Den stora avskedsresanmälan är här.
Den kolossala vågen av uppsägningar efter pandemin, som av ekonomer kallas "den stora uppsägningen", är i full gång. 4 miljoner arbetstagare lämnade sina jobb i april 2021.
95 % av arbetstagarna överväger att byta jobb och 92 % är villiga att byta bransch för att få rätt roll.
Och massflykten är inte begränsad till detaljhandeln eller tjänstebranscherna. Den sker på alla nivåer av arbetet.
MarketerHire, en plattform för talanger inom digital marknadsföring, nådde ut till sina över 20 000 prenumeranter av nyhetsbrevet med en enkät med två frågor:
78 % av de svarande svarade ja på den första frågan och 48 % svarade att de planerade att sluta.
På grund av detta har andelen anställda som behåller sin anställning sjunkit kraftigt. Den nådde en rekordlåg nivå i mars 2020 och fortsätter att sjunka.
Men varför?
När man tittar på de orsaker som anges av missnöjda anställda i flera rapporter börjar några gemensamma teman att dyka upp.
Brist på flexibilitet, giftig arbetskultur och framför allt - en allvarlig brist på utvecklingsmöjligheter.
Nu kanske du tänker: "Kommer och går inte människor?" Jo, men så här ligger det till: Att ersätta en anställd kostar ungefär 33 % av hans eller hennes årslön. Vissa rapporterar till och med att det kostar mer än 200 % av deras årslön.
Föga förvånande anser 87 % av HR-cheferna att det är en viktig prioritering för de kommande fem åren att förbättra personalbindningen.
Innan vi går in på hur man skapar en bra strategi för att behålla sina anställda, följer här en snabb genomgång av grunderna.
Personalbindning är en organisations förmåga att behålla sina bästa medarbetare och minska omsättningen. Det kan uttryckas som en statistik - den procentuella andelen anställda som stannar kvar i ett företag under en bestämd tidsperiod.
Här är en formel som du kan använda:
(Totalt antal anställda - Totalt antal anställda som slutat/Total antal anställda)*100
Förutom minskade företagskostnader finns det två andra anledningar till varför du bör bry dig om att behålla dina anställda - ökad produktivitet och minskad utbildningstid.
Lojala medarbetare som har varit med i företaget ett tag har en koppling till det större uppdraget och vet hur man utför uppgifter på ett effektivt sätt. Det tar tid att få en nyanställd att komma igång, vilket kan leda till att den totala produktiviteten sjunker.
Det yttersta målet med att behålla anställda är att bygga upp en lojalitet bland de anställda. Men innan vi går in på det måste vi förstå vad som får anställda att sluta.
Pandemin kan ha förvärrat problemen med personalomsättning, men dessa problem fanns långt före pandemin.
Här är de fem främsta orsakerna till att anställda slutar:
Låt oss utforska dessa ytterligare.
Erkännande eller positiv feedback får en anställd att känna sig uppskattad.
Men varför är vi så sugna på det?
En studie från University of Washington visar att förhållandet mellan positiv och negativ feedback på jobbet är 1:10. Det betyder att för varje positiv feedback som anställda får, får de 10 gånger mer negativ feedback.
Samma studie visade också att personer som får positiv feedback är fem gånger mer engagerade och produktiva.
Du kanske vill använda dina erkännandemuskler och skapa en kultur där du ger dina anställda en välförtjänt eloge. Men det betyder inte att du ska fokusera mer på anställda som verkar missnöjda på jobbet.
Högpresterande medarbetare försummas ofta eftersom deras produktivitetsnivåer är över förväntan och det operativa antagandet som görs är att de redan är motiverade.
Men 2 av 3 anställda säger att de skulle säga upp sig om de inte kände sig uppskattade.
Erkännande och uppskattning brukar ofta kopplas ihop, men det finns en tunn gräns mellan de två. Som tidigare nämnts är erkännande ett erkännande av dina anställdas insatser genom en värdefull feedbackprocess. Parallellt med detta innebär uppskattning att man erkänner den anställdes inneboende värde.
Om du uppskattar dina anställdas talang eller de färdigheter som de bidrar med till ett projekt kan du öka deras arbetsmoral avsevärt. Glassdoors undersökning om uppskattning av anställda visade att 53 % av de anställda skulle stanna längre på sitt företag om de kände sig mer uppskattade.
Den populära berättelsen är "Gör det du älskar och arbetet kommer att kännas som en lek". Men sanningen är att anställda kan känna sig utbrända även om de älskar sitt jobb. Utbrändhet kan visa sig på olika sätt - anställda kanske inte längre känner sig engagerade, de lämnar uppgifter oavslutade, deras mentala och fysiska utmattning tar över eller de börjar hoppa över arbetet konsekvent.
Denna pandemi ledde till att utbrändhet gradvis byggdes upp bland de anställda. Enligt en artikel i Forbes ledde rädslan för att bli avskedad till att de anställda i början var mycket engagerade. Men med tiden tog deras känslomässiga välbefinnande och engagemang i organisationen stryk på grund av giftiga strategier.
Flexibelt arbete är inte framtiden, det är nutiden. Enligt Gallups undersökning skulle 37 % av arbetstagarna byta jobb om det innebar att de kunde arbeta på distans åtminstone under en viss tid.
Å andra sidan visar en undersökning från LaSalle Network bland mer än 350 vd:ar och ekonomichefer att 70 % planerar att ha anställda tillbaka på kontoret till hösten 2021. När sådana beslut fattas utan att man förstår de anställdas behov överväger många att lämna sina jobb för att få en bättre balans mellan arbete och privatliv.
Människor säger inte upp sig från sina jobb, som man brukar säga, de säger upp sig från sin chef. Det är chefernas ansvar att utforma jobb som är för bra för att lämna. Detta kan göras genom att skapa möjligheter där medarbetarna kan utnyttja sina styrkor. Ställ frågor som: Vilken typ av projekt motiverar dem? Kan du skapa nya roller som hjälper dem att frigöra sin maximala potential? Låt dina chefer vägleda dina medarbetare genom deras karriär.
Låt oss titta på Global Talent Monitor's forskning. Deras undersökning visade att det finns ett starkt samband mellan bristande karriärutveckling och avgångsströmmar. 40 % av de anställda angav "missnöje över bristen på framtida möjligheter" som det främsta skälet till att lämna sitt jobb.
Processen för att behålla dina anställda börjar medan de fortfarande arbetar på din organisation, och inte när de redan har lämnat in sina papper. Det är lätt för högpresterande medarbetare att få möjligheter, och att lova förmåner och löner är inte tillräckligt motiverande för att de ska fortsätta att arbeta i din organisation. Låt oss avslöja några skäl som ökar personalbindningen.
Att arbeta från kontoret är inte alltid en garanti för effektivitet. Det är viktigt att förstå var dina anställda kan prestera som bäst och sedan skapa arbetsmodeller kring detta. Ibland innebär detta att man måste utforma en hybridmodell där dina anställda får flexibilitet att arbeta på sina egna villkor utan att det påverkar deras prestationer.
En flexibel arbetsmiljö kan se ut på många olika sätt - från att välja att arbeta deltid till att arbeta helt på distans. Jobbdelning är ett klassiskt exempel på en hybridarbetsmodell där två medarbetare anställs för att dela på ansvaret för en heltidstjänst, med proportionerlig lön och betald ledighet. Detta kan göra hybrida arbetsscheman till en nödvändighet.
Medarbetarna bidrar med värdefulla färdigheter till din organisation, och det är ditt ansvar att skapa möjligheter att utveckla dem. Hitta områden där dina anställda kan dra nytta av din vägledning - från att förbättra deras kommunikationsförmåga till att erbjuda rollspecifika utbildningsprogram.
Karriärramverk och efterföljande analyser av kompetensgap är rätt väg att gå här.
Det är ett känt faktum att företag som har L&D-program har ett högre engagemang bland sina anställda. 55 % av de anställda är benägna att byta jobb om de anser att arbetsgivaren inte ger dem möjligheter att utvecklas.
Det finns en anledning till att "Folk lämnar inte dåliga jobb, de lämnar dåliga chefer" har blivit en klyscha. En Gallupundersökning med över 1 miljon människor visade att 75 % av de anställda slutar på grund av en dålig chef eller närmaste chef. Detta hänger naturligtvis samman med vem du anställer och befordrar. För att minimera den oönskade långtidseffekten av en anställning skadar det aldrig att bedöma kandidatens kompetensområde.
Bridgette Hyacinth, en bästsäljande författare och internationell talare om ledarskap, management och HR, beskrev de fyra typer av dåliga chefer som gör att människor slutar.
Men hur stor effekt kan ett gott ledarskap ha?
Enligt Gallup är cheferna ansvariga för 70 procent av variationerna i medarbetarnas engagemang. En bra ledning kan påverka detta positivt.
Innan vi går in på vad som utgör en bra arbetskultur, följer här fem tecken på giftig arbetskultur som du bör hålla utkik efter:
En positiv arbetskultur kan vända på steken. Även om det kan låta kontraintuitivt kan det faktiskt vara till din fördel att skapa en felkultur. Felkultur innebär att man erkänner misstag och lär sig av dem. Detta gör det möjligt för de anställda att ta större risker och åtnjuta den psykologiska trygghet som saknas på giftiga arbetsplatser.
En bra arbetskultur bidrar inte bara till att behålla de anställda, utan kan också bidra till att öka antalet aktiva kandidater. 47 % av de arbetssökande utvärderar företagskulturen innan de ansluter sig.
Utöver de traditionella förmånerna och förmånerna vill de anställda ha förmåner på jobbet, livsstilsförmåner och i synnerhet den eftertraktade balansen mellan arbete och privatliv.
Man kan hävda att balansen mellan arbete och privatliv borde vara en del av företagskulturen, men nu erbjuds detta som en extra förmån.
Enligt en undersökning av Comparably säger ⅓ av arbetstagarna att balansen mellan arbete och privatliv är den viktigaste av alla förmåner.
Vissa teknikjättar som Google tar förmåner för anställda ett steg längre. De erbjuder baby bonding bucks, fertilitetshjälp, massage på plats och reseförsäkringar.
Enligt SHRM är det troligt att 69 % av de anställda stannar kvar på ett företag i tre år om de upplever att det är bra onboarding. Forskning från Glassdoor visar också att onboarding kan öka andelen anställda som stannar kvar i företaget till 82 % och förbättra produktiviteten med över 70 %.
Men många företag kämpar med att replikera upplevelsen för distansanställda. Om du sitter i samma båt kan du kolla in vår artikel - det här är den enda checklistan för distansanställda du någonsin kommer att behöva.
Psykiska problem kan uppstå på grund av överbelastning på jobbet, mobbning på arbetsplatsen och ekonomisk otrygghet.
Experter rekommenderar att man behandlar anställda som människor och inte som robotar. Lägg tonvikten på deras välbefinnande, erbjud intern rådgivning och inför utbildning i återhämtningsförmåga för att hjälpa dina anställda att klara av oväntade situationer.
Sammantaget utgör allt detta en grund för din strategi för att behålla dina anställda.
Den samlade politik som ett företag följer för att minska avgångarna och behålla sina anställda kallas för en strategi för att behålla sina anställda.
En del företag har en specialist som leder programmet, men det är allas jobb att behålla medarbetare. Även om en dålig chef kan få en person att sluta, kan en kollega eller ett team motivera honom eller henne lika mycket till att sluta.
Även om varje företag är unikt finns det några gemensamma mönster som gäller för de flesta.
Anställda tenderar att lämna företaget i vågor. Det som en person upplever upplevs vanligtvis av andra i teamet och en persons avgång fungerar som en väckarklocka.
I en tidslinje som inte påverkas av en pandemi tenderar anställda att sluta efter ett år på grund av en årsdag på jobbet eller en viktig milstolpe som får dem att ifrågasätta om de är nöjda eller inte.
Men du måste undersöka varför dina medarbetare slutar. Det finns en diskrepans mellan vad de anställda vill ha och vad arbetsgivarna tror att de anställda vill ha:
Fråga dem direkt. Om du vill veta varför de slutar, se till att du frågar dem om orsaken i avgångsintervjun eller till och med före det.
Reflektera över andra uppsägningar. Vad drev dem att sluta?
Få feedback från de anställda. I en stor organisation kan det vara svårt att bedöma vad som orsakade en förändring i deras beteende. Det är bättre att fråga personer som arbetat nära den avgående medarbetaren.
Håll koll på vilka anställda som slutar efter att de har slutat. Inte på ett storebrorsmässigt sätt, utan bara för att ta reda på vad de gör härnäst. Om de börjar arbeta för din konkurrent är det möjligt att de inte kände sig uppskattade.
Du kan mäta din månatliga, årliga eller nyanställda personalomsättning med hjälp av lämpliga formler.
Jämför den med tidigare tidsperioder och branschriktmärken för att förstå var du står. Nobscot har en app, EE Turnover Tracker, som ger dig branschdata.
Du kan använda formeln i början av den här artikeln eller använda den här kostnadsfria Google Sheets-mallen från Built In.
Återigen är det viktigt att veta var du står och jämföra det med interna och branschspecifika standarder.
Analys av medarbetarnas känslor med hjälp av NLP och AI kan hjälpa dig att automatiskt analysera medarbetarnas feedback för att kvantifiera medarbetarnas upplevelse.
Nu behöver du inte nödvändigtvis använda dig av högteknologiska metoder. Du kan också hålla dig till vanliga feedbackundersökningar som inte ställer ledande frågor och analysera dem manuellt.
Vid det här laget vet du redan vad som får anställda att sluta och vilka motivationsfaktorer som får dem att känna sig uppskattade. Utforma din strategi utifrån detta. Kommunicera detta till toppledarskapsspecialister, HR-ledare och chefer.
Om du vill ha lite vägledning för att skapa din strategi kan du stanna kvar här.
Vi talade med över 20 yrkesverksamma inom L&D, företagsledare och HR-chefer för att ta reda på vad de prioriterar, vilka strategier de har implementerat och vilka resultat de har uppnått.
Men först lite statistik:
Martijn Vollmuller, chef för personal och kultur på Epos Now har infört en hybridarbetsmodell och det här är anledningen: "Sedan pandemin har jag märkt att många av de talanger vi lockar till oss och behåller är mycket intresserade av flexibla arbetstider och det har varit en stor faktor för varför de har valt att arbeta för oss."
Resultatet? Teamet fick mycket bra feedback om att de kunde slippa tidskrävande dagliga pendlingar, spara kostnader genom att arbeta från och ha ett mer flexibelt schema.
Twitter skapade rubriker när företaget meddelade att anställda kan arbeta hemifrån för alltid. Flera andra följde efter. När Spotify tillkännagav sin policy att arbeta var som helst, lade de fram ett mycket övertygande argument - "Arbete är inte något man kommer till kontoret för, det är något man gör"
LinkedIn meddelade också att de nyligen övergick till en hybridmodell och erbjöd sina anställda en flexibel arbetsmiljö.
Joe Wilson, Senior Employment Advisor på MintResume, en webbplats för CV och karriärer, föreslår att man erbjuder kortsiktiga förmåner som de flesta företag gör, men att man också tar hand om de anställdas pensionsplaner. Han säger: "Du kan erbjuda attraktiva förmåner som sjukförsäkring, födelsedagslov, prestationsbaserad ledighet, parkeringsrättigheter osv. Andra incitament kan komma i form av kontanter, presentkort eller in natura (matpaket). I slutändan kommer de anställda att vara mer lojala mot ett företag om de vet att företaget kan ta hand om deras långsiktiga mål."
Salesforce erbjuder sina anställda särskilda friskvårds-, rese- och utbildningsprogram och täcker även undervisningskostnader för anställda som studerar vid sidan av arbetet.
James Goodnight, grundare av SAS Institute, säger: "Varje kväll åker 95 procent av mitt företags tillgångar hem i sina bilar. Mitt jobb är att skapa en arbetsmiljö som gör att alla dessa människor vill komma tillbaka nästa morgon."
En av de saker han förespråkar är att skapa ett rättvist lönesystem. Den mest kända vd:n som har omsatt detta i handling är utan tvekan Dan Price, vd för Gravity Payments. Han tog en lönesänkning för att höja minimilönen till 70 000 dollar för alla anställda.
Daniela Sawyer, grundare och affärsutvecklingsstrateg på FindPeopleFast.net, delade med sig av sin bästa strategi för att behålla medarbetare.
"Vi belönar de bäst presterande medarbetarna med kontanter, gåvor och andra paket. Vi gör det också regelbundet för att alla ska få chansen att belönas för sina prestationer. Vi använder oss av månadens, kvartalets, halvårets och årets medarbetare med respektive relevant belöningsviktning."
Alla de anställda som vi pratade med inom L&D har som högsta prioritet att växa och utveckla sina anställda.
Harry Morton, grundare av Lower Street, har ett team som arbetar helt på distans och tar medarbetarnas utveckling på stort allvar.
"Att utforma interna utbildningsprogram och uppmuntra dem att ständigt lära sig nytt har bidragit till att vi har kunnat behålla fler medarbetare av en enkel anledning - alla medarbetare vill ha bra möjligheter att utveckla sin yrkeskarriär."
Naturligtvis kräver utformningen av utbildningsprogrammen att du investerar mycket tid och pengar. Du kan automatisera processen genom att använda en av Zavvy's onboarding lösningar.
Harry påpekade också att det är fördelaktigt att hjälpa de anställda att öka sin kompetens när du vill fylla andra arbetsroller inom företaget. Det är verkligen en vinst för alla parter.
Katherine Brown, grundare av Spyic, ett företag som arbetar med program för föräldrakontroll och fjärrövervakning, håller med.
"Det kan hända att anställda slutar till exempel på grund av förändringar i tekniken, marknaden eller förändringar i hur deras position är strukturerad. I det fallet kan ett nytt inlärningsprogram göra dem tillräckligt nöjda för att stanna kvar."
Jase Rodley, grundare av DialedLabs, har själv sett hur denna intressanta strategi för att behålla anställda fungerar.
"Balansera arbetsbelastningen för ditt team och skapa en kultur som stöder samarbete. För att ta bort trycket från teamet uppmuntrar vi dem att samarbeta och spela på varandras styrkor, vilket säkerställer att alla har en lika stor chans att bidra."
Det första steget för att skapa en sådan arbetskultur är att skapa en öppen kommunikationslinje.
Här är vad Cody Crawford, medgrundare av Low-Offset, har att säga: "Prata och lyssna mycket noga med de anställda dagligen. Glada medarbetare stannar om de känner sig delaktiga i något - tillhörande, viktiga och hörda. Se till att de har det bästa av det bästa när det gäller verktyg och arbetsförhållanden."
Jack Miles, ägare till Sarasota Mold Pros, anser att onboarding -processen måste optimeras och ha följande mål:
Sam Shepler, en filmare som blivit entreprenör och vd för TestimonialHero, har genomfört denna viktiga strategi med stor framgång.
"Att ta sig tid att regelbundet berätta för sina anställda vad de gör bra och vad de kan förbättra har visat sig vara mycket fördelaktigt när det gäller att behålla anställda. Anställda kommer att veta att deras åsikter och arbete är viktigt; de kommer att känna sig som en värdefull tillgång för företaget (vilket de verkligen är) och deras engagemang kommer att skjuta i höjden.
Det bästa av allt är att du inte behöver spendera några pengar på detta; du behöver bara tid och ansträngning för att göra feedback-sessionerna framgångsrika."
Michael Hamelburger, vd för Sales Therapy, bekräftar behovet av utvärderingar och feedback.
"Prestandabedömningar på distans underlättar en kultur av öppen kommunikation mellan den anställde och ledningen. Det uppmuntrar till diskussion och hjälper till att etablera vikten av att sätta upp mål. I denna anmärkning bör en resultatbedömning kunna inspirera de anställda att höja sin produktivitet och förbättra sina utsikter i stället för att avskräcka dem. Genom att följa en feedback-session i realtid har vi enormt hjälpt dem att anpassa sig under den "nya normala" inställningen."
Joel på atlasGO, ett företag som samlar människor kring inflytande och välbefinnande, anser att medarbetarnas engagemang är avgörande för att förbättra upplevelsen för medarbetarna.
"Medarbetarengagemang säkerställer att alla har goda kontakter i arbetsmiljön och ökar de anställdas välbefinnande, vilket visar att du bryr dig om dem. Det kan vara så enkelt som enkla teambuildingövningar som kan bidra till produktivitet och stress på arbetsplatsen, bland annat genom att sätta upp gruppmål och anordna aktiviteter utanför kontoret."
Att minska de anställdas smärta och ta itu med de förändrade behoven hos de anställda verkar vara nyckeln till att bygga upp en strategi för att behålla de anställda.
Det kan vara svårt att matcha ersättning och förmåner när du är ett företag i ett tidigt skede.
Men kom ihåg att kompensation inte är en viktig faktor för personalomsättning.
En viktig skillnad är att investera i kontinuerlig personalutveckling. Och du behöver inte göra det helt själv.
Kolla in Zavvys lösningar som hjälper dig att göra medarbetarutvecklingen mer meningsfull och motiverande.
Är du redo att spara tusentals kronor på personalomsättning? Ta del av din GRATIS strategisession med vår utbildningskonsult.
.png)
.png)
