Διαχείριση Αλλαγής vs. Ηγεσία Αλλαγής: Μετασχηματισμός: Πώς να πετύχετε τον οργανωτικό μετασχηματισμό

Αν τα τελευταία χρόνια μας έχουν διδάξει κάτι, αυτό είναι πώς να προσαρμοζόμαστε στις αλλαγές. Είτε εθελοντικά είτε αναγκαστικά, εργοδότες και εργαζόμενοι προσαρμόζονται συνεχώς για να επιβιώσουν. Από τα πανδημικά λουκέτα και την απομακρυσμένη εργασία μέχρι το παλιρροϊκό κύμα παραιτήσεων που ακολούθησε, ήταν πολλά. 

Και δεν έχει τελειώσει ακόμα. Χρειάζεστε ένα παράδειγμα; 

Η McKinsey αναφέρει ότι οι επιχειρήσεις έχουν πλέον τρεις φορές περισσότερες πιθανότητες να είναι τουλάχιστον 80% ψηφιακές σε σύγκριση με τις αλληλεπιδράσεις τους πριν από την πανδημία. 

Αυτή είναι μια μεγάλη αλλαγή! 

Η αλλαγή είναι εδώ για να μείνει, και οι οργανισμοί που θα αξιοποιήσουν αυτή την εξέλιξη θα βγουν στην κορυφή.

Αλλά τι σημαίνει αυτό στην πράξη;

Αυτό το άρθρο θα εξετάσει τις έννοιες της ηγεσίας αλλαγής και της διαχείρισης αλλαγής, συζητώντας τις βασικές διαφορές μεταξύ τους και πότε πρέπει να υιοθετηθεί η καθεμία. 

🏢 Γιατί η αλλαγή είναι αναπόφευκτη και αναγκαία;

Η αλλαγή είναι απαραίτητη για την ανάπτυξη των επιχειρήσεων. Από τη νέα τεχνολογία, τις δημογραφικές αλλαγές και τις νέες επιχειρηματικές ευκαιρίες, το εργασιακό περιβάλλον μεταβάλλεται διαρκώς και οι οργανισμοί πρέπει να αλλάζουν μορφή για να παραμείνουν επίκαιροι. Ακολουθούν ορισμένοι συγκεκριμένοι τρόποι με τους οποίους η αλλαγή μπορεί να ωφελήσει τις επιχειρήσεις.

Πολιτιστικό

Είναι καταθλιπτικό το γεγονός ότι κάποιος θα χρειαζόταν μια επιχειρηματική υπόθεση για την ποικιλομορφία. 

Ωστόσο, αν πρέπει να αποδώσετε χρηματικές αξίες, το Forbes αναφέρει ότι οι επιχειρήσεις με μεγαλύτερη πολιτιστική και εθνοτική ποικιλομορφία στις διευθυντικές θέσεις είναι 33% πιο κερδοφόρες από εκείνες που δεν έχουν.

Η ποικιλομορφία, η ισότητα και η ένταξη είναι ένα πιεστικό ζήτημα, με ολοένα αυξανόμενη εστίαση στη διασφάλιση ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα και ότι εκτιμώνται στον εργασιακό χώρο.

Οι εργοδότες πρέπει να είναι προληπτικοί στην αναμόρφωση ή τη βελτίωση της εργασιακής τους κουλτούρας, ώστε όλοι να αισθάνονται ότι ανήκουν εδώ. 

Δομική

Η πανδημία ανάγκασε τους οργανισμούς να επανεκτιμήσουν τον τρόπο εργασίας τους, με πολλούς να αμφισβητούν την ανάγκη για φυσικά γραφεία και ακριβά ακίνητα. 

Το Fortune αναφέρει ότι πριν από την πανδημία, το κόστος των ακινήτων για τους προϋπολογισμούς του S&P 500 ήταν 3 έως 9%. Έτσι, είναι εύκολο να καταλάβει κανείς γιατί η απομακρυσμένη ή υβριδική εργασία είναι μια τέτοια εξοικονόμηση κόστους. Το 60% των στελεχών σχεδιάζει να μειώσει τους χώρους γραφείων κατά 50%. 

Παρόλα αυτά, θα χρειαστούν σημαντικό μετασχηματισμό κλίμακας για να προσαρμοστούν μακροπρόθεσμα στο υβριδικό μοντέλο. Ωστόσο, με περισσότερους ανθρώπους να εργάζονται εξ αποστάσεως, υπάρχει η ευκαιρία να εξοικονομήσουν κόστος και να δημιουργήσουν έναν πιο λιτό, πιο ευέλικτο οργανισμό.

Διαδικαστική

Πολλές επιχειρήσεις πρέπει να επανεξετάσουν και να δεσμευτούν για βελτιώσεις βελτιωμένων διαδικασιών, από τις αλυσίδες εφοδιασμού έως την εξυπηρέτηση πελατών. Δεν υπάρχει μόνο οικονομικό κίνητρο για αυτό, αλλά μπορεί να βοηθήσει τις εταιρείες να επιτύχουν τους στόχους βιωσιμότητας μειώνοντας τα απόβλητα και γίνοντας πιο αποτελεσματικές.

🤯 Αλλά γιατί είναι τόσο δύσκολη μια επιτυχημένη πρωτοβουλία αλλαγής;

Η αλλαγή μπορεί να είναι θετική και αναπόφευκτη, αλλά αποτελεί επίσης πρόκληση. Δυστυχώς, οι άνθρωποι είναι προγραμματισμένοι να αντιστέκονται στην αλλαγή. Προτιμούν να εμμένουν στις δοκιμασμένες και δοκιμασμένες μεθόδους τους, ακόμη και αν υπάρχει μια νέα, βελτιωμένη λύση ή μια συντόμευση. 

Γνωρίζατε ότι ακόμη και οι πίθηκοι είναι καλύτεροι από τους ανθρώπους στο να δοκιμάζουν νέα πράγματα; 

Μια μελέτη συμπεριφοράς του 2019 από το Πολιτειακό Πανεπιστήμιο της Τζόρτζια διαπίστωσε ότι οι πίθηκοι υπερτερούν των ανθρώπων στη γνωστική ευελιξία και είναι "πιο ανοιχτοί στο να αλλάζουν σε πιο αποτελεσματικές στρατηγικές για να επιτύχουν τους στόχους τους". 

Επιπλέον, οι άνθρωποι χρειάστηκαν περισσότερο χρόνο για να αποδεχτούν και να χρησιμοποιήσουν νέες στρατηγικές από ό,τι μια ομάδα μακάκων ρέζους και πιθήκων καπουτσίνων. Προηγούμενες μελέτες που αφορούσαν χιμπατζήδες και μπαμπουίνους επιβεβαιώνουν επίσης αυτή τη δοκιμή. 

Το συμπέρασμα είναι ότι οι άνθρωποι είναι άθλιοι στην αλλαγή, αλλά η αλλαγή είναι απαραίτητη για την πρόοδο των επιχειρήσεων, τον δυναμισμό και την υπόσχεση ενός καλύτερου μέλλοντος. 

Αυτή είναι η παγίδα του 22. Μην ανησυχείτε, όμως. 

Η διαχείριση της αλλαγής ή η προσέγγιση της ηγεσίας της αλλαγής είναι τέλειες λύσεις για την προώθηση του οργανωτικού μετασχηματισμού, αρκεί να θέσετε τους υπαλλήλους σας στο επίκεντρο της εξέλιξής σας. 

➡️ Δείτε το εκπαιδευτικό μας πρόγραμμα Become a Change Leader.

🔍 Ηγεσία της αλλαγής έναντι της διαχείρισης της αλλαγής - ας τις αναλύσουμε! 

Dr. John Kotter, Konosuke Matsushita, ομότιμος καθηγητής Ηγεσίας στο Harvard Business School, αναλύει τις θεμελιώδεις διαφορές μεταξύ της ηγεσίας της αλλαγής και των επίσημων συστημάτων διαχείρισης της αλλαγής.

"Η διαχείριση της αλλαγής είναι ένα σύνολο διαδικασιών, εργαλείων και μηχανισμών που έχουν σχεδιαστεί για να διασφαλίσουν ότι όταν προσπαθείτε να κάνετε κάποιες αλλαγές, ότι α) δεν θα ξεφύγει από τον έλεγχο και β) δεν θα συμβεί ο αριθμός των προβλημάτων που συνδέονται με αυτήν (εξέγερση στις τάξεις, αιμορραγία μετρητών που δεν μπορείτε να αντέξετε οικονομικά).

Η ηγεσία της αλλαγής σχετίζεται με το να βάζεις μια μηχανή στην όλη διαδικασία της αλλαγής και να την κάνεις να πηγαίνει πιο γρήγορα, πιο έξυπνα, πιο αποτελεσματικά- σχετίζεται με αλλαγές μεγάλης κλίμακας, επείγοντα και περίπου με μάζες ανθρώπων που θέλουν να κάνουν κάτι να συμβεί. Έχει να κάνει με μεγάλα οράματα, έχει να κάνει με την ενδυνάμωση πολλών και πολλών ανθρώπων".

Τόσο η διαχείριση της αλλαγής όσο και η ηγεσία της αλλαγής είναι απαραίτητες για την οργανωτική επιτυχία, αλλά απαιτούν διαφορετικές δεξιότητες και προσεγγίσεις. 

Η διαχείριση της αλλαγής επικεντρώνεται στη διατήρηση της σταθερότητας και την ελαχιστοποίηση του κινδύνου κατά τη διάρκεια της αλλαγής. Εάν επιλέξετε αυτό το μοντέλο, θα χρειαστείτε ένα ισχυρό σχέδιο που θα σας επιτρέψει να επιτύχετε συγκεκριμένους στόχους. 

Όσον αφορά τα ενδιαφερόμενα μέρη, η αποδοχή από τους εργαζόμενους, τους διευθυντές και τους εκτελεστικούς χορηγούς είναι απαραίτητη. 

Η ηγεσία της αλλαγής βασίζεται σε πρότυπα που χτίζουν εμπιστοσύνη, ενσταλάζουν υπερηφάνεια και ενδυναμώνουν τους εργαζόμενους μέσω ευκαιριών ανάπτυξης και εξέλιξης. 

Θα επαινείτε τακτικά την ομάδα σας, θα οργανώνετε συχνές συνεδρίες 1:1 και θα δεσμεύεστε για συνεχή ανατροφοδότηση των εργαζομένων. Κάντε αυτά τα πράγματα και θα πετύχετε γρήγορα τους μετασχηματιστικούς στόχους, ενώ θα εμπνεύσετε και τους άλλους να επιτύχουν το όραμά σας.

✅ Αγκαλιάστε τις μεταβάσεις με αυτόν τον κατάλογο ελέγχου διαχείρισης αλλαγών

Η ηγεσία μιας ομάδας μέσω οργανωτικής αλλαγής μπορεί να είναι αποθαρρυντική, ανεξάρτητα από την εμπειρία σας. Θέλετε να μάθετε πώς να κάνετε την αλλαγή να παραμείνει; Δουλέψτε τα βήματα αυτής της λίστας ελέγχου διαχείρισης αλλαγών και θα το μάθετε! 

1. Ανάπτυξη συνεκτικής στρατηγικής επικοινωνίας 

Σκεφτείτε πώς θα επικοινωνήσετε την πρωτοβουλία αλλαγής στους διάφορους ενδιαφερόμενους. 

Για παράδειγμα, διατηρήστε ανοιχτούς βρόχους ανατροφοδότησης των εργαζομένων - δηλαδή θα απευθυνθείτε στους εργαζομένους και θα τους δώσετε την ευκαιρία να παραδώσουν τις πολύτιμες απόψεις τους. 

Συμβουλή #1: Σκεφτείτε πώς θα εκφράσετε την αλλαγή στους πελάτες ή τους πελάτες σας.

Συμβουλή #2 : Το κλειδί είναι η υπερ-επικοινωνία κατά τη διάρκεια οργανωτικής αλλαγής. Χρησιμοποιήστε μια ποικιλία καναλιών, από προσωπικές αλληλεπιδράσεις μέχρι ψηφιακά εργαλεία όπως η τηλεδιάσκεψη και τα άμεσα μηνύματα.

2. Διαχείριση της αντίστασης προληπτικά 

Ειλικρινά, μερικοί άνθρωποι φοβούνται την αλλαγή. Ίσως φοβούνται ή ίσως παρεξηγούν. 

Ανεξάρτητα από αυτό, θα πρέπει να διαχειρίζεστε την αντίσταση προληπτικά, προβλέποντας και αντιμετωπίζοντας τις αντιρρήσεις πριν αυτές γίνουν πρόβλημα.

Συμβουλή: πραγματοποιήστε τακτικές συναντήσεις με τους εργαζομένους για να τους ενημερώνετε σχετικά με την πρόοδο της πρωτοβουλίας αλλαγής. Αποσαφηνίστε γιατί η αλλαγή είναι απαραίτητη, πώς θα ωφελήσει τους εργαζόμενους και τι περιμένετε από αυτούς.

3. Αποκτήστε την αποδοχή των βασικών ενδιαφερομένων μερών 

Θα χρειαστείτε την υποστήριξη της ανώτερης διοίκησης και άλλων βασικών ενδιαφερομένων μερών για να επιτύχετε την οργανωτική αλλαγή. Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να εξασφαλίσετε την αποδοχή τους από την αρχή και να παρέχετε τακτικές ενημερώσεις σχετικά με την πρόοδό σας.

Συμβουλή: Χρησιμοποιήστε δεδομένα για να δείξετε πώς η αλλαγή θα ωφελήσει ολόκληρο τον οργανισμό.

Για παράδειγμα, αν εφαρμόζετε ένα νέο σύστημα CRM, χρησιμοποιήστε αδιάσειστα στοιχεία για να αποδείξετε πώς θα βελτιώσει τις πωλήσεις ή την ικανοποίηση των πελατών.

4. Αναπτύξτε την αλλαγή σταδιακά 

Το να προσπαθείτε να εφαρμόσετε πολλές αλλαγές ταυτόχρονα είναι συνταγή καταστροφής. Η λύση; Ξεκινήστε την αλλαγή σταδιακά, ξεκινώντας με μια πιλοτική ομάδα. Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να λύσετε τυχόν προβλήματα πριν επεκτείνετε την αλλαγή σε ολόκληρο τον οργανισμό.

Συμβουλή: Χρησιμοποιήστε μια σταδιακή προσέγγιση όταν αναπτύσσετε μια νέα πρωτοβουλία. Για παράδειγμα, μπορείτε να ξεκινήσετε σταδιακά με μερικά διαφορετικά τμήματα ή τοποθεσίες.

5. Θέστε σε εφαρμογή συστήματα ενίσχυσης 

Η αλλαγή είναι δύσκολη και οι άνθρωποι είναι πλάσματα της συνήθειας. Έτσι, θα χρειαστείτε συστήματα ενίσχυσης για να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να προσαρμοστούν στον νέο τρόπο.

Συμβουλή: Χρησιμοποιήστε ανταμοιβές και αναγνώριση για να ενισχύσετε τις επιθυμητές συμπεριφορές. Χρησιμοποιήστε ένα εργαλείο λογοδοσίας και προσφέρετε μπόνους για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων που σχετίζονται με την πρωτοβουλία αλλαγής.

6. Συστηματική διαχείριση των αποτελεσμάτων του έργου 

Παρακολουθήστε τα αποτελέσματα της πρωτοβουλίας αλλαγής σας για να διασφαλίσετε ότι όλα πάνε σύμφωνα με το σχέδιο. 

Με τη δημιουργία συστημάτων παρακολούθησης της προόδου, μπορείτε επίσης να εντοπίσετε τυχόν προβλήματα που πρέπει να αντιμετωπίσετε.

Συμβουλή: Χρησιμοποιήστε λογισμικό διαχείρισης έργων όπως το Asana ή το Monday για να παρακολουθείτε τα ορόσημα, να βελτιώνετε την επικοινωνία και να εντοπίζετε τυχόν εμπόδια. Με αυτόν τον τρόπο, θα παραμείνετε εντός χρονοδιαγράμματος για να επιτύχετε τους OKRs σας. 

7. Παρακολούθηση της δέσμευσης των εργαζομένων 

Πώς προσαρμόζονται οι υπάλληλοί σας στην αλλαγή; Και το πιο σημαντικό, πώς το ξέρετε; 

Η δέσμευση των εργαζομένων είναι το κλειδί για την επιτυχία της οργανωτικής αλλαγής. Ως εκ τούτου, θα πρέπει να παρακολουθείτε τα επίπεδα δέσμευσης και να αντιμετωπίζετε τυχόν προβλήματα που μπορεί να προκύψουν. 

Συμβουλή: Χρησιμοποιήστε μια έρευνα ικανοποίησης εργαζομένων για να λάβετε τα σχόλια των εργαζομένων σχετικά με το πώς αισθάνονται για την πρωτοβουλία αλλαγής. Θα είστε σε θέση να εντοπίσετε τυχόν τομείς που προκαλούν ανησυχία και να αναλάβετε δράση για την αντιμετώπισή τους.

Θυμηθείτε να το κάνετε με ανοιχτό μυαλό - οι ανησυχίες τους μπορεί να είναι δικαιολογημένες!

☑️ Ενισχύστε τη διαχείριση της αλλαγής με αυτόν τον κατάλογο ελέγχου της ηγεσίας αλλαγής

Με την προσέγγιση της διαχείρισης αλλαγών σε εφαρμογή, ακολουθήστε αυτόν τον κατάλογο ελέγχου της ηγεσίας αλλαγών για να βάλετε τον κινητήρα πίσω από τις στρατηγικές σας. 

1. Άρση των εμποδίων στην αλλαγή 

Το πρώτο βήμα είναι ο εντοπισμός και η άρση τυχόν εμποδίων για την επιτυχία. 

Τα εσωτερικά εμπόδια μπορεί να περιλαμβάνουν έλλειψη πόρων ή ξεπερασμένη τεκμηρίωση. 

Τα εξωτερικά εμπόδια μπορεί να είναι πράγματα όπως οι κανονιστικές απαιτήσεις ή οι συνθήκες της αγοράς. 

Συμβουλή: Λάβετε μέτρα για την απομάκρυνσή τους. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει συνεργασία με άλλους επικεφαλής της σχολής ή έγκριση από την ανώτερη διοίκηση. 

2. Προσφέρετε ορθολογικές απαντήσεις

Είναι σημαντικό να θυμάστε ότι οι άνθρωποι είναι συναισθηματικά πλάσματα, αλλά το να δίνετε λογικές απαντήσεις στις αντιδράσεις τους μπορεί να χαλαρώσει τα νεύρα σας. Για παράδειγμα, αν οι εργαζόμενοι ανησυχούν για την ασφάλεια της εργασίας τους, εξηγήστε τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας και πώς η αλλαγή θα τους ωφελήσει μακροπρόθεσμα. 

Συμβουλή: Ευέλικτες δεξιότητες όπως η ακρόαση, η επικοινωνία και η ενσυναίσθηση για να οικοδομήσετε εμπιστοσύνη με τους υπαλλήλους. Αλλά να είστε προετοιμασμένοι με δεδομένα και επιχειρηματολογία για να υποστηρίξετε τις απαντήσεις σας. 

3. Επενδύστε σε μακροχρόνιες σχέσεις με τους εργαζομένους 

Για να δημιουργήσετε έναν διαρκή δεσμό, πρέπει να επενδύσετε στις σχέσεις των εργαζομένων σας. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να αφιερώσετε χρόνο για να τους γνωρίσετε προσωπικά και να κατανοήσετε τις ανάγκες και τα κίνητρά τους. 

Συμβουλή: Προσπαθήστε να σφυρηλατήσετε ισχυρές σχέσεις με τους εργαζόμενους πριν ανακοινωθεί μια πρωτοβουλία αλλαγής. Με αυτόν τον τρόπο, θα έχετε ήδη μια βάση εμπιστοσύνης για να εργαστείτε όταν έρθει η ώρα. 

4. Προώθηση ενός αρμονικού εργασιακού περιβάλλοντος 

Η θετική εταιρική κουλτούρα είναι μια κουλτούρα όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι ανήκουν και ότι μπορούν να κάνουν την καλύτερη δυνατή δουλειά. 

Η προώθηση ενός αρμονικού εργασιακού περιβάλλοντος σημαίνει τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος χωρίς αποκλεισμούς, όπου οι άνθρωποι αισθάνονται άνετα να είναι ο εαυτός τους.

Συμβουλή #1: Προωθήστε μια θετική εταιρική κουλτούρα, φιλοξενώντας κοινωνικές εκδηλώσεις, προσφέροντας ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας και παρέχοντας ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη. 

Συμβουλή #2 : Ηανατροφοδότηση προς τα πάνω παρέχει επίσης ένα χρυσωρυχείο πληροφοριών για τους ηγέτες της εταιρείας.

Συμβουλή #3: Στείλτε τακτικά έρευνες σφυγμού και έρευνες δέσμευσης των εργαζομένων για να μετρήσετε τη θερμοκρασία της ομάδας σας. 

Το πιο σημαντικό; Μην ξεχνάτε να ενεργείτε με βάση τα δεδομένα!

👨‍🏫 3 Καλύτερα μοντέλα διαχείρισης αλλαγών 

Αυτές οι δημοφιλείς πρωτοβουλίες διαχείρισης αλλαγών θα διασφαλίσουν ότι οι μεταβάσεις σας θα σας δώσουν τις μεγαλύτερες πιθανότητες επιτυχίας.

Το μοντέλο αλλαγής του Lewin 

Το μοντέλο του Lewin είναι ένα από τα πιο συχνά αναφερόμενα μοντέλα σχετικά με τη διαχείριση της αλλαγής. Ο ψυχολόγος Kurt Lewin το πρότεινε για πρώτη φορά τη δεκαετία του 1940. Το μοντέλο περιγράφει τρία βήματα για κάθε αλλαγή: ξεπάγωμα, αλλαγή και επαναπάγωμα. 

Ξεπάγωμα: Αυτό το στάδιο αφορά τη δημιουργία κινήτρων για αλλαγή. Πρόκειται για την αμφισβήτηση της υφιστάμενης κατάστασης και το να κάνει τους ανθρώπους να αφήσουν τον τρέχοντα τρόπο με τον οποίο κάνουν τα πράγματα. 

Αλλαγή: Αυτό είναι το στάδιο όπου πραγματοποιείται η πραγματική αλλαγή. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η αλλαγή δεν συμβαίνει από τη μια μέρα στην άλλη και ότι πιθανότατα θα υπάρξουν κάποιες προσκρούσεις στην πορεία. 

Επανακατάψυξη: Το τελικό στάδιο αφορά τη μονιμοποίηση της αλλαγής. Σε αυτό το στάδιο παγιώνετε τον νέο τρόπο λειτουργίας των πραγμάτων και βεβαιώνεστε ότι θα παραμείνει. 

McKinsey 7-S 

Το μοντέλο McKinsey 7-S είναι ένα πλαίσιο που αναπτύχθηκε από τους συμβούλους επιχειρήσεων Robert H. Waterman Jr. και Tom Peters τη δεκαετία του 1980. Το μοντέλο επικεντρώνεται στην ιδέα ότι τα επτά εσωτερικά στοιχεία ενός οργανισμού πρέπει να είναι απόλυτα ευθυγραμμισμένα για να είναι επιτυχημένος. Τα στοιχεία αυτά είναι 

• Δομή: Δομή: Ο τρόπος με τον οποίο είναι δομημένος ο οργανισμός. 
• Στρατηγική: Το συνολικό σχέδιο για το πώς ο οργανισμός θα επιτύχει τους στόχους του. 
• Συστήματα: Συστήματα: Οι διαδικασίες και οι διαδικασίες που εφαρμόζονται. 
• Δεξιότητες: (οι δεξιότητες των εργαζομένων θα μπορούσαν να περιλαμβάνουν τεχνικές δεξιότητες, πράσινες δεξιότητες, κοινωνικές δεξιότητες, ανθεκτικές δεξιότητες κ.λπ.) 
• Στυλ: Στυλ: Η κουλτούρα της εταιρείας και ο τρόπος που κάνετε τα πράγματα.
• Προσωπικό: Οι άνθρωποι που εργάζονται για τον οργανισμό. 
• Κοινές εταιρικές αξίες: Οι βασικές πεποιθήσεις που καθοδηγούν τις δράσεις του οργανισμού. 

Το μοντέλο 7-S μπορεί να βοηθήσει τους οργανισμούς να διασφαλίσουν ότι όλα αυτά τα στοιχεία είναι ευθυγραμμισμένα και συνεργάζονται για την επίτευξη ενός κοινού στόχου.

Το μοντέλο μετάβασης της Γέφυρας

Ο William Bridges, κορυφαίος εμπειρογνώμονας σε θέματα διαχείρισης αλλαγών, ανέπτυξε το μοντέλο μετάβασης της Γέφυρας. Περιλαμβάνει τρία βασικά στάδια: το τέλος, την ουδέτερη ζώνη και την αρχή. 

• Τέλος: Αυτό είναι συχνά το πιο δύσκολο στάδιο, καθώς μπορεί να είναι πολύπλοκο να αφήσεις το παρελθόν. 
• Ουδέτερη ζώνη: Το δεύτερο στάδιο καλύπτει τη μεταβατική περίοδο, κατά την οποία οι άνθρωποι προσαρμόζονται στο νέο τρόπο λειτουργίας των πραγμάτων και προσπαθούν να καταλάβουν πώς εντάσσονται στο νέο οργανισμό. 
• Αρχή: Το τελικό στάδιο επικεντρώνεται στο νέο ξεκίνημα, όπου οι άνθρωποι είναι πλήρως ενταγμένοι στο νέο τρόπο λειτουργίας και έτοιμοι να αγκαλιάσουν το μέλλον. 

Ένα μοντέλο διαχείρισης αλλαγών μπορεί να σας βοηθήσει να διαχειριστείτε πιο αποτελεσματικά την αλλαγή στον οργανισμό σας. Κατανοώντας τα διάφορα στάδια της αλλαγής, μπορείτε να προετοιμαστείτε καλύτερα και να πλοηγηθείτε σε περιόδους μετάβασης. 

👩‍🏫 3 Καλύτερα μοντέλα ηγεσίας αλλαγής

Χρειάζεστε αντί αυτού ένα μοντέλο ηγεσίας αλλαγής; Ένα από αυτά θα μπορούσε να είναι η δομή που αναζητάτε. 

Η προσέγγιση Bacharach 

Ο κοινωνιολόγος Paul C. Bacharach ανέπτυξε την προσέγγιση Bacharach. Αποτελείται από τέσσερα βήματα: διάγνωση, ανατροφοδότηση, σχεδιασμός και δράση. 

• Διάγνωση: προσδιορίστε το πρόβλημα που πρέπει να αντιμετωπίσετε. 
• Ανατροφοδότηση: συγκεντρώστε ανατροφοδότηση από όλους τους εμπλεκόμενους φορείς. 
• Σχεδιασμός: ανάπτυξη σχεδίου δράσης. 
• Δράση: εφαρμόστε το σχέδιο δράσης και πραγματοποιήστε την αλλαγή. 

Το μοντέλο αλλαγής Prosci ADKAR 

Η Prosci, μια εταιρεία διαχείρισης αλλαγών, ανέπτυξε το μοντέλο ADKAR. Το μοντέλο αυτό σημαίνει Awareness, Desire, Knowledge, Ability, and Reinforcement (Επίγνωση, Επιθυμία, Γνώση, Ικανότητα και Ενίσχυση). 

• Ευαισθητοποίηση: δημιουργία ευαισθητοποίησης για την ανάγκη αλλαγής. 
• Επιθυμία: οικοδομήστε μια προθυμία για αλλαγή. 
• Γνώση: παροχή των γνώσεων και των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την πραγματοποίηση της αλλαγής. 
• Ικανότητα: βοηθήστε τους ανθρώπους να αναπτύξουν την ικανότητα να κάνουν την αλλαγή. 
• Ενίσχυση: ενισχύστε την αλλαγή για να διασφαλίσετε ότι θα παραμείνει. 

Η θεωρία του Kotter 

Η θεωρία της αλλαγής του Kotter, που αναπτύχθηκε από τον Dr. John Kotter, είναι ένα από τα πιο ευρέως χρησιμοποιούμενα μοντέλα διαχείρισης αλλαγών. Το μοντέλο αποτελείται από οκτώ βήματα: 

1. Δημιουργήστε μια αίσθηση επείγοντος. 
2. Δημιουργήστε έναν καθοδηγητικό συνασπισμό.
3. Ανάπτυξη οράματος και στρατηγικής. 
4. Επικοινωνήστε το όραμα της αλλαγής. 
5. Δώστε στους άλλους τη δυνατότητα να δράσουν.
6. Δημιουργήστε βραχυπρόθεσμες νίκες. 
7. Παγίωση των κερδών και παραγωγή περισσότερων αλλαγών. 
8. Θεσμοθέτηση νέων, προληπτικών προσεγγίσεων.

➡️ Εξασφαλίστε επιτυχημένη αλλαγή με τη Zavvy

Εδώ στη Zavvy, η στασιμότητα είναι ο εχθρός μας! Είμαστε παθιασμένοι με την αλλαγή και τις απίστευτες ευκαιρίες ανάπτυξης για τις εταιρείες και τους εργαζόμενους. Γι' αυτό έχουμε δημιουργήσει λύσεις που σας βοηθούν να αναπτύξετε την αλλαγή ομαλά και αποτελεσματικά.

• 🌱 Σχέδια ανάπτυξης: Πιστεύουμε ακράδαντα ότι δεν μπορείτε να αναπτύξετε την επιχείρησή σας χωρίς να αναπτύξετε τους ανθρώπους σας. Οι λύσεις μας για την ανάπτυξη των εργαζομένων κάνουν την αλλαγή εύκολη, γεμίζοντας τον οργανισμό σας με εξειδικευμένους και παρακινημένους συνεργάτες, έτοιμους για κάθε μεταμόρφωση.
• 🔄 Ανατροφοδότηση 360: Αποκτήστε ισχυρές γνώσεις από όλους τους υπαλλήλους σας κατά τη διάρκεια μεταβατικών περιόδων. Το εργαλείο μας 360 ανατροφοδότησης διευκολύνει τη συλλογή, τη συγκέντρωση και την αξιοποίηση πολύτιμων πληροφοριών από ολόκληρη την ομάδα σας. Με όλη την ομάδα σας στο πλευρό σας, θα εντοπίσετε τις γενικές ανησυχίες σχετικά με τις πρωτοβουλίες αλλαγής σας και θα προβληματιστείτε για τον καλύτερο τρόπο να προχωρήσει η επιχείρησή σας στο επόμενο επίπεδο.
• 💪 Ανάπτυξη ηγεσίας: Βοηθήστε τα στελέχη σας να γίνουν φανταστικοί ηγέτες αλλαγής, παρέχοντας πρακτικές οδηγίες στη ροή της εργασίας. Από την καθοδήγηση just-in-time (όπου οι διευθυντές λαμβάνουν βασικές πληροφορίες πριν από μια σημαντική συνάντηση) έως την υποστήριξη για το χειρισμό συγκρούσεων και δύσκολων καταστάσεων, αυτό το εργαλείο θα μετατρέψει τους διευθυντές σας στους ηγέτες που πάντα επιθυμούσατε να έχετε.

Μάθετε περισσότερα για την εξελιγμένη σουίτα εργαλείων μας, εγγραφόμενοι για μια δωρεάν επίδειξη σήμερα.

❓ Συχνές ερωτήσεις

Το καταλαβαίνουμε - η διαχείριση της αλλαγής έναντι της ηγεσίας της αλλαγής μπορεί να είναι δύσκολο να την κατανοήσετε. Ωστόσο, οι απαντήσεις σε αυτές τις κορυφαίες συχνές ερωτήσεις θα διασφαλίσουν ότι είστε απόλυτα ενημερωμένοι! 

Πώς επηρεάζει η ηγεσία τη διαχείριση της αλλαγής; 

Οι ηγετικές ομάδες διαδραματίζουν ζωτικό ρόλο στη διαχείριση της αλλαγής. Οι ηγέτες είναι υπεύθυνοι για τον καθορισμό της κατεύθυνσης και την παρακίνηση των άλλων να ακολουθήσουν. Οι επικοινωνιακές σας προσπάθειες θα πρέπει να επιτρέψουν σε ολόκληρο τον οργανισμό να ενστερνιστεί το όραμα της αλλαγής και να παρέχει υποστήριξη καθ' όλη τη διάρκεια αυτής της επαναληπτικής διαδικασίας. 

Γιατί είναι σημαντική η ηγεσία κατά τη διάρκεια της αλλαγής; 

Αν θέλετε να αλλάξετε τα πράγματα γρήγορα, είναι δελεαστικό να κάνετε περικοπές, μη επενδύοντας στην ηγεσία σας. Αλλά πιστέψτε μας - αυτό είναι λάθος! Η ηγεσία είναι απαραίτητη κατά τη διάρκεια της αλλαγής, επειδή παρέχει κατεύθυνση, κίνητρα και υποστήριξη. Χωρίς αυτήν, η αλλαγή θα είναι πολύ πιο αργή και οι άνθρωποι είναι πιο πιθανό να αντισταθούν - και τα δύο θα μπορούσαν να οδηγήσουν σε ένα διαταραγμένο επιχειρηματικό περιβάλλον. 

Γιατί η διαχείριση της αλλαγής είναι τόσο σημαντική για έναν ηγέτη;

Η διαχείριση της αλλαγής τοποθετεί τους ηγέτες σταθερά στη θέση του οδηγού όταν πρόκειται για αλλαγή. Τους παρέχει ένα πλαίσιο και τα εργαλεία που χρειάζονται για να οδηγήσουν αποτελεσματικά την ομάδα τους σε περιόδους μετάβασης. Η διαχείριση της αλλαγής είναι απαραίτητη για τους ηγέτες, διότι βοηθά να διασφαλιστεί ότι οι αλλαγές είναι επιτυχείς και ότι οι άνθρωποι συμφωνούν με τη νέα κατεύθυνση.