Hur man förändrar organisationskulturen i 12 steg som är enkla att upprepa

Förändring. Vi är ofta rädda för den. Motarbetar den. Men i affärsvärlden? Det är syre. Särskilt när vi talar om kultur. Ingen organisation vill fastna i "så här har vi alltid gjort"-cykeln.

Men att förändra organisationskulturen? Det är inget som görs över en natt. Det är en rörelse, inte ett mandat. 

Föreställ dig hur svårt det är att ändra en enda persons beteende. För att inte tala om att ändra beteendet hos hundratals eller tusentals medarbetare. Därför behöver intressenter och medarbetare strategiska mål, planering och stöd från ledningsgrupperna.

Den här artikeln är din blåkopia: En 12-stegsplan. Försökt. Testad. Gjord för att replikeras.

🔍 Vad innebär det att förändra organisationskulturen?

Att förändra organisationskulturen innebär att medvetet förändra de gemensamma värderingar, övertygelser, metoder och normer som definierar beteendet hos en organisations medlemmar. Det handlar om att förändra de underliggande antaganden, attityder och beteenden som medarbetarna använder för att interagera med varandra och anpassa sig till sin externa miljö.

Organisationskulturen kan påverka allt från beslutsprocesser till medarbetarnas moral, och den kan påverkas av:

• ledarskap; 
• organisatorisk historia; 
• politik; 
• yttre påtryckningar.

Allt fler arbetstagare bryr sig idag om företagskulturen mer än andra förmåner på arbetsplatsen, till och med lönen. En studie från Workplace Insight visade att över två tredjedelar av millenniegenerationen anser att kulturen är en mer inflytelserik faktor än lönen. 

Olika typer av organisationskultur

Det finns fyra typer av organisationskultur. Social, pålitlig, entreprenöriell och hierarkisk kultur.

Att förändra sin kultur kan innebära att man flyttar från en av dessa kulturer till en annan. Om du vill förändra din kultur måste du först identifiera vilken kultur du har.

🧭 4 modeller för att vägleda förändring av företagskultur

Kotters 8-stegsprocess för att leda förändring

Modellen utvecklades av John Kotter, professor vid Harvard Business School, och betonar den sekvens av steg som krävs för en framgångsrik organisationsförändring:

1. Skapa en känsla av brådska: Fokus ligger på att lyfta fram de övertygande skälen till varför en förändring bör ske.
2. Bygg upp en vägledande koalition: Identifiera viktiga ledare och påverkare i organisationen, sammanför dem och arbeta som en enad front. 
3. Formulera en strategisk vision: Skapa en vision som ska vägleda förändringen och utveckla strategier för att uppnå visionen. När visionen är klar ska ni utarbeta en strategi för hur den ska förverkligas i realistiska och konkreta steg.
4. Värva en frivilligarmé: Se till att så många som möjligt förstår och accepterar visionen och strategin. Kommunicera regelbundet förändringsvisionen med hjälp av alla tillgängliga kanaler. Det kan vara genom möten, nyhetsbrev, intranät eller town halls.
5. Möjliggör handling genom att undanröja hinder: Ta bort hinder för förändring och ge medarbetarna möjlighet och uppmuntran att agera i enlighet med visionen.
6. Skapa kortsiktiga vinster: Sätt upp uppnåeliga kortsiktiga mål som ligger i linje med förändringsvisionen. När dessa mål har uppnåtts bör ni offentligt uppmärksamma och belöna de inblandade teammedlemmarna för att hålla moralen och drivkraften uppe.
7. Upprätthålla accelerationen: Förstärka förändringarna genom att lyfta fram tillfälliga framgångar och leda till mer betydande förändringar. Konsolidera vinsterna och skapa mer förändring.
8. Skapa förändring: Förankra nya tillvägagångssätt i kulturen. Tydliggör sambandet mellan nya beteenden och organisatorisk framgång, och se till att de fortsätter tills de blir tillräckligt starka för att ersätta gamla vanor.

Kotters modell betonar vikten av att varje steg bygger på det föregående. Att hoppa över ett steg eller inte följa ordningen kan få förändringsinitiativet att spåra ur.

Lewins modell för förändringshantering

Denna modell består av tre steg:

• Frigör: Erkänna behovet av förändring och förbereda organisationen för att acceptera den. I samband med kulturförändringar syftar denna fas till att bryta ned den nuvarande organisationskulturen, utmana status quo och skapa ett upplevt behov av ett nytt sätt att arbeta.
• Förändring: Genomför förändringsstrategin. Det är här den faktiska förändringen av organisationskulturen äger rum. Nya beteenden, värderingar och attityder introduceras och förstärks. Några exempel på åtgärder i detta skede är att ledarskapet exemplifierar de önskade kulturella förändringarna och inrättar mentorskapsprogram eller stödgrupper för att hjälpa medarbetarna att navigera i den kulturella övergången.
• Återfrys: Förankra förändringen för att säkerställa att den blir permanent. När de önskade kulturförändringarna är på plats är målet att befästa och institutionalisera dem för att säkerställa att de består och inte bara är tillfälliga förändringar. Du uppdaterar organisationens policyer, rutiner och riktlinjer så att de återspeglar de nya kulturella normerna.

Mckinsey 7S ramverk

Mckinsey 7S anser att en organisations effektivitet är beroende av att man förstår sju nyckelfaktorer: 

• strategi; 
• struktur; 
• system; 
• bemanning; 
• stil; 
• färdigheter;
• gemensamma värderingar. 

Varje element påverkar en organisations kultur. Dess integritet bygger också på att man uppnår en balans mellan dem. 

En framgångsrik kulturförändring kräver att alla dessa faktorer hanteras parallellt.

Top-down- kontra bottom-up-strategier

"Om förändring sker uppifrån och ner når den aldrig ner till botten." Michael Ward, Varför din förändring av företagskulturen inte fungerar och vad du kan göra åt det.

Kulturella förändringar måste ske både uppifrån och ner och nedifrån och upp. Annars misslyckas den. Ledarna måste köpa in sig och leda förändringen (top-down). Medarbetarna måste också vara redo och motiverade att se förändringen ske. 

Med en top-down-strategi granskar ledarna den befintliga kulturen, ändrar vissa värderingar och ger instruktioner till andra medarbetare. 

Detta tillvägagångssätt är olämpligt eftersom förändringen kanske inte faller i god jord hos medarbetarna. Dessutom kan du ändra organisationens värderingar, men det är svårare att ändra varje medarbetares agerande. 

I en bottom-up-strategi för förändring kommer medarbetarna överens om vad som behöver förändras och går sedan vidare med att förverkliga dem. I den här modellen säljer medarbetarna sina idéer till chefer, kollegor och teammedlemmar. Utmaningen med detta är att den högsta ledningen kanske inte ger sitt fulla stöd. Utan dem kan det vara svårt att genomföra förändringarna. 

➡️ För mer generiska förändringsmodeller, kolla in vår separata resurs, där du får lära dig om förändringshantering kontra förändringsledarskap.

🪜 Förändra din organisationskultur i 12 steg

Kontrollera vad som fungerar och identifiera brister

Om ni vill förändra er är det första steget att se över er nuvarande kultur. 

Har dina medarbetare till exempel en tendens att samarbeta, dela information och ta del av beslutsfattande? 

Eller är ditt företag mer konkurrensutsatt, där människor tävlar om ersättning och erkännande?

Ni måste också identifiera de luckor som finns i er nuvarande kultur. 

Om ett kärnvärde till exempel är att respektera varandra, men en teamledare ignorerar sina medlemmar, är det en klyfta som du måste överbrygga. 

Att se över er kultur och identifiera brister: 

• Gå igenom era kärnvärden på möten och uppmärksamma (belöna) medarbetare som tillämpar dem. 
• Skicka månatliga eller kvartalsvisa anonyma enkäter. Detta avslöjar vad medarbetarna tycker om den nuvarande kulturen i organisationen. 
• Använd en virtuell förslagslåda för att samla in idéer om hur kulturen kan förbättras. Be dem nämna vad de gillar och gärna skulle vilja se förbättrat.
• Diagnostisera befintliga föreställningar och de bakomliggande orsakerna till den giftiga arbetsplatskulturen. Identifiera beteenden som lett till dessa giftiga vanor.

Föreställ er en ny kultur och identifiera önskade resultat

Att förändra arbetskulturen kräver att både ledare och medarbetare ändrar sina värderingar. Och det är ingen lätt uppgift. Än värre är att varje avdelning kan ha sin egen kultur, vilket gör det svårt att åtgärda den befintliga kulturen. Det bästa du kan göra är att förändra kulturen och börja med att identifiera önskade resultat. 

Diskutera önskade resultat i individuella möten och gruppmöten. Det kan handla om ökad produktivitet, ett bättre stödsystem för medarbetarna eller respekt för andra. 

Ledare och chefer bör agera som förebilder för den önskade kulturen för att uppmuntra medarbetarna att anamma den.

Kommunicera dessa önskade resultat i detalj till de anställda.  

💡 Tips: Förändring sker gradvis. Den nya kulturen kanske inte fastnar i början, så det är viktigt att ha tålamod med alla. 

Skapa en ny värdegrund och övertygelse

Värdeord beskriver vilka ni är, vad ni står för som företag och vad alla kan förvänta sig. Det är ett utmärkt sätt att visa medarbetare och nyanställda vad ni önskar av dem. Dessutom hjälper det till att hålla er kultur i check. 

En skriftlig värdegrund överbryggar klyftan mellan företagets upplevda och faktiska värderingar. 

Här är exempel på uttalanden om uppdrag och värderingar. 

Vårt uppdrag: "Vi ger chefer och företagare den bästa datorupplevelsen globalt. Genom innovativ och praktisk teknik."

Uppfattningar/värderingar:

• Vi är på den här planeten för att göra skillnad inom databehandling. 
• Vi gör allt för att tillfredsställa våra målkunder utöver vad som är standard på marknaden.
• Vi respekterar varandra och uppskattar allas insatser, oavsett hur små de är. 

Det måste vara mer än att bara skriva ner dessa värderingar. Praktisera dem dagligen. 

Hitta mätetal att följa upp 

Genom att samla in data får du insikt i den rådande kulturen. Vad fungerar och vad fungerar inte? 

Det borde du göra: 

• Kolla omdömen på Glassdoor och Indeed. Det hjälper dig att veta hur bra ditt företag är på att förbättra sin kultur.
• Samla in feedback från direkt och indirekt rapporterande medarbetare för att förstå gruppkulturen. 
• Ta en titt på avgångsenkäter för att se vad som fortfarande saknas i er organisationskultur.
• Jämför tidigare mätningar och feedback med nuvarande. 

Några mått att mäta inkluderar:

• Referenser: Fråga befintliga och nya medarbetare:"Hur troligt är det att du skulle rekommendera oss som arbetsgivare till din familj, dina vänner och ditt nätverk?" Resultatet kommer att representera din eNPS-poäng. Poäng som är lägre än 20 kan utlösa ett larm. 
• Omsättningshastighet: om ditt företag har hög omsättning varje år kan det tyda på en giftig kultur. 
• Produktivitet: Lyckliga medarbetare blir engagerade och mer produktiva med tiden.

📈 Kolla in vår guide om hur du förbättrar eNPS-resultat. Vi har samlat 15 effektiva strategier för att öka dina medarbetares engagemang och skapa positiv förändring.

Säkerställa ledningens engagemang och stöd 

De flesta ledare prioriterar produktivitet framför arbetsplatskultur. Och det kan leda till en giftig arbetsplats. För att lyckas med kulturförändringen måste alla intressenter vara med på tåget. 

Visa ledarna hur kulturinitiativet är en nyckel till att uppnå verksamhetens behov. 

Anta till exempel att din organisation har som mål att förbättra varumärkeskännedomen. Visa hur en positiv medarbetarorienterad kultur skulle förbättra varumärkeskännedomen. Glada medarbetare är engagerade, produktiva och varumärkesförespråkare. Därigenom förbättras varumärkeskännedomen.

➡️ Kolla in vår diskussion om varför program för att främja medarbetarnas intressen är framtidens rekrytering.

Identifiera era förändringsledare och skapa ett organisatoriskt förändringsteam

Du behöver förändringsledare för att inspirera till handling och ingjuta förtroende hos medarbetarna. Dessutom uppvisar förändringsledare flera färdigheter, såsom kommunikation, samarbete och nyfikenhet. 

Om organisationen till exempel kommer överens om att lösa konflikter öppet bör cheferna gå i bräschen för detta för att uppmuntra andra medarbetare. 

Istället för att förlita sig på att ledarna ska driva förändringen bör man identifiera team champions som kan hjälpa till att driva förändringen. 

Förändringsledare kan till exempel vara kollegiala ledare eller framstående medarbetare med ledaregenskaper. 

Definiera budskap inom och utanför organisationen 

Inkludera visionsförändringen i employer branding så att alla vet vart företaget är på väg. Internt och externt. 

Det är också viktigt att få med sig medarbetarna (se till att alla vet vad de får ut av det).

Det är lättare för 5000 personer att övertyga fem personer än för fem personer att kontrollera 5000 personer. 

Visa dem det stora "varför" - varför gör vi det här? 

Vad tjänar de på det? 

Till exempel, främjar en bra kultur medarbetarnas engagemang, karriärutveckling och ökade intäkter?

Förstärka positiva beteenden och motverka negativa beteenden 

Kulturförändring är ett maratonlopp, inte en sprint. Det är en kontinuerlig process som måste upprepas för att fungera. 

Ta reda på vilka värderingar ni vill främja, specificera och kommunicera. Se sedan till att dessa beteenden bidrar till kulturen i ditt företag. 

Visa till exempel arbetstagarna vad det innebär i praktiken om du säger att du värdesätter integritet. 

Påtala destruktiva beteenden och motverka dem.

➡️ Är du inte säker på hur du ska hantera dessa på ett konstruktivt sätt? Kolla in våra 30+ exempel på konstruktiv feedback och praktiska tips för chefer. 

Högre chefer bör erbjuda incitament för att förstärka dessa önskade beteenden. 

Fundera på hur ni kan främja specifika beteenden i processer som rekrytering, utvärdering och prestationshantering. Detta säkerställer att medarbetarna lever upp till de önskade värderingarna. 

Tillhandahålla utbildning som tar itu med de identifierade bristerna

Att identifiera brister är det första steget; att utbilda medarbetarna i nästa steg är avgörande. Om du vill att medarbetarna ska förändra sig måste du ge dem tillräckligt bra förutsättningar för att kunna leverera. 

Coaching kan stimulera chefernas attityder och hjälpa dem att uppnå kulturella mål:

• Utveckla utbildningsprogram för att bygga upp och stödja den nya kulturen. 
• Utbilda medarbetare i specifika färdigheter för att stärka företagskulturen. 

Om ett av värdena till exempel är att sätta kunden i centrum kan du låta medarbetarna gå en utbildning i kundservice. Om det handlar om samarbete ska de delta i en utbildning i samarbete. 

Anmäl teamledare till utbildning för att bygga upp önskade värderingar. Sedan kan de överföra dem till sina teammedlemmar.

Börja följa utvecklingen och samla in feedback från medarbetarna

Forskning visar att ledare ofta tror att de har gjort mer än de har gjort. 

• Reflektera över förändringen. Vad är det positiva hittills? Hur har resultatet påverkat dina affärsresultat?
• Erkänn och belöna medarbetare som utför önskade åtgärder för förändring.
• Skapa psykologisk trygghet hos medarbetarna: Gör feedbacken anonym. Då känner sig medarbetarna trygga med att dela med sig av sina åsikter och utmaningar. 

Här är några metoder som du kan använda för att samla in feedback: 

• Pulsundersökningar: Skicka korta enkäter med några öppna frågor om kultur till teammedlemmarna. 
• En-till-en-möten: kommunicera med medarbetarna under 1:1-möten. Samla in feedback om arbetstillfredsställelse och tankar om den nya kulturen.
• Kontrollera Glassdoors omdömen: Glassdoor tillhandahåller uppgifter om ditt företags resultat.

🚨 Stanna inte vid att samla in feedback. Ta fram en plan för att agera på feedback. När du agerar på feedback uppmuntrar du medarbetarna att ge mer.

Väva in nya kulturella värderingar i rekryteringsinitiativ 

• Fokusera på att anställa personer som passar perfekt in i den nya kulturen.
• Sätt upp standarder för att få med människor. 
• Använd 3C när du anställer nya kandidater. Leta efter personer med självförtroende, karaktär och kulturell passform. Personer som har dessa tre egenskaper kan också vara potentiella förändringsledare.

Spåra och upprepa vid behov 

Mät och utvärdera regelbundet framstegen i era kulturförändringsinitiativ. 

Genom att förstå var du befinner dig kan du: 

• Fastställ hur långt du har kommit. 
• Identifiera områden som behöver justeras. 

Det är viktigt att förbli anpassningsbar och iterera strategier som inte ger önskat resultat.

🤩 En väl genomförd kulturförändring: 3 exempel från verkligheten

Starbucks

När VD Howard Schultz tog ett steg tillbaka blev Starbucks kultur lidande. Detta ledde till att företaget 2007 stängde 900 butiker och avskedade hundratals anställda, och aktien föll med 40%.

Så han återvände 2008 för att fixa det:

• Han identifierade de misstag och dåliga beslut som påverkade företaget.
• Han upptäckte att utbildningen hade fått stå tillbaka. 
• Han stängde ned underpresterande butiker, såg över ledarskapet och drillade medarbetarna och cheferna i uppdraget och kärnvärdena. 
• Han skickade 10 000 butikschefer för att återupptäcka deras känsla för uppdrag och syfte.
• Han använder lojalitetsprogram och incitament för att öka medarbetarnas engagemang och produktivitet. 

Uber

Under flera år var Uber i rubrikerna för sin giftiga kultur och attackerades ständigt från utsidan. Det fanns inga stödprogram för medarbetarna, inga program för medarbetarrelationer, och ledande befattningshavare var splittrade.

För att åtgärda detta:

• Uber anmälde över 6 000 anställda (inklusive chefer) till ledarskaps- och strategiutbildning.
• Uber återvände till grunden för att identifiera sina kulturella normer och kärnvärden. 
• De förnyade sitt system för prestationsstyrning.
• De byggde ett standardiserat HR-team.
• Engagera medarbetarna i kulturförändringen och be om feedback på vad som behöver förändras och deras förslag. 

Microsoft

Innan Satya Nadella blev VD för Microsoft 2014 straffades människor för misstag baserat på medarbetarnas omdömen. Dessutom tvingades cheferna att rangordna teammedlemmarna, så att produktiva medarbetare hamnade på en lägre position. Detta tillvägagångssätt motverkar innovation, leder till ökad utbrändhet och till att rädsla sprids i hela organisationen. 

För att åtgärda detta: 

• Han gjorde klart att aggressivt beteende inte var välkommet längre.
• Han visade medarbetaren hur detta fungerar. Han bad om ursäkt i minnesanteckningar när han talat orättvist eller gjort uttalanden utan att ta hänsyn till andras perspektiv. Detta ledarskap ledde till känslomässig acceptans och ökade medarbetarnas engagemang.
• Han ledde en kultur som präglades av nyfikenhet och lärande, och uppmanade medarbetarna att anamma ett "lära sig allt"-tänkande snarare än det som allmänheten kallade "Microsoft vet allt".

🕵️‍♀️ Varför och när behöver man förändra sin organisationskultur?

Oengagerade medarbetare

Människor arbetar bättre i organisationer där de känner sig värderade och uppskattade. En organisation som motsätter sig detta kan sannolikt ha mer oengagerade medarbetare.

Mollie Pickney, en Cisco-anställd , säger till exempel att hon är stolt över att berätta för sina vänner var hon arbetar eftersom "Cisco inte bara pratar. De lyssnar, lär sig och är innovativa." 

Denna typ av kultur är en av anledningarna till att Cisco idag finns med bland Fortunes 100 arbetsplatser. 

Hög personalomsättning

En dålig kultur gör det svårt att behålla medarbetare. En studie från MIT Sloan School of Management visade att det finns ett samband mellan kultur och uppsägningar. Naturligtvis finns det fortfarande andra faktorer som påverkar uppsägningarna.

Forskning bekräftar dock att företag med en sund kultur har lägre personalomsättning och bättre medarbetarupplevelse.

Bristande förtroende för ledningen 

Om medarbetarna saknar förtroende för ledarskapet kan det vara rätt att förändra företagskulturen. Men tyvärr är det troligt att arbetsgivare som inte "behandlar sina anställda på ett bra sätt" drabbas av denna konsekvens. 

Att behandla alla på samma sätt utan att ta hänsyn till deras situation minskar medarbetarnas respekt för ledningen och sänker produktiviteten. Ett företag med en kultur som inte stödjer medarbetarnas karriärutveckling kommer sannolikt också att ha en hög misstro mot ledarskapet.

Minskade intäkter

Eftersom kulturen påverkar hela verksamheten i en organisation kan en oförändrad eller rigid kultur ha en betydande negativ inverkan på organisationens förmåga att uppnå mål och, i slutändan, de månatliga intäkterna.

En giftig kultur avskräcker talanger från att gå med i din organisation. Utmärkt kompetens överväger organisationens kultur innan de undertecknar ett anställningsbrev. De gör detta för att försäkra sig om att deras insatser kommer att uppskattas och att deras karriär inte äventyras när de arbetar för ditt företag. 

Frågor om fusioner eller förvärv

Fusioner och förvärv är behäftade med kulturella problem. Forskning visar att de flesta fusioner misslyckas på grund av kulturfrågor. Omvänt är det mer sannolikt att företag med bättre kultur slås samman eller förvärvas. 

⏳ Hur lång tid tar det vanligtvis att se en betydande kulturell förändring?

Det finns ingen standardiserad tidsram för att se en betydande kulturell förändring. Det finns några faktorer som påverkar hur lång tid det tar att se en betydande kulturell förändring: 

• organisationens storlek; 
• djupet i den befintliga kulturen; 
• karaktären hos de önskade förändringarna;
• de strategier som används för att genomföra dessa förändringar.

Som en allmän riktlinje kan du dock förvänta dig följande:

6 till 12 månader för kortvariga förändringar

Du kommer att se de första tecknen på kulturell förändring när medarbetarna blir medvetna om, förstår och engagerar sig i förändringsinitiativen. Du kommer vanligtvis att notera dessa förändringar i beteenden och processer på ytnivå.

1-3 år för förändringar på medellång sikt 

Vid det här laget har fler medarbetare internaliserat de nya värderingarna och beteendena, och du kommer att börja se förändringar i gruppdynamik, beslutsfattande och samarbetsmönster.

Du kommer att hitta bevis på den nya kulturen i vissa avdelningar eller team mer än i andra.

3-5 år för långsiktiga förändringar

En betydande och varaktig kulturell omvandling tar ofta flera år.

I det här skedet är de nya sätten att tänka, bete sig och arbeta djupt inbäddade i organisationens struktur. De påverkar anställningsbeslut, prestationsutvärderingar och hur arbetet utförs på en daglig basis.

⚠️ Hur man inte förändrar organisationskulturen: 5 misstag att undvika

Att förändra en organisationskultur är ett känsligt projekt som kräver noggrann planering och genomförande. 

Här är de fem största misstagen som organisationer ofta gör när de försöker förändra sin kultur.

Brist på tydlig vision och kommunikation

Att inte tydligt definiera hur den nya önskade kulturen ska se ut eller att inte kommunicera skälen till förändringen kan innebära att ditt förändringsinitiativ inte har någon chans att bära frukt. Medarbetare kan bli förvirrade, motsträviga eller oengagerade utan en tydlig vision.

💡 Lösning: Se till att ledarskapet är anpassat till de kulturella målen och kommunicerar dem konsekvent och öppet. Uppdatera regelbundet medarbetarna om framstegen och motiveringarna bakom varje steg.

Ignorera befintlig kultur och befintliga värderingar

Att försöka införa en ny kultur utan att erkänna eller respektera den befintliga kan leda till motstånd, eftersom medarbetarna kan känna att deras värderingar och tidigare bidrag avfärdas.

💡 Lösning: Inventera den nuvarande kulturen och identifiera aspekter som kan behållas eller slås samman med den nya kulturen. Uppmärksamma och hylla de positiva inslagen i den befintliga kulturen.

Att inte föregå med gott exempel

Medarbetarna ser till sina ledare för att få signaler om hur de ska bete sig. Medarbetarna är mindre benägna att anamma den nya kulturen om ledarskapet inte föregår med gott exempel.

💡 Lösning: Se till att alla ledare, från högsta ledningen till chefer på mellannivå, förstår och förkroppsligar de nya kulturella värderingarna. Ledarskapsutbildning kan vara till nytta i detta avseende.

Bristande återkoppling och engagemang från medarbetarna

Att inte involvera medarbetarna i förändringsprocessen eller att inte samla in och agera på deras feedback kan få medarbetarna att känna sig undervärderade och motvilliga till förändringarna.

💡 Lösning: Skapa kanaler där medarbetarna kan ge feedback och uttrycka sin oro. Involvera dem i att forma den nya kulturen genom att skapa workshops, fokusgrupper eller kulturkommittéer. Få dem att känna sig som medskapare av den nya kulturen.

Förväntar sig omedelbara resultat

Förväntar sig snabba resultat och blir otålig när förändringen inte visar sig omedelbart. Kulturell förändring är en långsiktig process, och brådska kan leda till ofullständigt genomförande eller ytliga förändringar som inte håller i längden.

💡 Lösning: Sätt upp realistiska tidsramar och förväntningar. Fira små framgångar längs vägen, men förstå att djupgående och varaktiga kulturella förändringar kommer att ta tid. Säkerställ konsekventa insatser och förstärkning under lång tid.

Att undvika dessa vanliga fallgropar kan avsevärt förbättra chanserna att framgångsrikt förändra organisationens kultur på ett meningsfullt och varaktigt sätt.

💡 5 effektiva tips för att driva ditt kulturskifte

Inkludera hela organisationen (ledare, chefer, anställda) 

Du måste få med dig alla för att uppnå den önskade förändringen och se till att de vet varför förändringen är nödvändig. Medarbetare och chefer måste tro på organisationen och utmana processen. 

• Skapa en vision i företaget där alla förstår de uppsatta målen.
• Varje kultur måste ha ett "varför". 
• Hur hänger kulturförändring ihop med företagstillväxt? Vad innebär det för min karriär?
• Berätta vad ni vill uppnå och ta upp eventuella problem. 

Skapa en trygg miljö där människor kan dela med sig av sina tankar och åsikter 

För att förändra kulturen måste du få med dig alla. Skapa en miljö som främjar samarbete, respekt och rättvisa. Se till att alla känner sig hörda och att ledarna utvecklar empati, emotionell intelligens, aktivt lyssnande och samarbetsförmåga för att hjälpa medarbetarna. 

Rekrytera och utbilda interna förändringsledare 

Om du vill utbilda dina förändringsledare effektivt kan du kolla in vår mall för förändringsledarskap för att utbilda och kommunicera med förändringsledare på ett effektivt sätt.

Om du behöver anlita en specialist på förändringsledning:

1. Leta efter någon som förkroppsligar den kultur du försöker bygga upp i organisationen.
2. Se till att de har en dokumenterad erfarenhet av att förbättra affärsresultat och kan utvärdera organisationens rutiner på kort tid.
3. Visa dem verksamhetsplanering och mål samt 3cs förväntningar på att anställa förändringsledare och ge dem utbildning.

✈️ Använd vår mall för 30-60-90 dagars plan för onboarding av specialister inom förändringshantering för att garantera en lyckad onboarding. 

Klargöra roller under hela förändringsresan

Vem gör vad, och vilka åtgärder bidrar till förändring?  

Om era kulturella värderingar är för innovativa, visa människor hur det är att vara kreativ.

Om ni definierar kulturella värderingar som att bygga en kundcentrerad miljö, visa hur det ser ut för varje roll.

Att vara kundorienterad för en receptionist kan till exempel innebära att vara varm och vänlig. 

För en utvecklare kan det innebära att bygga en applikation med en användarvänlig upplevelse.

Fokus på medarbetarengagemang och dess drivkrafter

En framgångsrik förändring av organisationskulturen är beroende av medarbetarnas aktiva deltagande och engagemang. Fokusera på dessa viktiga drivkrafter för engagemang:

1. Tydlig kommunikation: Medarbetarna måste förstå skälen bakom förändringen, dess fördelar och hur den går i linje med företagets vision. Regelbunden, transparent kommunikation förhindrar rykten och missförstånd som kan skapa motstånd.
2. Inkluderande beslutsfattande: Att inkludera medarbetarna i beslutsprocessen bidrar till att de känner sig uppskattade och delaktiga i förändringen snarare än att de utsätts för den. Deras synpunkter kan ge värdefulla insikter och främja en känsla av delaktighet.
3. Utbildning och kompetensutveckling: Förändringar kan kräva att medarbetarna tillägnar sig nya färdigheter eller arbetsmetoder. Genom att erbjuda nödvändig utbildning kan man se till att de känner sig rustade att hantera förändringarna och minska den kompetensrelaterade oron.‍
4. Erkännande och belöningar: Erkänn och belöna dem som aktivt bidrar till förändringsprocessen. Detta kan motivera andra att engagera sig och visar uppskattning för anpassningsförmåga och initiativ.

➡️ Driv kulturell förändring med Zavvy

Organisationer som anpassar sig och trivs med förändringar presterar ofta bättre än sina konkurrenter. Kulturell förändring är dock en komplex och fortlöpande process.

Zavvy är din pålitliga partner när det gäller att främja och stödja kulturella förändringsinitiativ som leder till varaktig framgång:

• 🌱Programvara för utveckling av anställda: Kulturell förändring börjar med dina medarbetare. Zavvy ger dig möjlighet att utforma personliga inlärningsresor som utbildar, engagerar och inspirerar anställda att omfamna den nya kulturen. Från onboarding till löpande utveckling säkerställer vår plattform att varje individ är utrustad med de kunskaper och färdigheter de behöver för att trivas i den förändrade miljön.
• 🔄 System för återkoppling: Kulturell förändring handlar om att ge varje anställd en röst. Zavvys anonyma feedbackverktyg ger en plattform för anställda att dela sina tankar, problem och idéer.
• 📚 Olika resurser för lärande: Vårt omfattande utbildningsbibliotek erbjuder en mängd resurser som stöder kulturell förändring, från utbildning i mångfald och inkludering till ledarskapsutvecklingsprogram.
• 🌐 Programvara för engagemang: Kulturell förändring handlar inte bara om processer, det handlar också om människor. Zavvys betoning på medarbetarnas engagemang och välbefinnande säkerställer att dina kulturella förändringsinitiativ är hållbara och att medarbetarna förblir motiverade och engagerade under hela resan.
• 🧭 Karriärramverk för kulturell anpassning: Definiera tydliga karriärvägar som ligger i linje med den nya kulturen och erbjuder medarbetarna möjligheter till tillväxt och utveckling som förstärker den önskade kulturförändringen.

📅 Få en demo och kostnadsfri konsultation med vårt team för att driva företagets kulturella behov.