Aclaremos las cosas: La IA no está aquí para sustituir a los profesionales de RRHH, sino para capacitarlos y apoyarlos.
Desde la automatización de tareas insignificantes hasta el análisis de datos de recursos humanos y la contratación de los mejores talentos de todo el mundo, existen numerosas ventajas de aprovechar las soluciones de IA.
Este artículo lo hará:
La inteligencia artificial (IA) es un término utilizado para describir la capacidad de los sistemas informáticos para realizar tareas que normalmente requerirían inteligencia humana.
Las aplicaciones de IA están diseñadas para imitar el comportamiento humano. Como resultado, pueden ser más eficientes que los humanos en tareas que requieren velocidad o un nivel de detalle significativo.
Los departamentos de RRHH pueden utilizar la IA para automatizar tareas que tradicionalmente han venido realizando manualmente:
Para hacernos una idea de las ventajas de utilizar la IA en la gestión de recursos humanos, volvamos a las prácticas tradicionales de RRHH que hemos estado utilizando durante tanto tiempo.
¿Le suena lo siguiente?
Te gusta tu trabajo y el trato con la gente, pero odias el tiempo que pueden llevarte determinadas tareas. Al final del día, te ves atrapado analizando datos e informes en lugar de hacer lo más importante: ¡hablar con tu equipo! Por no hablar de que a menudo te encuentras con que tienes que revisar las nóminas y las aprobaciones de bajas varias veces para asegurarte de que no has cometido ningún error.
La inteligencia artificial acaba con todo este dolor:
💡 El 83% de los primeros en adoptar la IA pueden esperar un aumento del retorno de la inversión.
El 63% de los especialistas en adquisición de talento señala que la IA ha cambiado su proceso de contratación.
Los empresarios pueden utilizar herramientas de IA para agilizar sus procesos de contratación, escaneando rápidamente un gran número de currículos y solicitudes para encontrar a los mejores candidatos.
Además, puede utilizar la IA para preseleccionar a los candidatos y evaluar sus características a partir de su desempeño en puestos anteriores.
👉 Consulta nuestra lista de 8 estrategias de contratación con ejemplos reales para inspirar tus esfuerzos.
Los responsables de RRHH también pueden utilizar la tecnología de IA para facilitar el compromiso de los empleados ofreciendo experiencias personalizadas en el lugar de trabajo con recomendaciones sobre posibles trayectorias profesionales y ofertas de empleo a medida.
Con la ayuda de la IA, sus empleados pueden:
🤖 Echa un vistazo a 7 aplicaciones de la IA en el compromiso de los empleados.
Cómo es en la práctica: Spotify lanzó Echo, un mercado de talento interno que ayuda a los empleados a encontrar oportunidades de crecimiento en función de sus habilidades, experiencia y objetivos.
Todo esto está potenciado por un algoritmo basado en IA que puede acelerar tareas como encontrar oportunidades de tutoría, ayudar a los empleados en la transición a un puesto nuevo o diferente e incluso buscar talento interno cuando se abre una vacante.
💡 Obtén más información sobre las innovadoras prácticas de I+D de Spotify en nuestro detallado estudio de caso: Formación y Desarrollo de Empleados en Spotify: Aprende de las mejores organizaciones de aprendizaje.
También puede utilizar la IA para la gestión del talento. Por ejemplo, las empresas pueden aprovechar las tecnologías de IA para encontrar rápidamente candidatos potenciales que encajen en funciones específicas cuando los necesiten sin tener que buscar manualmente entre un conjunto de posibles solicitantes. Esto ahorra tiempo en el proceso de contratación y garantiza que los empleadores obtengan el candidato adecuado para cada puesto.
Cómo se ve en la práctica: La IA puede ayudar a los empleados a encontrar su carrera profesional ideal. El equipo de FutureLearn introdujo esta tecnología para ofrecer recomendaciones de cursos en línea a los alumnos. Además, utilizan específicamente su sistema de recomendación basado en IA para ayudar a las personas que quieren cambiar de carrera.
Las empresas pueden utilizar herramientas de IA para complementar las sesiones de formación tradicionales o proporcionar experiencias de incorporación a los nuevos empleados.
Las herramientas de asistente virtual, por ejemplo, pueden proporcionar respuestas u orientación rápidamente incluso cuando no hay nadie en línea para responder a una consulta.
Esto permite a los empleados obtener rápidamente la información que necesitan para tomar mejores decisiones y ser más productivos en sus funciones.
Cómo es en la práctica: Con Zavvy AI, puedes crear microcursos en menos de cinco minutos. También puedes habilitar pasos de cuestionario automáticos después de cada capítulo del curso de formación.
➡️ Consulte nuestro artículo adicional: Ejemplos de IA en RRHH: 9 empresas que utilizan con éxito la innovación de la IA en procesos clave de personas.
Pero la tecnología de IA en las operaciones de RRHH también conlleva sus propios retos.
La realidad es que: Las empresas siempre tendrán en cuenta las cuestiones de seguridad a la hora de implantar soluciones basadas en IA.
Los datos de los empleados son sensibles y las empresas deben protegerlos a toda costa.
Sobre los retos que plantea la seguridad de las herramientas de IA, Dmitry Shapiro, Consejero Delegado y Cofundador de YouAiuna solución de IA para indexar la mente humana, afirma:
"Siempre que se trate con información personal identificable (IPI), es crucial salvaguardar la privacidad. Dependiendo de las herramientas que se utilicen y de los datos que se procesen, existen riesgos importantes."
Dmitry recomienda ofuscar la IPI utilizando métodos de privacidad diferencial y datos potencialmente sintéticos en lugar de datos reales para abordar algunos de los riesgos.
Además, los algoritmos de IA corren el riesgo de sufrir sesgos inconscientes si se entrenan con conjuntos de datos sesgados. Por lo tanto, las empresas deben tener en cuenta las técnicas de formación y los procesos de auditoría para evitar la discriminación.
Si los datos utilizados para entrenar el sistema no son cultural o demográficamente diversos, los resultados reflejarán el sesgo del conjunto de datos utilizado.
Caroline Reidy, Directora General de The HR Suitesubraya que la IA no entiende cuándo está siendo parcial:
"La mayoría de estos programas se desarrollan introduciendo bancos de contenidos a partir de los cuales pueden aprender el proceso de toma de decisiones. Por ejemplo, una IA que revisa un currículum puede aprender que en el proceso de contratación se da preferencia a las personas de una determinada universidad. La IA no entiende por qué ocurre esto, pero sabe que se trata de un atributo favorecido por el equipo de contratación. Esto podría deberse a que los responsables de RRHH fueron a esa universidad".
Para evitar este tipo de situaciones, Caroline recomienda determinar para qué tareas la empresa se siente cómoda utilizando la IA:
"Las tareas laboriosas y lentas que no manejan ningún dato sensible de la empresa son buenas opciones para que se encargue la IA. Resumir reuniones, generar ideas para entradas de blog y crear descripciones de puestos de trabajo son grandes usos para la IA."
La falta de recursos y competencias se considera una de las limitaciones más importantes del uso de la tecnología de IA.
Caroline Reidy hizo hincapié en la importancia de educar a los empleados sobre cómo utilizar la IA en su beneficio para ver resultados:
"Impartir un curso a los empleados que deseen comprender la mejor manera de utilizar la IA y capacitarlos para que incorporen la IA al trabajo de forma adecuada. Esto debería centrarse en que los empleados comprendan qué información está bien introducir en los programas de IA y proporcionarles los sistemas de RRHH para evaluar de forma crítica la información proporcionada por la IA."
También señala que es necesario supervisar y evaluar periódicamente el rendimiento de la IA para asegurarse de que aporta valor comercial a la empresa:
"Es necesario supervisar métricas como la precisión, la eficiencia y la productividad para decidir cómo mejorar el rendimiento de la IA. También es importante entender qué trabajos realiza la IA y en qué medida se utiliza."
Otro problema ético es ampliar el uso de la IA para incluir la calificación de los candidatos en función de factores subjetivos como la personalidad y la cultura. Esto significa que se utilizaría como herramienta de toma de decisiones de contratación, lo que plantea cuestiones de equidad y privacidad.
Hayley Jayne, fundadora y coach principal de Cultsure.co, señala dos causas de la subjetividad a través de las herramientas de IA: una estrategia poco elaborada y una proporción desequilibrada entre tecnología y personas. Para ello, recomienda tomarse el tiempo necesario para probar a fondo las herramientas:
"Una de las mejores prácticas es garantizar siempre el tiempo para investigar y hornear adecuadamente su IA para la estrategia de RRHH y tener un proceso o estándares saludables de verificación práctica / humana para reducir el riesgo inducido por la IA."
Otra limitación de la IA y los RRHH es que tiene que haber cierta supervisión humana para garantizar la imparcialidad y la precisión en la toma de decisiones y en los procesos de RRHH.
Las máquinas son excelentes para hacer tareas específicas rápidamente, pero no pueden hacer tareas más complicadas que implican inteligencia emocional y sensibilidad cultural. En pocas palabras, los humanos tienen habilidades que ninguna herramienta tendrá jamás. (Al menos no de momento. 🤓)
Tomas Ondrejka, fundador de Kickresume, ha experimentado esto como el valor de contratar a personas que no necesariamente cumplen todos los requisitos, pero que poseen un gran potencial.
Sin embargo, afirma,"los algoritmos de IA pueden rechazar automáticamente a los candidatos que no cumplan determinados criterios predefinidos. Esto llevaría a la exclusión de candidatos cualificados, a pesar de su gran potencial. Por eso, creo que es crucial encontrar el equilibrio adecuado entre aprovechar la eficiencia impulsada por la IA y conservar el toque humano en el proceso de contratación."
Para superar este reto, Tomas recomienda adoptar un enfoque híbrido, integrando la IA para gestionar las tareas repetitivas y los exámenes iniciales, al tiempo que se conserva la aportación humana para las fases críticas de toma de decisiones:
"Por ejemplo, la IA puede utilizarse para analizar grandes volúmenes de currículos, identificando palabras clave y frases relacionadas con la descripción del puesto sin basarse únicamente en cualificaciones o experiencias específicas. Esto permite tener en cuenta a una gama más amplia de candidatos, incluidos aquellos con habilidades transferibles o antecedentes poco convencionales. Además, puedes utilizar la IA para tareas menos importantes como programar entrevistas, enviar seguimientos automatizados y gestionar bases de datos de candidatos."
Sobre la misma falta de contacto humano, Abhishek Shah, fundador de Testlify, observa que aunque los sistemas de IA pueden automatizar una parte significativa del proceso de contratación, no pueden sustituir por completo el contacto humano de los equipos de RRHH:
"Sigue siendo necesaria la participación humana para interpretar los datos, tomar decisiones y ofrecer una experiencia de empleado personalizada a los candidatos".
Combinemos todo lo que hemos aprendido anteriormente y veamos los pasos para implementar correctamente la tecnología de IA en RRHH.
Los equipos de RR.HH. han confiado en la tecnología de RR.HH. durante años con sistemas HCM, HRIS, encuestas y ATS. Pero los cambios económicos actuales también han obligado a muchas organizaciones a ser más inteligentes en su relación tecnología-humanos.
Hayley Jaynefundadora y coach principal de Cultsure.co, ha utilizado herramientas de inteligencia artificial durante toda su carrera y cree que la adopción de este tipo de tecnologías irá en aumento.
También señaló que la mayoría de los RRHH tradicionales existen en la adquisición de activos, la creación y cumplimiento de políticas, el desarrollo de programas y flujos de trabajo, la optimización de procedimientos, etc. El objetivo principal de estos procesos es proteger a la empresa y garantizar el cumplimiento de las normas.
A la hora de elegir la tecnología de IA para su departamento de RRHH, Hayley recomienda que los responsables de RRHH tengan en cuenta lo siguiente:
La IA es tan eficaz como las personas que la utilizan (y todos los datos que introducen). Así que asegúrate de que tus empleados conocen el valor de la IA y saben cómo utilizarla correctamente.
Para ello, incluya cursos de formación de empleados sobre cómo utilizar la IA en los programas de incorporación y desarrollo continuo de empleados para garantizar que todos estén al día de las mejores prácticas.
Las leyes de privacidad de datos varían de un país a otro, por lo que querrá asegurarse de que cumple todas las normativas locales y se adhiere a las directrices de privacidad de datos.
Si recopila cualquier tipo de información personal identificable (IPI), necesita el consentimiento explícito de las personas incluso antes de añadir su información a su sistema. Esto empieza ya en el proceso de contratación y continúa hasta la incorporación.
Asegúrese de que su equipo cuenta con los conocimientos necesarios para manejar los sistemas existentes y cualquier tecnología basada en IA que decida implantar.
Invertir en la formación de su personal de RRHH puede ayudarles a entender mejor cómo utilizar estas nuevas plataformas y a utilizarlas de forma más eficaz.
La IA exige profesionales de RRHH más fuertes. Necesitarán nuevas competencias y centrarse más en el aspecto humano de una organización. De lo contrario, sus equipos simplemente no podrán escalar.
Zavvy ayuda a los responsables de RR.HH. a apoyar y ampliar el talento:
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No. La capacidad de las personas sigue siendo esencial, ya que los seres humanos son mejores que las máquinas para tomar decisiones relacionadas con las personas. Las decisiones complejas requieren un juicio y una intuición humanos que las máquinas no pueden aprender. Además, el valor de la interacción cara a cara para mantener a los empleados contentos y comprometidos nunca será sustituido por la tecnología.
El "mejor" uso de la IA en RRHH depende de las necesidades y retos específicos de cada organización. Dicho esto, hay algunas áreas en las que la IA ha demostrado ser prometedora y tener un impacto excepcional, desde la toma de decisiones informadas sobre contratación hasta la mejora del compromiso de los empleados.
La IA es buena para la contratación, la adquisición de talento, el compromiso de los empleados, la gestión del talento, la formación, el aprendizaje y el desarrollo, y mucho más.
Aunque la IA puede automatizar muchas tareas de RR.HH. y proporcionar información valiosa, debe utilizarse como herramienta para aumentar el juicio humano, no para sustituirlo.
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