de las evaluaciones del rendimiento? Siga leyendo para descubrirlo.

💪 ¿Qué es una evaluación del desempeño basada en los puntos fuertes?

Las evaluaciones del rendimiento basadas en los puntos fuertes (SBPA) son un tipo de evaluación de los empleados para valorar y desarrollar los puntos fuertes de un empleado teniendo en cuenta los objetivos de la empresa.

El SBPA garantiza que las aptitudes naturales, la psicología y la personalidad de una persona se ajusten a las expectativas de su función y a la gestión del rendimiento.

Sin embargo, esto no quiere decir que el SBPA evite hablar de la retroalimentación negativa. Por el contrario, se centra en los comportamientos preventivos, lo que suele aumentar la motivación y el rendimiento.

🔍 5 Principios clave del SBPA

Feedforward en lugar de feedback

Las entrevistas de feedforward son un tipo de comunicación que se centra en proporcionar orientación anticipatoria y sugerencias para el rendimiento futuro en lugar de evaluar el rendimiento pasado. 

Por ejemplo, en lugar de señalar un problema con comentarios negativos sobre un proyecto pasado, centrarse en soluciones de futuro que mejoren proactivamente la productividad y cómo enfocar las cosas de cara al futuro es más productivo. 

Este enfoque de la gestión del rendimiento es menos incómodo para el evaluado. También es eficaz para obtener comportamientos y resultados ideales.

Y los resultados lo corroboran. 

Una investigación de la Universidad de Wisconsin Stevens Point demostró que cuando una persona intenta mejorar sus puntos débiles, la mejora se limita a un 10% aproximadamente.

Sin embargo, cuando un individuo trabaja para mejorar sus puntos fuertes, la mejora es sustancial: del 100% y más.

Así que, en lugar de utilizar un modelo de déficit que ilustra cómo las debilidades de una persona son sus oportunidades de mejora, céntrate en una entrevista de feedforward para expresar el aprecio por los talentos distintivos de cada empleado. Cuando los directivos se centran en los puntos fuertes, las personas son más conscientes de sus capacidades únicas. Como resultado, están más preparadas para ampliarlas y expandirlas.

Teoría de la autodeterminación

El SBPA extrae algunos argumentos de la autodeterminación, una teoría psicológica que propone cómo tres necesidades innatas impulsan la motivación humana: autonomía, competencia y relación. 

Destacar los puntos fuertes utilizando el marco SBPA ayuda a infundir confianza, ya que las personas se sienten capaces y eficaces en sus acciones. 

Cuando las personas realizan tareas y alcanzan sus objetivos, sienten que tienen habilidades y que controlan sus acciones, lo que se alinea con sus valores. 

El elemento de relación se refiere a la necesidad de las personas de sentirse conectadas con los demás. 

Por ejemplo, cuando sus colaboradores son vistos y celebrados por sus mandos intermedios o equipos, piensan que repercuten positivamente en los demás.

La autonomía, la competencia y las relaciones hacen que las personas se sientan más motivadas y satisfechas en el trabajo. 

Consejo: asegúrese de que las evaluaciones del rendimiento ayudan a su personal a comprender cómo pueden desarrollar más sus puntos fuertes complementarios y aplicar estas cualidades con más éxito en el lugar de trabajo. 

Ayudar a las personas a descubrir y conocer sus puntos fuertes

Las evaluaciones del rendimiento basadas en los puntos fuertes ayudan a los empleados a ser más conscientes de sus puntos fuertes. 

Por ejemplo, la autoevaluación de la mejor reflejada (RBSF), desarrollada por científicos de la Universidad de Michigan y la Harvard Business School, es una herramienta de desarrollo personal que ayuda a los participantes a ver quiénes son en su mejor momento.

La tesis central es que expresar aprecio a las personas por sus talentos mientras están en su mejor momento puede ayudar a aumentar su conciencia de sus puntos fuertes y motivarlas para ampliar estos talentos.

Un excelente ejercicio de RBSF consiste en pedir a los compañeros de equipo que den su opinión sobre alguien "en su mejor momento" y analizar estas historias para crear una auditoría del mejor yo. A continuación, las personas pueden basarse en los resultados e identificar objetivos para desarrollar un plan de acción que aproveche estos puntos fuertes únicos.

Más felicidad, más productividad

El éxito hace feliz a la gente, y ser positivo fomenta el éxito. 

Así, las personas más felices son más sanas, colaboran más y rinden más creativamente que las infelices.

Los sentimientos positivos indican seguridad, lo que permite invertir en una mayor experimentación y apertura. Esta actitud ayuda a desarrollar nuevas ideas para innovar y resolver problemas. 

Por ello, crear un ambiente alegre es clave para SBPA.

Un enfoque beneficioso para todos

Si se tienen en cuenta los puntos fuertes de un empleado, éste percibirá que está en sintonía con el resto del equipo y de la organización. 

Cuando los directivos aprovechan las aptitudes de sus subordinados para abordar tanto el desarrollo personal como los objetivos empresariales, se crea una situación beneficiosa para todos que fomenta el bienestar. 

Utilizar habilidades naturales con las que la gente disfruta puede ayudar a aumentar la confianza en uno mismo y, al mismo tiempo, hacer realidad las necesidades de la empresa.

🕵️‍♀️ ¿Cómo se identifican los puntos fuertes de los empleados?

"Comprender tus puntos fuertes desbloquea tu potencial y te lleva a un mayor rendimiento". Gallup.

🚨 No dé por sentado que sus empleados son conscientes de sus puntos fuertes. Desgraciadamente, muchos de tus empleados ignorarán o darán por sentado sus talentos más fuertes. 

Por ello, muchas organizaciones con visión de futuro invierten ahora recursos para ayudar a los empleados a descubrir sus talentos. Las empresas pueden ahora evaluar las aptitudes y capacidades de los empleados a través de diversos medios, como entrevistas, pruebas o muestras de trabajo. 

Por ejemplo, más de 9 millones de personas han utilizado la encuesta Clifton StrengthsFinder de Gallup para identificar sus mejores aptitudes. Las empresas pueden utilizar esta herramienta como trampolín para fomentar una cultura basada en los puntos fuertes en el lugar de trabajo.

💬 Ejemplos de fortalezas en la evaluación del desempeño de los empleados

Competencia técnica

"En el desarrollo del software de help desk escolarAlex demostró una competencia técnica excepcional y un profundo conocimiento de las necesidades del cliente. La interfaz intuitiva del software y su sólida funcionalidad han recibido elogios del equipo administrativo de la escuela, lo que subraya la dedicación de Alex a la creación de soluciones centradas en el usuario."

Colaboración en equipo

"Emma demuestra constantemente su capacidad para fomentar la unidad y la colaboración en equipo. Su disposición a compartir conocimientos, apoyar a los compañeros en sus tareas y fomentar la comunicación abierta ha impulsado significativamente la cohesión y la productividad de nuestro departamento."

Gestión de las relaciones con los clientes

"Michael tiene una habilidad innata para construir y cuidar las relaciones con nuestros clientes. Su enfoque proactivo para comprender las necesidades de los clientes, abordar sus preocupaciones con prontitud y anticiparse a las necesidades futuras ha dado lugar a un aumento del 25% en la retención de clientes este año."

Planificación estratégica

"La habilidad de Nina para el pensamiento estratégico ha demostrado ser inestimable para nuestra división. Su capacidad para prever las tendencias del mercado, alinear nuestras iniciativas en consecuencia y pivotar cuando es necesario nos ha dado una ventaja competitiva y ha impulsado un aumento del 15% en los ingresos."

Gestión de proyectos

"Lucas entrega constantemente los proyectos a tiempo y dentro del presupuesto, demostrando sus excelentes habilidades de gestión de proyectos. Sus minuciosas técnicas de planificación, delegación y seguimiento han conseguido que nuestro equipo conozca siempre sus tareas y plazos, reduciendo las prisas de última hora."

Capacidad para resolver problemas

"Sarah tiene una capacidad excepcional para abordar los retos con una mentalidad orientada a las soluciones. Cuando se enfrenta a contratiempos inesperados, mantiene la calma, evalúa la situación y diseña estrategias que no solo abordan el problema inmediato, sino que también evitan que se produzcan en el futuro."

Capacidad de comunicación

"La capacidad de comunicación de Robert es un referente para todo el equipo. Es capaz de destilar información compleja en presentaciones comprensibles y atractivas, garantizando que todas las partes interesadas, independientemente de su formación, permanezcan informadas y alineadas."

🏆 7 Buenas prácticas para incorporar un enfoque basado en fortalezas a tu sistema de gestión del rendimiento

1. Formación en gestión

Impartir formación a los directivos sobre la identificación y utilización de los puntos fuertes de los empleados en el proceso de gestión del rendimiento. 

Ayudarles a desarrollar habilidades de gestión del rendimiento mediante la definición de objetivos, la retroalimentación, la formación y la gestión del bajo rendimiento.

Un proceso de evaluación del rendimiento basado en los puntos fuertes creará mejores relaciones entre el supervisor y el empleado. Los resultados para los empleados y los efectos de los debates basados en los puntos fuertes variarán en función del contexto de la evaluación del rendimiento, el enfoque relacional utilizado y las futuras aplicaciones de los puntos fuertes.

2. Tener en cuenta los puntos fuertes a la hora de fijar los objetivos de los empleados

Utilice los puntos fuertes de los empleados como base para establecer metas y objetivos de rendimiento. 

Cuando los puntos fuertes personales son reconocidos por uno mismo y por los demás, generan sentimientos de competencia. Una de las prácticas modernas de recursos humanos consiste en utilizar el reconocimiento como una poderosa señal y un capital psicológico para potenciar el impacto de las intervenciones basadas en los puntos fuertes. 

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3. Aprovechar los puntos fuertes existentes en los planes de desarrollo personal

Incorpore los puntos fuertes de los empleados a sus planes de desarrollo personal y oportunidades de promoción profesional. La eficacia y la aplicación de los puntos fuertes durante las evaluaciones de rendimiento motivarán a los empleados a trabajar en esos talentos únicos. 

4. Prepare a sus directivos para que conozcan sus puntos fuertes

Los líderes tienen que predicar con el ejemplo, por lo que las organizaciones deben capacitar a sus directivos para que permitan a sus equipos hacer su mejor trabajo. 

Y empieza por ser consciente de uno mismo. 

Cuando se fomenta una mejor comunicación entre los directivos y que éstos comprendan sus puntos fuertes, su claridad les lleva a aprovechar los talentos y habilidades únicos de sus subordinados directos.

5. Considerar los puntos fuertes de los trabajadores en el diseño de nuevas funciones

Al diseñar nuevas funciones y formar una unidad de negocio estratégica, hay que tener en cuenta los puntos fuertes de la plantilla actual y cómo pueden aprovecharse en esas funciones, especialmente en tiempos de cambio y reestructuración. A medida que los empleados comprenden sus habilidades y descubren sus intereses que juegan con esos puntos fuertes, los directivos pueden colocarlos en puestos que les permitan realizar lo que mejor saben hacer cada día.

6. Impartir formación específica a todos los equipos

Impartir formación a los directivos sobre cómo dar una retroalimentación eficaz y basada en los puntos fuertes.

Por ejemplo, las investigaciones demues tran que establecer una proporción entre emociones positivas y negativas de 3:1 ayuda a cultivar la seguridad psicológica y a mejorar el rendimiento del equipo. 

Consejo: Ofrecer a los compañeros de equipo talleres sobre cómo centrar las revisiones 360 en los puntos fuertes y la proporción 3:1 mejorará la colaboración.

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7. Ofrecer entrenamiento del rendimiento basado en la fuerza

El coaching de rendimiento implica establecer objetivos claros y ayudar a las personas a desarrollar competencias positivas basadas en sus puntos fuertes. Cuando un directivo ofrece apoyo a sus empleados para que trabajen en pos de sus objetivos y conozcan sus puntos fuertes, pueden sortear los obstáculos y superar las mentalidades contraproducentes. Como resultado, ayudarán a sus empleados a salir de su zona de confort y a contribuir mejor a la organización.

Consejo: El uso de un software de desarrollo de empleados puede ayudar a crear visibilidad de la progresión profesional mediante el seguimiento de las notas de conversación y el posterior seguimiento para optimizar el proceso de coaching.

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🪜 4 pasos paramaximizar los puntos fuertes de tus empleados

Establecer expectativas laborales realistas

Una evaluación del rendimiento no empieza sentándose en la sala de reuniones. Los directores de empresa deben ser explícitos sobre los procedimientos de evaluación y alinearse sobre claridad de funciones desde el principio. 

Consejo: organice una reunión de planificación del rendimiento con sus subordinados directos a principios de año para revisar sus expectativas y sus objetivos. 

🏆 El rendimiento de tus empleados mejorará porque todos conocen las expectativas de su jefe y de su equipo.

Ofrecer un trabajo estimulante y estimulante

Los directivos suelen evaluar el rendimiento sin conocer necesariamente los objetivos profesionales a largo plazo de una persona. 

No tienes por qué ser uno de ellos. 

Encuentre formas de ampliar las experiencias profesionales de sus subordinados directos siendo consciente de lo que desean de sus carreras. 

Consejo nº 1: Las sesiones individuales son un gran contenedor para explorar este tema.

Consejo nº 2: Asegúrese de que el trabajo supone un reto y motiva a los empleados, pero sin abrumarlos. 

Hay un punto dulce entre el trabajo estimulante y la satisfacción de los proyectos de interés. 

Consejo nº 3: Preste mucha atención a los objetivos personales de sus empleados, porque la forma en que evalúe su progreso puede tener que estar en consonancia con ellos. 

Dar oportunidades para aprender nuevas habilidades y conocimientos

A menudo se pasa por alto la capacidad de adaptación de las personas. 

A medida que surgen nuevas demandas o se abren puestos de trabajo, ofrecer oportunidades para que los empleados adquieran nuevas habilidades puede ser una forma eficaz de fomentar los puntos fuertes, aumentar el compromiso y reducir la rotación. 

Hay muchas formas de ayudar a los empleados a aprender y crecer mediante programas de formación, tutoría y otras oportunidades de desarrollo.

Ofrecer diferentes perspectivas

Desde las partes interesadas del proyecto hasta los compañeros de equipo, una revisión periódica 360 puede implicar a múltiples partes para proporcionar una visión holística del progreso profesional y el estrés personal.

Los empleados también prestarán más atención a sus puntos fuertes si sus jefes hablan regularmente de ellos con ellos. 

Por ejemplo, durante una reunión de equipo, los líderes pueden animar a los compañeros a tomar conciencia de los talentos de cada uno y de cómo podrían complementarse o trabajar juntos. 

Los directivos pueden plantearse discutir los cinco puntos fuertes de cada colaborador y hacer una lluvia de ideas para utilizarlos de forma más eficaz. 

Además, el feedback continuo puede ayudar a los empleados a identificar mejor sus habilidades y a utilizarlas mejor en el trabajo.

😔 ¿Y los puntos débiles? Cómo se abordan?

Mantener una conversación sobre el rendimiento basada en los puntos fuertes no significa hacer la vista gorda ante los errores o las áreas que necesitan mejorar. 

He aquí cómo abordar los puntos débiles en el marco de la SBPA.

Identificar los problemas que pueden abordar los empleados

Anime a los miembros del personal a responsabilizarse de su crecimiento y rendimiento haciéndoles evaluar sus puntos fuertes y sus limitaciones. La comunicación abierta requiere que ambas partes vean lo que está ocurriendo y se pongan de acuerdo en sus observaciones. 

Consejo: Para abordar las deficiencias de un empleado de forma constructiva, asegúrate de tener ejemplos claros con hechos que respalden la situación y propón una forma mejor de abordar el problema en el futuro. 

Los directivos pueden hacer hincapié en las medidas que conducen a mejoras en lugar de concentrarse en las partes negativas de su actuación. 

Estar abierto a cambiar de funciones en función de los distintos puntos fuertes

Cuando se desentraña un punto fuerte concreto, llega un momento en el que puede plantearse si un determinado empleado sería mejor para un puesto diferente. 

En lugar de sentirse frustrados por solucionar los puntos débiles, los directivos deben plantearse si es necesario reestructurar la función del empleado para aprovechar mejor su talento y, en su caso, reasignar el trabajo a otros miembros del equipo más cualificados. 

Un equipo suele tener varias habilidades y debilidades individuales; el objetivo es aprovecharlas en beneficio de la organización.

La flexibilidad de las funciones y los papeles en el trabajo hará que los trabajadores estén más contentos, más comprometidos y más motivados. 

Parte del desarrollo de competencias consiste en considerar la retención, la planificación de la sucesión y el aprovechamiento de habilidades y puntos fuertes específicos. 

Por ejemplo, supongamos que se abre una oportunidad clave y un trabajador muestra interés por el movimiento lateral. En ese caso, puede ser mejor para el individuo y la organización avanzar en esa dirección.

Enmarcar la debilidad como un reto y una oportunidad para fortalecerse

Los supervisores pueden replantear las debilidades como un reto para reforzar las cualidades de los empleados, en lugar de verlas como un componente negativo del rendimiento. 

Los empleados se sentirán inspirados para adoptar una mentalidad de desarrollo y ver sus deficiencias como oportunidades de aprendizaje y mejora, en lugar de como condiciones predeterminadas.

Al fin y al cabo, las organizaciones que encarnan una cultura de aprendizaje aprovecharán el desarrollo y la mejora continuos mediante la mejora constante de las competencias y habilidades.

💡 4 Razones por las que centrarse en las fortalezas de los empleados beneficia a las organizaciones

Según Gallup, el compromiso de los empleados puede aumentar hasta seis veces cuando éstos utilizan a diario sus puntos fuertes en el lugar de trabajo.

Cuando los empleados sienten que sus puntos fuertes se aplican con frecuencia, es probable que tanto las personas como las organizaciones salgan beneficiadas:

• mayor motivación;
• mayor bienestar;
• mayor confianza en sí mismo;
• mejora de la satisfacción profesional;
• relaciones laborales más sanas entre supervisores e individuos;
• reducción del volumen de negocios.

La evidencia apunta a la conveniencia de tener en cuenta las fortalezas humanas y las contribuciones que sus empleados ya aportan. 

Sólo el 10,4% de los trabajadores estadounidenses declararon sentirse comprometidos después de recibir un feedback negativo, y 4 de cada 5 indicaron que buscaban activa o pasivamente un nuevo empleo, según la investigación de Gallup.

Desglosemos las numerosas ventajas de adoptar un modelo de retroalimentación SBPA.

La psicología del pensamiento positivo

Imagine un mundo en el que empleados y directivos esperan con impaciencia una discusión sobre el rendimiento. 

Es más probable que los empleados tengan una actitud positiva hacia su trabajo y la organización si se centran en los puntos fuertes individuales. 

Estas emociones positivas pueden aumentar el compromiso y la productividad. La psicología positiva sostiene que un ambiente positivo y basado en las fortalezas aumentará el compromiso y la retención de los empleados. Como resultado, es probable que disminuyan las quejas y disputas de los empleados.

Motivación intrínseca para mejorar

Nuestro cerebro está programado para la negatividad, por lo que es probable que los empleados se centren más en los comentarios negativos que en sus logros. En consecuencia, es más probable que los empleados se sientan motivados para mejorar y desarrollar sus puntos fuertes cuando la conversación gira en torno a ellos y a cómo aprovecharlos. 

Consejo: A medida que los líderes reconozcan los logros de los empleados , los trabajadores percibirán sus contribuciones a la empresa como el cumplimiento de su propósito en lugar de simplemente dedicar tiempo a un trabajo.

Apoyo percibido de los directivos

Los empleados necesitan descifrar los mensajes de sus supervisores cuando reciben una calificación de rendimiento decepcionante. 

Cuando sus entrevistas de rendimiento van bien, es natural que los empleados sepan que se les aprecia. 

Además, debido a la naturaleza interpersonal de estas discusiones, cuando las evaluaciones del rendimiento se basan más en los puntos fuertes, aumenta la percepción del apoyo del supervisor.

Centrarse en los puntos fuertes de los empleados y en la forma en que los líderes pueden fomentarlos resulta más integrador y colaborativo , ya que los planes están más orientados al futuro que a la retrospectiva sobre las cosas que hay que mejorar. 

Los debates centrados en el crecimiento harán que sus empleados sientan que la empresa invierte en sus capacidades, lo que les hará sentirse apoyados y valorados por su jefe. 

¿El resultado? 🤩 Mayor satisfacción y lealtad en el trabajo.

Desarrollo del liderazgo

La mayoría de la gente aprecia los comentarios porque quiere mejorar en su trabajo o ascender a un puesto más alto. 

Cuando los empleados ganan impulso en el desarrollo de sus puntos fuertes, las organizaciones pueden identificar y promover líderes dentro del equipo con habilidades y talentos relevantes.

En lugar de centrarse en los puntos débiles, aprovechar los talentos existentes de sus empleados mediante conversaciones sobre el rendimiento basadas en los puntos fuertes puede ayudarles a estar más motivados, a rendir mejor y a permanecer más tiempo en el puesto.

Todo ello contribuye a la cuenta de resultados de su organización.

💡 Consejo: Incorpore el modelo SBPA cuando curse la formación de liderazgo de su empresa para desarrollar empleados estrella y ayudarles a alcanzar su potencial.

➡️ Potenciar los puntos fuertes de los empleados con Zavvy

El feedback es una herramienta crucial para comunicar y desarrollar a sus empleados. Si adoptas una evaluación del rendimiento basada en los puntos fuertes, inspirarás a tus empleados para que mejoren con una revisión que destaque sus talentos y les transmita la sensación de apoyo de sus jefes. 

Al diseñar la retroalimentación, el objetivo debe ser ayudar a las personas a desarrollarse y progresar, en lugar de limitarse a clasificarlas.

El software de evaluación del rendimiento de Zavvy es la herramienta perfecta para destacar los puntos fuertes de tus empleados, de modo que las evaluaciones sean más eficientes y eficaces.

Después de todo, implantar una evaluación del rendimiento basada en los puntos fuertes elevará la cultura de aprendizaje de su organización y apoyará el desarrollo de los directivos. 

Con Zavvy, convertirás a los gestores de personas en entrenadores, pondrás a los empleados en el asiento del conductor e impulsarás el rendimiento de la empresa.

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