Hur man skapar en strategi för lärande och utveckling som driver tillväxt och resultat

In today's fast-paced business environment, continuous learning and development are the cornerstones of organizational success. 

Det är de flesta organisationers dröm att skapa en motståndskraftig och framtidssäker personalstyrka. En arbetskraft som kan upprätthålla produktiviteten trots omvälvande förändringar i branschen. En arbetsstyrka som kan tänka kritiskt och hitta innovativa lösningar på utmaningar.

Och det är vad en effektiv strategi för lärande och utveckling gör för dig.

Men för att lärande och utveckling (L&D) verkligen ska kunna driva resultat och tillväxt krävs en robust strategi.

Denna artikel kommer att: 

• Vägleda dig genom processen att skapa en tillväxtdrivande L&D-strategi. 
• Diskutera de viktigaste komponenterna, utforska bästa praxis och ge konkreta insikter som hjälper dig att utforma en strategi som tar ditt team till nya höjder.

👩‍🎓 Vad är en strategi för lärande och utveckling (L&D-strategi)?

En strategi för lärande och utveckling (L&D) är en plan som skapas av organisationer för att anpassa sina utbildningsinitiativ för anställda till sina övergripande affärsmål.

En L&D-strategi syftar till att: 

• Förbättra medarbetarnas färdigheter, kunskaper och kompetenser. 
• Förbättra arbetsprestationer och arbetstillfredsställelse.
• Underlätta kontinuerligt lärande och karriärutveckling inom organisationen.

Vilken är den strategiska rollen för lärande och utveckling inom organisationer?

En L&D-strategi spelar en nyckelroll när det gäller att driva en organisations övergripande mål framåt. Den formar företagets långsiktiga strategiska inriktning.

Detta beror på att de viktigaste aspekterna av L&D har en positiv effekt på flera kritiska områden:

• Öka värdet på humankapitalet genom relevanta program för kompetenshöjning och omskolning.
• Främja en inlärningskultur som skapar rätt miljö för innovation på arbetsplatsen.
• Utveckla ledarskapsförmågan.
• Utrusta medarbetarna med rätt attityder, färdigheter och expertis för att reagera positivt på större organisationsförändringar och affärsinitiativ.

🖇️ Upptäck 6 övertygande skäl till varför du bör koppla samman prestationsstyrning och lärande.

🪜 En 10-stegsguide för att skapa en vinnande strategi för lärande och utveckling

Steg 1: Förstå organisationens behov, prioriteringar och mål

Börja med att besvara dessa frågor: 

Vilka är era strategiska mål och övergripande mål? 

Which knowledge, skills, and abilities (KSAs) does your workforce need to effectively contribute to achieving these objectives and goals?

Här är ett exempel.

Anta att ditt mål är att öka kundlojaliteten. I så fall kommer förbättrad hantering av kundrelationer sannolikt att vara en prioritet för organisationen.

I ett sådant fall är effektiv kommunikation och problemlösningsförmåga några av de KSA:er som din L&D-strategi bör fokusera på.

Varför detta steg är viktigt: Det hjälper dig att göra kopplingen mellan den riktning som organisationen tar och dina L&D-program.

Steg 2: Identifiera kompetensbristerna

Genomför sedan en analys av kompetensgapet. Här utvärderas gapet mellan medarbetarnas kompetens och de KSA:er som identifierades i steg ett.

När du har identifierat kompetensbristen vet du vad du ska prioritera när du utformar dina utbildnings- och utvecklingsprogram.

Varför detta steg är viktigt: Det hjälper dig att genomföra mer riktade utbildningar.

Steg 3: Analysera dina prestanda och retentiondata

Utbildnings- och utvecklingsprogram har en stor inverkan på hur medarbetare stannar kvar och presterar.

Analysera era resultat- och retentionsdata innan ni implementerar er L&D-strategi. Det kommer att ge baslinjemätningar för att analysera effekterna av dina L&D-program.

Varför detta steg är viktigt: Det gör det enkelt att kvantifiera förändringen i prestation och retention till följd av utbildnings- och utvecklingsprogrammen.

Steg 4: Fastställa affärsmål och målsättningar

Establish the business goals you want to achieve from your L&D strategy.

Of course, these goals should align with the broader business priorities and objectives.

Kom ihåg att definiera de nyckeltal och KPI:er som ni ska följa upp för att se till att era L&D-program håller rätt kurs.

Varför detta steg är viktigt: Det anpassar dina utbildningsaktiviteter till din affärsverksamhet.

Steg 5: Definiera visionen för din L&D-strategi

Var tydlig med hur din organisation ska se ut när du har uppnått målen för L&D-strategin.

Här är några exempel på L&D-visioner:

• Skapa en stark inlärningskultur och bygg upp en arbetsstyrka som omfamnar innovativt tänkande.
• Utveckla en högpresterande personalstyrka genom kompetensutveckling.
• Främja en tillväxtinriktad inställning bland medarbetarna genom kontinuerligt lärande.

Varför detta steg är viktigt: Det ger en tydlig bild av den långsiktiga framgången för er L&D-strategi.

Steg 6: Sätt upp tydliga inlärningsmål

Detta steg innebär att definiera de avsedda inlärningsresultaten. Det hjälper medarbetarna att förstå vad de kommer att få ut av utbildningen.

Definiera dina inlärningsmål baserat på:

1. dina affärsmål; 
2. de brister som identifierats i analysen av kompetensgapet.

Varför detta steg är viktigt: Inlärningsmålen är en kompass för era L&D-program. De styr utformningen, genomförandet och utvärderingen av utbildningsaktiviteterna.

Steg 7: Välj rätt inlärningsmetoder

Bestäm vilka inlärningsmetoder och verktyg som är mest effektiva för att åtgärda medarbetarnas kompetensbrister och komplettera deras befintliga kunskaper.

💡 Tips: En blandning av inlärningsmetoder är det bästa valet. Det passar fler inlärningsstilar och är en bra strategi för att engagera deltagarna. 

Använda formella och informella utbildningsmetoder som omfattar aktiva, passiva och erfarenhetsbaserade metoder.

Överväg också att använda både interna och externa ämnesexperter.

Det ger en mängd olika inlärningsupplevelser och tillgodoser dina medarbetares olika inlärningspreferenser.

Varför detta steg är viktigt: Rätt metoder optimerar användningen av de tillgängliga lärresurserna och maximerar effektiviteten i lärandet.

Steg 8: Införliva möjligheter till kompetensutveckling

Fokusera inte bara på att tillhandahålla kurser för de kompetensbrister du identifierar. 

Skapa möjligheter till professionell utveckling som anställda kan utnyttja frivilligt beroende på deras karriärmål.

Detta kan vara:

• program för coachning och mentorskap;
• ledarskapsprogram;
• certifieringar;
• utbildningsprogram.

Varför detta steg är viktigt: Tillgång till professionella utvecklingsmöjligheter förbättrar medarbetarnas engagemang, prestationer och produktivitet. Det skapar också en flexibel arbetsstyrka och främjar en lärande kultur.

Steg 9: Upprätta en budget

Din utbildningsbudget bör ta hänsyn till alla direkta och indirekta kostnader som är relaterade till utbildnings- och utvecklingsaktiviteterna.

När ni fördelar resurserna bör ni prioritera L&D-aktiviteterna utifrån deras strategiska betydelse och överensstämmelse med organisationens mål.

Varför detta steg är viktigt: Det säkerställer strategiska utgifter utan att spendera för mycket på saker som inte är prioriterade. Det hjälper också L&D-cheferna att fatta beslut baserade på siffror istället för magkänsla.

Steg 10: Övervaka och utvärdera strategins inverkan på verksamheten

Slutligen ska ni mäta hur effektiva era L&D-program är. Bedöm den övergripande effekten av utbildnings- och utvecklingsaktiviteterna på företagets resultat.

Var noga med att kontrollera:

• L&D-aktiviteternas inverkan på organisationens mål och prioriteringar;
• Utbildningens effektivitet när det gäller att åtgärda kompetensbrister;
• förbättrade resultat och ökad personalomsättning;
• avkastning på utbildning.

Om du använder ett tillförlitligt LMS bör det tillhandahålla korrekta data och rapporter för att utvärdera resultaten av din strategi för lärande och utveckling. 

Du kan också använda enkäter för att samla in medarbetarnas synpunkter på hur effektiva utbildnings- och utvecklingsprogrammen är.

Här är en mall för utvärderingsformulär för att fråga vad de gillade med utbildningen, vad som behöver förbättras och deras övergripande åsikt om utbildningen.

Intressenter som HR-chefer, ledarskapschefer och L&D-chefer kan också ge feedback om programmens relevans och affärsresultat.

Varför detta steg är viktigt: Det hjälper dig att bevisa värdet av L&D-strategin.

💡 Tips: Fortsätt att se över och justera L&D-strategin baserat på förändringar i organisationens prioriteringar.

💡 9 bästa metoder för att utveckla din L&D-strategi

1. Få först och främst ledningens stöd

Börja med att få den högsta ledningen att investera i er strategi för lärande och utveckling.

Hur mycket stöd du får från ledningen avgör vilka resurser du kan få tillgång till för att stödja din L&D-strategi.

💡 Tips: Presentera din L&D-strategi som en investering i organisationens strategiska mål istället för en kostnad.

Ledarskapets stöd är också avgörande för att fastställa de organisatoriska riktlinjer som gör det möjligt för era L&D-program att blomstra.

Dessutom, Garavan et al. att om ledningen är med på noterna kommer det att främja den upplevda betydelsen av L&D-programmen.

Det ökar trovärdigheten för dessa program, vilket främjar medarbetarnas deltagande och engagemang.

Förutom att få deras allmänna stöd bör ni se till att ledningen deltar i utbildningsaktiviteterna.

Deras medverkan kommer att spela en avgörande roll för att skapa ett tillväxttänkande i organisationen.

Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth och Community Experience på Spotify, ger detta värdefulla råd till HR-chefer som utvecklar en inlärningsstrategi:

"Prata om detta med högre chefer, med VD:n, med ledningsgruppen, för det måste börja där. Jag tror inte att vi kan ha en HR-ledare som äger lärandet. Det måste ägas av alla, inklusive ledningsgruppen."

🎶 Spotify investerar stort i L&D-strategier som driver tillväxt i personalstyrkan. Här är den kompletta fallstudie av medarbetarutveckling på Spotify.

2. Involvera de anställda i planeringsprocessen

Låt medarbetarna ta ansvar för sitt lärande och sin utveckling. Ge dem utrymme att forma sin inlärningsupplevelse.

Det skapar en känsla av ägarskap över utbildningsinitiativen och bygger upp deras engagemang.

Här är några idéer:

• Genomför en bedömning av utbildningsbehovet. Använd den för att få medarbetarnas synpunkter på kompetensbrister och inlärningsmetoder. 

🔎 Vi har en praktisk mall för undersökning av utbildningsbehov som hjälper dig att komma igång.

• Ha ett utbildningsbibliotek där anställda kan anmäla sig till en mängd olika kurser.
• Skapa utrymme för medarbetarna att ge feedback på L&D-initiativen och initiera utvecklingssamtal med cheferna.

3. Skapa personliga inlärningsvägar

Det är lätt att fokusera på organisationens mål och glömma bort medarbetarnas unika behov. Ändå är personlig utbildning avgörande för att göra den mer meningsfull för de anställda.

Anpassa inlärningsresorna baserat på varje deltagares utvecklingsplan för medarbetarna. 

It'll match the L&D activities to individual interests, career paths, development needs, and personal goals.

En annan idé är att segmentera dina medarbetare baserat på deras inlärningsstil, roll och erfarenhet. Skräddarsy sedan ditt utbildningsmaterial därefter.

Överväg även att segmentera deltagarna efter ålder. Att implementera mångfald och inkludering i L&D är en av de trender inom lärande och utveckling som vi rekommenderar att du anammar.  

"If diversity and inclusion are seen as key drivers, then any strategy developed will need to capture those elements to ensure that everyone is afforded an opportunity for growth and career progression, no matter their age." Angela Mulvie, Learning and Development for a Multigenerational Workforce: Growing Talent Amongst Age Diverse Employees.

Så fundera över åldersfördelningen i din personalstyrka. Vi befinner oss i en tid då generation X och millenniegenerationen arbetar tillsammans. Och generation Z är redan på väg in i arbetslivet.

4. Integrera lärande i det dagliga arbetet

Istället för att se lärande som en separat aktivitet, integrera det i det dagliga arbetet.

Det uppmuntrar en kultur av kontinuerligt lärande. Det skapar också möjligheter för de anställda att tillämpa de kunskaper och färdigheter de förvärvar.

Googles viskningskurser är en utmärkt inlärnings- och utvecklingsstrategi för att integrera utbildning i det dagliga arbetet.

Utbildnings- och utvecklingsspecialister på teknikjätten skapade viskningskurser för att leverera mikrolärande på jobbet till sina chefer. Målet var att hjälpa cheferna att skapa psykologisk trygghet inom organisationen.

Whisper-kurserna bestod av små lektioner (whispers) som levererades via e-post. Varje lektion innehöll ett förslag som chefen kunde prova under ett teammöte eller en 1:1-session.

Ett sådant tillvägagångssätt vinner på två områden:

• Genom att förse cheferna med idéer som kan omsättas i praktiken när de är på jobbet skapas kontextuell relevans. Det ökar kunskapsbevarandet.
• Att leverera lärdomarna i lättsmälta mikroenheter är effektivt för att driva på beteendeförändringar.

🤖 Få all information om medarbetarutveckling på Google.

5. Kontinuerligt uppdatera strategin baserat på feedback och resultat

Skapa en feedback-loop som uppmuntrar medarbetare, chefer och intressenter att dela med sig av sina insikter om hur effektivt L&D-programmet är.

Ge dem utrymme att ge rekommendationer om områden som kan förbättras.

Omvandla sedan dessa rekommendationer till handlingsplaner som ger en tydlig färdplan för att förbättra strategin för lärande och utveckling.

6. Säkerställa delägarskap mellan Human Resources och andra affärsenheter

Som Spotifys Johanna Bolin Tingvall sa, HR bör inte uteslutande äga L&D. 

Din strategi gynnas mer av samägande med andra affärsenheter.

Anledningen till detta? Ledarna för dessa affärsenheter har förstahandskunskap om sina divisioners operativa behov och utmaningar.

They have a deeper understanding of the competencies their team needs to excel in their roles.

Genom att samarbeta med dessa enheter kan ni fokusera på de kompetenser som är mest relevanta för organisationens framgång.

7. Koppla L&D till andra viktiga personalprocesser

Genom att koppla er L&D-strategi till viktiga HR-processer skapas en heltäckande och integrerad strategi för medarbetarnas utbildningsprogram. Det skapar ett integrerat system som stöder medarbetarnas hela livscykel.

Detta minskar förvirringen när:

• Identifiera de nyckelkompetenser som nyanställda bör ha.
• Upprättande av planer för resultatförbättring (PIP).
• Skapa program för omskolning, kompetenshöjning och chefsutbildning för internrekrytering och successionsplanering.

8. Lägg till mångfald i era utbildnings- och utvecklingserbjudanden

De bästa L&D-strategierna använder olika metoder för att förse medarbetarna med kunskap. Denna mångfald skapar engagemang.

Den erbjuder olika infallsvinklar på ämnen som stärker förståelsen.

För att skapa mångfald i dina L&D-program kan du prova 70-20-10-modellen. Här är en sammanfattning av hur du kan leverera din utbildning med hjälp av denna metod:

• 70% genom utbildning på arbetsplatsen.
• 20% genom social inlärning. Det innebär att man observerar sina kollegors beteende, t.ex. genom coaching, mentorskap och diskussionsforum. Det här är mycket mer än så, ta en titt på den här resursen om socialt lärande på arbetsplatsen.
• 10% genom formella utbildningsprogram. Det kan handla om handledning, seminarier och andra utbildningstillfällen i en klassrumsliknande miljö.

📖 Kolla in den här omfattande guiden om 70-20-10-modellen.

💡 Tips: Håll dig uppdaterad med de senaste trenderna inom lärande och utveckling. Se till att du använder de mest effektiva och moderna utbildningsmetoderna.

9. Investera i den bästa tekniken

En plattform för inlärningsupplevelser kan ta dina utbildningsinsatser till nästa nivå.

Håll utkik efter plattformar som möjliggör personlig anpassning, så att medarbetarna kan bedriva självstyrt lärande och som gör det enkelt för dig att följa utvecklingen.   

Ännu bättre är om du kan använda ditt valda LXP tillsammans med ett kraftfullt LMS i ett gemensamt gränssnitt.

Precis som Zavvy gör. 

Den erbjuder en kraftfull plattform för inlärningsupplevelser. Med plattformen kan du bygga upp ett bibliotek med egna och externa lärresurser i världsklass.

Zavvy erbjuder ett AI-förstärkt LMS som inkluderar

• Möjlighet att kombinera flera moderna utbildningsmetoder, t.ex. mikrolärande och gruppaktiviteter.
• Djupa insikter som gör att du kan skapa resultat- och datadrivna program.
• Förmåga att integrera lärande i arbetsflödet med hjälp av praktiska mikrolektioner.
• Möjlighet att integrera LMS med era HR-verktyg.

🏆 7 Fördelar med att implementera en strategi för lärande och utveckling

The benefits a great L&D strategy carries make it a key player in having a winning people strategy.

Möjliggör mer riktade utbildningsinsatser

Det primära målet med en strategi för lärande och utveckling är att skapa utbildningsprogram som stöder genomförandet av organisationens mål.

För att uppnå detta måste du identifiera de kompetenser som dina medarbetare behöver för att kunna spela sin roll. Utvärdera sedan vilka områden de saknar.

Detta hjälper dig att skapa utbildningsinnehåll som direkt adresserar befintliga kompetensbrister.

Förbättra resultatstyrningen

L&D-program skapar möjligheter för kontinuerliga feedbackloopar mellan chefer och medarbetare.

Det leder till snabba och riktade insatser för prestationsstyrning. Och det gör att medarbetarnas prestationer ligger i linje med organisationens mål.

Du kan ytterligare koppla samman lärande och prestationsstyrning genom att lägga till specifika prestationsmål i utbildningsprogrammen. På så sätt får medarbetarna en tydligare bild av hur relevant utbildningen är för deras prestationer.

Tillgodose utbildningsbehov i organisationen

En stor styrka med en effektiv L&D-strategi är att den är systematisk i sitt genomförande.

Den tillhandahåller ett strukturerat ramverk som hjälper organisationer:

• Klargör vilken inriktning utbildningsinsatserna ska ha och vilket resultat som förväntas.
• Tilldela tillräckligt med resurser för att stödja L&D-programmen.
• Hitta de mest effektiva metoderna för att genomföra utbildningen.
• Kontinuerligt utvärdera och förbättra resultaten av L&D-programmen.

Detta hjälper organisationen att fullt ut tillgodose sina utbildningsbehov.

Fylla kompetensgap

Garavan et al. beskriver några viktiga bidrag till en effektiv L&D-strategi:

• Kompetensutveckling: Er L&D-strategi beskriver hur ni ska utrusta medarbetarna med hårda och mjuka fär digheter.
• Förbättring av kompetensen: Din strategi gör det möjligt för medarbetarna att tillämpa kunskaper och färdigheter på tillämpliga situationer på arbetsplatsen och vidta de mest logiska åtgärderna.
• Utveckling av know-how-kunskap: Din strategi ger medarbetarna formell kunskap om hur de ska utföra sina arbetsuppgifter. De får denna kunskap genom instruktioner.
• Utveckling av tyst kunskap: Anställda förvärvar kunskap som inte uttryckligen lärs ut. De får den snarare genom erfarenheten av att utföra uppgifter, t.ex. genom utbildning på arbetsplatsen. 

Dessa bidrag fyller alla identifierade och oidentifierade kompetensluckor i organisationen.

Hålla sig uppdaterad om förändringar i branschen

En bra strategi för lärande och utveckling omfattar både interna och externa lärresurser.

Externa utbildningsresurser är en utmärkt källa för anställda att få insikter om den senaste utvecklingen, trenderna och tekniken i branschen.

Underlätta högre attraktion och bibehållande

Statistik över medarbetarutveckling visar att 94% av medarbetarna är villiga att stanna längre i en organisation som erbjuder möjligheter till kompetensutveckling. Ytterligare 70% är beredda att lämna sin nuvarande organisation för en som investerar i kompetensutveckling.   

Om du har en bra L&D-strategi kommer du att attrahera topptalanger och inspirera till långsiktigt engagemang.

Möjliggöra bättre planering av personalstyrkan

En L&D-strategi innebär att man utvärderar den nuvarande personalstyrkans KSA:er mot vad som behövs för nuvarande och framtida roller i organisationen.

Det ger HR-avdelningen möjlighet att skapa datadrivna strategier för talanghantering för att fylla befintliga luckor. De får exakta insikter för att säkerställa att personer med rätt kompetens finns i rätt roller och vid rätt tidpunkt.

➡️ Supercharger lärande och utveckling med Zavvy

Din L&D-strategi kan i hög grad påverka medarbetarnas upplevelse av ditt företag och dina medarbetares prestationer. 

And you need a trusty partner to translate your strategy into change. Meet Zavvy 360° Growth System.

Varför välja Zavvy?

• Nurture your team's growth: Accelerate their progress with personalized development plans and over 10,000 learning materials. 
• Ta tyglarna över ditt teams karriärutveckling: Med dynamiska kompetensmatriser, ramverk för nivåindelning och tydliga karriärvägar skapar ni öppna och tydliga processer som får era högpresterande medarbetare att sikta mot stjärnorna.
• Ta fram värdefulla insikter från feedback från flera bedömare för att stärka tillväxten: Förbättra teamets prestationer med våra intuitiva prestationsutvärderingar, bedömningar av kompetensgap, insiktsfulla feedbacksammanfattningar och kompetensrapporter.
• Need a digital ally? Zavvy's AI assistant is at your service to streamline your processes and maximize efficiency. Ask Zavvy AI to design your company-wide career progression, leveling framework, and much more. 
• Säg nej till isolerade processer! Med Zavvy kan du kombinera feedback på prestationer, utvecklingsinitiativ och utbildningsresurser till en sömlös upplevelse. 

Ta vara på möjligheten att synkronisera era personalprocesser och se extraordinära resultat.

📅 Ready to give it a try? Book a quick demo.

❓ Vanliga frågor

Vilken roll spelar en L&D-strategi i en organisation?

En L&D-strategi:

• Förbättrar värdet av humankapitalet
• Främjar en lärande kultur
• Utvecklar ledarskapsförmågan
• Förbereder medarbetare för större organisationsförändringar och affärsinitiativ

Vilka är de 5 stegen i strategiutvecklingen?

I grund och botten följer byggandet av en effektiv affärsstrategi dessa steg:

1. Vision och uppdrag. Klargör vilka syften och mål ni vill uppnå
2. Bedömning av behov. Identifiera de nödvändiga kraven för att uppnå dina mål
3. Formulering av strategi. Ta fram en plan för att åtgärda de brister som identifierats under behovsbedömningen
4. Genomförande och leverans. Sätt planen i verket.
5. Utvärdering och förbättring. Mät resultaten av genomförandet av strategin och gör de förändringar som krävs.