Πώς να αλλάξετε την οργανωσιακή κουλτούρα σε 12 εύκολα επαναλαμβανόμενα βήματα

Αλλαγή. Συχνά τη φοβόμαστε. Αντιστεκόμαστε. Αλλά στον επιχειρηματικό τομέα; Είναι οξυγόνο. Ειδικά όταν μιλάμε για κουλτούρα. Κανένας οργανισμός δεν θέλει να κολλήσει στον κύκλο "έτσι το κάναμε πάντα".

Αλλά η αλλαγή της οργανωτικής κουλτούρας; Δεν είναι μια προσπάθεια που γίνεται από τη μια μέρα στην άλλη. Είναι ένα κίνημα, όχι μια εντολή. 

Φανταστείτε πόσο δύσκολο είναι να αλλάξετε τη συμπεριφορά ενός ατόμου. Για να μη μιλήσουμε για την αλλαγή της συμπεριφοράς εκατοντάδων ή χιλιάδων εργαζομένων. Έτσι, οι ενδιαφερόμενοι και οι εργαζόμενοι χρειάζονται στρατηγικούς στόχους, σχεδιασμό και συμμετοχή από τις ηγετικές ομάδες.

Αυτό το άρθρο είναι το σχέδιό σας: Ένα σχέδιο 12 βημάτων. Δοκίμασε. Δοκιμασμένο. Φτιαγμένο για αντιγραφή.

🔍 Τι σημαίνει αλλαγή οργανωτικής κουλτούρας;

Η αλλαγή της οργανωσιακής κουλτούρας αναφέρεται στη σκόπιμη διαδικασία μετατόπισης των κοινών αξιών, πεποιθήσεων, πρακτικών και κανόνων που καθορίζουν τη συμπεριφορά των μελών ενός οργανισμού. Αυτό περιλαμβάνει τον μετασχηματισμό των υποκείμενων παραδοχών, στάσεων και συμπεριφορών που χρησιμοποιούν οι εργαζόμενοι για να αλληλεπιδρούν μεταξύ τους και να προσαρμόζονται στο εξωτερικό τους περιβάλλον.

Η οργανωσιακή κουλτούρα μπορεί να διαμορφώσει τα πάντα, από τις διαδικασίες λήψης αποφάσεων έως το ηθικό των εργαζομένων, και μπορεί να επηρεαστεί από:

• ηγεσία, 
• οργανωτική ιστορία, 
• πολιτικές, 
• εξωτερικές πιέσεις.

Όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι σήμερα ενδιαφέρονται για την εταιρική κουλτούρα παρά για άλλα προνόμια στο χώρο εργασίας, ακόμη και για το μισθό. Μια μελέτη της Workplace Insight παρατήρησε ότι πάνω από τα δύο τρίτα των Millennials αναφέρουν την κουλτούρα ως παράγοντα με μεγαλύτερη επιρροή από τον μισθό. 

Τύποι οργανωτικής κουλτούρας

Υπάρχουν τέσσερα είδη οργανωτικής κουλτούρας. Η κοινωνική, η αξιόπιστη, η επιχειρηματική και η ιεραρχική κουλτούρα.

Το να αλλάξετε την κουλτούρα σας μπορεί να σημαίνει να μετακινηθείτε από μία από αυτές τις κουλτούρες σε μία άλλη. Για να αλλάξετε την κουλτούρα σας, πρέπει πρώτα να προσδιορίσετε την κουλτούρα που έχετε.

🧭 4 Μοντέλα για να καθοδηγήσετε την αλλαγή εταιρικής κουλτούρας

Διαδικασία 8 βημάτων του Kotter για την ηγεσία της αλλαγής

Το μοντέλο αυτό, που αναπτύχθηκε από τον καθηγητή του Harvard Business School John Kotter, δίνει έμφαση στην αλληλουχία των βημάτων που είναι απαραίτητα για την επιτυχή οργανωτική αλλαγή:

1. Δημιουργήστε μια αίσθηση επείγοντος: Επικεντρωθείτε στην ανάδειξη των επιτακτικών λόγων για τους οποίους πρέπει να γίνει η αλλαγή.
2. Δημιουργήστε έναν καθοδηγητικό συνασπισμό: Προσδιορίστε τους βασικούς ηγέτες και τους φορείς επιρροής στον οργανισμό, φέρτε τους σε επαφή και εργαστείτε ως ενιαίο μέτωπο. 
3. Διαμορφώστε ένα στρατηγικό όραμα: Δημιουργήστε ένα όραμα που θα καθοδηγήσει την αλλαγή και αναπτύξτε στρατηγικές για την επίτευξη αυτού του οράματος. Αφού ξεκαθαρίσετε το όραμα, χαράξτε στρατηγική για το πώς θα επιτευχθεί αυτό το όραμα με ρεαλιστικά, απτά βήματα.
4. Στρατολογήστε έναν εθελοντικό στρατό: Βεβαιωθείτε ότι όσο το δυνατόν περισσότεροι κατανοούν και αποδέχονται το όραμα και τη στρατηγική. Επικοινωνήστε τακτικά το όραμα της αλλαγής χρησιμοποιώντας κάθε διαθέσιμο κανάλι. Αυτό θα μπορούσε να γίνει μέσω συναντήσεων, ενημερωτικών δελτίων, ενδοδικτύων ή δημαρχείων.
5. Ενεργοποίηση της δράσης με την άρση των εμποδίων: Καταργήστε τα εμπόδια για την αλλαγή και δώστε στους υπαλλήλους τη δυνατότητα και την ενθάρρυνση να δράσουν σύμφωνα με το όραμα.
6. Δημιουργήστε βραχυπρόθεσμες νίκες: Ορίστε εφικτούς βραχυπρόθεσμους στόχους που ευθυγραμμίζονται με το όραμα της αλλαγής. Μόλις επιτευχθούν αυτοί οι στόχοι, αναγνωρίστε δημόσια και επιβραβεύστε τα μέλη της ομάδας που συμμετέχουν για να διατηρήσετε το ηθικό και τη δυναμική.
7. Διατήρηση της επιτάχυνσης: Ενισχύστε τις αλλαγές, τονίζοντας τις ενδιάμεσες επιτυχίες και οδηγώντας σε πιο σημαντικές αλλαγές. Παγίωση των κερδών και παραγωγή περισσότερων αλλαγών.
8. Αλλαγή Ινστιτούτου: Αγκυροβολήστε νέες προσεγγίσεις στην κουλτούρα. Διατυπώστε τις συνδέσεις μεταξύ των νέων συμπεριφορών και της οργανωτικής επιτυχίας, διασφαλίζοντας ότι θα συνεχιστούν μέχρι να γίνουν αρκετά ισχυρές ώστε να αντικαταστήσουν τις παλιές συνήθειες.

Το μοντέλο του Kotter τονίζει τη σημασία του κάθε βήματος που βασίζεται στο προηγούμενο. Η παράλειψη ενός βήματος ή η μη τήρηση της σειράς θα μπορούσε να εκτροχιάσει την πρωτοβουλία αλλαγής.

Το μοντέλο διαχείρισης της αλλαγής του Lewin

Το μοντέλο αυτό αποτελείται από τρία στάδια:

• Ξεπάγωμα: Αναγνωρίστε την ανάγκη για αλλαγή και προετοιμάστε τον οργανισμό να την αποδεχτεί. Στο πλαίσιο της πολιτισμικής αλλαγής, η φάση αυτή αποσκοπεί στην αποδιάρθρωση της τρέχουσας οργανωσιακής κουλτούρας, στην αμφισβήτηση της υφιστάμενης κατάστασης και στη δημιουργία μιας αντιληπτής ανάγκης για έναν νέο τρόπο λειτουργίας.
• Αλλαγή: Εκτέλεση της στρατηγικής αλλαγής. Εδώ πραγματοποιείται η πραγματική αλλαγή στην οργανωτική κουλτούρα. Εισάγονται και ενισχύονται νέες συμπεριφορές, αξίες και στάσεις. Ορισμένες υποδειγματικές ενέργειες για αυτό το στάδιο περιλαμβάνουν την ηγεσία που παραδειγματίζει τις επιθυμητές πολιτισμικές αλλαγές και την καθιέρωση προγραμμάτων καθοδήγησης ή ομάδων υποστήριξης που θα βοηθήσουν τους εργαζόμενους να περιηγηθούν στην πολιτισμική μετάβαση.
• Ξαναπάγωμα: Παγίωση της αλλαγής για να εξασφαλιστεί ότι θα γίνει μόνιμη. Μόλις οι επιθυμητές πολιτισμικές αλλαγές έχουν τεθεί σε εφαρμογή, ο στόχος είναι να παγιωθούν και να θεσμοθετηθούν, ώστε να διασφαλιστεί ότι θα παραμείνουν και δεν θα είναι απλώς προσωρινές αλλαγές. Θα επικαιροποιήσετε τις οργανωτικές πολιτικές, διαδικασίες και κατευθυντήριες γραμμές ώστε να αντικατοπτρίζουν τα νέα πολιτιστικά πρότυπα.

Πλαίσιο Mckinsey 7S

Η Mckinsey 7S πιστεύει ότι η αποτελεσματικότητα ενός οργανισμού εξαρτάται από την κατανόηση επτά βασικών παραγόντων: 

• στρατηγική, 
• δομή, 
• σύστημα, 
• στελέχωση, 
• στυλ, 
• δεξιότητες,
• κοινές αξίες. 

Κάθε στοιχείο επηρεάζει την κουλτούρα ενός οργανισμού. Η ακεραιότητά της έγκειται επίσης στην επίτευξη ισορροπίας μεταξύ τους. 

Η επιτυχής πολιτισμική αλλαγή απαιτεί την ταυτόχρονη αντιμετώπιση όλων αυτών των στοιχείων.

Προσεγγίσεις από πάνω προς τα κάτω έναντι προσεγγίσεων από κάτω προς τα πάνω

"Αν η αλλαγή γίνεται από πάνω προς τα κάτω, δεν φτάνει ποτέ στη βάση". Michael Ward, Γιατί η αλλαγή της εταιρικής σας κουλτούρας δεν λειτουργεί και τι να κάνετε γι' αυτό.

Η πολιτιστική αλλαγή πρέπει να είναι τόσο από πάνω προς τα κάτω όσο και από κάτω προς τα πάνω. Διαφορετικά, αποτυγχάνει. Οι ηγέτες πρέπει να συμμετάσχουν και να ηγηθούν της αλλαγής (από πάνω προς τα κάτω). Οι εργαζόμενοι πρέπει επίσης να είναι έτοιμοι και να έχουν κίνητρα για να δουν την αλλαγή να πραγματοποιείται. 

Με μια προσέγγιση από πάνω προς τα κάτω, οι ηγέτες επανεξετάζουν την υπάρχουσα κουλτούρα, αλλάζουν ορισμένες αξίες και μεταβιβάζουν οδηγίες στους άλλους υπαλλήλους. 

Αυτή η προσέγγιση είναι ανεπαρκής, διότι η αλλαγή μπορεί να μην αρέσει στους εργαζόμενους. Άλλωστε, μπορείτε να αλλάξετε τις αξίες του οργανισμού, αλλά είναι πιο δύσκολο να αλλάξετε τις ενέργειες κάθε εργαζομένου. 

Σε μια προσέγγιση της αλλαγής από κάτω προς τα πάνω, οι εργαζόμενοι συμφωνούν για τα πράγματα που πρέπει να αλλάξουν και προχωρούν στην υλοποίησή τους. Σε αυτό το μοντέλο, οι εργαζόμενοι πωλούν τις ιδέες τους σε διευθυντές, συναδέλφους και μέλη της ομάδας. Η πρόκληση με αυτό είναι ότι η ανώτατη διοίκηση μπορεί να μην έχει την πλήρη υποστήριξη. Χωρίς αυτούς, μπορεί να είναι δύσκολο να τεθούν σε εφαρμογή αυτές οι αλλαγές. 

➡️ Για πιο γενικά μοντέλα αλλαγής, ανατρέξτε στον ξεχωριστό μας πόρο, όπου θα μάθετε για τη διαχείριση της αλλαγής έναντι της ηγεσίας της αλλαγής.

🪜 Αλλάξτε την οργανωτική σας κουλτούρα σε 12 βήματα

Ελέγξτε τι λειτουργεί και εντοπίστε τα κενά

Αν θέλετε να αλλάξετε, το πρώτο βήμα είναι να επανεξετάσετε την τρέχουσα κουλτούρα σας. 

Για παράδειγμα, τείνουν οι υπάλληλοί σας να συνεργάζονται, να μοιράζονται πληροφορίες και να πιστώνουν τη λήψη αποφάσεων; 

Ή μήπως η εταιρεία σας είναι πιο ανταγωνιστική, όπου οι άνθρωποι ανταγωνίζονται για την αμοιβή και την αναγνώριση;

Πρέπει επίσης να εντοπίσετε τα κενά που υπάρχουν στην τρέχουσα κουλτούρα σας. 

Για παράδειγμα, αν μια βασική αξία είναι ο αλληλοσεβασμός, αλλά ένας επικεφαλής της ομάδας αδιαφορεί για τα μέλη της, αυτό είναι ένα κενό που πρέπει να γεφυρώσετε. 

Να επανεξετάσετε την κουλτούρα σας και να εντοπίσετε τα κενά: 

• Επανεξετάστε τις βασικές σας αξίες στις συναντήσεις και αναγνωρίστε (επιβραβεύστε) τους υπαλλήλους που τις εφαρμόζουν. 
• Αποστολή μηνιαίων ή τριμηνιαίων ανώνυμων ερευνών. Αυτό αποκαλύπτει πώς αισθάνονται οι εργαζόμενοι για την παρούσα κουλτούρα του οργανισμού. 
• Χρησιμοποιήστε ένα εικονικό κουτί προτάσεων για το κυνήγι ιδεών σχετικά με τη βελτίωση της κουλτούρας. Ζητήστε τους να αναφέρουν τι τους αρέσει και τι θα ήθελαν να δουν να βελτιώνεται.
• Διάγνωση των υφιστάμενων πεποιθήσεων και των υποκείμενων λόγων για την τοξική κουλτούρα στο χώρο εργασίας. Προσδιορίστε τις συμπεριφορές που οδήγησαν σε αυτές τις τοξικές συνήθειες.

Οραματιστείτε μια νέα κουλτούρα και προσδιορίστε τα επιθυμητά αποτελέσματα

Η αλλαγή της εργασιακής κουλτούρας απαιτεί την αλλαγή των αξιών τόσο των ηγετών όσο και των εργαζομένων. Και δεν είναι εύκολη υπόθεση. Ακόμη χειρότερα, κάθε τμήμα μπορεί να έχει ακόμη και τη δική του κουλτούρα, γεγονός που καθιστά δύσκολη τη διόρθωση της υπάρχουσας κουλτούρας. Το καλύτερο στοίχημά σας είναι η αλλαγή κουλτούρας, ξεκινώντας με τον προσδιορισμό των επιθυμητών αποτελεσμάτων. 

Συζητήστε τα επιθυμητά αποτελέσματα σε ατομικές και ομαδικές συναντήσεις. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει αυξημένη παραγωγικότητα, ένα καλύτερο σύστημα υποστήριξης των εργαζομένων ή σεβασμό προς τους άλλους. 

Οι ηγέτες και τα στελέχη θα πρέπει να λειτουργούν ως πρότυπα της επιθυμητής κουλτούρας για να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να την υιοθετήσουν.

Κοινοποιήστε αυτά τα επιθυμητά αποτελέσματα λεπτομερώς στους εργαζόμενους.  

💡 Συμβουλή: Η αλλαγή είναι σταδιακή. Η νέα κουλτούρα μπορεί να μην κολλήσει στην αρχή, γι' αυτό είναι απαραίτητο να είστε υπομονετικοί με όλους. 

Δημιουργήστε μια νέα δήλωση αξιών και πεποιθήσεων

Οι δηλώσεις αξιών περιγράφουν ποιοι είστε, τι αντιπροσωπεύετε ως εταιρεία και τι μπορεί να περιμένει ο καθένας. Είναι ένας εξαιρετικός τρόπος για να δείξετε στους υπαλλήλους και τους νεοπροσληφθέντες τι επιθυμείτε γι' αυτούς. Επιπλέον, βοηθά να διατηρήσετε την κουλτούρα σας σε check. 

Μια γραπτή δήλωση αξιών γεφυρώνει το χάσμα μεταξύ των αντιληπτών και των πραγματικών αξιών της εταιρείας. 

Ακολουθούν παραδείγματα δηλώσεων αποστολής και αξιών. 

Αποστολή: "Φέρνουμε την καλύτερη εμπειρία πληροφορικής παγκοσμίως σε διευθυντές και ιδιοκτήτες επιχειρήσεων. Μέσω καινοτόμων και πρακτικών τεχνολογιών".

Δηλώσεις πεποιθήσεων/αξιών:

• Βρισκόμαστε σε αυτόν τον πλανήτη για να κάνουμε τη διαφορά στην πληροφορική. 
• Κάνουμε τα πάντα για να ικανοποιήσουμε τους πελάτες-στόχους μας πέρα από τα πρότυπα της αγοράς.
• Σεβόμαστε ο ένας τον άλλον και εκτιμούμε την προσπάθεια του καθενός, όσο μικρή κι αν είναι. 

Πρέπει να είναι κάτι περισσότερο από την απλή καταγραφή αυτών των αξιών. Να τις εφαρμόζετε καθημερινά. 

Βρείτε μετρήσεις για παρακολούθηση 

Η συλλογή δεδομένων σας δίνει αξιοποιήσιμες πληροφορίες σχετικά με την τρέχουσα κουλτούρα. Τι λειτουργεί και τι δεν λειτουργεί; 

Θα έπρεπε: 

• Ελέγξτε τις αξιολογήσεις της Glassdoor και της Indeed. Αυτό σας βοηθά να γνωρίζετε πόσο καλά η εταιρεία σας βελτιώνει την κουλτούρα της.
• Συλλέγετε ανατροφοδότηση από τους εργαζόμενους με άμεσες και έμμεσες αναφορές για να κατανοήσετε την κουλτούρα της ομάδας. 
• Ρίξτε μια ματιά στις έρευνες εξόδου για να καταγράψετε τι εξακολουθεί να λείπει από την οργανωτική σας κουλτούρα.
• Συγκρίνετε προηγούμενες μετρήσεις και ανατροφοδότηση με τις τρέχουσες. 

Ορισμένες μετρήσεις για τη μέτρηση περιλαμβάνουν:

• Παραπομπές: Ζητήστε την έξοδο και τους υπάρχοντες υπαλλήλους:"Πόσο πιθανό είναι να μας συστήσετε ως εργοδότη επιλογής στην οικογένεια, τους φίλους και το δίκτυό σας;" Τα αποτελέσματα θα αντιπροσωπεύουν τη βαθμολογία eNPS. Βαθμολογίες χαμηλότερες από 20 θα πρέπει να σημάνουν συναγερμό. 
• Ποσοστό κύκλου εργασιών: εάν η εταιρεία σας παρουσιάζει υψηλό ετήσιο κύκλο εργασιών, αυτό μπορεί να υποδηλώνει μια τοξική κουλτούρα. 
• Παραγωγικότητα: Οι ευτυχισμένοι εργαζόμενοι δεσμεύονται και γίνονται πιο παραγωγικοί με την πάροδο του χρόνου.

📈 Δείτε τον οδηγό μας για το πώς να βελτιώσετε τις βαθμολογίες eNPS. Συγκεντρώσαμε 15 αποτελεσματικές στρατηγικές για να προωθήσετε τη δέσμευση των ανθρώπων σας και να πυροδοτήσετε θετικές αλλαγές.

Εξασφάλιση της αποδοχής και της υποστήριξης των στελεχών 

Οι περισσότεροι ηγέτες ιεραρχούν την παραγωγικότητα πάνω από την κουλτούρα του χώρου εργασίας. Και αυτό μπορεί να οδηγήσει σε ένα τοξικό εργασιακό περιβάλλον. Έτσι, οι ενδιαφερόμενοι πρέπει να συμφωνήσουν με την αλλαγή κουλτούρας για να διασφαλίσουν την επιτυχία της. 

Δείξτε στους ηγέτες πώς η πολιτιστική πρωτοβουλία αποτελεί κλειδί για την επίτευξη των επιχειρηματικών αναγκών. 

Για παράδειγμα, ας υποθέσουμε ότι ο οργανισμός σας στοχεύει στη βελτίωση της αναγνωρισιμότητας του εμπορικού σήματος. Δείξτε πώς μια θετική εργατοκεντρική κουλτούρα θα βελτίωνε την αναγνωρισιμότητα της μάρκας. Οι ευτυχισμένοι εργαζόμενοι είναι αφοσιωμένοι, παραγωγικοί και υποστηρικτές της μάρκας. Με αυτόν τον τρόπο βελτιώνουν την αναγνωρισιμότητα της μάρκας.

➡️ Δείτε τη συζήτησή μας σχετικά με το γιατί τα προγράμματα υποστήριξης των εργαζομένων αποτελούν το μέλλον της πρόσληψης.

Προσδιορίστε τους ηγέτες της αλλαγής σας και δημιουργήστε μια ομάδα οργανωτικής αλλαγής

Χρειάζεστε ηγέτες αλλαγής για να εμπνεύσετε δράση και να εμπνεύσετε εμπιστοσύνη στους εργαζόμενους. Επιπλέον, οι ηγέτες αλλαγής επιδεικνύουν διάφορες δεξιότητες, όπως η επικοινωνία, η συνεργασία και η περιέργεια. 

Για παράδειγμα, εάν ο οργανισμός συμφωνεί να επιλύει τις συγκρούσεις ανοιχτά, τα στελέχη θα πρέπει να υπερασπιστούν αυτή την κίνηση για να ενθαρρύνουν τους άλλους εργαζόμενους. 

Επιπλέον, αντί να βασίζεστε στους ηγέτες για να προωθήσετε την αλλαγή, εντοπίστε τους πρωταθλητές της ομάδας που μπορούν να βοηθήσουν στην προώθηση της αλλαγής. 

Για παράδειγμα, οι ηγέτες αλλαγής θα μπορούσαν να είναι ομότιμοι ηγέτες ή εξαιρετικοί υπάλληλοι με ηγετικές ικανότητες. 

Καθορισμός μηνυμάτων εντός και εκτός του οργανισμού 

Συμπεριλάβετε την αλλαγή του οράματός σας στο employer branding, ώστε όλοι να γνωρίζουν πού κατευθύνεται η εταιρεία. Εσωτερικά και εξωτερικά. 

Είναι επίσης σημαντικό να εξασφαλίσετε την αποδοχή του εργατικού σας δυναμικού (διασφαλίζοντας ότι όλοι γνωρίζουν τι τους συμφέρει).

Είναι ευκολότερο για 5000 ανθρώπους να πείσουν πέντε ανθρώπους παρά για πέντε ανθρώπους να ελέγχουν 5000 ανθρώπους. 

Δείξτε τους το μεγάλο "γιατί" - γιατί το κάνουμε αυτό; 

Τι κερδίζουν; 

Για παράδειγμα, μια καλή κουλτούρα προάγει τη δέσμευση των εργαζομένων, την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας και την αύξηση των εσόδων;

Ενισχύστε τις θετικές συμπεριφορές και αποθαρρύνετε τις αρνητικές συμπεριφορές 

Η αλλαγή κουλτούρας είναι μαραθώνιος, όχι σπριντ. Είναι μια συνεχής διαδικασία που χρειάζεται επανάληψη για να λειτουργήσει. 

Εξετάστε τις αξίες που θέλετε να προωθήσετε, να καταγράψετε και να επικοινωνήσετε. Στη συνέχεια, βεβαιωθείτε ότι αυτές οι συμπεριφορές συμβάλλουν στην κουλτούρα της επιχείρησής σας. 

Για παράδειγμα, δείξτε στους εργαζόμενους τι σημαίνει αυτό στην πράξη αν λέτε ότι εκτιμάτε την ακεραιότητα. 

Αναφέρετε τις καταστροφικές συμπεριφορές και αποθαρρύνετέ τις.

➡️ Δεν ξέρετε πώς να τα αντιμετωπίσετε εποικοδομητικά; Ελέγξτε τα επιμελημένα 30+ παραδείγματα εποικοδομητικής ανατροφοδότησης και τις πρακτικές συμβουλές μας για διευθυντές. 

Οι ανώτεροι ηγέτες θα πρέπει να προσφέρουν κίνητρα για την ενίσχυση αυτών των επιθυμητών συμπεριφορών. 

Σκεφτείτε πώς μπορείτε να προωθήσετε συγκεκριμένες συμπεριφορές σε διαδικασίες όπως η πρόσληψη, η αξιολόγηση και η διαχείριση της απόδοσης. Αυτό διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι εφαρμόζουν αυτές τις επιθυμητές αξίες. 

Παροχή κατάρτισης για την αντιμετώπιση των κενών που εντοπίστηκαν

Ο εντοπισμός των κενών είναι το πρώτο βήμα- η εκπαίδευση των εργαζομένων στα επόμενα βήματα είναι ζωτικής σημασίας. Για να περιμένετε αλλαγή από τους υπαλλήλους, πρέπει να τους εξοπλίσετε αρκετά καλά ώστε να την υλοποιήσουν. 

Το coaching μπορεί να τονώσει τις στάσεις των διευθυντών, βοηθώντας τους να επιτύχουν πολιτιστικούς στόχους:

• Ανάπτυξη προγραμμάτων κατάρτισης για την οικοδόμηση και υποστήριξη της νέας κουλτούρας. 
• Εκπαιδεύστε τους εργαζόμενους στην απόκτηση συγκεκριμένων δεξιοτήτων που θα συμβάλλουν στην ενδυνάμωση της εταιρικής κουλτούρας. 

Για παράδειγμα, αν μία από τις αξίες είναι η υιοθέτηση της προσέγγισης "πρώτα ο πελάτης", εμπλέξτε τους υπαλλήλους σε εκπαίδευση για την εξυπηρέτηση πελατών. Αν είναι η συνεργασία, εγγράψτε τους σε εκπαίδευση για τη συνεργασία. 

Εκπαιδεύστε τους ηγέτες των ομάδων για την οικοδόμηση των επιθυμητών αξιών. Στη συνέχεια, μεταδώστε τις στα μέλη της ομάδας τους.

Αρχίστε να παρακολουθείτε την εξέλιξη και να συλλέγετε τα σχόλια των εργαζομένων

Οι έρευνες δείχνουν ότι οι ηγέτες συχνά πιστεύουν ότι έχουν κάνει περισσότερα από όσα έχουν κάνει. 

• Αναλογιστείτε την αλλαγή. Ποια είναι τα θετικά μέχρι στιγμής; Πώς έχει επηρεάσει το αποτέλεσμα την απόδοση της επιχείρησής σας;
• Αναγνωρίστε και επιβραβεύστε τους εργαζόμενους για την άσκηση της επιθυμητής δράσης για την αλλαγή.
• Ενσταλάξτε ψυχολογική ασφάλεια στους εργαζόμενους: Κάντε την ανατροφοδότηση ανώνυμη. Έτσι οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να μοιράζονται τις ειλικρινείς απόψεις και προκλήσεις τους. 

Ακολουθούν ορισμένες μέθοδοι που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε για τη συλλογή ανατροφοδότησης: 

• Έρευνες παλμού: στέλνετε σύντομες έρευνες με μερικές ανοιχτές ερωτήσεις σχετικά με την κουλτούρα στα μέλη της ομάδας. 
• Κατ' ιδίαν συναντήσεις: επικοινωνήστε με τους υπαλλήλους κατά τη διάρκεια συναντήσεων 1:1. Συλλέξτε ανατροφοδότηση σχετικά με την ικανοποίηση από την εργασία και τις σκέψεις σχετικά με τη νέα κουλτούρα.
• Ελέγξτε τις αξιολογήσεις της Glassdoor: Glassdoor παρέχει δεδομένα σχετικά με την απόδοση της εταιρείας σας.

🚨 Μη σταματάτε στη συλλογή ανατροφοδότησης. Επινοήστε ένα σχέδιο για να δράσετε βάσει της ανατροφοδότησης. Όταν ενεργείτε βάσει των ανατροφοδοτήσεων, ενθαρρύνετε τους εργαζόμενους να παρέχουν περισσότερες.

Να ενσωματώσετε νέες πολιτιστικές αξίες στις πρωτοβουλίες πρόσληψης 

• Επικεντρωθείτε στην πρόσληψη ατόμων που ταιριάζουν απόλυτα στη νέα κουλτούρα.
• Ορίστε πρότυπα για την προσέλκυση ατόμων. 
• Χρησιμοποιήστε τα 3C κατά την πρόσληψη νέων υποψηφίων. Αναζητήστε άτομα με αυτοπεποίθηση, χαρακτήρα και πολιτισμική καταλληλότητα. Οι άνθρωποι που διαθέτουν αυτά τα τρία χαρακτηριστικά μπορούν επίσης να είναι εν δυνάμει ηγέτες αλλαγής.

Παρακολούθηση και επανάληψη όποτε χρειάζεται 

Να μετράτε και να αξιολογείτε τακτικά την πρόοδο των πρωτοβουλιών πολιτισμικής αλλαγής. 

Κατανοώντας πού βρίσκεστε, μπορείτε: 

• Προσδιορίστε πόσο μακριά έχετε φτάσει. 
• Εντοπίστε τους τομείς που χρειάζονται προσαρμογή. 

Είναι σημαντικό να παραμένετε προσαρμόσιμοι, επαναλαμβάνοντας τις στρατηγικές που δεν αποδίδουν τα επιθυμητά αποτελέσματα.

🤩 Πολιτιστική αλλαγή που γίνεται καλά: 3 παραδείγματα από την πραγματική ζωή

Starbucks

Αφού ο διευθύνων σύμβουλος Howard Schultz αποχώρησε, η κουλτούρα της Starbucks υπέφερε. Ως αποτέλεσμα, το 2007, η εταιρεία έκλεισε 900 καταστήματα και απέλυσε εκατοντάδες υπαλλήλους, ενώ οι μετοχές έπεσαν κατά 40%.

Έτσι επέστρεψε το 2008 για να το διορθώσει:

• Εντόπισε τα λάθη και τις κακές αποφάσεις που επηρέαζαν την εταιρεία.
• Ανακάλυψε ότι η εκπαίδευση είχε περάσει σε δεύτερη μοίρα. 
• Έκλεισε τα καταστήματα με χαμηλές επιδόσεις, αναμόρφωσε την ηγεσία και εκπαίδευσε τους υπαλλήλους και τα στελέχη στην αποστολή και τις βασικές αξίες. 
• Έστειλε 10.000 διευθυντές καταστημάτων να ανακαλύψουν εκ νέου την αίσθηση της αποστολής και του σκοπού τους.
• Χρησιμοποιεί προγράμματα αφοσίωσης και κίνητρα για να αυξήσει τη συνολική δέσμευση και παραγωγικότητα των εργαζομένων. 

Uber

Για χρόνια, η Uber βρισκόταν στα πρωτοσέλιδα για την τοξική κουλτούρα της και δεχόταν συνεχώς επιθέσεις από το εξωτερικό. Δεν υπήρχαν προγράμματα υποστήριξης των εργαζομένων, δεν υπήρχαν προγράμματα σχέσεων με τους εργαζομένους και τα ανώτερα στελέχη ήταν διχασμένα.

Για να το διορθώσετε αυτό:

• Η Uber εκπαίδευσε πάνω από 6.000 υπαλλήλους (συμπεριλαμβανομένων των στελεχών) σε θέματα ηγεσίας και στρατηγικής.
• Η Uber επέστρεψε στη βάση για να προσδιορίσει τους πολιτιστικούς κανόνες και τις βασικές αξίες της. 
• Ανακάλυψαν εκ νέου το σύστημα διαχείρισης των επιδόσεών τους.
• Δημιούργησαν μια τυπική ομάδα ανθρώπινου δυναμικού.
• Συμμετείχαν οι εργαζόμενοι στον μετασχηματισμό της κουλτούρας, ζητώντας ανατροφοδότηση σχετικά με το τι πρέπει να αλλάξει και τις προτάσεις τους. 

Microsoft

Πριν οSatya Nadella γίνει CEO της Microsoft το 2014, οι άνθρωποι τιμωρούνταν για λάθη με βάση τις αξιολογήσεις των εργαζομένων. Επίσης, οι διευθυντές αναγκάζονταν να κατατάσσουν τα μέλη της ομάδας, οπότε οι παραγωγικοί υπάλληλοι κάθονταν σε χαμηλότερη θέση. Αυτή η προσέγγιση αποθαρρύνει την καινοτομία, προκαλεί την αύξηση της επαγγελματικής εξουθένωσης και προκαλεί την εξάπλωση του φόβου σε ολόκληρο τον οργανισμό. 

Για να το διορθώσετε αυτό: 

• Ξεκαθάρισε ότι η επιθετική συμπεριφορά δεν ήταν πλέον ευπρόσδεκτη.
• Έδειξε στον υπάλληλο πώς λειτουργεί αυτό. Ζητούσε συγγνώμη με υπομνήματα όταν μιλούσε άδικα ή έκανε δηλώσεις χωρίς να λαμβάνει υπόψη του τις απόψεις των άλλων. Αυτή η επίδειξη ηγεσίας οδήγησε σε συναισθηματική αποδοχή και ενίσχυσε τη δέσμευση των εργαζομένων.
• Ηγήθηκε μιας κουλτούρας περιέργειας και μάθησης, παροτρύνοντας τους υπαλλήλους να υιοθετήσουν τη νοοτροπία του "μάθε τα όλα" αντί για αυτό που το κοινό αποκαλούσε "Microsoft ξερόλας".

🕵️‍♀️ Γιατί και πότε πρέπει να αλλάξετε την οργανωτική σας κουλτούρα;

Αποσυνδεδεμένοι εργαζόμενοι

Οι άνθρωποι εργάζονται καλύτερα σε οργανισμούς όπου αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και τους εκτιμούν. Ένας οργανισμός που αντιτίθεται σε αυτό μπορεί πιθανότατα να έχει περισσότερους αποστασιοποιημένους εργαζόμενους.

Για παράδειγμα, μια υπάλληλος της Cisco, η Mollie Pickney, λέει ότι είναι περήφανη να λέει στους φίλους της πού εργάζεται επειδή "η Cisco δεν μιλάει μόνο. Ακούει, μαθαίνει και καινοτομεί". 

Αυτός ο τύπος κουλτούρας είναι ένας από τους λόγους για τους οποίους η Cisco συγκαταλέγεται σήμερα στις 100 θέσεις εργασίας του Fortune. 

Υψηλό ποσοστό κύκλου εργασιών

Μια κακή κουλτούρα καθιστά δύσκολη τη διατήρηση των εργαζομένων. Μελέτη της Σχολής Διοίκησης MIT Sloan School of Management διαπίστωσε σύνδεση μεταξύ της κουλτούρας και της παραίτησης. Φυσικά, άλλοι παράγοντες εξακολουθούν να οδηγούν στην παραίτηση.

Ωστόσο, η έρευνα επιβεβαιώνει ότι οι εταιρείες με υγιή κουλτούρα εμφανίζουν χαμηλότερα ποσοστά κύκλου εργασιών και βελτιώνουν την εμπειρία των εργαζομένων.

Έλλειψη εμπιστοσύνης στην ηγεσία 

Εάν οι εργαζόμενοι δεν έχουν εμπιστοσύνη στην ηγεσία, η αλλαγή της εταιρικής κουλτούρας μπορεί να είναι το σωστό πράγμα που πρέπει να κάνετε. Αλλά, δυστυχώς, οι εργοδότες που δεν "αντιμετωπίζουν κάπως τους υπαλλήλους είναι πιθανό να υποστούν αυτή τη συνέπεια. 

Η ίδια μεταχείριση όλων χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η περίπτωσή τους καταρρακώνει το σεβασμό των εργαζομένων προς τη διοίκηση και σκοτώνει την παραγωγικότητα. Επίσης, σε μια εταιρεία με κουλτούρα που δεν υποστηρίζει την ανάπτυξη της καριέρας των εργαζομένων είναι πιθανό να παρατηρηθεί μεγάλη δυσπιστία προς την ηγεσία.

Πτώση ή μείωση των εσόδων

Δεδομένου ότι η κουλτούρα επηρεάζει ολόκληρη τη λειτουργία ενός οργανισμού, μια αμετάβλητη ή άκαμπτη κουλτούρα μπορεί να επηρεάσει σημαντικά αρνητικά την ικανότητα ενός οργανισμού να επιτύχει τους στόχους του και, τελικά, τα μηνιαία έσοδα.

Μια τοξική κουλτούρα αποθαρρύνει τα ταλέντα να ενταχθούν στον οργανισμό σας. Οι άριστες δεξιότητες εξετάζουν την κουλτούρα του οργανισμού πριν υπογράψουν μια επιστολή πρόσληψης. Το κάνουν αυτό για να διασφαλίσουν ότι οι προσπάθειές τους θα εκτιμηθούν και ότι η καριέρα τους θα τεθεί σε κίνδυνο ενώ εργάζονται στην εταιρεία σας. 

Θέματα συγχώνευσης ή εξαγοράς

Οι συγχωνεύσεις και οι εξαγορές είναι γεμάτες με πολιτισμικά ζητήματα. Οι έρευνες δείχνουν ότι οι περισσότερες συγχωνεύσεις αποτυγχάνουν λόγω πολιτισμικών ζητημάτων. Αντίθετα, οι εταιρείες με καλύτερη κουλτούρα είναι πιο πιθανό να συγχωνευθούν ή να εξαγοραστούν. 

⏳ Πόσος χρόνος χρειάζεται συνήθως για να υπάρξει σημαντική πολιτιστική αλλαγή;

Δεν υπάρχει τυποποιημένο χρονοδιάγραμμα για την επίτευξη σημαντικής πολιτισμικής αλλαγής. Υπάρχουν ορισμένοι παράγοντες που επηρεάζουν το χρόνο που χρειάζεται για να δούμε ουσιαστική πολιτιστική αλλαγή: 

• το μέγεθος του οργανισμού, 
• το βάθος της υπάρχουσας κουλτούρας, 
• τη φύση των επιθυμητών αλλαγών,
• τις στρατηγικές που χρησιμοποιούνται για την εφαρμογή των αλλαγών αυτών.

Ωστόσο, ως γενική κατευθυντήρια γραμμή, μπορείτε να περιμένετε τα εξής:

6 έως 12 μήνες για βραχυπρόθεσμες αλλαγές

Θα παρατηρήσετε τα πρώτα σημάδια της πολιτισμικής αλλαγής, καθώς οι εργαζόμενοι συνειδητοποιούν, κατανοούν και συμμετέχουν στις πρωτοβουλίες αλλαγής. Συνήθως θα παρατηρήσετε αυτές τις αλλαγές σε συμπεριφορές και διαδικασίες επιφανειακού επιπέδου.

1-3 έτη για μεσοπρόθεσμες αλλαγές 

Μέχρι τότε, περισσότεροι εργαζόμενοι έχουν εσωτερικεύσει τις νέες αξίες και συμπεριφορές και θα αρχίσετε να βλέπετε αλλαγές στη δυναμική της ομάδας, στη λήψη αποφάσεων και στα πρότυπα συνεργασίας.

Θα βρείτε στοιχεία της νέας κουλτούρας σε ορισμένα τμήματα ή ομάδες περισσότερο από ό,τι σε άλλα.

3-5 χρόνια για μακροπρόθεσμες αλλαγές

Ο σημαντικός και διαρκής πολιτιστικός μετασχηματισμός συχνά διαρκεί αρκετά χρόνια.

Σε αυτό το στάδιο, οι νέοι τρόποι σκέψης, συμπεριφοράς και εργασίας έχουν ενσωματωθεί βαθιά στον ιστό του οργανισμού σας. Επηρεάζουν τις αποφάσεις πρόσληψης, τις αξιολογήσεις απόδοσης και τον τρόπο με τον οποίο γίνεται η εργασία σε καθημερινή βάση.

⚠️ Πώς να μην αλλάξετε την οργανωτική κουλτούρα: 5 λάθη που πρέπει να αποφύγετε

Η αλλαγή της οργανωτικής κουλτούρας είναι ένα λεπτό εγχείρημα που απαιτεί προσεκτικό σχεδιασμό και εκτέλεση. 

Ακολουθούν τα 5 κορυφαία λάθη που κάνουν συχνά οι οργανισμοί όταν προσπαθούν να αλλάξουν την κουλτούρα τους.

Έλλειψη σαφούς οράματος και επικοινωνίας

Αν δεν καθορίσετε με σαφήνεια πώς θα πρέπει να είναι η νέα επιθυμητή κουλτούρα ή αν δεν επικοινωνήσετε τους λόγους της αλλαγής, η πρωτοβουλία σας για την αλλαγή μπορεί να μην έχει καμία πιθανότητα να καρποφορήσει. Οι εργαζόμενοι μπορεί να μπερδευτούν, να αντισταθούν ή να αποσυνδεθούν χωρίς σαφές όραμα.

💡 Λύση: Διασφαλίστε ότι η ηγεσία είναι ευθυγραμμισμένη με τους πολιτιστικούς στόχους και τους επικοινωνεί με συνέπεια και διαφάνεια. Ενημερώστε τακτικά τους εργαζόμενους για την πρόοδο και το σκεπτικό πίσω από κάθε βήμα.

Αγνόηση της υπάρχουσας κουλτούρας και των αξιών

Η προσπάθεια να επιβληθεί μια νέα κουλτούρα χωρίς να αναγνωριστεί ή να γίνει σεβαστή η υπάρχουσα μπορεί να οδηγήσει σε αντίσταση, καθώς οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθανθούν ότι οι αξίες και οι προηγούμενες συνεισφορές τους απορρίπτονται.

💡 Λύση: Απολογισμός της τρέχουσας κουλτούρας και εντοπισμός των πτυχών που μπορούν να διατηρηθούν ή να συγχωνευθούν με τη νέα κουλτούρα. Αναγνωρίστε και γιορτάστε τα θετικά στοιχεία της υπάρχουσας κουλτούρας.

Δεν οδηγεί με το παράδειγμά του

Οι εργαζόμενοι αναζητούν από τους ηγέτες τους ενδείξεις για το πώς πρέπει να συμπεριφέρονται. Οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο πιθανό να υιοθετήσουν τη νέα κουλτούρα αν η ηγεσία δεν την υποδεικνύει.

💡 Λύση: Διασφαλίστε ότι όλοι οι ηγέτες, από τα ανώτατα στελέχη μέχρι τα μεσαία στελέχη, κατανοούν και ενστερνίζονται τις νέες πολιτιστικές αξίες. Η εκπαίδευση ηγεσίας μπορεί να είναι ευεργετική από αυτή την άποψη.

Παραμέληση της ανατροφοδότησης και της συμμετοχής των εργαζομένων

Η μη εμπλοκή των εργαζομένων στη διαδικασία αλλαγής ή η παραμέληση της συλλογής και της αξιοποίησης των ανατροφοδότησής τους μπορεί να κάνει τους εργαζομένους να αισθάνονται υποτιμημένοι και να αντιστέκονται στις αλλαγές.

💡 Λύση: Δημιουργήστε κανάλια για τους εργαζόμενους ώστε να παρέχουν ανατροφοδότηση και να εκφράζουν τις ανησυχίες τους. Εμπλέξτε τους στη διαμόρφωση της νέας κουλτούρας με τη δημιουργία εργαστηρίων, ομάδων εστίασης ή επιτροπών κουλτούρας. Κάντε τους να αισθάνονται ως συνδημιουργοί της νέας κουλτούρας.

Αναμένοντας άμεσα αποτελέσματα

Αναμονή γρήγορων αποτελεσμάτων και ανυπομονησία όταν η αλλαγή δεν εκδηλώνεται αμέσως. Η πολιτισμική αλλαγή είναι μια μακροχρόνια διαδικασία- η βιασύνη μπορεί να οδηγήσει σε ελλιπή εφαρμογή ή σε επιφανειακές αλλαγές που δεν διαρκούν.

💡 Λύση: Ορίστε ρεαλιστικά χρονοδιαγράμματα και προσδοκίες. Γιορτάστε τις μικρές νίκες στην πορεία, αλλά κατανοήστε ότι η βαθιά, διαρκής πολιτισμική αλλαγή θα χρειαστεί χρόνο. Εξασφαλίστε συνεπή προσπάθεια και ενίσχυση σε βάθος χρόνου.

Η αποφυγή αυτών των κοινών παγίδων μπορεί να βελτιώσει σημαντικά τις πιθανότητες επιτυχούς μετασχηματισμού της κουλτούρας ενός οργανισμού με ουσιαστικό και διαρκή τρόπο.

💡 5 αποτελεσματικές συμβουλές για την αλλαγή κουλτούρας

Συμπεριλάβετε ολόκληρο τον οργανισμό (ηγέτες, στελέχη, εργαζόμενους) 

Πρέπει να τους πάρετε όλους μαζί σας για να επιτύχετε την επιθυμητή αλλαγή και να διασφαλίσετε ότι γνωρίζουν γιατί η αλλαγή είναι απαραίτητη. Οι εργαζόμενοι και τα στελέχη πρέπει να πιστεύουν στον οργανισμό και να προκαλούν τη διαδικασία. 

• Δημιουργήστε ένα όραμα στην εταιρεία όπου όλοι κατανοούν τους στόχους που έχουν τεθεί.
• Κάθε πολιτισμός πρέπει να έχει ένα "γιατί". 
• Πώς σχετίζεται η αλλαγή κουλτούρας με την ανάπτυξη της επιχείρησης; Τι σημαίνει για την καριέρα μου;
• Ανακοινώστε τι προσπαθείτε να επιτύχετε και αντιμετωπίστε τυχόν ανησυχίες. 

Δημιουργήστε ένα ασφαλές περιβάλλον για να μοιράζονται οι άνθρωποι τις σκέψεις και τις απόψεις τους 

Για να αλλάξετε την κουλτούρα, πρέπει να έχετε την αποδοχή όλων. Καλλιεργήστε ένα περιβάλλον που ευνοεί τη συνεργασία, τον σεβασμό και τη δικαιοσύνη. Βεβαιωθείτε ότι όλοι αισθάνονται ότι ακούγονται και οι ηγέτες αναπτύσσουν ενσυναίσθηση, συναισθηματική νοημοσύνη, ενεργητική ακρόαση και δεξιότητες ομαδικής εργασίας για να βοηθήσουν τους εργαζόμενους. 

Πρόσληψη και εκπαίδευση εσωτερικών ηγετών αλλαγής 

Αν θέλετε να εκπαιδεύσετε αποτελεσματικά τους ηγέτες αλλαγής, ελέγξτε το πρότυπο μας για την ηγεσία αλλαγής, ώστε να εκπαιδεύσετε και να επικοινωνήσετε αποτελεσματικά με τους ηγέτες αλλαγής.

Εάν πρέπει να προσλάβετε έναν ειδικό στη διαχείριση αλλαγών:

1. Αναζητήστε κάποιον που ενσαρκώνει την κουλτούρα που προσπαθείτε να οικοδομήσετε στον οργανισμό.
2. Βεβαιωθείτε ότι έχουν αποδεδειγμένο ιστορικό βελτίωσης των επιχειρηματικών επιδόσεων και είναι σε θέση να αξιολογούν τις διαδικασίες του οργανισμού σε σύντομο χρονικό διάστημα.
3. Δείξτε τους τον επιχειρηματικό σχεδιασμό και τους στόχους και θέστε τις προσδοκίες 3cs για την πρόσληψη ηγετών αλλαγής και την ενδυνάμωσή τους με εκπαίδευση.

✈️ Χρησιμοποιήστε το υπόδειγμα του σχεδίου 30-60-90 ημερών για την ένταξη του ειδικού διαχείρισης αλλαγών για εγγυημένη επιτυχία στην ένταξη. 

Αποσαφήνιση των ρόλων καθ' όλη τη διάρκεια της αλλαγής

Ποιος κάνει τι και ποιες ενέργειες συμβάλλουν στην αλλαγή;  

Αν οι πολιτιστικές σας αξίες είναι πολύ καινοτόμες, δείξτε στους ανθρώπους πώς είναι να είσαι δημιουργικός.

Αν ορίσετε πολιτιστικές αξίες, όπως η δημιουργία ενός πελατοκεντρικού περιβάλλοντος, δείξτε τι σημαίνει αυτό για κάθε ρόλο.

Για παράδειγμα, το να είσαι πελατοκεντρικός για έναν υπάλληλο υποδοχής μπορεί να σημαίνει να είσαι ζεστός και φιλικός. 

Για έναν προγραμματιστή, αυτό μπορεί να σημαίνει την κατασκευή μιας εφαρμογής με φιλική προς τον χρήστη εμπειρία.

Εστίαση στη δέσμευση των εργαζομένων και τους παράγοντες που την καθοδηγούν

Μια επιτυχημένη αλλαγή οργανωτικής κουλτούρας εξαρτάται από την ενεργό συμμετοχή και την αποδοχή των εργαζομένων σας. Επικεντρωθείτε σε αυτούς τους βασικούς παράγοντες δέσμευσης:

1. Σαφής επικοινωνία: Οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοήσουν τους λόγους πίσω από την αλλαγή, τα οφέλη της και τον τρόπο με τον οποίο ευθυγραμμίζεται με το όραμα της εταιρείας. Η τακτική, διαφανής επικοινωνία αποτρέπει τις φήμες και τις παρεξηγήσεις που μπορούν να δημιουργήσουν αντίσταση.
2. Λήψη αποφάσεων χωρίς αποκλεισμούς: Η συμμετοχή των εργαζομένων στη διαδικασία λήψης αποφάσεων τους βοηθά να αισθάνονται ότι εκτιμώνται και ότι αποτελούν μέρος της αλλαγής αντί να την υφίστανται. Η συμβολή τους μπορεί να προσφέρει πολύτιμες γνώσεις και να ενισχύσει την αίσθηση της ιδιοκτησίας.
3. Εκπαίδευση και ανάπτυξη δεξιοτήτων: Η αλλαγή μπορεί να απαιτεί από τους εργαζόμενους να υιοθετήσουν νέες δεξιότητες ή μεθόδους εργασίας. Η παροχή της απαραίτητης κατάρτισης διασφαλίζει ότι αισθάνονται εξοπλισμένοι για να χειριστούν τις αλλαγές και μειώνει το άγχος που σχετίζεται με τις ικανότητες.‍
4. Αναγνώριση και ανταμοιβές: Αναγνώριση και επιβράβευση όσων συμβάλλουν ενεργά στη διαδικασία αλλαγής. Αυτό μπορεί να παρακινήσει τους άλλους να συμμετάσχουν και δείχνει την εκτίμηση για την προσαρμοστικότητα και την πρωτοβουλία.

➡️ Οδηγήστε την πολιτιστική αλλαγή με τη Zavvy

Οι οργανισμοί που προσαρμόζονται και ευδοκιμούν μπροστά στην αλλαγή συχνά υπερτερούν έναντι των ανταγωνιστών τους. Ωστόσο, η πολιτισμική αλλαγή είναι μια σύνθετη και συνεχής διαδικασία.

Η Zavvy είναι ο αξιόπιστος συνεργάτης σας στην προώθηση και υποστήριξη πρωτοβουλιών πολιτισμικής αλλαγής που οδηγούν σε διαρκή επιτυχία:

• 🌱Λογισμικό ανάπτυξης εργαζομένων: Πολιτισμική αλλαγή ξεκινά από τους ανθρώπους σας. Το Zavvy σας δίνει τη δυνατότητα να σχεδιάζετε εξατομικευμένα μαθησιακά ταξίδια που εκπαιδεύουν, εμπλέκουν και εμπνέουν τους υπαλλήλους να αγκαλιάσουν τη νέα κουλτούρα. Από την ένταξη στην υπηρεσία έως τη συνεχή ανάπτυξη, η πλατφόρμα μας διασφαλίζει ότι κάθε άτομο είναι εφοδιασμένο με τις γνώσεις και τις δεξιότητες που χρειάζεται για να ευδοκιμήσει στο μετασχηματισμένο περιβάλλον.
• 🔄 Συστήματα ανατροφοδότησης: Η πολιτισμική αλλαγή αφορά την παροχή φωνής σε κάθε εργαζόμενο. Το ανώνυμο εργαλείο ανατροφοδότησης της Zavvy παρέχει στους εργαζόμενους μια πλατφόρμα για να μοιραστούν τις σκέψεις, τις ανησυχίες και τις ιδέες τους.
• 📚 Διαφορετικοί μαθησιακοί πόροι: Η εκτεταμένη εκπαιδευτική βιβλιοθήκη μας προσφέρει πληθώρα πόρων που υποστηρίζουν την πολιτισμική αλλαγή, από την εκπαίδευση για τη διαφορετικότητα και την ένταξη μέχρι τα προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας.
• 🌐 Λογισμικό δέσμευσης: Η πολιτισμική αλλαγή δεν αφορά μόνο τις διαδικασίες- αφορά και τους ανθρώπους. Η έμφαση που δίνει η Zavvy στη δέσμευση και την ευημερία των εργαζομένων διασφαλίζει ότι οι πρωτοβουλίες σας για την πολιτιστική αλλαγή είναι βιώσιμες και ότι οι εργαζόμενοι παραμένουν παρακινημένοι και αφοσιωμένοι καθ' όλη τη διάρκεια του ταξιδιού.
• 🧭 Πλαίσια καριέρας για πολιτισμική ευθυγράμμιση: Καθορίστε σαφείς διαδρομές σταδιοδρομίας που ευθυγραμμίζονται με τη νέα σας κουλτούρα, προσφέροντας στους εργαζόμενους ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης που ενισχύουν την επιθυμητή πολιτισμική αλλαγή.

📅 Αποκτήστε μια επίδειξη και δωρεάν διαβούλευση με την ομάδα μας για να τροφοδοτήσετε τις πολιτιστικές ανάγκες της εταιρείας.