Περισσότεροι από τους μισούς εργαζόμενους στις ΗΠΑ σκέφτονται σήμερα να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους.
Το παζλ της αποχώρησης των εργαζομένων δεν αφορά μόνο τον εργαζόμενο που αποχωρεί, αλλά και τις επιπτώσεις που αφήνει πίσω του. Η κατανόηση αυτών των λόγων είναι η μισή μάχη. Η αντιμετώπισή τους; Εκεί βρίσκεται η πραγματική πρόκληση.
Αυτό το άρθρο θα συζητήσει:
Η φθορά των εργαζομένων είναι όταν οι εργαζόμενοι εγκαταλείπουν τον οργανισμό σας για διάφορους λόγους, είτε οικειοθελώς είτε ακούσια - συμπεριλαμβανομένης της παραίτησης, της απόλυσης, του θανάτου ή της συνταξιοδότησης.
Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η έγκαιρη αποχώρηση ενός εργαζομένου που έχει συνεισφέρει επί σειρά ετών είναι μια στιγμή γιορτής. Ωστόσο, όταν ένας παραγωγικός και συνεισφέρον υπάλληλος αποχωρεί από τον οργανισμό, καλλιεργείται μια ατμόσφαιρα φόβου και αμφιβολιών για τη διοίκηση.
"Τα περιουσιακά μας στοιχεία βγαίνουν από την πόρτα κάθε βράδυ. Πρέπει να διασφαλίσουμε ότι θα επιστρέψουν το επόμενο πρωί". Narayana Murthy, επικεφαλής μέντορας της Infosys.
Οι εταιρείες θα πρέπει να μετρούν και να αναλύουν το ποσοστό φθοράς για να κατανοήσουν τον αριθμό των ατόμων που αποχώρησαν από την εταιρεία μέσα σε μια ορισμένη περίοδο και τον λόγο που το προκάλεσε.
Η φθορά και ο κύκλος εργασιών των εργαζομένων είναι δύο λέξεις που συχνά συγκρούονται μεταξύ τους. Αν και οι όροι χρησιμοποιούνται συχνά εναλλακτικά, υπάρχει μια βασική διαφορά μεταξύ της φθοράς και του κύκλου εργασιών.
Η φθορά περιλαμβάνει οικειοθελείς και ακούσιες αποχωρήσεις (παραίτηση, απόλυση, θάνατο, συνταξιοδότηση και αυτοματοποίηση), ενώ ο κύκλος εργασιών περιλαμβάνει μόνο τις οικειοθελείς αποχωρήσεις. Ο κύκλος εργασιών είναι επίσης γνωστός ως μεταβολή των εργαζομένων.
Εθελοντική αποχώρηση σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι επιλέγουν να αποχωρήσουν από τη θέση τους οικειοθελώς. Όταν οι εργαζόμενοι εγκαταλείπουν οικειοθελώς την εταιρεία σας, αυτό υποδηλώνει είτε κάποιο πρόβλημα στην εταιρεία είτε προσωπικούς λόγους που δεν σχετίζονται με την εταιρεία.
Οι υπάλληλοί σας μπορεί να φύγουν για μια καλύτερη δουλειά, να μετακομίσουν σε μια νέα χώρα ή πόλη με την οικογένειά τους ή σε μια νέα περιοχή που καθιστά δύσκολη τη μετακίνηση στο γραφείο σας, να αντιμετωπίσουν προβλήματα διαχείρισης, δυσαρέσκεια από την εργασία τους, τοξική οργανωτική κουλτούρα ή έλλειψη ευκαιριών μάθησης.
Η ακούσια φθορά συμβαίνει όταν ένας οργανισμός αποφασίζει να αποχωριστεί τον εργαζόμενο. Οι τυπικοί λόγοι ακούσιας αποχώρησης είναι οι απολύσεις, οι παραβιάσεις της πολιτικής, οι συγχωνεύσεις και οι εξαγορές.
Η οικειοθελής αποχώρηση μπορεί επίσης να συμβεί όταν οι εργαζόμενοι συνταξιοδοτούνται - αναφέρεται επίσης ως φυσική αποχώρηση.
Η συνταξιοδότηση είναι τυπικό φαινόμενο για τους ενήλικες μεγαλύτερης ηλικίας που έχουν αφιερώσει χρόνια από τη ζωή τους στην καριέρα τους. Δεν θα πρέπει να αποτελεί θέμα ανησυχίας για τη διοίκηση, εκτός εάν μια εταιρεία παρουσιάζει ασυνήθιστα υψηλό ποσοστό πρόωρων συνταξιοδοτήσεων.
Η ερευνητική ομάδα της McKinsey ανέλυσε δεδομένα από πολλές χώρες και εντόπισε τους χαλαρωτές - προσωπικότητα των εργαζομένων.
Είναι πρόωρα συνταξιούχοι ή απλώς δεν αναζητούν ενεργά εργασία. Οι χαλαροί θέλουν μια δουλειά με σκοπό και κίνητρο και έχουν λιγότερα κίνητρα από τα χρήματα, επειδή πιθανότατα έχουν αρκετά για να ζήσουν άνετα.
Οι χαλαρωτές χρειάζονται ευελιξία. Η εργασία με φίλους ή σε ένα φιλικό, αυτόνομο, ήσυχο και ελκυστικό χώρο εργασίας είναι απαραίτητη γι' αυτούς.
Τα υψηλά ποσοστά αποχώρησης εργαζομένων αποτελούν σημαντικό πρόβλημα για τις επιχειρήσεις όλων των μεγεθών, με αποτέλεσμα την αύξηση του κόστους, τη μείωση της παραγωγικότητας και τη μείωση του ηθικού του εναπομείναντος εργατικού δυναμικού.
Ακολουθούν οι δέκα κυριότεροι λόγοι για τους οποίους οι υπάλληλοί σας σκέφτονται να αλλάξουν δουλειά.
Ο νούμερο ένα λόγος που οι άνθρωποι παραιτούνται από τη δουλειά τους είναι η έλλειψη ευκαιριών εξέλιξης και ανάπτυξης.
Έχουν περάσει εκείνες οι μέρες που ένας μεγάλος μισθός και ένα ευέλικτο πρόγραμμα εργασίας ήταν αρκετά για να κρατήσουν τους εργαζόμενους ευχαριστημένους.
Οι σημερινοί εργαζόμενοι αναζητούν κάτι πιο βαθύ: την ευκαιρία να μάθουν, να αναπτυχθούν και να ανελιχθούν στην εργασία τους.
Και αν οι οργανισμοί δεν προσφέρουν αυτές τις ευκαιρίες, κινδυνεύουν να χάσουν τα καλύτερα περιουσιακά τους στοιχεία.
Αλλά θα ήταν λάθος να πιστεύετε ότι μια πολιτική προαγωγών είναι το μόνο που χρειάζεται για να κάνετε τους ανθρώπους σας ευτυχισμένους.
Riva Jeane May Caburog, Account manager στην Nadrich & Cohen, μοιράζεται την άποψή της για την παραδοσιακή εξέλιξη της καριέρας μέσα στις εταιρείες:
"Πολλές εταιρείες πιστεύουν ότι η προσφορά προαγωγών και η αναρρίχηση στην εταιρική κλίμακα είναι αρκετή. Ωστόσο, παραβλέπουν ότι δεν θέλουν όλοι να κινηθούν κάθετα. Ορισμένοι εργαζόμενοι προτιμούν μια πλέγμα καριέρας, που σημαίνει ανάπτυξη προς διάφορες κατευθύνσεις και όχι μόνο προς τα πάνω. Το πλέγμα καριέρας αναγνωρίζει ότι η ανάπτυξη της καριέρας μπορεί να συμβεί οριζόντια - επιτρέποντας στους εργαζόμενους να εξερευνήσουν διαφορετικούς ρόλους και να διευρύνουν τις γνώσεις τους εντός του οργανισμού. Παροχή ευκαιρίες για πλευρικές κινήσεις, διαλειτουργικά έργα και ανάπτυξη δεξιοτήτων δημιουργεί ένα περιβάλλον που υποστηρίζει την πολύπλευρη ανάπτυξη των εργαζομένων".
Το Spotify αποτελεί ένα εξαιρετικό παράδειγμα οργανισμού ανάπτυξης που δίνει στους υπαλλήλους του πολλαπλές ευκαιρίες για επιμόρφωση και διαμόρφωση της πορείας της καριέρας τους(ορισμένες από αυτές υποστηρίζονται από την τεχνητή νοημοσύνη 🤖).
🎶 Μάθετε τα μυστικά και τις λεπτομέρειες του τρόπου με τον οποίο η Spotify επιτρέπει τη μάθηση και την ανάπτυξη των εργαζομένων στη μελέτη περίπτωσής μας.
Αν και η εστίαση στην ανάπτυξη των εργαζομένων είναι κυρίαρχη, η ανεπαρκής αποζημίωση είναι ο δεύτερος σημαντικός παράγοντας για την αποχώρηση από μια θέση εργασίας, σύμφωνα με την έκθεση της McKinsey για το πώς η μεγάλη φθορά δυσχεραίνει τις προσλήψεις.
Σύμφωνα με μια μελέτη για την πρόβλεψη της αποχώρησης των εργαζομένων με τη χρήση τεχνικών μηχανικής μάθησης, με υψηλότερους μισθούς παρατηρείται μείωση των παραιτήσεων. Το υψηλότερο ποσοστό φθοράς φτάνει το 40% στο εύρος "$2001-$3000" και εντοπίζεται στις χαμηλότερες μισθολογικές κλίμακες.
Επιπλέον, το μεγαλύτερο ποσοστό φθοράς στο σύμπλεγμα των υπαλλήλων της είναι 54,5%, εντός του εύρους $1000-$2000.
Αξίζει να αναφέρουμε ότι βλέπουμε εργαζόμενους στην ηλικιακή ομάδα 18-23 ετών να αποχωρούν συχνότερα από την εταιρεία - με ποσοστό αποχώρησης 44%. Ωστόσο, τα ποσοστά αποχώρησης του προσωπικού μειώνονται με την ηλικία.
➡️ Μάθετε πώς να εφαρμόζετε μια διαδικασία αναθεώρησης αποδοχών για να διατηρείτε μια ανταγωνιστική δομή αποδοχών ώστε να διατηρείτε τα κορυφαία ταλέντα σας.
Όταν το εργασιακό περιβάλλον είναι τοξικό, οι εργαζόμενοι δυσκολεύονται να συνεχίσουν να εργάζονται παρά τα ελκυστικά προνόμια.
Για το Riley Beam, διευθύνων δικηγόρο της Douglas R. Beam, P.A., η κακή εργασιακή κουλτούρα είναι ένας ισχυρός λόγος αποχώρησης των εργαζομένων, ακόμη και όταν ο μισθός και η θέση είναι εντυπωσιακά.
Μια έρευνα αποκαλύπτει ότι η κακή ηγεσία ήταν άμεσα υπεύθυνη για την ανάπτυξη μιας κακής εργασιακής κουλτούρας. Ακόμη πιο σοκαριστικό είναι ότι τα κακά αφεντικά είτε προήχθησαν είτε ανταμείφθηκαν. Μια εταιρεία που δεν λαμβάνει μέτρα κατά των τοξικών διευθυντών το πιθανότερο είναι ότι συνεχίζει να έχει αρνητικό αντίκτυπο στον οργανισμό και το προσωπικό της.
Είναι σοκαριστικό το γεγονός ότι πολλές εταιρείες διατηρούν ή προάγουν απαίσιους μάνατζερ, αυξάνοντας την εξουθένωση των εργαζομένων και τα προβλήματα ψυχικής υγείας.
💡 Συμβουλή: Καθορίστε σαφείς ικανότητες για το ρόλο του διευθυντή σας, ώστε να τον βοηθήσετε να καταλάβει πού βρίσκεται και πού πρέπει να βελτιωθεί.
Όταν οι εργαζόμενοί σας συμμετέχουν πλήρως στις δραστηριότητες στον χώρο εργασίας, βιώνουν την αίσθηση ότι ανήκουν στο εργασιακό περιβάλλον - ένας ουσιαστικός παράγοντας που συμβάλλει στην υγεία και την ευημερία τους.
Για το Jonas Prasanna, Global Human Resources Business Partner στην Boeing, η ψυχική και συναισθηματική ευημερία είναι η νεότερη μέτρηση που πρέπει να χρησιμοποιούν οι εταιρείες για να κατανοήσουν τους υπαλλήλους τους.
Το να είσαι ισχυρός ηγέτης δεν σημαίνει ότι αποφασίζεις τα πάντα μόνος σου. Έτσι, καθώς αναπτύσσετε στόχους και στρατηγικές, δώστε στους υπαλλήλους σας την ευκαιρία να μοιραστούν τις ιδέες τους.
💡 Συμβουλή: Ζητήστε από κάθε μέλος της ομάδας να προετοιμάσει τα σχετικά δεδομένα και ευρήματα για να τα παρουσιάσει στην υπόλοιπη ομάδα και προγραμματίστε χρόνο για καταιγισμό ιδεών σχετικά με τις στρατηγικές και τα σχέδια ως ομάδα.
Πρόσφατη έρευνα του Workforce Institute αποκάλυψε ότι το 74% των εργαζομένων αισθάνονται πιο αποτελεσματικοί στη δουλειά τους όταν νιώθουν ότι τους ακούνε. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο το να δώσετε στους υπαλλήλους σας την ευκαιρία να συμμετάσχουν στον καθορισμό των στόχων είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να ενώσετε την ομάδα και να προχωρήσετε θετικά.
Οι ηγέτες θα πρέπει να υιοθετήσουν μια πιο ανθρώπινη και ανθεκτική προσέγγιση που βλέπει τους εργαζόμενους ως ανθρώπους και όχι απλώς ως εργάτες που έρχονται στο γραφείο - αυτό δημιουργεί μια υψηλότερη αίσθηση του ανήκειν.
Σε μια αγορά εργασίας με πολλές απολύσεις, υπήρξαν και πολλές παραιτήσεις.
Είναι όμως οι χαμηλές αμοιβές ο λόγος για τον οποίο οι άνθρωποι παραιτούνται; Η απάντηση είναι ναι. Ωστόσο, μπορεί να μην είναι ο πρωταρχικός λόγος για τους περισσότερους εργαζόμενους, επειδή οι άνθρωποι δεν εγκαταλείπουν τη δουλειά τους για λίγα χρήματα, εκτός αν θέλουν να φύγουν. Παρόλο που οι εργαζόμενοι αναφέρουν την έλλειψη αποζημίωσης στις συνεντεύξεις εξόδου ως λόγο παραίτησης, οι περισσότεροι από αυτούς φεύγουν επειδή αισθάνονται ότι δεν τους σέβονται.
Σύμφωνα με έρευνα του MIT Sloan management εταιρείες που ισχυρίζονται ότι έχουν υγιείς κουλτούρες, μπορεί να υπάρχουν θύλακες τοξικότητας λόγω των καταχρηστικών διευθυντών τους ή δυσλειτουργικών κοινωνικών κανόνων όπως ο υπερβολικός ανταγωνισμός, η έλλειψη εμπιστοσύνης ή μια κουλτούρα κατηγορίας και φόβου μέσα σε συγκεκριμένες ομάδες.
Ο καλύτερος τρόπος για να κρατήσετε τους υπαλλήλους σας ευχαριστημένους είναι να κάνετε μια ανοιχτή, ειλικρινή συζήτηση μαζί τους. Οι ηγέτες θα πρέπει να διεξάγουν συνεντεύξεις παραμονής αντί για συνεντεύξεις εξόδου, καθώς τα προγράμματα που ταιριάζουν σε όλους αποτυγχάνουν. Θα βοηθούσε αν είχατε έναν ελκυστικό τρόπο να μάθετε τι είναι σημαντικό για τους εργαζόμενους ώστε να λάβετε συγκεκριμένα μέτρα για να ενισχύσετε τη δέσμευση και τη διατήρησή τους.
Η παρακίνηση παίζει ζωτικό ρόλο στην αύξηση της απόδοσης ενός εργαζομένου σε έναν οργανισμό. Οι πιθανότητες είναι ότι οι εργαζόμενοι που στερούνται εργασιακής ικανοποίησης και κινήτρων δεν θα μπουν στη λίστα με τις κορυφαίες επιδόσεις σας. Μπορεί επίσης να μπουν στον κατάλογο της "εργασιακής συμπεριφοράς στην εργασία".
Μπορεί να υπάρχουν διάφοροι παράγοντες για χαμηλά κίνητρα, όπως:
Μια μελέτη σχετικά με την αντιλαμβανόμενη εργασιακή εύνοια στο Ohio State's Fisher School of Business διαπίστωσε ότι σχεδόν οι μισοί εργαζόμενοι πίστευαν ότι οι προϊστάμενοί τους είχαν φαβορί, με αποτέλεσμα να αντιλαμβάνονται το χώρο εργασίας τους ως άδικο και να αισθάνονται λιγότερο πιστοί, λιγότερο ικανοποιημένοι, λιγότερο παρακινημένοι και πιο πιθανό να αναζητήσουν εργασία αλλού.
Ενώ η δημιουργία ισχυρότερων δεσμών με συγκεκριμένα μέλη της ομάδας είναι φυσιολογική, οι διευθυντές πρέπει να αποφεύγουν συμπεριφορές που φαίνονται αποκλειστικές ή προτιμησιακές. Τέτοιες αντιλήψεις ευνοιοκρατίας μπορεί να έχουν ως αποτέλεσμα τα μέλη της ομάδας να αναπτύξουν αρνητικά συναισθήματα απέναντι στον διευθυντή ή τον ευνοημένο εργαζόμενο, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε χαμηλά κίνητρα στο χώρο εργασίας.
Ένα πράγμα είναι προφανές μέσα στην τεράστια αβεβαιότητα της εποχής της πανδημίας: οι άνθρωποι αναζητούν μια υγιή ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής περισσότερο από οτιδήποτε άλλο.
Μια έρευνα της FlexJobs σε 4.000 ερωτηθέντες στις ΗΠΑ ανέφερε ότι θα επέλεγαν την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής έναντι της καλύτερης αμοιβής.
Ο ορισμός της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής έχει αλλάξει δραματικά με την κατάργηση του αυστηρού ωραρίου 9-5 και την αύξηση της εξ αποστάσεως εργασίας. Φυσικά, το ευέλικτο πρόγραμμα αποτελεί σημαντικό μέρος του τρόπου με τον οποίο οι εργαζόμενοι ορίζουν την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής- ωστόσο, αυτό είναι μόνο η αρχή.
Αυτό που οι εργαζόμενοι θεωρούν ως ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής έχει διευρυνθεί.
Όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι περιλαμβάνουν ένα ολιστικά υγιές εργασιακό περιβάλλον που επιτρέπει έναν ανοιχτό διάλογο μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών - δίνοντάς τους τη δυνατότητα να αντιμετωπίσουν την προσωπική τους ζωή στο πλαίσιο της καριέρας τους και να δημιουργήσουν τη ζωή που επιθυμούν.
Η πανδημία COVID-19 έδειξε ότι η ευελιξία λειτουργεί τόσο για τους εργοδότες όσο και για τους εργαζόμενους. Η παραδοσιακή κουλτούρα του γραφείου έχει αλλάξει. Ενώ δεν είναι όλες οι εταιρείες
αγκάλιασαν την ευελιξία- ωστόσο, οι οργανισμοί που ξεχώρισαν στους αναζητούντες εργασία.
Οι εργαζόμενοι είναι ευτυχείς όταν μπορούν να επιλέγουν από πού και πότε θα εργάζονται - επειδή έχουν χρόνο για διαλείπουσα άσκηση κατά τη διάρκεια της ημέρας, αυξημένο έλεγχο των επιλογών φαγητού και των ωρών φαγητού και βελτιωμένη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Μετά την πανδημία, η ζήτηση για εργασία εξ αποστάσεως παραμένει ισχυρή, χωρίς σημάδια εξασθένισης. Η EY διαπίστωσε ότι περισσότεροι από τους μισούς εργαζόμενους παγκοσμίως θα παραιτούνταν από τη δουλειά τους εάν δεν παρείχαν ευελιξία μετά την πανδημία.
"Δεν μπορείς να σταματήσεις την παλίρροια με μια σκούπα. Οι επιχειρήσεις που αναγκάζουν τους υπαλλήλους τους να επιστρέψουν στο γραφείο, κινδυνεύουν χωρίς λόγο να χάσουν ταλέντα. ...[...] Αν είστε πεισματικά αντίθετοι, δεν το κάνατε σωστά με την πρώτη φορά ή απλά θέλετε να προσποιηθείτε ότι τα πράγματα θα επανέλθουν ως δια μαγείας σε αυτό που ήταν κάποτε, αναγκάζοντας τους ανθρώπους να μην έχουν επιλογή, τότε μην περιμένετε ότι οι καλύτεροι εργαζόμενοί σας θα παραμείνουν εδώ". Adam W, ειδικός σε θέματα απομακρυσμένης εργασίας και υλοποίησης.
Έχουν περάσει οι μέρες που οι άνθρωποι εισέρχονταν στο εργατικό δυναμικό ως νέοι ενήλικες, εργάζονταν μέχρι τα μέσα της δεκαετίας των 50 περίπου και στη συνέχεια περνούσαν με χάρη στη σύνταξη, δίνοντας τη σκυτάλη στην επόμενη γενιά.
Η έννοια της αφοσίωσης σε μια και μόνο εταιρεία ή της παραμονής σε μια θέση εργασίας για 15-20 χρόνια, που κάποτε θεωρούνταν χαρακτηριστικό μιας σταθερής σταδιοδρομίας, θεωρείται όλο και περισσότερο περιοριστική από τις νεότερες γενιές.
Ακολουθεί ο λόγος για τον οποίο συμβαίνει αυτή η αλλαγή:
Το 85% των επαγγελματιών θέλουν να ακούνε "ευχαριστώ" στις καθημερινές τους συναναστροφές - επομένως οι διευθυντές θα πρέπει να συγχαίρουν τακτικά το προσωπικό τους και να εξηγούν πώς οι προσπάθειές τους ωφελούν την εταιρεία.
Για παράδειγμα, η Dominos Pizza ευχαριστεί δημοσίως τον Luis Godinez, τον εθνικό εμπειρογνώμονα παράδοσης της χρονιάς: "Είμαι τόσο ευγνώμων που έχω ένα μέλος της ομάδας όπως ο Luis να κάνει παραδόσεις στους πελάτες μας. Οι πελάτες τον αγαπούν και ξέρω ότι είναι περήφανος γι' αυτό που κάνει. Του αξίζει τόσο πολύ αυτό το βραβείο και το μόνο που δείχνει είναι ότι αναγνωρίζεται η σκληρή δουλειά και η αφοσίωσή του". Dan Hosseini, ιδιοκτήτης του Canoga Park Domino.
Για τον Neil Platt, διευθυντή της Emerald Home Improvements, "η έλλειψη αναγνώρισης επηρεάζει άμεσα τη φθορά των εργαζομένων. Και το χειρότερο είναι ότι οι ηγέτες συχνά αποτυγχάνουν να εντοπίσουν αυτό το σημάδι".
Will Yang, επικεφαλής του τμήματος Growth & Customer Success της Instrumental, πιστεύει ότι η αποχώρηση των εργαζομένων δεν είναι πάντα αρνητική και δεν σηματοδοτεί πάντα ένα πρόβλημα. Μπορεί επίσης να αντιπροσωπεύει την αλλαγή και την εξέλιξη για τους εργαζόμενους που μετακινούνται και για την εταιρεία. Οι οργανισμοί θα πρέπει να εκμεταλλεύονται κάθε ευκαιρία για να αναλύουν τα μοτίβα αποχώρησης, να συγκεντρώνουν δεδομένα και πληροφορίες και να προσαρμόζουν τις στρατηγικές τους ανάλογα.
🎓 Ελέγξτε την εμπεριστατωμένη ανάλυσή μας για το πώς να μειώσετε τη φθορά των εργαζομένων. Επιδιώκουμε να σας βοηθήσουμε να εφαρμόσετε αποτελεσματικές στρατηγικές και βέλτιστες πρακτικές για τη βελτίωση της διατήρησης και της σταθερότητας του εργατικού δυναμικού.
Αν και η πρόβλεψη της αποχώρησης των εργαζομένων με απόλυτη βεβαιότητα είναι δύσκολη, οι οργανισμοί μπορούν να αξιοποιήσουν τις γνώσεις από την ανάλυση ανθρώπων για να εντοπίσουν πιθανούς κινδύνους αποχώρησης.
➡️ Μάθετε περισσότερα σχετικά με την ανάλυση ανθρώπων για να λαμβάνετε τεκμηριωμένες αποφάσεις σχετικά με το εργατικό δυναμικό ενός οργανισμού.
"Όταν γνωρίζετε το εργατικό σας δυναμικό, η πρόβλεψη της αποχώρησης των εργαζομένων είναι εύκολη. Το πιο εμφανές σημάδι είναι όταν οι εργαζόμενοί σας είναι αποστασιοποιημένοι και απλώς δεν συμμετέχουν στις δραστηριότητες του χώρου εργασίας όπως πριν". Tony Angeleri, αντιπρόεδρος επιχειρηματικής ανάπτυξης της Lone Wolf Paintball.
Ακολουθούν τρεις τρόποι για να προβλέψετε τη φθορά ταλέντων στον οργανισμό σας.
Οι έρευνες δέσμευσης των εργαζομένων είναι ένα εξαιρετικά αποτελεσματικό εργαλείο για την απόκτηση πληροφοριών και την ιεράρχηση των δράσεων που αφορούν την ανατροφοδότηση των εργαζομένων.
Θα πρέπει να αναλύσετε προσεκτικά τα δεδομένα και να τα συγκρίνετε με εταιρείες του κλάδου σας.
Η διεξαγωγή ερευνών δέσμευσης είναι το πρώτο βήμα.
Η συνέχεια είναι ακόμη πιο κρίσιμη.
Αναλύστε τα δεδομένα σας και μοιραστείτε τα αποτελέσματα με τους υπαλλήλους σας.
Καθορίστε τις βασικές προτεραιότητες για την επόμενη περίοδο και δημιουργήστε ένα σχέδιο δράσης. Με αυτόν τον τρόπο θα δείξετε στους ανθρώπους σας ότι λαμβάνετε σοβαρά υπόψη τα σχόλια και τα προβλήματά τους.
Το Employee Net Promoter Score (eNPS) είναι μια μετρική έρευνας που έχει σχεδιαστεί για να μετρά την ικανοποίηση, τη δέσμευση και την αφοσίωση των εργαζομένων μέσω απλών ερωτήσεων, όπως "Σε μια κλίμακα από το 0 έως το 10, πόσο πιθανό είναι να συστήσετε αυτή την εταιρεία ως χώρο εργασίας;".
Συνήθως, οι βαθμολογίες eNPS για τις περισσότερες εταιρείες κυμαίνονται από μηδέν έως 30, ενώ οι βαθμολογίες άνω του 40 θεωρούνται εξαιρετικές.
Πολυάριθμες μελέτες έχουν αποκαλύψει την άμεση συσχέτιση μεταξύ των ιδιαίτερα αφοσιωμένων εργαζομένων και των βελτιωμένων επιχειρηματικών αποτελεσμάτων, καθιστώντας τη δέσμευση των εργαζομένων ένα κρίσιμο μέτρο για τις επιχειρήσεις με υψηλές επιδόσεις.
Η διενέργεια αυτών των ερευνών σας βοηθά να εντοπίσετε τους υπαλλήλους που είναι πιο επιρρεπείς στην αποχώρηση από τον οργανισμό (χαμηλές βαθμολογίες eNPS).
"Μια σύντομη έρευνα που θέτει βασικές ερωτήσεις για το καθαρό σκορ προώθησης των εργαζομένων μου επιτρέπει να βλέπω τις τάσεις καθώς εξελίσσονται. Κάνοντας αυτές τις έρευνες είναι ΠΟΛΥ πιο εύκολο να κάνεις μικρο-προσαρμογές στην κουλτούρα, σε αντίθεση με τις μεγάλες αλλαγές καθώς κλιμακώνεις την εταιρεία σου." Adam Lawrence, συνιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της Boom & Bucket.
Οι συνεντεύξεις παραμονής είναι ένα ανεπαρκώς αξιοποιημένο εργαλείο για τη διατήρηση των εργαζομένων. Ωστόσο, είναι μία από τις απλές στρατηγικές που μπορείτε να εφαρμόσετε, η οποία περιλαμβάνει συζήτηση με τους υπαλλήλους σας για το τι έχει μεγαλύτερη σημασία και στη συνέχεια συνεργασία για να το πραγματοποιήσετε.
Οι συνεντεύξεις παραμονής επιτρέπουν στους εργαζόμενους να δώσουν ανατροφοδότηση σχετικά με την ικανοποίηση από την εργασία τους, το εργασιακό περιβάλλον και άλλους παράγοντες που επηρεάζουν την απόφασή τους να παραμείνουν ή να φύγουν.
"Η συνέντευξη παραμονής είναι μια προσπάθεια αποφυγής της συνέντευξης εξόδου". Emily Beck, ειδικός σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού.
➡️ Δεν είστε σίγουροι για το τι να ρωτήσετε κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων διαμονής; Μάθετε τι να ρωτήσετε και τι να αποφύγετε σε μια συνέντευξη διαμονής.
Η διαρροή εργαζομένων είναι ένα σοβαρό ζήτημα και αποτελεί την πιο δαπανηρή πρόκληση που αντιμετωπίζουν πολλοί εργοδότες.
Ακολουθούν τρεις λόγοι για τους οποίους η φθορά πρέπει να σας ενδιαφέρει:
Η εταιρεία σας χάνει θεσμική γνώση όταν ένας εξειδικευμένος ή μακροχρόνιος υπάλληλος αποχωρεί.
Η απώλεια ενός εργαζομένου δεν σημαίνει απλώς απώλεια ενός μέλους της ομάδας, αλλά και των γνώσεων που παίρνει μαζί του κατά τη διάρκεια της εργασίας του. Η εν λόγω σιωπηρή γνώση μπορεί συχνά να αποτελέσει πηγή ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος για την επιχείρησή σας.
Σύμφωνα με έρευνα που διεξήχθη από την HR Daily Advisor, το 60% των ερωτηθέντων δυσκολεύεται να πάρει βασικές πληροφορίες σχετικά με την εργασία από πρώην συναδέλφους.
Πολλοί εργαζόμενοι ξοδεύουν 5 ώρες κάθε εβδομάδα προσπαθώντας να προσεγγίσουν τους πρώην συναδέλφους τους με τις εξειδικευμένες γνώσεις που απαιτούνται για τα καθήκοντά τους.
Τέτοιες καθυστερήσεις στην εργασία οδηγούν σε απογοήτευση των εργαζομένων και μειώνουν την παραγωγικότητα.
Όταν οι εταιρείες προχωρούν σε μαζικές απολύσεις, αυτές δεν επηρεάζουν μόνο εκείνους που έχασαν τη δουλειά τους, αλλά και τους υπόλοιπους εργαζόμενους που "επιβιώνουν" από τις απολύσεις.
Μπορείτε να περιμένετε μειωμένη εμπιστοσύνη, δέσμευση και δέσμευση.
Κάποιοι από τους ανθρώπους σας μπορεί να φοβούνται ότι είναι οι επόμενοι στη σειρά. Ως αποτέλεσμα, θα αποφασίσουν να αναζητήσουν νέες θέσεις εργασίας πριν συμβεί αυτό.
Έτσι, όταν ένας εργαζόμενος εγκαταλείπει τον οργανισμό σας, οι υπόλοιποι εργαζόμενοι γίνονται λιγότερο έμπιστοι, λιγότερο αφοσιωμένοι και λιγότερο ικανοποιημένοι από την εργασία τους.
Η συνεχής πρόσληψη και ένταξη νέου προσωπικού για την κάλυψη της κενής θέσης συνεπάγεται πρόσθετα έξοδα κατάρτισης και τις προκλήσεις της ευθυγράμμισής του με την εταιρική κουλτούρα, για να αναφέρουμε μόνο μερικά από αυτά.
Σύμφωνα με την Gallup, το κόστος αντικατάστασης ενός μεμονωμένου εργαζομένου μπορεί να κυμαίνεται από το μισό έως το διπλάσιο του ετήσιου μισθού του.
Ο Ariav Cohen, αντιπρόεδρος μάρκετινγκ καιπωλήσεων της Proprep, υπογραμμίζει ότι ένα υψηλό ποσοστό αποχώρησης αυξάνει το κόστος πρόσληψης, εισαγωγής και εκπαίδευσης μιας εταιρείας.
Όταν οι εργαζόμενοι συνεχίζουν να αποχωρούν σε μεγάλους αριθμούς, η μόνη επιλογή που έχει μια εταιρεία είναι να προσλάβει νέους εργαζόμενους. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα υψηλά έξοδα πρόσληψης. Μετά την πρόσληψη μιας νέας παρτίδας εργαζομένων, το κόστος εισαγωγής και εκπαίδευσής τους είναι σημαντικά υψηλό. Έτσι, η υψηλή φθορά εργαζομένων εξαντλεί τους πόρους μιας εταιρείας, ιδίως αν αναλογιστεί κανείς ότι οι νεοπροσληφθέντες δεν θα φτάσουν αμέσως στο 100% της παραγωγικότητας. Ανάλογα με την πολυπλοκότητα του ρόλου, μπορεί να χρειαστεί έως και ένας ολόκληρος χρόνος για να είναι πλήρως παραγωγικοί οι νεοπροσληφθέντες.
💡 Ανακαλύψτε 6 στρατηγικές για να μειώσετε το χρόνο παραγωγικότητας των νέων προσλήψεων στον οργανισμό σας.
Στη Zavvy, καταλαβαίνουμε ότι οι εργαζόμενοι είναι το μεγαλύτερο περιουσιακό σας στοιχείο. Πολλά απαιτούνται για τη δημιουργία ενός χώρου εργασίας όπου οι υπάλληλοί σας θα αγαπούν την εργασία τους, θα έχουν εμπιστοσύνη και θα είναι αφοσιωμένοι σε όλα τα επίπεδα. Η ολοκληρωμένη πλατφόρμα μας People Enablement Platform είναι το κλειδί σας για τη μείωση του κύκλου εργασιών και τη διατήρηση κορυφαίων ταλέντων:
📅 Μην αφήνετε τη φθορά να στραγγίξει την δεξαμενή ταλέντων του οργανισμού σας. Επιλέξτε τη Zavvy για να ενδυναμώσετε τους ανθρώπους σας και να δημιουργήσετε ένα πιστό, αφοσιωμένο εργατικό δυναμικό. Ανακαλύψτε πώς η Zavvy μπορεί να συμβάλει σε αυτόν τον στόχο μέσω μιας δωρεάν επίδειξης.
Ο Steve Jobs είπε: "Ο μόνος τρόπος για να κάνεις σπουδαία δουλειά είναι να αγαπάς αυτό που κάνεις". Αυτό το απόσπασμα υπογραμμίζει τη σημασία της δέσμευσης των εργαζομένων στον εργασιακό χώρο.
Σύμφωνα με μια μελέτη που διεξήχθη από την Gallup, οι ομάδες με υψηλή δέσμευση παρουσιάζουν 59% μικρότερο κύκλο εργασιών σε σχέση με τους συναδέλφους τους που δεν είναι αφοσιωμένοι. Αναμφίβολα, η δέσμευση των εργαζομένων είναι η μυστική σάλτσα που κρατάει τη φθορά στον κόλπο.
Η απομάκρυνση των εργαζομένων και η φθορά είναι δύο όροι που χρησιμοποιούνται συχνά εναλλακτικά, αλλά έχουν διαφορετικές έννοιες. Η φθορά εργαζομένων αναφέρεται στον αριθμό των εργαζομένων που εγκαταλείπουν έναν οργανισμό κατά τη διάρκεια μιας συγκεκριμένης περιόδου, συνήθως ενός έτους. Περιλαμβάνει όλους τους λόγους αποχώρησης, όπως η παραίτηση, ο τερματισμός ή η συνταξιοδότηση.
Από την άλλη πλευρά, η απομάκρυνση εργαζομένων αναφέρεται στους συνδυασμένους αριθμούς του ποσοστού αποχώρησης και του ποσοστού εναλλαγής εργαζομένων ενός οργανισμού. Η απομάκρυνση εργαζομένων είναι ένας γενικός όρος που περιλαμβάνει το ποσοστό αποχώρησης και τον κύκλο εργασιών μιας εταιρείας. Η διαρροή εργαζομένων αποτελεί υποσύνολο της διαρροής εργαζομένων. φανταστείτε ένα πλοίο. Σταθερό, δυνατό, πλέει ομαλά. Στη συνέχεια, σιγά-σιγά, ένα προς ένα, το πλήρωμα αρχίζει να εγκαταλείπει το πλοίο. Πανικός! Γιατί; Γιατί φεύγουν;
.png)
.png)
