Det enda konstanta i livet är förändring , hävdade den grekiske filosofen Herakleitos.
Detta talesätt är kanske mer meningsfullt än någonsin tidigare i dagens snabba miljö. Företag måste vara anpassningsbara för att kunna hålla jämna steg med de ständigt föränderliga kraven från intressenter, anställda och konsumenter.
Därför måste ditt företag hjälpa anställda och andra intressenter genom mindre och större förändringar .
Men det är lättare sagt än gjort. Det finns både en konst och en vetenskap, och den kallas förändringsledarskap.
För att förstå vikten av förändringsledarskap kan vi ta det senaste exemplet med pandemin COVID-19 2020. Utan att topptjänstemännen i regeringen genomgick relevant utbildning, genomförde en landsomfattande lockdown och lättade på den i faser skulle allt ha varit mycket kaotiskt.
Under spanska influensan 1918 fick staden St. Louis lära sig detta på det hårda sättet. De bevittnade en grov andra våg så snart de lättade på alla restriktioner på en gång i stället för att göra det i etapper.
För att genomföra sådana förändringar på makronivå måste ledarskapet för att hantera förändringarna styra alla med lämplig kunskapsöverföring, vägledning och en stark, gemensam vision.
Så hur kan du odla detta förändringsledarskapstänkande i din organisation?
Förändringsledarskap är din förmåga:
Ledarskap handlar om förändring [...] Det bästa sättet att få människor att ge sig ut i okänd terräng är att göra den önskvärd genom att ta dem dit i deras fantasi. Noel Tichy, managementkonsult, författare och utbildare..
Förändringsledarskap är ett proaktivt tillvägagångssätt som visualiserar de initiativ som krävs för långsiktiga, omvälvande mål och som genomför strategier som hjälper alla intressenter att nå dessa mål.
Till skillnad från förändringshantering handlar förändringsledarskap om att ge alla i företaget möjlighet att vara förändringsaktörer snarare än att införa förändringar själva.
Förändringsledarskap hjälper företag att genomföra organisationsövergripande förändringar, vilket kan vara så enkelt som att införa en HRMS-programvara eller så komplicerat som att återinföra en arbetsmiljö som innebär att man arbetar från kontoret.
Enligt forskning från Gartner hanterar 80 % av organisationerna förändringarna uppifrån och ner. Detta tillvägagångssätt innebär att:
Problemet?
En toppstyrd strategi är mycket ineffektiv, leder till massivt motstånd från de anställda och leder slutligen till avgångar.
Gartners rapport om organisationsförändringar visar att de flesta företag genomför en förändring uppifrån och ner med dålig kommunikation och att de bara lyckas med 34 procent av förändringarna.
Klyftan i förståelsen och kommunikationen mellan chefer och nyanställda minskar framgångsfrekvensen ytterligare.
För att hantera dessa vanliga hinder för förändring behöver din organisation:
Allt detta bidrar till att skapa en kultur där dina anställda blir förändringsagenter.
CHRO:s över hela världen ser i allt högre grad fördelarna med förändringsledarskap.
Den sociala modellen för förändring i ledarskapet blir viktigare än någonsin på grund av:
Dagens förändringsledare måste vara duktiga på att:
När löste du senast ett problem utan att genomföra någon förändring? Aldrig!
För att lösa ett problem måste du åstadkomma en förändring och få dina anställda att förstå och uppskatta behovet av förändringen.
Föreställ dig ett scenario där du har ett mycket nytt team och hela teamet har arbetat hemifrån från början.
Du har observerat att effektiviteten är undermålig på grund av bristande teamkänsla och samordning. För att få teamet att arbeta som en enhet måste du få teamet att komma till kontoret oftare för att knyta band och samordna sig bättre.
Som förändringsledare är det första steget att ange orsaken till förändringen och få alla på samma sida. Sedan skulle det vara bra om du genomförde detta i etapper.
Du kan kalla dem till kontoret en gång i veckan i en månad och sedan långsamt gå över till två gånger i veckan och så vidare.
Du har säkert hört talas om OKR (Objectives and Key Results) många gånger. Du kanske till och med har fastställt dina OKR och diskuterat dem med din chef.
Konceptet OKR har funnits sedan 1970-talet, men bara i teorin.
1999 introducerade en rådgivare, John Doerr, OKR för Googles grundare. Googles grundare, Larry Page och Sergey Brin, tog emot idén mycket väl och införde den i hela företaget (som vid den tiden bara hade 30 anställda).
"OKR:er har hjälpt oss att uppnå en 10 gånger större tillväxt, många gånger om. De har bidragit till att göra vårt galet djärva uppdrag att "organisera världens information" ännu mer genomförbart. De har hållit resten av företaget och mig i tid och på rätt spår när det har gällt som mest." Larry Page, VD för Alphabet och medgrundare av Google.
I och med denna implementering blev Google en föregångare när det gäller personalhantering, och andra företag började ta till sig konceptet.
Med tiden har Google byggt upp ett av de starkaste arbetsgivarvarumärkena.
Är kandidater döende för att få en gratis praktikplats?
Gör folk allt för att klara åtminstone ett rekryteringssteg i företaget?
Har du tusentals inkommande ansökningar utan att ditt Talent Acquisition-team anstränger sig särskilt mycket?
Är ditt företag synonymt med den gyllene standarden för anställning i hela världen?
Ja, till alla dessa frågor. Så här ser Googles arbetsgivarvarumärke ut.
Det beror till stor del på deras fantastiska personal, deras processer för förändringshantering och deras förändringsledarskap i varje skede av företagets utveckling.
Så när du genomför en förändring som omfattar hela företaget och förändringen har en positiv inverkan på din tillväxt, kompletterar du employer branding.
Försäljning är ett område som är förknippat med stor avgång: försäljningsutvecklare och kundansvariga rapporterar ofta om höga stressnivåer.
Att vara en effektiv förändringsledare innebär att skapa en atmosfär där medarbetarna har bättre förståelse och engagemang.
Därför kan teamen bättre genomföra förändringar, t.ex. en omarbetning av den befintliga försäljningsprocessen.
Genom att knyta varje förändring på mikro- eller makronivå till affärs- och individuella mål kan en bra säljledare:
Med ett förändringsledarskap kan du främja öppenhet på alla nivåer i organisationen.
När du delar med dig av dina erfarenheter och lärdomarna är tillgängliga för alla anställda känner de sig delaktiga i organisationens tillväxtplan.
Dessutom kan ett företag som har en stabil policy för förändringshantering och skickliga förändringsledare vid rodret snabbare förnya nya produkter och lättare ta sig in på och vinna nya marknader.
Innovation är inte det enda skälet till att Apple har lyckats överlista etablerade företag i flera kategorier och på flera marknader. Företagets metoder för genomförande av förändringar ökar effektiviteten på alla nivåer i organisationen.
Förändringsledarskap handlar om att kommunicera "VARFÖR" och "VAD", vilket kommer att inge förtroende hos dina anställda och hjälpa dem att arbeta som en enhet.
I sin Ramverk för den gyllene cirkelnvisar Simon Sinek, känd ledarskapscoach, hur viktigt det är att fokusera på varför:
"Folk köper inte vad du gör, de köper varför du gör det. Och det du gör bevisar helt enkelt vad du tror."
Det är så här som världens mest framgångsrika organisationer (läs: Google, Apple) lyckas inspirera till förändringar på makronivå i en blixtsnabb takt och med fullständig acceptans.
Gillar du att spela fotboll? Eller någon annan lagsport?
Tänk dig att lagledaren föreslår en ny spelstrategi utan att förklara hur den skulle gynna laget.
Det skulle leda till förvirring och vända många spelare mot ledningen eftersom de skulle ha olika åsikter.
Anta nu att kaptenen förklarar och motiverar behovet av den nya strategin. Då skulle lagmedlemmarna vara lika motiverade eftersom de skulle få en känsla av riktning och syfte.
Om bara alla företag kunde skötas på samma sätt som ett vinnande idrottslag!
På makronivå är din främsta uppgift som förändringsledare att inge förtroende hos alla anställda och få dem att tro på förändringen.
Detta gör dem till gemensamma agenter för ledarskap i förändringsarbetet . Som ett resultat av detta är det mer sannolikt att ni når era affärsmål.
Men det är inte lätt att nå fram till den punkt där alla anställda är på samma sida.
Låt oss titta på sju viktiga färdigheter för ledarskap och förändringsledning.
Kommunikation är kanske den mest kritiska färdigheten för ett effektivt förändringsledarskap.
Du måste kommunicera på ett sätt som inspirerar, inte tvingar, uppmuntrar, inte kväver och slutligen på ett sätt som får människor att tro på den föreslagna förändringen.
Som förändringsledare bör du föregå med gott exempel. Det är absolut nödvändigt att du:
Som förändringsledare måste du vara lika engagerad i dina anställda som i organisationens behov. Du måste alltid sträva efter en win-win-situation.
Du måste alltså hitta en balans mellan de två och se till att förändringen kommer att gynna alla inblandade.
Som förändringsledare måste du vara mycket forskningsinriktad.
Du måste vara nyfiken på att studera och förstå vad andra i samma bransch gör. Som ett resultat av detta kommer du att:
Denna känslomässiga kompass i en organisation är ofta den bästa indikatorn på missnöje och, i slutändan, på större problem som avgång, dålig effektivitet, minskad försäljning osv.
Som förändringsledare är optimism din bästa vän.
Energi smittar, och en positiv attityd är därför en mycket viktig faktor för att genomföra en långsiktig förändring på det avsedda sättet.
Som ledare måste du först acceptera förändringen för att kunna genomföra den i hela teamet.
Du bör förstå ledningens vision och de affärsmål som förändringen kan leda till.
Därefter bör du kunna motivera varje anställd att bli en ambassadör för förändringen.
Som förändringsledare måste du ha en tydlig vision och strategi för att genomföra förändringarna på makronivå.
Du bör förstå hur förändringen påverkar varje anställd och verksamheten.
Med hänsyn till arbetstagarnas och ledningens synpunkter bör du kunna formulera en strategisk plan för att genomföra förändringen.
Som förändringsledare är det din uppgift att göra skillnad i din organisation.
Dina idéer, strategier och implementeringsmetoder kommer att påverka organisationskulturen i flera dagar, om inte år, framöver. Därför är det oerhört viktigt att göra rätt.
Darshan Somashekar, grundare av Hearts.land, betonar att förändring kommer uppifrån: "Om du vill att företagskulturen ska förändras måste ledningen ta till sig vad du definierar som framgång och sätta tonen. Då kommer du att finna en kultur som du har strävat efter."
Här är de tio främsta sätten för hur du som förändringsledare kan hjälpa din organisation.
Öppenhet är bra för att skapa förtroende och hålla alla dina anställda motiverade.
Du kommer att införa planen i etapper, men dina anställda måste känna till hela färdplanen.
Därför måste du sätta dig ner med ditt team och diskutera den strategiska planen för att genomföra förändringen.
Tips: Din strategiska plan bör få ett kollektivt stöd från alla intressenter innan den lanseras.
Du måste stödja alla anställda för att främja en positiv utveckling.
Du bör regelbundet ta upp missförhållanden och höra av dig till dem om deras känslor.
Tips: Om det finns minsta antydan till missnöje måste du kunna inge förtroende och visa dem en större bild.
Du måste ha en alternativ plan för varje anställd om de inte vill delta i den ursprungliga planen.
Som förändringsledare måste du se till att det inte blir några utbrändheter.
Tips: Du måste se till helheten och se till att dina anställda får den välbehövliga ledigheten så att de kan ge 100 procent när de kommer tillbaka.
Vissa ledare blir ofta förblindade av kortsiktiga mål, vilket orsakar onödig stress i teamet. Du måste därför fokusera på att upprätthålla lagets energi på lång sikt.
Effektiva enskilda möten med de anställda kan minska stress och avgångar och bidra till positiv utveckling.
Ännu bättre är att effektiva ledare dokumenterar den formella kommunikationen och håller sitt ord.
En ledare som gör vad han säger att han ska göra och som kommunicerar framtida färdplaner är förberedd för att leda sitt team eller sin organisation genom alla årstider.
Konflikter inom och mellan team är oundvikliga i en organisation.
Som förändringsledare måste du förstå källan till spänningen, ta itu med grundorsaken och försöka lösa den på ett sätt som är gynnsamt för alla inblandade.
Oftast går spänningar obemärkta och leder till en giftig kultur.
Som en effektiv förändringsledare måste du vara en person med människokännedom, så att trycket på marknivå inte går obemärkt förbi och så att du kan lösa problemet.
Som förändringsledare bör du ha förberett dig på att övervinna motstånd.
Tips: Människor är av naturen resistenta mot förändringar. När du genomför en förändring på makronivå kan du räkna med en hel del kritik och motstånd.
Dessa omständigheter och hur du reagerar på dem kommer att sätta tonen för din organisation.
Du kan övervinna motståndet genom att visa dina anställda helheten och hur förändringen kommer att gynna dem i det långa loppet.
Du bör närma dig detta på ett taktfullt sätt.
Enligt en CEO Benchmarking Report hade 18 % av ledarna en svaghet som gick ut på att de inte kunde hålla andra ansvariga.
Du måste främja en kultur av ansvarstagande så att dina anställda tar mer ansvar och äganderätt.
Tips: Som förändringsledare blir det lättare att genomföra förändringar genom en omvandling när varje anställd känner till sin roll och tar fullständigt ansvar.
Du måste uppmuntra de anställda att kontinuerligt förbättra sin kompetens och delta i nya kurser och utbildningar.
På så sätt är de anställda förberedda på eventuella drastiska förändringar på marknaden.
Som förändringsledare kan du införa utbildningssessioner inom organisationen och ge incitament till anställda som deltar i dem. Tidsanpassade tester kan genomföras utifrån sessionerna.
Dagens arbetskraft är mångsidig på fler sätt än man kan föreställa sig. Mångfalden omfattar religion, kön, klädsel, sexuell läggning med mera.
För att hålla sig till den moderna, mångfacetterade arbetsstyrkan måste förändringsledare ta hänsyn till varje persons individuella behov och främja en kultur av jämlikhet och delaktighet.
En mångfaldig talangpool är en bredare talangpool. När dina medarbetare känner sig inkluderade får du en mer engagerad personalstyrka.
Därför är DEI (Diversity, Equity and Inclusivity) på alla nivåer i organisationen, inklusive ledningen, viktigare än någonsin.
Att genomföra en stark DEI-strategi redan från början kan bidra till ett effektivare förändringsledarskap.
💡 Kolla in 32 praktiska sätt att främja DEI på din arbetsplats.
Det finns många bra chefer men väldigt få ledare.
Stora ledare leder från frontlinjen genom att föregå med gott exempel.
De praktiserar vad de predikar och förtjänar ofta respekt, inte kräver den.
En bra modell för att leda människor genom förändring är ADKAR-modellen(Awareness, Desire, Knowledge, Ability, and Reinforcement) som Prosci-grundaren Jeff Wright har utvecklat efter att ha studerat effektiva förändringar i över 700 organisationer.
Slutligen måste vi se till att den högsta ledningen inte står i vägen.
Ibland kan du som ledare omedvetet stå i vägen för organisationsförändringar på följande sätt:
Dessa felställningar är vanligare än du tror.
Kortsiktighet och ett uppblåst ego kan få det bästa av oss trots våra bästa intentioner.
Nedan beskrivs hur en organisation kan hjälpa en ledare att undvika dessa misstag.
Att förbereda sig genom utbildning är mindre kostsamt än att lära sig genom tragedi. Max Mayfield, chef för National Hurricane Center.
Max Mayfield fick erkännande för att ha mildrat några av de förödande effekterna av orkanen Katrina genom att ha informerat regeringar på alla nivåer och för sin snabba och lugna vägledning.
Han betonade personlig och kollektiv beredskap för oväntade kriser och oundvikliga händelser. Hans läror är lika relevanta för en modern organisation som för att undvika naturkatastrofer.
Genom att utbilda dina nuvarande och framtida ledare förbereder du dem för ett holistiskt förhållningssätt till ledarskap och förändring, vilket ytterligare främjar en motståndskraftig kultur.
Framåtsträvande företag antar allt oftare en proaktiv strategi för ledarskap.
💡 Vi har sammanställt nio utbildningsämnen som du kan införa i ditt företags ledarskapsutbildning.
Alla anställda bör betraktas som framtida ledare.
Därför bör din organisation uppmuntra ledarskapsutveckling för att bygga upp framtida ledare.
En effektiv plan för ledarskapsutveckling säkerställer att:
Men hur identifierar man dessa framtida ledare?
Kompetensmodeller är ett sätt att hjälpa HR- och L&D-chefer att identifiera och utbilda ledare på alla avdelningar.
En passande kompetensmodell kan bidra till att minska avgångarna, behålla de mest värdefulla medarbetarna och uppmuntra andra att anstränga sig mer.
💡 Upptäck vad en modell för ledarskapskompetens är och hur du skapar en modell för din organisation i fem steg.
Du kan lösa alla problem med effektiv kommunikation.
Som förändringsledare måste du anpassa ditt team till organisationens mål.
Det säger sig självt att effektiv kommunikation är en icke förhandlingsbar färdighet för att få teamet på samma sida och genomföra en organisationsförändring på makronivå.
Informell utbildning för arbetskraften kommer att göra dem redo för förändringen och hjälpa dem att vara bättre förberedda.
Genomför workshops där du engagerar medarbetarna på lämpligt sätt genom aktiviteter, mentorskap med mera.
Du måste uppmuntra aktiviteter för att knyta ihop teamet, till exempel retreats, så att de anställda inte känner sig utbrända och okontakta.
Offsites, retreater och möten med alla medarbetare är bra sätt för alla i olika team att lära känna varandra bättre.
Detta gör det möjligt för dem att identifiera varje persons bidrag till det större affärsmålet och återvända till att arbeta tillsammans som en enhet.
➡️ Här är en utmärkt resurs för personalchefer som vill genomföra förändringar genom att förbättra medarbetarnas upplevelse.
Den egenutvecklade tekniken på Zavvy har utvecklats genom att studera de bästa metoderna för förändringshantering, ledarskap och HR, samtidigt som man är i kontakt med den moderna arbetskraftens behov.
✔️ Zavvys dynamiska program:Bli en förändringsledarefinns lätt tillgängligt på den plats som dina medarbetare besöker mest: Slack.
✔️ Den kan anpassas för individuell inlärning eller inlärning i grupp.
✔️ Med mikrolektioner i byte-storlek om kommunikation, stresshantering och konflikthantering kan du verkligen förbereda dina anställda på att bli ambassadörer för förändring.
✔️You får tips i rätt tid och kan till och med se dina framsteg under tiden.
Zavvy hjälper redan framsynta företag att skapa en ny generation ledare. Ett exempel är hur Freeletics, Europas främsta fitnessapp, använde Zavvy för att hjälpa sina personalchefer att ta ett steg framåt och bli inflytelserika ledare.
De högsta cheferna på Freeletics hade svårt att få tid att sitta ner och lära sig regelbundet och bristen på interaktion mellan kollegor för att dela med sig av sina erfarenheter. Med Zavvy:s blandade lösning kunde de införliva innovativa sätt att förmedla och främja ledarskapsutbildning: mikrolärande, rundabordssamtal för chefer med mera.
Resultatet? Kolla in det själv.
Team Zavvy är positivt inställd till förändring och därför har vi skapat lösningar som hjälper dig att genomföra förändringar på ett smidigt och effektivt sätt.
.png)
.png)
