Πώς να αξιοποιήσετε τις ικανότητες Lominger για να βελτιώσετε την ανάπτυξη της ηγεσίας

Πλοηγείστε στις θάλασσες της ανάπτυξης ηγεσίας;

Σκεφτείτε τις ικανότητες Lominger ως την πυξίδα σας. Αυτές οι 67 ικανότητες είναι κάτι περισσότερο από ένας απλός κατάλογος ελέγχου- είναι το σχέδιο για την καθοδήγηση των ηγετών σας προς τα αχαρτογράφητα νερά της επιτυχίας.

Αυτό το άρθρο θα διερευνήσει:

• Ποιες είναι οι αρμοδιότητες του Lominger. 
• Ο πλήρης κατάλογος των 67 ικανοτήτων Lominger και 19 ανασταλτικών παραγόντων καριέρας (το αντίθετο των ικανοτήτων) - τις ομαδοποιήσαμε σε διάφορες ομάδες.
• Πώς μπορούν να ωφελήσουν τις προσπάθειες ανάπτυξης ηγετικών ικανοτήτων του οργανισμού σας. 
• Όλα τα βασικά εργαλεία που χρειάζεστε για την αποτελεσματική διαχείριση και ανάπτυξη ικανοτήτων για συγκεκριμένους ρόλους στον οργανισμό σας.

🌟Ποιεςείναι οι 67 ικανότητες Lominger;

Οι ικανότητες Lominger αναφέρονται σε μια σειρά ηγετικών ικανοτήτων που αναπτύχθηκαν από την Lominger Limited, μια εταιρεία που συνιδρύθηκε από τους Michael M. Lombardo και Robert W. Eichinger, ειδικούς στη διαχείριση και την ανάπτυξη στελεχών.

Οι ικανότητες αυτές είναι 67 χαρακτηριστικά που έχουν αναγνωριστεί ως κρίσιμα για την επιτυχία της ηγεσίας. Χρησιμοποιούνται συνήθως για την ανάπτυξη ταλέντων, τη διαχείριση της απόδοσης και τις πρωτοβουλίες εκπαίδευσης ηγεσίας.

Μόνο το 40% των οργανισμών θεωρούν τους ηγέτες τους καλούς. 

Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι περισσότερες προσεγγίσεις ηγεσίας δίνουν έμφαση στη διάνοια και τη γνώση περισσότερο από την ικανότητα και την επάρκεια. 

Το μοντέλο ικανοτήτων Lominger είναι ένα σύστημα διαχείρισης ταλέντων που αξιολογεί 67 ικανότητες που επικεντρώνονται στην ουσιαστική ηγεσία και τη διαχείριση ταλέντων. Αυτές οι ικανότητες χρησιμοποιούνται για τον εντοπισμό τομέων ανάπτυξης των εργαζομένων, την καθοδήγηση των αξιολογήσεων απόδοσης και τον προγραμματισμό διαδοχής.

📑 Κατάλογος ικανοτήτων Lominger, ομαδοποιημένες

Υπάρχουν 67 ικανότητες Lominger. Ομαδοποιούνται στους ακόλουθους παράγοντες και ομάδες:

Παράγοντας 1: Στρατηγικές δεξιότητες

Ομάδα Α: Κατανόηση της επιχείρησης

• Επιχειρηματικό δαιμόνιο
• Λειτουργικές/τεχνικές δεξιότητες
• Τεχνική μάθηση

Συστάδα Β - Λήψη σύνθετων αποφάσεων

• Ποιότητα απόφασης
• Διανοητική ιπποδύναμη
• Μάθηση εν κινήσει
• Επίλυση προβλημάτων

Cluster C - Δημιουργώντας το νέο και το διαφορετικό

• Αντιμετώπιση της ασάφειας
• Δημιουργικότητα
• Διαχείριση καινοτομίας
• Προοπτική
• Στρατηγική ευελιξία

Παράγοντας 2: Λειτουργικές δεξιότητες

Συστάδα D - Διατήρηση του σημείου

• Έγκαιρη λήψη αποφάσεων
• Ρύθμιση προτεραιότητας

Συστάδα E - Οργάνωση

• Οργάνωση
• Σχεδιασμός
• Διαχείριση χρόνου

Συστάδα ΣΤ - Εκτέλεση εργασιών μέσω άλλων

• Αντιπροσωπεία
• Ανάπτυξη άμεσων αναφορών και άλλων
• Καθοδήγηση άλλων
• Ενημέρωση
• Διαχείριση και μέτρηση της εργασίας

🤹🏻 Μάθετε περισσότερα για δεξιότητες διαχείρισης απόδοσης, διασφαλίζοντας ότι οι διευθυντές σας γνωρίζουν πώς να διαχειρίζονται και να βελτιώνουν την απόδοση των ομάδων τους. 

Συστάδα G - Διαχείριση διαδικασιών εργασίας

• Διαχείριση διαδικασιών
• Διαχείριση μέσω συστημάτων
• Συνολικά συστήματα εργασίας 

🛠️ Δείτε την ανάλυσή μας για τα 8 καλύτερα συστήματα διαχείρισης ταλέντων και συμβουλές για το πότε να επιλέξετε το καθένα.

Παράγοντας 3: Θάρρος

Cluster H - Αντιμετώπιση προβλημάτων

• Δεξιότητες διοίκησης
• Διαχείριση συγκρούσεων
• Αντιμετώπιση άμεσων αναφορών
• Διαχειριστικό θάρρος
• Στέκεται μόνος του

Cluster I - Πραγματοποίηση δύσκολων κλήσεων

• Πρόσληψη και στελέχωση
• Αξιολόγηση των ανθρώπων

Παράγοντας 4: Ενέργεια και ορμή

Συστάδα J - Επικέντρωση στην τελική γραμμή

• Προσανατολισμένη στη δράση
• Επιμονή
• Κίνηση για αποτελέσματα

Παράγοντας 5: Οργανωτικές δεξιότητες θέσης

Συστάδα Κ - Οργανωτική ικανότητα

• Οργανωτική ευελιξία
• Πολιτικό μυαλό

Ομάδα L - Αποτελεσματική επικοινωνία

• Δεξιότητες παρουσίασης
• Γραπτές ανακοινώσεις

Cluster M - Διαχείριση

• Φιλοδοξία καριέρας
• Άνεση γύρω από την ανώτερη διοίκηση

Παράγοντας 6: Προσωπικές και διαπροσωπικές δεξιότητες

Συστάδα N - Δεξιότητες σχέσεων

• Προσιτότητα
• Διαπροσωπική ικανότητα

Συστάδα O - Φροντίδα για τους άλλους

• Φροντίδα για τις άμεσες αναφορές
• Συμπόνια

Συστάδα P - Διαχείριση διαφορετικών σχέσεων

• Σχέσεις με το αφεντικό
• Εστίαση στον πελάτη
• Διαχείριση της ποικιλομορφίας
• Δίκαιη αντιμετώπιση των άμεσων αναφορών
• Σχέσεις μεταξύ συνομηλίκων
• Κατανόηση των άλλων

Συστάδα Q - Εμπνέοντας τους άλλους

• Παρακίνηση άλλων
• Διαπραγμάτευση
• Δημιουργία αποτελεσματικών ομάδων
• Διαχείριση οράματος και σκοπού

Συστάδα R - Ενεργώντας με τιμή και χαρακτήρα

• Ηθική και αξίες
• Ακεραιότητα και εμπιστοσύνη

Συστάδα S - Να είσαι ανοιχτός και δεκτικός

• Ηρεμία
• Χιούμορ
• Ακρόαση
• Υπομονή
• Προσωπική αποκάλυψη

Ομάδα Τ - Επίδειξη προσωπικής ευελιξίας

• Αντιμετώπιση του παράδοξου
• Προσωπική μάθηση
• Αυτοανάπτυξη
• Αυτογνωσία

Cluster U - Εξισορρόπηση εργασίας/ζωής

• Ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής

Κάθε μία από αυτές τις ικανότητες μπορεί να αναπτυχθεί και να βελτιωθεί μέσω στοχευμένων δραστηριοτήτων προσωπικής ανάπτυξης, ανατροφοδότησης και εμπειρίας στην εργασία. Χρησιμεύουν ως οδικός χάρτης για τα άτομα που επιδιώκουν να ενισχύσουν τις ηγετικές τους ικανότητες και για τους οργανισμούς που στοχεύουν να καλλιεργήσουν ισχυρούς ηγέτες.

"Αυτές οι 67 Ικανότητες Lominger θα σας διδάξουν σχεδόν όλα όσα πρέπει να ξέρετε για τις επιχειρήσεις και πώς να είστε επιτυχημένοι σχεδόν σε κάθε εργασιακό περιβάλλον". Jineen Williams, ψηφιακός δημιουργός.

🕵️‍♀️ 6 Βασικές αρχές των ικανοτήτων Lominger

Το μοντέλο ικανοτήτων Lominger βασίζεται σε 6 βασικές αρχές:

1. Με βάση την έρευνα: Οι ικανότητες του μοντέλου Lominger προέρχονται από έρευνες σχετικά με τις συμπεριφορές που διακρίνουν τους εξαιρετικούς ηγέτες από τους μέσους.
2. Ολοκληρωμένη: Το μοντέλο καλύπτει ένα ευρύ φάσμα ικανοτήτων (67 συνολικά) που θεωρούνται κρίσιμες για την αποτελεσματική ηγεσία και την ανάπτυξη ταλέντων.
3. Προσανατολισμός στην ανάπτυξη: Το μοντέλο Lominger επικεντρώνεται στην ανάπτυξη του δυναμικού και στην αντιμετώπιση των κενών στις ικανότητες μέσω στοχευμένων αναπτυξιακών δραστηριοτήτων.

➡️ Η ανάπτυξη της ηγεσίας είναι μια κρίσιμη επένδυση για την εταιρεία σας. Μάθετε πώς να δημιουργήσετε ένα αποτελεσματικό σχέδιο ανάπτυξης ηγεσίας.

1. Αγκυροβολημένη συμπεριφορά: Κάθε ικανότητα ορίζεται από συγκεκριμένες συμπεριφορές που μπορούν να παρατηρηθούν, να μετρηθούν και να συσχετιστούν με την τρέχουσα και μακροπρόθεσμη απόδοση των εργαζομένων. Αυτές σας βοηθούν να εντοπίσετε τις ανάγκες κατάρτισης και ανάπτυξης που έχουν υψηλή προτεραιότητα.

Ο Corey Donovan, πρόεδρος της Alta Technologies, υπογραμμίζει: "Οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται για οποιαδήποτε ικανότητα μόνο όταν συνδέεται με την πραγματική αξιολόγηση της απόδοσής τους".

1. Επεκτάσιμη και ευέλικτη: Το μοντέλο μπορεί να προσαρμοστεί και να κλιμακωθεί για διαφορετικά οργανωτικά επίπεδα, από το εισαγωγικό επίπεδο έως τους εκτελεστικούς ρόλους.
2. Ολοκληρωμένη προσέγγιση: Οι ικανότητες Lominger έχουν σχεδιαστεί για να ενσωματωθούν σε διάφορες διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού, όπως η πρόσληψη, η ένταξη και ο προγραμματισμός διαδοχής. Ως αποτέλεσμα, οι ικανότητες Lominger μπορούν να αποτελέσουν σημείο αναφοράς για την ανάπτυξη και τις αξιολογήσεις των εργαζομένων, επιτρέποντας έτσι τη διαχείριση της απόδοσης με βάση τις ικανότητες.

➡️ Θέλετε να μετρήσετε την πρόοδο και να εντοπίσετε τομείς βελτίωσης για τους ανθρώπους σας; Ακολουθούν 11 εργαλεία διαχείρισης επιδόσεων για την επιτάχυνση της ανάπτυξης και εξέλιξης των εργαζομένων.

🆚 Μοντέλο ικανοτήτων Lominger έναντι άλλων πλαισίων ικανοτήτων

3 βασικά στοιχεία που διαφοροποιούν το μοντέλο Lominger από άλλα πλαίσια ηγετικών ικανοτήτων:

• Πολυπλοκότητα και λεπτομέρεια: Το μοντέλο Lominger είναι εξαιρετικά λεπτομερές, με μεγάλο αριθμό ικανοτήτων που παρέχουν ένα λεπτομερές πλαίσιο για την ανάπτυξη της ηγεσίας. Άλλα μοντέλα δίνουν προτεραιότητα στην απλότητα και την ευκολία κατανόησης. 
• Συμπληρωματικά εργαλεία: Lominger προσφέρει πρόσθετα εργαλεία, όπως το Career Architect Development Planner και το Lominger VOICES 360º Feedback System, τα οποία επιτρέπουν αποτελεσματικότερες πρωτοβουλίες ανάπτυξης ηγεσίας. 
• Τύποι ικανοτήτων που περιλαμβάνονται: που είναι πιο γενικές ή ειδικές για τον κλάδο και μπορεί να διαφέρουν ως προς τον τρόπο με τον οποίο ενσωματώνονται στις οργανωτικές στρατηγικές. 

👀 Κατανόηση των διαφορών μεταξύ λειτουργικών, τεχνικών και βασικών ικανοτήτων.

🔬 5 αρμοδιότητες του Lominger εξετάζονται προσεκτικά

Επιχειρηματικό δαιμόνιο

Το επιχειρηματικό δαιμόνιο περιλαμβάνει:

• Γνωρίζοντας πώς λειτουργούν οι επιχειρήσεις.
• Γνώση των τρεχουσών και πιθανών μελλοντικών πολιτικών, πρακτικών, τάσεων, τεχνολογίας και πληροφοριών που επηρεάζουν την επιχείρηση και τον οργανισμό.
• Γνωρίζοντας τον ανταγωνισμό και γνωρίζοντας πώς λειτουργούν οι στρατηγικές και οι τακτικές στην αγορά. 

Για παράδειγμα, έχετε έναν ανώτερο μηχανικό λογισμικού στην εταιρεία τεχνολογίας σας, ο οποίος συμβάλλει ουσιαστικά στην επιτυχία του προϊόντος σας. 

Συμμετέχουν σε συνεδριάσεις με στελέχη και διευθυντές, όπου γίνονται πολλές συζητήσεις σχετικά με την επιχειρηματική πλευρά των πραγμάτων. Ωστόσο, η συμβολή τους είναι περιορισμένη επειδή στερούνται της επιχειρηματικής αργκό και δεν βλέπουν τις προτεραιότητες όπως οι άλλοι ενδιαφερόμενοι. Δεν σκέφτονται τη γενικότερη εικόνα επειδή δεν διαθέτουν την απαιτούμενη επιχειρηματική αντίληψη.

Εστίαση στον πελάτη

Η εστίαση στον πελάτη περιλαμβάνει:

• Να είστε αφοσιωμένοι στην ικανοποίηση των προσδοκιών και των απαιτήσεων των εσωτερικών και εξωτερικών πελατών.
• Ενεργώντας με γνώμονα τους πελάτες. 
• Εντοπισμός και εφαρμογή λύσεων για τα προβλήματα των πελατών.
• Προσπαθήστε σταθερά να οικοδομήσετε μια κουλτούρα με επίκεντρο τον πελάτη και συμβιβαστείτε μόνο με την ποιότητα που υπερβαίνει σταθερά τις προσδοκίες των πελατών.
• Δημιουργία και διατήρηση αποτελεσματικών σχέσεων με τους πελάτες και απόκτηση της εμπιστοσύνης και του σεβασμού τους.

Είτε ο πελάτης της υπηρεσίας σας είναι μια εξωτερική ή εσωτερική ομάδα ή ένα άτομο, η επιχειρηματική αρχή παραμένει η ίδια: η διατήρηση της ικανοποίησης του πελάτη είναι ζωτικής σημασίας για τη μακροπρόθεσμη επιτυχία. Αυτοί που ικανοποιούν καλύτερα τον πελάτη κερδίζουν. Είναι τόσο απλό. 

Επομένως, για να είστε επιτυχημένοι, είναι ζωτικής σημασίας να δίνετε συνεχώς προσοχή στις ανάγκες των πελατών και να προσαρμόζεστε καθώς αυτές εξελίσσονται. Η εστίαση στους πελάτες οδηγεί στην καινοτομία και δημιουργεί έναν ευέλικτο και ευέλικτο οργανισμό.

Διαχείριση συγκρούσεων

Η διαχείριση των συγκρούσεων περιλαμβάνει:

• Προχωρώντας σε συγκρούσεις.
• Γρήγορη ανάγνωση καταστάσεων.
• Επίλυση δύσκολων συγκρούσεων και διαφωνιών.
• Βοηθώντας τα μέρη με διαφορετικές απόψεις ή προοπτικές να έρθουν κοντά για να επιτύχουν μια σημαντική και καινοτόμο λύση.

Η διαχείριση των συγκρούσεων θεωρείται βασική ικανότητα για τους ηγέτες, επειδή ο τρόπος με τον οποίο διαχειρίζονται την ομάδα τους, ιδίως όταν προκύπτουν διαφωνίες, επηρεάζει σημαντικά το εργασιακό περιβάλλον και τον τρόπο με τον οποίο η ομάδα συνεργάζεται στο μέλλον.

Όταν οι συγκρούσεις διαχειρίζονται αποτελεσματικά, μπορούν να βοηθήσουν στην επίλυση προβλημάτων και στην οικοδόμηση της ομάδας. Ωστόσο, όταν οι μάνατζερ και οι προϊστάμενοι στερούνται ικανότητας διαχείρισης συγκρούσεων, αυτό προκαλεί τεράστια προβλήματα και διασπά την ομαδική εργασία. 

Το πιο ορατό κόστος της επίλυσης των συγκρούσεων στην αρμοδιότητα δεν είναι η δικαστική διαμάχη- αντίθετα, είναι η συνολική απώλεια παραγωγικότητας, δέσμευσης των εργαζομένων και ομαδικής εργασίας.

Δημιουργία αποτελεσματικών ομάδων

Η δημιουργία αποτελεσματικών ομάδων περιλαμβάνει:

• Ενθάρρυνση υψηλού ηθικού και ομαδικού πνεύματος στον οργανισμό
• Μοιραζόμαστε τα επιτεύγματα και τους θριάμβους, ενθαρρύνουμε την ανοιχτή επικοινωνία, επιτρέπουμε στους ανθρώπους να ολοκληρώνουν και να λογοδοτούν για τα καθήκοντά τους.
• Καθορισμός της επιτυχίας με όρους ολόκληρης της ομάδας και οικοδόμηση της αίσθησης του ανήκειν στην ομάδα.

Η δημιουργία μιας ομάδας υψηλών επιδόσεων είναι κάτι περισσότερο από την τυχαία συγκέντρωση μιας ομάδας ταλαντούχων ατόμων. Πολλοί οργανισμοί επικεντρώνονται υπερβολικά στα άτομα και αγνοούν ένα βασικό γεγονός: τα ομαδικά επιτεύγματα είναι μεγαλύτερα από το αθροιστικό σύνολο των επιδόσεων κάθε μεμονωμένου μέλους ξεχωριστά. 

Για να δημιουργήσουν μια σπουδαία ομάδα, οι ηγέτες και οι ομάδες τους πρέπει να καθορίσουν από κοινού τι θα κάνει ο καθένας, πώς θα συνεργάζονται, τι θα παίρνει η ομάδα για να κάνει καλή δουλειά και τι προσπαθούν όλοι να επιτύχουν. Αντί να σκέφτεται μόνο τον καθένα ξεχωριστά, ένας αποτελεσματικός ηγέτης θα σκέφτεται τους πάντες ως ομάδα.

Ο Eric X. Hernandez, διευθύνων σύμβουλος και ιδρυτής της eXstrategy, πιστεύει ότι η ουσία της ηγεσίας είναι να βοηθάς τα μέλη της ομάδας σου να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους. Όταν επενδύετε στους ανθρώπους σας, αυτοί θα είναι πιο αφοσιωμένοι και επιτυχημένοι μακροπρόθεσμα.

Φανταστείτε μια ομάδα έργου σε μια εταιρεία ανάπτυξης λογισμικού που έχει αναλάβει τη δημιουργία μιας νέας εφαρμογής. Η ημερομηνία κυκλοφορίας έχει οριστεί, αλλά υπάρχουν απρόβλεπτες τεχνικές προκλήσεις που πρέπει να αντιμετωπίσει η ομάδα. Αντί να εργάζεται μεμονωμένα, ο επικεφαλής της ομάδας προωθεί ένα περιβάλλον συνεργασίας όπου κάθε μέλος ενθαρρύνεται να συνεισφέρει ιδέες και λύσεις.

Ο επικεφαλής της ομάδας διατηρεί το ηθικό σε υψηλά επίπεδα γιορτάζοντας τις μικρές νίκες και διατηρώντας ανοιχτούς διαύλους επικοινωνίας ώστε τα μέλη της ομάδας να εκφράζουν τις ανησυχίες τους και να προσφέρουν ανατροφοδότηση.

Ο ηγέτης αναθέτει σαφείς ρόλους, αλλά διασφαλίζει επίσης ότι τα μέλη της ομάδας έχουν την αυτονομία να αντιμετωπίσουν τα καθήκοντά τους, καθιστώντας κάθε άτομο υπεύθυνο, τονίζοντας παράλληλα τη συλλογική ευθύνη για την επιτυχία του έργου.

Αντιμετώπιση της ασάφειας

Η αντιμετώπιση της ασάφειας περιλαμβάνει: 

• Αποτελεσματική αντιμετώπιση των αλλαγών και άνετη αλλαγή ταχυτήτων.
• Να αποφασίζεις και να ενεργείς χωρίς να έχεις τη συνολική εικόνα.
• Χειρισμός του κινδύνου και της αβεβαιότητας με άνεση.

Η διαχείριση της ασάφειας σημαίνει να είσαι σε θέση να λαμβάνεις αποφάσεις με βάση περιορισμένες πληροφορίες. Σημαίνει επίσης να μπορείς να προσαρμόζεις την προσέγγισή σου όταν οι καταστάσεις αλλάζουν ή προκύπτουν προβλήματα.

Σε ένα επιχειρηματικό πλαίσιο, η αντιμετώπιση της ασάφειας είναι απαραίτητη, καθώς επιτρέπει στους ηγέτες και τους υπαλλήλους να περιηγηθούν σε πολύπλοκες καταστάσεις χωρίς να έχουν όλες τις απαντήσεις, να λαμβάνουν τεκμηριωμένες αποφάσεις με περιορισμένα δεδομένα και να προσαρμόζονται στις μεταβαλλόμενες συνθήκες. Πρόκειται για ένα χαρακτηριστικό που επιτρέπει την ανθεκτικότητα και την καινοτομία, ιδίως σε ταχέως εξελισσόμενους ή ταχέως εξελισσόμενους κλάδους, όπως τα logistics και το λιανικό εμπόριο.

Για παράδειγμα, ένας διευθυντής καταστήματος λιανικής πώλησης που αναμένει ένα νέο φορτίο προϊόντων μπορεί να αντιμετωπίσει ασάφεια εάν η παράδοση καθυστερήσει και ο ακριβής χρόνος άφιξης είναι άγνωστος. Ο διευθυντής πρέπει να ενεργήσει παρά την αβεβαιότητα αυτή, ίσως επικοινωνώντας με τον προμηθευτή για ενημερώσεις και προετοιμάζοντας το κατάστημα για διάφορα σενάρια. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει τον προγραμματισμό επιπλέον προσωπικού για τις αναμενόμενες ώρες άφιξης ή την αναδιάταξη της διάταξης του καταστήματος για να φιλοξενήσει το νέο απόθεμα.

Η ικανότητα του διευθυντή να προσαρμόζει τα σχέδια καθώς καθίστανται διαθέσιμες νέες πληροφορίες και να διατηρεί την ομαλή λειτουργία του καταστήματος χωρίς να διαταράσσεται η εξυπηρέτηση των πελατών δείχνει τον αποτελεσματικό χειρισμό της ασάφειας.

🚧 Lominger καριέρας καθυστερητές και ανασταλτικοί παράγοντες: 19 συμπεριφορές που μπορούν να εκτροχιάσουν κάθε καριέρα

Οι ανασταλτικοί παράγοντες σταδιοδρομίας του Lominger, μέρος του πλαισίου ικανοτήτων του Lominger, είναι συμπεριφορές ή χαρακτηριστικά που μπορούν να εμποδίσουν την εξέλιξη της σταδιοδρομίας ενός ατόμου. Πρόκειται για την άλλη πλευρά των ικανοτήτων, ουσιαστικά για τις παγίδες που μπορούν να εκτροχιάσουν την επιτυχία. 

Ακολουθούν οι 19 ανασταλτικοί και ανασταλτικοί παράγοντες καριέρας του Lominger, ομαδοποιημένοι ανά 2 παράγοντες και υπο-ομάδες:

Πρόβλημα με τους ανθρώπους

Συστάδα 1 - Δεν σχετίζεται καλά με τους άλλους

• Αδυναμία προσαρμογής στις διαφορές
• Αποκλεισμένος προσωπικός μαθητής
• Αμυντικότητα
• Αναίσθητος απέναντι στους άλλους

Συστάδα 2: - Εγωκεντρικός

• Υπερβολικά φιλόδοξο
• Αλαζονικό
• Προδοσία εμπιστοσύνης
• Έλλειψη ψυχραιμίας
• Έλλειψη ηθικής και αξιών
• Πολιτικά λάθη

Συστάδα 3: - Δεν εμπνέει ή δεν αναπτύσσει ταλέντο

• Αποτυχία δημιουργίας ομάδας
• Αποτυχία αποτελεσματικής στελέχωσης
• Υπερβολική διαχείριση

Πρόβλημα με τα αποτελέσματα

Συστάδα 1 - Πολύ στενό

• Βασικές ελλείψεις δεξιοτήτων
• Μη στρατηγικό
• Υπερβολική εξάρτηση από συνήγορο
• Υπερβολική εξάρτηση από μία μόνο δεξιότητα

Συστάδα 2 - Δεν φέρνει αποτελέσματα

• Φτωχός διαχειριστής
• Προβλήματα απόδοσης

Πώς ο οργανισμός σας μπορεί να χρησιμοποιήσει τους 19 ανασταλτικούς παράγοντες καριέρας

1. Αυτογνωσία και ανάπτυξη: Αυτές οι συμπεριφορές και τα χαρακτηριστικά βοηθούν τα άτομα να αναγνωρίσουν πιθανές περιοχές αδυναμίας ή τυφλά σημεία στην επαγγελματική τους συμπεριφορά που θα μπορούσαν να εμποδίσουν την ανάπτυξή τους.
2. Βελτίωση της απόδοσης: Χρησιμοποιήστε τους ανασταλτικούς παράγοντες καριέρας για να παρέχετε στοχευμένη ανατροφοδότηση και ευκαιρίες ανάπτυξης, βοηθώντας τους εργαζόμενους να ξεπεράσουν αυτές τις προκλήσεις και να βελτιώσουν την απόδοσή τους.
3. Σχεδιασμός διαδοχής: Μπορείτε να προετοιμάσετε καλύτερα τους εργαζόμενους για μελλοντικούς ηγετικούς ρόλους, εξασφαλίζοντας ένα πιο ικανό και ευέλικτο δίκτυο ταλέντων.
4. Διατήρηση: Η αντιμετώπιση των προβλημάτων σταδιοδρομίας μπορεί να αυξήσει την ικανοποίηση από την εργασία και τη διατήρηση των εργαζομένων, καθώς τα άτομα αισθάνονται ότι ο οργανισμός επενδύει στην προσωπική και επαγγελματική τους ανάπτυξη.
5. Πολιτιστική ευθυγράμμιση: Η αναγνώριση και η διαχείριση των ατόμων που καθυστερούν τη σταδιοδρομία συμβάλλει στη διατήρηση μιας θετικής εργασιακής κουλτούρας με τον μετριασμό συμπεριφορών που μπορούν να διαταράξουν την ομαδική εργασία και τη συνεργασία.

Η Paula Kerr, διευθύντρια του Ινστιτούτου Korn Ferry, λέει: "Όταν βλέπετε αυτές τις συμπεριφορές στον εαυτό σας ή στις ομάδες σας, είναι κάτι που πρέπει να προσέξετε και να προσαρμόσετε".

🙅‍♀️ 3 Περιορισμοί των ικανοτήτων Lominger: Τα αθέατα εμπόδια

Το μοντέλο μπορεί να είναι υπερβολικά πολύπλοκο για ορισμένους οργανισμούς

Με 67 ικανότητες που πρέπει να εξεταστούν, το μοντέλο μπορεί να είναι δύσκολο για ορισμένους οργανισμούς να το εφαρμόσουν και να το διαχειριστούν αποτελεσματικά.

Οι εργαζόμενοι και οι διευθυντές μπορεί να θεωρούν πρόκληση να επικεντρωθούν σε τόσους πολλούς τομείς, με αποτέλεσμα να αραιώνουν τις προσπάθειες και να αναπτύσσονται λιγότερο στοχευμένα.

Πρέπει επίσης να διασφαλίσετε ότι οι άνθρωποί σας λαμβάνουν την απαραίτητη εκπαίδευση για την κατανόηση κάθε ικανότητας. Ως αποτέλεσμα, οι μικρότεροι οργανισμοί ή εκείνοι με περιορισμένες δυνατότητες ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να αντιμετωπίσουν την πρόκληση να διαθέσουν τους πόρους που απαιτούνται για την πλήρη αξιοποίηση του μοντέλου.

Γιατί το ένα μέγεθος ταιριάζει σε όλους δεν λειτουργεί: Προσαρμογή των ικανοτήτων στις οργανωσιακές κουλτούρες

Μια σημαντική κριτική του πλαισίου Lominger είναι η πιθανή έλλειψη πολιτισμικής ευαισθησίας. Το πλαίσιο ίσως χρειαστεί να λάβει περισσότερο υπόψη του αυτές τις διαφορές στη σημερινή παγκοσμιοποιημένη επιχειρηματική κατάσταση, όπου αλληλεπιδρούν διαφορετικές κουλτούρες. 

Ορισμένες ηγετικές ιδιότητες που τονίζει ο Lominger μπορεί να μην λειτουργούν καλά σε όλα τα πολιτισμικά πλαίσια. 

Για παράδειγμα, μερικές από τις μεγαλύτερες προκλήσεις που μπορεί να αντιμετωπίσουν οι παγκόσμιοι ηγέτες σε σύγκριση με τους εγχώριους ηγέτες είναι η διαχείριση διαφορετικών εργαζομένων και η προσαρμογή σε νέες αξίες και κουλτούρες.

Έτσι, οι οργανισμοί που χρησιμοποιούν το πλαίσιο Lominger θα πρέπει να εξετάσουν το ενδεχόμενο να προσφέρουν πρόσθετη εκπαίδευση σχετικά με τις ικανότητές του, διασφαλίζοντας ότι οι προσπάθειες ανάπτυξης της ηγεσίας τους είναι πιο πολιτισμικά περιεκτικές και αποτελεσματικές.

Επαναξιολόγηση των ικανοτήτων Lominger για την αντιμετώπιση των μεταβαλλόμενων δυναμικών και τεχνολογιών στο χώρο εργασίας

Όπως οι περιγραφές θέσεων εργασίας, έτσι και τα μοντέλα ικανοτήτων πρέπει να αξιολογούνται τακτικά και να ενημερώνονται ανάλογα με τις ανάγκες. Ο κόσμος της εργασίας έχει αλλάξει δραματικά και θα συνεχίσει να αλλάζει. 

Από τα μοντέλα εργασίας από παντού έως τη ζωή σε έναν κόσμο με διαχείριση COVID, από τον αυξημένο παγκόσμιο ανταγωνισμό έως τις συνεχείς τεχνολογικές καινοτομίες, δεν χρειάζεται να ψάξετε μακριά για να βρείτε στοιχεία σημαντικών αλλαγών. 

Ωστόσο, η προσέγγιση της χρήσης των ικανοτήτων Lominger παρέμεινε σχετικά σταθερή. 

Υπό το πρίσμα αυτών των βαθιών αλλαγών, είναι επιτακτική ανάγκη οι οργανισμοί να επανεξετάζουν και να προσαρμόζουν τακτικά τα μοντέλα ικανοτήτων τους ώστε να ευθυγραμμίζονται με τις σύγχρονες απαιτήσεις του εργατικού δυναμικού και το εξελισσόμενο επιχειρηματικό τοπίο.

Σκεφτείτε την είσοδο της Τεχνητής Νοημοσύνης στον κόσμο του Ανθρώπινου Δυναμικού. Υπάρχουν νέοι τρόποι με τους οποίους η ΤΝ επηρεάζει τη διαχείριση της απόδοσης ή τη μάθηση και την ανάπτυξη, για να αναφέρουμε μόνο μερικούς. Τα μοντέλα ικανοτήτων σας θα πρέπει να συμβαδίζουν με τις τεχνολογικές ανακαλύψεις.

➡️ Αποτελεσματική μέτρηση, διαχείριση και ανάπτυξη ικανοτήτων με το Zavvy

Στον σημερινό ταχέως εξελισσόμενο επιχειρηματικό κόσμο, το κλειδί της οργανωτικής επιτυχίας βρίσκεται σε μια ομάδα που δεν είναι απλώς εξειδικευμένη, αλλά και προσαρμόσιμη, καινοτόμα και εξοπλισμένη για να αντιμετωπίζει προκλήσεις και αβεβαιότητες. 

Ωστόσο, σε πολλούς οργανισμούς, οι επαγγελματικές ικανότητες συχνά συγκεντρώνονται βιαστικά, χωρίς σαφήνεια και κατεύθυνση. Η Zavvy μετατρέπει αυτή την αφήγηση με την ισχυρή λύση ενεργοποίησης των εργαζομένων της:

• 🗺️ Σαφής πορεία σταδιοδρομίας: Δημιουργήστε μονοπάτια σταδιοδρομίας με γνώμονα τις ικανότητες για τους υπαλλήλους, ώστε να υπάρχει πλήρης διαφάνεια σχετικά με το τι αναμένεται για κάθε ρόλο και αρχαιότητα και να δώσετε στους υπαλλήλους σας μια δομημένη και διαφανή πορεία εξέλιξης.
• 🔄 Ανατροφοδότηση για ανάπτυξη : Αξιοποιήστε την ανατροφοδότηση 360 βάσει ικανοτήτων για να βοηθήσετε τους ανθρώπους σας να κατανοήσουν πού υπερέχουν και πού πρέπει να βελτιωθούν.
• 🌱 Γεφύρωση των κενών δεξιοτήτων: Προσδιορισμός και γεφύρωση των ατομικών κενών δεξιοτήτων με εξατομικευμένα σχέδια ανάπτυξης και καθοδηγούμενες συζητήσεις.
• 💪Στοχευμένημάθηση: Ανάθεση μαθημάτων για την άριστη γνώση κάθε ικανότητας. Υπάρχουν χιλιάδες μαθησιακοί πόροι στο Zavvy με ετικέτες ικανοτήτων. Οι άνθρωποί σας θα βρουν το κατάλληλο εκπαιδευτικό υλικό με βάση τους ρόλους και τα προφίλ δεξιοτήτων τους.

Με το Zavvy, δεν παρακολουθείτε απλώς τις δεξιότητες, αλλά καλλιεργείτε ένα εργατικό δυναμικό που εξελίσσεται συνεχώς και ευθυγραμμίζεται με τους στρατηγικούς σας στόχους. Ενισχύστε την ανάπτυξη της ομάδας σας και προωθήστε την οργανωτική επιτυχία με την ολοκληρωμένη λύση μας για τη διαχείριση ικανοτήτων.

📅 Μιλήστε με τους ειδικούς μας για τη δημιουργία ενός προσαρμοσμένου μοντέλου ικανοτήτων για τον οργανισμό σας.