ROI för utbildning 101: Hur man beräknar effekten av utbildningsaktiviteter

"Utbildning är helt enkelt en av de mest betydelsefulla aktiviteter som en chef kan utföra", säger entreprenören och riskkapitalisten Ben Horowitz.

Har ni någonsin satsat resurser på utbildning och sedan frågat er själva: "Var det värt det?"

För att kunna utnyttja utbildningens potential i din organisation behöver du ett sätt att mäta dess inverkan. Detta hjälper dig att identifiera den mest effektiva utbildningen för dina medarbetare och prioritera utbildning framför andra affärsinitiativ.

Med andra ord måste du beräkna "avkastningen på investeringen" (ROI) för utbildning i din organisation.

Denna artikel kommer att:

• Hjälpa dig attberäkna den konkreta, mätbara effekten av dina utbildningsinsatser.
• Fördjupa dig i varför du behöver beräkna ROI för utbildning (Spoiler: ROI för utbildning är ett viktigt mått som du kan använda för att förstärka dina utbildningsstrategier).
• Öka medvetenheten om utmaningarna med att mäta utbildningens ROI. 

💸 Vad är ROI för utbildning?

ROI för utbildning är en organisations avkastning på investeringar i utbildningsprogram för anställda. Det är ett mått på hur mycket din organisation vinner, dvs. fördelar och resultat, av den tid, de utgifter och de resurser som läggs på utbildning.

Utbildningens ROI är ett objektivt mått som mäter specifika affärsresultat från utbildningen. Det mäter dock inte hur nöjda dina medarbetare är med sin utbildning. 

Med detta sagt leder bra utbildning vanligtvis till högre tillfredsställelse. Men ROI för utbildning mäter slutresultatet - affärsutfallet - snarare än eventuella fördelar med utbildningen.

➡️ Discover 10+ training plan templates to help you design effective and targeted training programs for your people.

När ska man använda ROI för utbildning?

Det är inte alla organisationens utbildningar som behöver ROI.

En del av företagets utbildningsmaterial kan handla om uppförandekoder eller regelverk som personalen behöver känna till. Det är svårt att koppla dessa direkt till affärsresultat, så det är inte nödvändigt att beräkna utbildningens ROI.

Andra utbildningsprogram som är utformade för att direkt förbättra affärsresultaten är dock värda att mäta ROI för. 

Några exempel är utbildning i processförbättringar, försäljningsteknik och projektledning.

🕵️‍♀️ Varför mäta utbildningens ROI?

Alla organisationer som vill förstå, övervaka och förbättra sin utbildning bör mäta sin ROI.

Utbildningens ROI är ett värdefullt verktyg för att mäta utbildningens effektivitet och säkerställa att organisationens utbildning ger de resultat som den var avsedd för.

Här är några av fördelarna med att mäta utbildningens ROI.

Påvisa värdet av din organisations utbildning för dina chefer (motivera budgetanslag)

Att fördela utgiftsbudgetar är en utmaning, och utbildningskostnader är inget undantag.

Genom att visa ledningen hur effektiv en föreslagen utbildning är blir det lättare att motivera budgettilldelningen.

ROI för utbildning visar effekten av tidigare utbildning, vilket hjälper ledningen att bedöma värdet av utbildning och göra bättre jämförelser med andra affärsprioriteringar.

Möjliggöra datadrivet beslutsfattande (bättre underbyggda resursallokeringar)

ROI för utbildning hjälper dig att förstå hur olika utbildningsprogram presterar när de jämförs. På så sätt kan organisationen prioritera mellan olika utbildningsprogram och välja det som har bäst förutsättningar att ge resultat.

Eftersom ROI för utbildning är datadriven och objektiv kan den också användas för att jämföra utbildning med andra resursallokeringar. Detta hjälper din organisation att fatta mer välgrundade beslut om framtida resursallokeringar för utbildning.

Ansvarsutkrävande (se till att resurserna används på rätt sätt)

Antag att du är ansvarig för att arrangera och genomföra utbildningar inom din organisation. I så fall måste du kunna visa att de resurser som avsätts för utbildning används på ett bra sätt. 

ROI för utbildning hjälper dig att göra detta genom att ge dig ett objektivt mått för att utvärdera din utbildning.

Mätning av effektivitet (faktisk nytta för eleven)

När du utformar eller väljer utbildningsprogram för dina medarbetare vill du få feedback på hur effektiv utbildningen är.

ROI för utbildning ger dig ett sätt att mäta detta utöver subjektiva mått (som hur nöjda dina medarbetare är med sin utbildning) för att bedöma om utbildningen gynnar dina medarbetare.

Utbildning ROI hjälper dig att besvara frågor som:

• Får dina medarbetare kunskaper eller färdigheter som kan bidra till att öka effektiviteten eller minska kostnaderna på din arbetsplats?
• Bidrog utbildningen till att förändra beteenden?
• Har det skett en förändring i arbetsplatskulturen på grund av utbildningen?

Detta kommer inte bara att hjälpa dig att mäta hur användbara dina tidigare och nuvarande utbildningsprogram är, utan det kommer också att hjälpa dig att förbättra effektiviteten i framtida program.

🧠 Hur man mäter ROI för utbildning: 6 metoder

Nu när vi har sett hur fördelaktigt det är med ROI för utbildning ska vi titta på hur man faktiskt mäter det.

Här är de mest populära tillvägagångssätten.

Förhållande mellan nytta och kostnad

Det traditionella sättet att mäta utbildningens ROI är att jämföra fördelarna med utbildningen med kostnaderna för att genomföra den.

Detta beräknas som en kvot av utbildningens fördelar (dvs. den vinst som utbildningsprogrammet genererade, netto efter utbildningskostnader) och kostnaderna för utbildningsprogrammet (multiplicerat med 100 för att uttrycka i procent):

Återbetalningstid

Ett annat sätt att mäta utbildningens ROI är att använda återbetalningsperioden.

Detta är den totala investeringen i utbildning (dvs. de totala kostnaderna för utbildningsprogrammet) dividerat med de årliga besparingar som uppstår på grund av utbildningen, uttryckt i år:

Det tar vanligtvis lång tid att se besparingar från utbildning, så återbetalningsperioden är mer fördelaktig för långsiktiga överväganden som att förbättra medarbetarskapet eller minska sjukvårdskostnaderna.

Kirkpatrick-modellen

Kirkpatrick-modellen utvecklades 1954 och är en populär metod för att utvärdera utbildningens effektivitet. Den använder fyra kriterier:

1. Reaktion-Mätningav deltagarnas respons på den utbildning som ges.
2. Lärande - Utvärderadeltagarnas resultat och koppla dem till lärandemålen.
3. Beteende - Bedömningav deltagarnas beteendeförändringar och tillämpning av utbildningen på arbetsplatsen.
4. Resultat - Mätningav utbildningens effekter på företagsnivå.

Du kan mäta reaktionskriterierna med hjälp av enkäter eller genom att ställa frågor till deltagarna:

• styrkor och svagheter i deras utbildning;
• de utbildningsmetoder och tekniker som används och om de matchar deltagarnas personliga inlärningsstilar;
• de viktigaste lärdomarna från utbildningen.

Inlärningskriteriet hjälper dig att förstå hur väl dina deltagare har förstått utbildningsmaterialet och om de har fått nya kunskaper eller färdigheter. Detta bedöms vanligtvis genom intervjuer.

Beteendekriteriet tittar på beteendeförändringar hos dina deltagare och hur de översätts till faktisk arbetspraxis. Du kan bedöma detta genom inspektioner på plats eller diskussioner med deltagarnas chefer.

Beteendekriteriet får ofta mest uppmärksamhet från ledarskapet, föreslår Ajay Pangarkarär arbetsplatsstrateg, talare och författare.

Resultatkriteriet tar hänsyn till utbildningens inverkan på affärsutfallet. Om din utbildning handlar om ledarskap vill du veta om dina deltagare förbättrade sina prestationer på jobbet (som chefer) tack vare sin utbildning.

Resultatkriteriet går till kärnan i de flesta utbildningsprogram, dvs. affärsutfall. Du kan bedöma det med hjälp av medarbetarundersökningar eller information från medarbetarsamtal.

Även om Kirkpatrick-modellen verkar främja en linjär process, dvs. att man börjar med reaktionskriterierna och går vidare till resultatkriterierna, kan man i praktiken få bättre resultat genom att använda ett annat tillvägagångssätt.

LinkedIn föreslår till exempel att Kirkpatrick-modellen används i omvänd ordning - börja med de önskade resultaten från utbildningen och arbeta dig tillbaka därifrån.

Om utbildningen handlar om att förbättra engagemanget, till exempel, går du igenom modellen i omvänd ordning enligt följande:

1. Börja med att utvärdera era utbildningsresultat, dvs. ökar de engagemanget hos medarbetarna?
2. Förstå sedan vilka beteendeförändringar som har skett för att förbättra engagemanget.
3. Tänk sedan igenom utbildningens lärandemål och hur dina medarbetare har dragit nytta av dem.
4. Slutligen bör du mäta dina medarbetares reaktioner på utbildningen för att förstå hur den kan förbättras i framtiden.

Phillips-modellen

Phillips-modellen föreslogs först i början av 2000-talet och bygger vidare på Kirkpatricks modell genom att lägga till ett kvantitativt mått - Phillips ROI - till Kirkpatricks fyra kriterier.

Phillips-modellen består alltså av fem nivåer - de fyra Kirkpatrick-kriterierna och Phillips ROI:

1. reaktion;
2. lärande;
3. beteende;
4. resultat;
5. Phillips ROI.

Phillips ROI jämför ett utbildningsprograms totala kostnader med dess fördelar i monetära termer, dvs. ett förhållande mellan nytta och kostnad.

Med utgångspunkt i förhållandet mellan nytta och kostnad som vi såg tidigare kan Phillips ROI uttryckas som:

Genom att lägga till ett kvantitativt ROI-mått - ett "dollarvärde" - till de fyra Kirkpatrick-kriterierna, hjälper Phillips-modellen till att objektivt visa utbildningens effektivitet, förklarar Kevin Herrholtzförsäljningsdirektör på Veracity Verification Solutions.

Genom att lägga till ett värde i dollar till fördelarna med ert utbildningsprogram kan ni bygga förtroende hos era ledare och L&D-team mycket snabbare än ni skulle göra utan en siffra.

Prestationsbedömningar och utvärderingar av arbetsledare

Även om formeln för ROI för utbildning kan verka enkel är det inte alltid lätt att mäta de "utbildningsfördelar" som uppstår.

Measuring the benefits of training for a structured process may seem straightforward (e.g., manufacturing production line or call center protocols), but how would you measure the benefits of training for an unstructured process?

Överväg utbildning av chefer. Chefsroller är ostrukturerade och mer flexibla än processorienterade roller, så det är inte lätt att mäta förbättringar och isolera effekten av utbildning.

Ett sätt är att använda sig av utvecklingssamtal och utvärderingar av handledare. Med hjälp av dessa kan dina handledare göra välgrundade bedömningar av hur dina medarbetare har förbättrats efter att ha fått utbildning.

Dina handledare bör göra observationer både före och efter utbildningen så att de kan belysa skillnaderna.

Det är också bra att ha en "kontrollgrupp", dvs. personer som inte fick utbildning men som utförde samma (eller liknande) uppgifter som de som fick utbildning. 

Här är en enkel illustration:

• Identifiera nyckelområden som definierar resultatet för de personer som får utbildning, t.ex. att hantera komplexitet, leda människor och leverera projekt enligt minimistandarder.
• Bedöm förbättringar inom nyckelområdenamed hjälp av granskningar, bedömningar och bedömningar, t.ex. 5%, 10% och 5% förbättringar.
• Beräkna den totala förbättringen som ett genomsnitt, t.ex. 6,7%.
• Tillämpa den totala förbättringen på den genomsnittliga årslönen för dem som fick utbildning, t.ex. 6,7% x 60 000 USD = 4 020 USD per person.
• Beräkna utbildningens ROI med hjälp av Phillips ROI-formeln.

Antag att kostnaderna för utbildning var 2 500 USD per person:

ROI för utbildning (%) = (4 020 USD - 2 500 USD) / 2 500 USD = 61 % per person

Konsekvensbedömningar

Ett annat sätt att beräkna utbildningens ROI är att skapa en konsekvensanalys för att bedöma de förändringar som ett utbildningsprogram leder till. Förändringarna kan t.ex. gälla marknadsandelar eller kundbetyg.

Konsekvensbedömningar följer vanligtvis en process i fyra steg:

1. Planering av utvärdering - Bestämvilka mått som ska användas för att mäta den valda effekten, t.ex. förbättring av marknadsandelen genom försäljning eller ökning av Net Promoter Score (dvs. NPS baserat på kundfeedback)
2. Datainsamling - Samlain data för ditt valda mått, både före och efter utbildningen, t.ex. marknadsandel eller NPS före och efter utbildningen
3. Dataanalys Justeradata vid behov och beräkna ROI med hjälp av en av de relevanta formlerna, t.ex. Phillips ROI
4. Rapportering - Rapporteradina kvalitativa och kvantitativa resultat och eventuella observationer som gjorts under processen

🤯 5 utmaningar med att mäta utbildningens ROI

Jessie Kong, professor i instruktionsdesign vid Franklin University, lyfter fram följande 5 utmaningar med att mäta utbildningens ROI.

Insamling av uppgifter

Du måste arbeta med tillförlitliga data för utbildningens ROI för att göra dina resultat trovärdiga. Felaktiga data kan leda till felaktiga slutsatser.

Att få tillgång till tillförlitliga data är dock en stor utmaning för många organisationer på grund av:

• brist på tillräckliga uppgifter för realistiska beräkningar av utbildningens avkastning;
• Kostnader i samband med insamling eller generering av data;
• svårigheter att identifiera lämpliga data för beräkningar av utbildningens ROI.

Beroende på vilken typ av utbildning du utvärderar kanske du inte har tillräckliga data från organisationens HR-analys- eller ekonomisystem. I så fall måste du samla in data med hjälp av enkäter, frågeformulär, observationer, intervjuer eller resultatuppföljning, bland andra metoder.

Att samla in data kan vara dyrt, och du kan behöva lägga mycket tid och resurser på att utforma, genomföra och sammanställa data. När du bestämmer hur du ska samla in data måste du balansera kostnaderna för datainsamlingen mot resultatens förväntade tillförlitlighet.

Undersökningar och frågeformulär, till exempel, är populära på grund av deras kostnad och bekvämlighet. Men när du utformar dem måste du tänka på vilka specifika frågor du ska ställa så att du kan isolera effekterna av utbildningen och i slutändan översätta enkätsvaren till kvantitativa (monetära) värden.

Att mäta den långsiktiga effekten av utbildning för en grupp människor eller inom en viss affärsfunktion är också knepigt. Du behöver vanligtvis samla in data under en längre period och fokusera på fördelarna med utbildningen snarare än andra influenser under den (långa) mätperioden.

➡️ Letar du efter ett kostnadseffektivt sätt att samla in feedback från dina deltagare efter utbildningen? Använd vår enkätmall för utvärdering av utbildning och få färdiga, forskningsbaserade frågor som går till botten med deltagarnas upplevelser.

Uppskattning av kostnader

Utöver kostnader för datainsamling har de flesta organisationer svårt att bestämma vilka kostnader som ska inkluderas och hur de ska uppskattas.

För onlineutbildningar, till exempel, påverkar flera faktorer kostnaderna: antalet kurser som erbjuds och hur ofta de revideras, typerna av läromedel, mängden studentstöd, flexibiliteten i inlärningsscheman och deltagarnas slutförandegrad, bland annat.

Det är svårt att uppskatta ett stort antal variabler för att på ett realistiskt sätt fånga de kostnader som är förknippade med utbildningsprogram.

Svårighet att kvantifiera mänskliga (kvalitativa) resultat

Hur sätter man ett värde på mänskliga beteenden som påverkas av utbildning? Vilka är de rätta måtten att använda för att mäta kvalitativa resultat? 

Många organisationer använder ekonomiska eller psykologiska antaganden baserade på industriella organisationsmodeller. Det är dock inte säkert att dessa på ett korrekt sätt återspeglar utbildningsomständigheterna i din organisation.

Ett annat tillvägagångssätt är att använda observationer och bedömningar (inklusive feedback från medarbetarsamtal) för att uppskatta dollarvärdet av kvalitativa utbildningsresultat. Detta är dock känsligt för snedvridningar, felaktigheter eller brister i förståelsen och kan leda till otillförlitliga resultat.

Uppskattning av utbildningens inverkan på affärsresultat

När man uppskattar utbildningens inverkan på affärsresultaten är det inte lätt att skilja utbildningens effekter från andra faktorer.

Företag är komplexa miljöer med många inbördes relaterade faktorer: utvecklad organisationskultur, förändrade marknadsvillkor och effekterna av andra affärsinitiativ är exempel på influenser som är svåra att skilja från effekterna av utbildning.

Anta till exempel att ett företag upptäcker att dess försäljning har ökat efter utbildningen. Hur vet du om försäljningsökningen är ett direkt resultat av utbildningen?

Det kan ha skett förändringar i organisationsstrukturen, förbättrade incitamentsprogram eller starkare ekonomiska förhållanden som ökat försäljningen. Utbildningen kan ha haft eller inte ha någon större effekt under dessa omständigheter.

Otillräcklig kunskap och stöd för ROI-mätning

Kong påpekar att många organisationer inte är bekanta med ramverk och mätningar av ROI för utbildning. De förlitar sig vanligtvis på informella metoder som fokuserar på enkäter om deltagarnas nöjdhet.

Men även om inte all utbildning kräver ROI och syftet med utvärderingen kan variera, skulle organisationer kunna dra nytta av en mer strukturerad ROI-metod för utbildning som fångar upp deltagarnas prestationer och organisatoriska resultat.

📈 Medarbetarutbildning ROI utvärdering mätvärden exempel

Vi har tittat på hur man beräknar ROI för utbildningsprogram, men vi har bara snuddat vid de mått som du kan använda för att mäta de fördelar som utbildningen leder till.

Som vi har sett kan det vara svårt att förstå effekterna av ett utbildningsprogram - och att kvantifiera dem.

Organisationer har idag tillgång till stora mängder data och betydande datateknik för att analysera och bearbeta data. Nyckeln till framgångsrik ROI-mätning är dock att bestämma vilka data och mått som är mest relevanta för att visa utbildningens effekt i din organisation.

Här är några exempel på data som organisationer använder:

• produktivitet och resultat;
• bibehållande av anställda (omsättnings- och bibehållandeundersökningar);
• intäkter och försäljning;
• kundnöjdhetspoäng;
• medarbetarnas engagemang och tillfredsställelse;
• incidenter och felprocent;
• leadership capabilities;
• innovation;
• varumärkets image och rykte;
• kompetensutveckling och karriärmöjligheter.

How would you go about measuring these?

Some are easier than others—error rates and sales are easy to quantify using available data, for instance. Still, as we've seen, the assessment of leadership capabilities is more qualitative and nuanced.

It's also essential to connect the impact of your training to business outcomes—this helps you get the most out of your training evaluation.

It will give your training ROI calculations credibility with your organization's leadership and be more useful in evaluating the training impact relative to other business initiatives.

Men som listan ovan visar kan effekterna av utbildning påverka många områden i din organisation. För att identifiera de mest användbara måttenföreslår managementforskarna Ramesh Sounderarajan och Kuldeep Singh att man använder följande kriterier:

• användbar i olika organisationer (även om din organisation kan behöva specifika parametrar för sina omständigheter);
• lätt att förstå och använda;
• enkel tillgänglighet och tillgång till data;
• använder aktuella data och kan införliva nya data;
• ger insikter om både ledande och eftersläpande indikatorer;
• kopplade eller kopplade till affärsresultat, t.ex. finansiella resultat, kostnadsreduktion eller medarbetarengagemang;
• trovärdighet gentemot organisationens intressenter.

➡️ Få en högre avkastning på dina utbildningsinitiativ med Zavvy

At Zavvy, we bridge the gaps between performance feedback, development plans, and training. All in one place.

This helps your people and their managers get the most out of your organization's resources and deliver a higher ROI.

Rather than waste time with generic courses that bring little or no value, identify the most helpful training programs and approaches for your people by measuring the impact of training at your organization.

Develop your people's knowledge and skills with relevant training to advance their careers and help them bring their best to work.

Zavvy ger människor inflytande genom att erkänna deras individuella styrkor, intressen och potential. 

Genom att ge dina medarbetare den mest relevanta utbildningen kan du säkerställa en högre ROI på utbildningen i din organisation.

📅 Boka en kostnadsfri 30-minuters demo för att se hur du kan få ut det bästa av dina medarbetare genom relevant och effektiv utbildning.