Οι εταιρείες χάνουν ετησίως 1 τρισεκατομμύριο δολάρια σε παραγωγικότητα λόγω της εθελοντικής εναλλαγής προσωπικού.
Η υψηλή αποχώρηση εργαζομένων αποτελεί τεράστια πρόκληση για κάθε επιχείρηση, ανεξάρτητα από το μέγεθός της ή τον κλάδο στον οποίο δραστηριοποιείται.
Αλλά τι ακριβώς προκαλεί τους εργαζόμενους να παραιτηθούν από τη δουλειά τους;
Φυσικά, δεν είναι μυστικό ότι δεν είναι όλοι οι εργαζόμενοι ευτυχισμένοι στη δουλειά τους. Ενώ κάποιοι θα εργάζονται στη δουλειά των ονείρων τους στην εταιρεία των ονείρων τους, άλλοι μπορεί να θέλουν να κάνουν ένα διάλειμμα, να μετακομίσουν σε άλλο μέρος της χώρας, να μετακομίσουν σε μια νέα εταιρεία ή να φύγουν εντελώς.
Ωστόσο, θα πρέπει να κρούσετε τον κώδωνα του κινδύνου εάν τα καλύτερα ταλέντα σας φεύγουν συνεχώς και η εναλλαγή των υπαλλήλων σας είναι εντυπωσιακή.
Έτσι, η κατανόηση του γιατί οι άνθρωποι παραιτούνται από τη δουλειά τους μπορεί να σας βοηθήσει να δημιουργήσετε στρατηγικές διατήρησης που θα σταματήσουν την αιμορραγία ταλέντων που επηρεάζει την επιχείρησή σας.
Εάν οι πιο έξυπνοι και αποδοτικοί υπάλληλοί σας εγκαταλείπουν συνεχώς το πλοίο, αυτό δεν επηρεάζει μόνο το εμπορικό σήμα του εργοδότη σας, αλλά και τα έξοδα που προκύπτουν θα αθροιστούν γρήγορα.
Το τίμημα για την πλήρη αντικατάσταση ενός υπαλλήλου ανέρχεται σε 40.000 δολάρια, υπογραμμίζει η Oxford economics. Το ποσό αυτό περιλαμβάνει δαπάνες που κυμαίνονται από:
Αν συνδυάσετε αυτά τα στοιχεία με μια στενή αγορά εργασίας και πολλαπλές κενές θέσεις εργασίας, αντιλαμβάνεστε γιατί είναι σημαντικό να καταλάβετε γιατί οι άνθρωποι παραιτούνται από τη δουλειά τους.
Ας δούμε μερικά στατιστικά στοιχεία σχετικά με τους λόγους για τους οποίους οι άνθρωποι παραιτούνται από τη δουλειά τους.
"Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για τους οποίους οι άνθρωποι παραιτούνται από τη δουλειά τους. Ένας λόγος είναι ότι μπορεί να είναι δυσαρεστημένοι με την τρέχουσα θέση τους, κάτι που μπορεί να οφείλεται στο ότι δεν πληρώνονται αρκετά ή στην έλλειψη εξέλιξης στην καριέρα τους.
Ένας άλλος λόγος μπορεί να είναι προσωπικά προβλήματα που δυσκολεύουν τη συνέχιση της εργασίας. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι μπορεί να περνούν διαζύγιο ή να παλεύουν με τον εθισμό.
Τέλος, ορισμένοι άνθρωποι απλώς κουράζονται από τη δουλειά τους και αισθάνονται έτοιμοι για μια αλλαγή. Όποιος κι αν είναι ο λόγος, είναι σαφές ότι η παραίτηση από τη δουλειά είναι μια σημαντική απόφαση που δεν πρέπει να λαμβάνεται ελαφρά τη καρδία", λέει ο Max Benz, ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας χρηματοοικονομικών υπηρεσιών, BankingGeek.
Αν και το μέγεθος των μεμονωμένων παραγόντων που οδηγούν στην αλλαγή προσωπικού αλλάζει από μελέτη σε μελέτη, ορισμένα μοτίβα αποκαλύπτουν τους πιο κοινούς λόγους για τους οποίους οι άνθρωποι παραιτούνται.
Η κατανόηση αυτών των σημείων θα σας βοηθήσει επίσης να αφαιρέσετε τα κορυφαία σημάδια που δείχνουν ότι ένας εργαζόμενος πρόκειται να παραιτηθεί και να αντιδράσετε αναλόγως.
Ας ρίξουμε μια ματιά στους πιο συχνά αναφερόμενους λόγους.
Αυτό το στοιχείο ήταν το κορυφαίο στις περισσότερες πηγές που εξετάσαμε, π.χ. σε μια μελέτη της Statista του 2022.
Αν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι έχουν φτάσει σε αδιέξοδο, θα αισθάνονται λιγότερο αφοσιωμένοι και θα έχουν λιγότερα κίνητρα να έρχονται και να δίνουν τον καλύτερο εαυτό τους κάθε μέρα.
Επιπλέον, σε πάρα πολλές περιπτώσεις θεωρείται έξυπνη κίνηση να αλλάξετε εταιρεία για να ανεβείτε στη σκάλα της καριέρας.
Η προσφορά ευκαιριών κατάρτισης και πρόσβασης σε βιβλιοθήκες μαθημάτων εδώ είναι μόνο μία (μικρή) πτυχή: ένα μάθημα από μόνο του δεν θα σας οδηγήσει πουθενά. Όλα έχουν να κάνουν με τη συνολική προοπτική και την κατεύθυνση που δίνετε στους ανθρώπους σας.
Ειδικά εταιρείες όπως η Google και η Apple, με υψηλά επίπεδα διατήρησης, το έχουν τελειοποιήσει αυτό:
"Έχουν ιδιαίτερα παιχνιδοποιημένες διαδικασίες ανάπτυξης καριέρας, βελτιστοποιημένες για να διατηρούν τους εργαζομένους τους όσο το δυνατόν περισσότερο". Dalton Caldwell, Y Combinator
Χάρη στα απτά σκαλοπάτια σταδιοδρομίας με μικρά, εφικτά βήματα, υπάρχει πάντα κάτι για να εργαστείς. Ένα έμφυτο κίνητρο για ανάπτυξη - και ένα ενσωματωμένο σύστημα ανταμοιβής.
Μια μελέτη της Office Team έδειξε ότι το 66% των εργαζομένων θα παραιτούνταν αν δεν εκτιμούνταν. Ο αριθμός αυτός είναι ακόμη υψηλότερος για τους Millenials: 8 στους 10 δήλωσαν ότι θα αναζητούσαν νέες ευκαιρίες αν οι ηγέτες και οι συνάδελφοί τους δεν τους εκτιμούσαν.
"Ένας από τους πιο διαδεδομένους ενόχους όταν πρόκειται για εργαζόμενους που παραιτούνται από τη δουλειά τους είναι η παντελής έλλειψη αναγνώρισης, εκτίμησης και θετικής ενίσχυσης. Είναι στην ανθρώπινη φύση να θέλουμε να μας βλέπουν στον εργασιακό χώρο και να θέλουμε οι προσπάθειές μας να γίνονται αντιληπτές και να επικροτούνται", δήλωσε ο Stephen Light, ιδρυτής της εταιρείας τεχνολογίας ύπνου Nolah Mattress.
"Μια εταιρεία που δεν κάνει καμία προσπάθεια να ανεβάσει τους υπαλλήλους της και να αναγνωρίσει τη σκληρή δουλειά τους τόσο σε ατομικό όσο και σε ομαδικό επίπεδο, είναι μια εταιρεία που θα δει τους ανθρώπους να αναζητούν διαφορετικές ευκαιρίες. Αυτό ισχύει σε πολλαπλά μέτωπα, από τις συναισθηματικές ανταμοιβές μέχρι τα επιδόματα και τα μπόνους. Μια εταιρεία που αποτυγχάνει να ενσωματώσει την εκτίμηση και την αναγνώριση στον ιστό της κουλτούρας της είναι ένας σημαντικός λόγος για να παραιτηθούν οι άνθρωποι από τη δουλειά τους, ειδικά αν οι επιπλήξεις και η κριτική είναι συχνές".
Δεδομένου ότι το 58% των εργαζομένων σχεδιάζει να αλλάξει δουλειά μέσα σε ένα χρόνο, αν δεν αντιμετωπιστεί κατάλληλα, οι οργανισμοί πρέπει να υιοθετήσουν μια στρατηγική προσέγγιση για τη βελτίωση της αναγνώρισης των εργαζομένων.
Το 63% των εργαζομένων που αισθάνονται ότι αναγνωρίζονται είναι απίθανο να αναζητήσουν νέα θέση εργασίας, δείχνει η SurveyMonkey.
Επιπλέον, η Gallup ανακάλυψε ότι οι οργανισμοί που διπλασιάζουν τον αριθμό των εργαζομένων που αναγνωρίζουν κάθε εβδομάδα θα απολαμβάνουν τα ακόλουθα οφέλη:
Δεν είναι μυστικό ότι οι εργαζόμενοι θέλουν να εκτιμώνται και να αισθάνονται ότι οι συνεισφορές τους επηρεάζουν θετικά τον οργανισμό και συμβάλλουν στην επιτυχία του.
Ωστόσο, μόνο λόγια ενθάρρυνσης και συνεχής εκτίμηση δεν αρκούν. Εκτός από το ότι οι άνθρωποί σας είναι εργαζόμενοι, έχουν επίσης μια ζωή που διατηρείται με τόνους λογαριασμών που κυμαίνονται από το ενοίκιο του σπιτιού μέχρι τη φροντίδα των παιδιών, την υποθήκη, το φαγητό, τα ρούχα κ.λπ.
Καθώς ο πόλεμος για τα καλύτερα ταλέντα αυξάνεται καθημερινά, οι οργανισμοί που σκέφτονται μπροστά γνωρίζουν ότι το να στέλνει ο διευθύνων σύμβουλος ένα ωραίο υπόμνημα με το οποίο ευχαριστεί όλους για τη σκληρή δουλειά τους και τους ενθαρρύνει να συνεχίσουν, δεν αρκεί πια.
Πρόσφατα, ο τεχνολογικός γίγαντας, η Microsoft, βρέθηκε στην επικαιρότητα καθώς ανακοίνωσε την απόλυτη πρωτοβουλία αναγνώρισης των εργαζομένων της, διπλασιάζοντας τον προϋπολογισμό για τους μισθούς των εργαζομένων της, προκειμένου να αντιμετωπίσει τον πληθωρισμό και να αποτρέψει την αποχώρηση ταλέντων.
Ο Satya Nadella, Διευθύνων Σύμβουλος της Microsoft, τονίζει ότι:
"Ξανά και ξανά, βλέπουμε ότι το ταλέντο μας έχει μεγάλη ζήτηση εξαιτίας της καταπληκτικής δουλειάς που κάνετε για να ενδυναμώσετε τους πελάτες και τους συνεργάτες μας". Σε όλη την ηγετική ομάδα, ο αντίκτυπός σας αναγνωρίζεται και εκτιμάται βαθύτατα - και γι' αυτό θέλω να σας πω ένα μεγάλο ευχαριστώ. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο κάνουμε μακροπρόθεσμες επενδύσεις σε καθέναν από εσάς".
Ο Nadella προσθέτει ότι η εταιρεία πραγματοποιεί "μια σημαντική πρόσθετη επένδυση στα προγράμματα αποζημίωσης" πέραν του τακτικού προϋπολογισμού της για ετήσιες αυξήσεις αποζημιώσεων.
"Συγκεκριμένα, σχεδόν διπλασιάζουμε τον παγκόσμιο προϋπολογισμό για τα προσόντα. Με βάση τα δεδομένα της τοπικής αγοράς, οι προϋπολογισμοί αξιοκρατίας θα διαφέρουν ανά χώρα και οι πιο ουσιαστικές αυξήσεις θα επικεντρωθούν εκεί όπου το απαιτεί η αγορά και στα επίπεδα των αρχικών και μεσαίων σταδιοδρομιών. Αυξάνουμε επίσης τα εύρη των ετήσιων αποθεμάτων κατά τουλάχιστον 25 τοις εκατό για όλα τα επίπεδα 67 και κάτω".
Το σημαντικότερο μάθημα εδώ είναι ότι η Microsoft δεν λέει απλώς στους υπαλλήλους της πόσο πολύτιμοι είναι, αλλά δείχνει την υποστήριξή της δίνοντάς τους ακόμη μεγαλύτερες αποδοχές. Αυτό διαχωρίζει μια εταιρεία που καβαλάει ψηλά το κύμα της κοινοτοπίας από μια εταιρεία που καταστρώνει μοναδικές στρατηγικές για να κρατήσει τα καλύτερα ταλέντα της.
Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας έχει αναγνωρίσει την επαγγελματική εξουθένωση ως "επαγγελματικό φαινόμενο" και την ορίζει ως "ένα σύνδρομο που προκύπτει από το εργασιακό στρες το οποίο δεν έχει αντιμετωπιστεί με επιτυχία".
Τρεις διαστάσεις χαρακτηρίζουν την επαγγελματική εξουθένωση:
"Η επαγγελματική εξουθένωση αναφέρεται ειδικά σε φαινόμενα στο επαγγελματικό πλαίσιο και δεν πρέπει να εφαρμόζεται για να περιγράψει εμπειρίες σε άλλους τομείς της ζωής".
Η επαγγελματική εξουθένωση επηρεάζει την ψυχική και σωματική υγεία των εργαζομένων, η οποία με τη σειρά της επηρεάζει την επαγγελματική και προσωπική τους ζωή. Ως αποτέλεσμα, αυτό επηρεάζει την απόδοση του εργοδότη τους και το τελικό αποτέλεσμα.
Οι ερευνητές εξέτασαν τον αντίκτυπο του εργασιακού στρες στη θνησιμότητα και το κόστος υγείας στις Ηνωμένες Πολιτείες. Ανακάλυψαν ότι ευθύνεται για περίπου 120.000 θανάτους και σχεδόν 190 δισεκατομμύρια δολάρια σε ετήσιες δαπάνες.
Όπως Maciej Kubiak, επικεφαλής του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού της PhotoAiD, το θέτει συνοπτικά:
"Αυτό FlexJobs έρευνα σημείωσε την κακή ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής μεταξύ των συνηθέστερων λόγων αποχώρησης. Πιστεύω ακράδαντα στη ζωτική σημασία της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και δεν εκπλήσσομαι καθόλου από αυτή την ανακάλυψη. Όσο λιγότερο πρέπει ένας εργαζόμενος να σκέφτεται τη δουλειά του εκτός του ωραρίου εργασίας του, τόσο μικρότερες είναι οι πιθανότητες για επαγγελματική εξουθένωση".
Οι λόγοι της επαγγελματικής εξουθένωσης των εργαζομένων μπορεί να είναι δύσκολοι, επειδή υπάρχουν διάφοροι παράγοντες που συμβάλλουν, ιδίως όταν εξετάζεται ο διευθυντής και το τμήμα στο οποίο εργάζεται ο εργαζόμενος. Μια μελέτη του 2017 των Kronos και Future Workplace ανέδειξε τις τρεις κύριες αιτίες της επαγγελματικής εξουθένωσης των εργαζομένων :
Άλλοι παράγοντες που συμβάλλουν σε αυτό είναι η τοξική εργασιακή κουλτούρα, η κακή/φρικτή διαχείριση και η έλλειψη ακριβούς ευθυγράμμισης μεταξύ εργασιακών και επαγγελματικών στόχων.
Πιθανώς έχετε ακούσει το ρητό ότι οι άνθρωποι δεν παραιτούνται από τη δουλειά τους αλλά από τα αφεντικά τους.
Και αυτό ισχύει σε πολλά επίπεδα. Η εργασιακή ζωή των περισσότερων εργαζομένων είναι φρικτή επειδή έχουν αφεντικά που τους αγχώνουν. Ως εκ τούτου, δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι τρεις στους τέσσερις εργαζόμενους αναφέρουν τα αφεντικά τους ως το χειρότερο και πιο αγχωτικό μέρος της δουλειάς τους.
Επιπλέον, οι εργαζόμενοι με διευθυντές που δεν τους άρεσαν ήταν 60% πιο πιθανό να υποστούν καρδιακή προσβολή, ενώ το 65% των εργαζομένων δήλωσε ότι θα προτιμούσε ένα νέο αφεντικό από μια αύξηση μισθού.
Απίστευτο, σωστά;
Φανταστείτε πόσο πιο ευτυχισμένοι και παραγωγικοί θα ήταν οι εργαζόμενοι αν είχαν σπουδαία αφεντικά.
Πολλοί οργανισμοί πρέπει να συνειδητοποιήσουν ότι, ενώ ένας εργαζόμενος με κορυφαίες επιδόσεις, υψηλή εξειδίκευση και παραγωγικότητα θα συμβάλει στην ανάπτυξη της εταιρείας, αυτό δεν σημαίνει ότι θα γίνει πάντα εξαιρετικός μάνατζερ.
Ως εκ τούτου, θα πρέπει να επενδύσετε χρήματα, χρόνο και πόρους στην εκπαίδευση των ηγετών σας ώστε να υποστηρίζουν τα μέλη της ομάδας τους και να μην επιδεικνύουν συμπεριφορές που θα μπορούσαν να βλάψουν τις προοπτικές καριέρας των υπαλλήλων σας και να θέσουν σε κίνδυνο τις ευκαιρίες προαγωγής τους.
Jim Clifton, CEO of Gallup, reinforces the impact of bad leadership on employee turnover:
"Η μεγαλύτερη απόφαση που παίρνετε στη δουλειά σας - μεγαλύτερη από όλες τις υπόλοιπες - είναι ποιον θα ορίσετε διευθυντή. Όταν ορίζετε τους σωστούς ανθρώπους για να διαχειριστούν τον εργασιακό χώρο της εταιρείας σας, όλα πάνε καλά. Οι άνθρωποι αγαπούν τη δουλειά τους, οι πελάτες σας είναι αφοσιωμένοι και η ζωή είναι υπέροχη. Όταν ορίζετε το λάθος άτομο διευθυντή, τίποτα δεν διορθώνει αυτή την κακή απόφαση. Ούτε η αποζημίωση, ούτε τα οφέλη -- τίποτα."
Οι εργαζόμενοι διαμορφώνουν σχέσεις στο πλαίσιο των εργασιακών τους οργανισμών. Μία από τις πολλές σχέσεις που διαμορφώνουν είναι με τους διευθυντές τους - οι ενέργειες των οποίων μπορούν να επηρεάσουν τη συνολική εργασιακή εμπειρία των συναδέλφων τους και το πόσο παθιασμένοι είναι με τη δουλειά τους.
Οι εργαζόμενοι θέλουν να εργάζονται με σπουδαίους ηγέτες. Οι άνθρωποι που είναι
Η έρευνα της Gallup έδειξε ότι το 37% των εργαζομένων θα άλλαζαν θέση εργασίας σε μια θέση εργασίας που θα τους επέτρεπε να εργάζονται εκτός έδρας, τουλάχιστον εν μέρει.
Ο γίγαντας του λογισμικού Atlassian διεξήγαγε μια εσωτερική έρευνα και ανακάλυψε ότι το 95% των υπαλλήλων του ήταν πρόθυμοι να αλλάξουν τον τρόπο εργασίας τους για να μπορέσουν να εργαστούν εξ αποστάσεως. Αυτή η ανατροφοδότηση οδήγησε στη δημιουργία ενός ειδικού προγράμματος απομακρυσμένης εργασίας που επέτρεπε στους υπαλλήλους να εργάζονται από το σπίτι ή στο γραφείο - με βάση παράγοντες όπως οι ρόλοι, οι ομάδες και οι προσωπικότητές τους.
Μια γρήγορη ματιά σε πολλές αναρτήσεις στο LinkedIn σήμερα θα έδειχνε ένα κραυγαλέο γεγονός: πολλοί εργαζόμενοι θέλουν να εργάζονται εξ αποστάσεως, με πολλούς να αναφέρουν ότι το κόστος της WFH είναι φθηνότερο σε σύγκριση με την προσωπική εργασία.
Η συζήτηση για την εξ αποστάσεως εργασία ευθυγραμμίζεται με την επιθυμία για επίτευξη ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ή ενσωμάτωσης της επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Πολλοί εργαζόμενοι εξ αποστάσεως απαριθμούν τα οφέλη της εργασίας από το σπίτι, που κυμαίνονται από τη μείωση του άγχους έως το να περνούν περισσότερο χρόνο με τους αγαπημένους τους, τη μείωση του κόστους, τη βελτίωση της ψυχικής υγείας και της ευημερίας και τη μείωση των διακρίσεων (ιδίως για εργαζόμενους από υποεκπροσωπούμενα στρώματα).
➡️ Δείτε τον οδηγό μας για το πώς να ενσωματώσετε τους απομακρυσμένους υπαλλήλους σας στην κουλτούρα, τις ομάδες και τις διαδικασίες σας. Είναι το αρχικό σας πακέτο αν θέλετε να βοηθήσετε τους απομακρυσμένους υπαλλήλους σας να ενταχθούν και να εγκλιματιστούν γρήγορα.
Η αποτελεσματική επικοινωνία είναι ένας από τους σημαντικότερους πυλώνες της διατήρησης των εργαζομένων. Όταν επικοινωνείτε αποτελεσματικά με τους ανθρώπους, είναι πιο εύκολο για τους υπαλλήλους σας να κατανοήσουν τις προσδοκίες απόδοσης και να κάνουν ερωτήσεις όποτε μπερδεύονται. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό, ειδικά όταν η στροφή προς την υβριδική και απομακρυσμένη εργασία έχει ως αποτέλεσμα την ενσυναίσθηση και την επικοινωνία στον χώρο εργασίας. Οι διευθυντές των ομάδων θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι άμεσοι αναφερόμενοι (είτε εργάζονται εξ αποστάσεως είτε επιτόπου) θα πρέπει να είναι ελεύθεροι να τους προσεγγίσουν με οποιεσδήποτε ιδέες, ερωτήσεις ή ανησυχίες που μπορεί να έχουν ανά πάσα στιγμή.
Οι επικεφαλής ή οι διευθυντές ομάδων θα πρέπει επίσης να συμβάλλουν στην προώθηση της θετικής, εποικοδομητικής και έγκαιρης ανατροφοδότησης στις ομάδες τους. Επιπλέον, φροντίστε να επικοινωνούν τακτικά με τους άμεσους αναφερόμενους για να έχουν μια αίσθηση του φόρτου εργασίας τους, του τρόπου με τον οποίο χειρίζονται τις ευθύνες τους και των επιπέδων ικανοποίησης από την εργασία τους.
Συμβουλή : Σας συνιστούμε επίσης να εξετάζετε τις λέξεις που χρησιμοποιείτε. Για παράδειγμα, το να λέτε στους υπαλλήλους ότι "Πρέπει να βελτιωθείτε το επόμενο τρίμηνο" δεν είναι τόσο αποτελεσματικό όσο το να λέτε: "Το επόμενο τρίμηνο, θα ήθελα να δω βελτίωση στους XYZ τομείς και θα ήθελα να προγραμματίσω μια σύντομη συνάντηση μαζί σας για να κάνουμε brainstorming σχετικά με το πώς θα διασφαλίσουμε ότι θα πετύχετε τους στόχους σε αυτούς τους XYZ τομείς".
➡️ Ελέγξτε τα παραδείγματα ανατροφοδότησης 360 (βαθμού) για την οικοδόμηση μιας κουλτούρας αξιολόγησης με ενσυναίσθηση.
Η ηγεσία δεν είναι για όλους. Μερικοί άνθρωποι είναι καλύτεροι υπάλληλοι, αλλά όχι καλύτεροι ηγέτες. Και για κάποιους άλλους, ενώ μπορεί να είναι εξαιρετικοί διευθυντές, απλά αρκούνται στο να εργάζονται ως άμεσοι αναφερόμενοι κάτω από έναν προϊστάμενο. Γι' αυτό είναι ζωτικής σημασίας να γνωρίζετε και να κατανοείτε τους υπαλλήλους σας πέρα από τις εργασιακές τους αρμοδιότητες.
Για τους υπαλλήλους που είναι εξαιρετικοί στη δουλειά τους αλλά δεν θέλουν απαραίτητα να ανέβουν την εταιρική σκάλα, μπορείτε να τους προσφέρετε αναγνώριση, ανάπτυξη και την ευκαιρία να εξερευνήσουν κάτι νέο. Σε αυτό το σημείο μπαίνει στο παιχνίδι η αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους.
Upskilling your employees allows them to gain new abilities and competencies as the organization and its requirements evolve. Therefore, prioritize investing in your employees' professional development.
For example, allow them to attend virtual conferences, pay for work-related books, pay for continuing education, or provide tuition reimbursement.
Zavvy helps you avoid these mistakes - and run powerful people development systems at ease. Without scattered excel tables or manual feedback print-outs.
➡️ Learn how employee development with Zavvy works.
Οι σημερινοί εργαζόμενοι δεν ενδιαφέρονται για το γεγονός ότι ο οργανισμός σας μόλις πλήρωσε το ενοίκιο της μίσθωσης ή άνοιξε εκ νέου τα γραφεία του.
Αντιθέτως, πολλοί εξακολουθούν να προτιμούν να εργάζονται στο σπίτι εξ αποστάσεως ή να αξιοποιούν τις ευέλικτες ευκαιρίες εργασίας. Η μη παροχή στους υπαλλήλους σας της δυνατότητας επιλογής μπορεί να τους κάνει να αποφασίσουν να παραιτηθούν και να εργαστούν σε άλλες εταιρείες που ενθαρρύνουν τις ευκαιρίες εργασίας από το σπίτι.
Εάν η εταιρεία σας δεν μπορεί να προσφέρει μόνιμα επιλογές απομακρυσμένης εργασίας, προσφέρετε μια συμπιεσμένη εβδομάδα εργασίας (όπως η τετραήμερη εβδομάδα εργασίας), ευέλικτο ωράριο ή ακόμη και μια μερική επιλογή τηλεργασίας. Αυτά μπορούν να βοηθήσουν στην ανακούφιση από το άγχος και την ένταση στην ομάδα σας και να αυξήσουν τη διατήρηση των εργαζομένων.
➡️ Βρείτε έμπνευση στον οδηγό μας για το πώς να εφαρμόσετε μια εβδομάδα εργασίας τεσσάρων ημερών. Περιλάβαμε παραδείγματα και στρατηγικές.
Σήμερα, περισσότερο από ποτέ, οι εργαζόμενοι αναζητούν σεβασμό στον εργασιακό χώρο. Κανένας εργαζόμενος δεν θέλει να αισθάνεται υποτιμημένος ή ασεβής στη δουλειά του. Θέλουν να αισθάνονται ότι τους σέβονται, ότι τους εκτιμούν, ότι τους αντιμετωπίζουν ως σημαντικούς και ότι έχουν σημασία - γιατί έχουν σημασία!
Μια έκθεση της SHRM για την ικανοποίηση από την εργασία και τη δέσμευση των εργαζομένων διαπίστωσε ότι το 72% των εργαζομένων χαρακτήρισε την επίδειξη σεβασμού προς όλους τους εργαζόμενους ως "πολύ σημαντική ". Στην πραγματικότητα, ήταν ο κορυφαίος παράγοντας που συνέβαλε στη συνολική ικανοποίηση των εργαζομένων από την εργασία τους. Επιπλέον, η τριμηνιαία έρευνα της CEB για την παγκόσμια αγορά εργασίας ανακάλυψε ότι τα πέντε κορυφαία πράγματα που αναζητούν οι εργαζόμενοι σε μια νέα θέση εργασίας είναι
Παρατηρήσατε ότι ο σεβασμός στον εργασιακό χώρο βρίσκεται στα 3 πρώτα πράγματα που αναζητούν οι αναζητούντες εργασία σε μια θέση εργασίας;
Πώς μπορεί λοιπόν ο οργανισμός σας να εκτιμήσει και να προωθήσει τον σεβασμό;
Μια κουλτούρα σεβασμού μπορεί να καλλιεργηθεί με την παροχή πιο θετικής ανατροφοδότησης και με το να κερδίσετε την εμπιστοσύνη των υπαλλήλων σας. Επιπλέον, η ενθάρρυνση των εργαζομένων να εκφράζουν τις απόψεις τους θα δημιουργήσει ένα ψυχολογικά ασφαλές περιβάλλον.
Ένα ασφαλές περιβάλλον ενθαρρύνει τη δημιουργικότητα, τη συνεργασία, τη σύνδεση με την ομάδα σας, την αναγνώριση των εργαζομένων κ.λπ.
Είναι επίσης ζωτικής σημασίας να δώσετε τη δυνατότητα στους υπαλλήλους σας να αποδίδουν τα μέγιστα. Δώστε τους τα εργαλεία και τους πόρους για να είναι η καλύτερη εκδοχή του εαυτού τους.
Μην ξεχνάτε να επιδεικνύετε επίσης ευγένεια και ευσπλαχνία στην πορεία.
Παρόλο που πολλοί οργανισμοί βεβαιώνουν ότι εκτιμούν τη δημιουργικότητα, όλα αυτά είναι λόγια και καμία πράξη. Τις περισσότερες φορές, δεν διαθέτουν σχεδόν καθόλου προγράμματα ή πολιτικές που να υποστηρίζουν τους ισχυρισμούς τους. Για παράδειγμα, η Google έχει ένα πρόγραμμα 20% που επιτρέπει στους υπαλλήλους να εργάζονται σε παράπλευρα έργα που τους ενδιαφέρουν. Οι παρακάτω συμβουλές θα πρέπει να σας δώσουν ιδέες για το πώς να ενθαρρύνετε τη δημιουργικότητα στο χώρο εργασίας:
➡️ Βρείτε έμπνευση στη λίστα με τους 32 τρόπους προώθησης της πολυμορφίας, της ισότητας και της ενσωμάτωσης (DEI) στον εργασιακό χώρο.
Knowing why your employees are leaving is important, especially when a company records a high turnover rate. This could be an indication of job dissatisfaction and could impact employee engagement and retention.
Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, η πρόσληψη νέων υπαλλήλων είναι δαπανηρή και η πλήρωση αυτών των θέσεων με εξειδικευμένα ταλέντα απαιτεί χρόνο. Έτσι, οι οργανισμοί θα πρέπει να δημιουργήσουν και να εφαρμόσουν στρατηγικές για να διατηρήσουν τους υφιστάμενους υπαλλήλους τους.
Γνωρίζοντας γιατί οι άνθρωποι παραιτούνται από τη δουλειά τους, είναι ευκολότερο να φτάσουμε στη ρίζα αυτού του επαναλαμβανόμενου προβλήματος, να το διορθώσουμε και να κάνουμε τον εργασιακό χώρο ένα πιο αποδοτικό περιβάλλον για όλους.
To help reduce your employee turnover rate, book a free demo to see how Zavvy's solutions can help foster performance, culture, and employee well-being.
.png)
.png)
