Varför säger människor upp sig från sina jobb? De främsta orsakerna + 5 strategier för att behålla sina anställda

Företag förlorar 1 biljon dollar i produktivitet varje år på grund av frivillig personalomsättning. 

Hög personalomsättning är en stor utmaning för alla företag, oavsett storlek eller vilken bransch de verkar inom.

Men vad är det egentligen som får anställda att säga upp sig?

Det är förstås ingen hemlighet att inte alla medarbetare trivs på sitt jobb. Medan vissa har sitt drömjobb på sitt drömföretag kanske andra vill ta en paus, flytta till en annan del av landet, flytta till ett nytt företag eller sluta helt och hållet.

Du bör dock slå larm om dina bästa talanger ständigt lämnar dig och om din personalomsättning är uppseendeväckande hög.

Att förstå varför människor slutar sina jobb kan hjälpa dig att skapa strategier för att behålla talanger som stoppar den talangflykt som påverkar ditt företag. 

💸 Personalomsättning är en dyr affär

Om dina smartaste och mest effektiva medarbetare ständigt hoppar av, påverkar det inte bara ditt arbetsgivarvarumärke, utan även de kostnader som uppstår blir snabbt höga.

Priset för att ersätta en anställd helt och hållet uppgår till 40 000 dollar, framhåller Oxford Economics. I denna summa ingår kostnader som sträcker sig från: 

• rekryteringsavgifter till reklam;
• den tid det tar att introduc era och utbilda en nyanställd för att matcha den avgående medarbetarens kapacitet;
• och till och med förlorad produktivitet.

Om du kombinerar dessa siffror med en stram arbetsmarknad och många lediga jobb förstår du varför det är viktigt att förstå varför människor slutar sitt jobb. 

📊 Uppgifterna bakom personalomsättningen

Låt oss titta på några statistiska uppgifter om varför människor säger upp sig från sina jobb.

• Mercer har gjort en studie om globala talangtrender 2018 som visar att en stor tredjedel av den globala arbetskraften kommer att säga upp sig från sina jobb under 2019 .
• Företagsledare ägnade en stor del av 2021 åt att hantera personalomsättningen under den stora uppsägningen. Anledningen: Orsaken: Människor lämnar företaget för bättre betalda jobb, attraktiva förmåner och förmåner, möjlighet att arbeta hemifrån och bättre, flexibla arbetsvillkor.
• Enligt en analys som publicerades i MIT Sloan Management Review konstaterade forskarna att en giftig arbetskultur i hög grad bidrog till att öka personalomsättningen. Forskarna upptäckte att en giftig arbetskultur är den största orsaken till att människor slutar sina jobb, och att den är tio gånger viktigare än lönen när det gäller att förutsäga personalomsättningen.
• En nyligen genomförd undersökning från Pew Research Center visade att låg lön (63 %), bristande möjligheter till karriärutveckling (63 %), bristande respekt på jobbet (57 %) och problem med barnomsorg (48 % ) var de största orsakerna till att anställda slutar sina jobb i stora skaror. 

"Det finns flera anledningar till att människor säger upp sig från sina jobb. En anledning är att man är missnöjd med sin nuvarande position, vilket kan bero på att man inte får tillräckligt betalt eller att man inte har avancerat i karriären.

Ett annat skäl kan vara personliga problem som gör det svårt att fortsätta arbeta. Det kan t.ex. handla om en skilsmässa eller ett missbruk.

Slutligen finns det de som helt enkelt tröttnar på sitt jobb och känner sig redo för en förändring. Oavsett anledning är det tydligt att säga upp sig är ett viktigt beslut som inte bör tas lättvindigt", säger Max Benz, grundare och VD för ett företag inom finansiella tjänster, BankingGeek.

Även om storleken på enskilda drivkrafter för personalomsättning varierar från studie till studie, finns det vissa mönster som avslöjar de vanligaste orsakerna till att människor slutar.

Genom att förstå dessa kan du också dra slutsatser om vilka tecken en anställd är på väg att sluta och reagera därefter.

Låt oss ta en titt på de vanligaste orsakerna.

❓ Varför människor säger upp sig från sina jobb: 6 främsta skälen

1. Bristande karriärutveckling eller avancemang

Den här siffran toppade de flesta av de källor vi gick igenom, t.ex. en undersökning från Statista 2022.

Om människor känner att de har hamnat i en återvändsgränd kommer de att känna sig mindre engagerade och motiverade att komma hit och göra sitt bästa varje dag.

Dessutom anses det i alltför många fall vara ett smart drag att byta företag för att ta ett kliv uppåt i karriären.

Att erbjuda utbildningsmöjligheter och tillgång till kursbibliotek här är bara en (liten) aspekt: en kurs i sig själv leder ingenstans. Allt handlar om det övergripande perspektivet och den inriktning som du ger dina medarbetare.

Särskilt företag som Google och Apple, som har höga nivåer av bibehållen personal, har fulländat detta:

"De har i hög grad spelifierade karriärutvecklingsprocesser, optimerade för att behålla sina medarbetare så länge som möjligt." Dalton Caldwell, Y Combinator

Tack vare konkreta karriärstegar med små, uppnåeliga steg finns det alltid något att arbeta mot. En inneboende motivation att växa - och ett inbyggt belöningssystem.

2. De är inte uppskattade

En Office Team-studie visade att 66 % av de anställda skulle säga upp sig om de inte fick uppskattning. Denna siffra är ännu högre för Millenials: 8 av 10 uppgav att de skulle se sig om efter nya möjligheter om deras ledare och kollegor inte uppskattade dem.

"En av de vanligaste orsakerna till att anställda säger upp sig är en total avsaknad av erkännande, uppskattning och positiv förstärkning. Det ligger i människans natur att vilja synas på arbetsplatsen och att vilja att våra ansträngningar ska uppmärksammas och applåderas", säger Stephen Lightgrundare av sömnteknikföretaget Nolah madrass. 

"Ett företag som inte försöker lyfta sina anställda och erkänna deras hårda arbete på både individuell nivå och i hela teamet kommer att få folk att söka sig till andra möjligheter. Detta gäller på flera fronter, från känslomässiga belöningar till förmåner och bonusar. Ett företag som inte lyckas bygga in uppskattning och erkännande i sin kultur är en viktig orsak till att människor slutar sina jobb, särskilt om tillrättavisningar och kritik är frekventa."

Eftersom 58 % av de anställda planerar att byta jobb inom ett år om de inte behandlas på rätt sätt, måste organisationerna ta ett strategiskt grepp för att förbättra erkännandet av medarbetarna.

63 % av de anställda som känner sig erkända är osannolika att söka ett nytt jobb, visar SurveyMonkey. 

Dessutom har Gallup upptäckt att organisationer som fördubblar antalet anställda som de uppmärksammar varje vecka får följande fördelar:

• 24 % förbättring av arbetskvaliteten;
• 27 % mindre frånvaro;
• Minskning av personalminskningen med 10 %.

3. De är uppskattade, men uppskattning och uppmuntran räcker inte för att betala deras räkningar.

Det är ingen hemlighet att anställda vill bli uppskattade och känna att deras bidrag påverkar organisationen positivt och bidrar till dess framgång. 

Det räcker dock inte med uppmuntrande ord och ständig uppskattning. Förutom att dina medarbetare är anställda har de också ett liv med massor av räkningar, från hyra till barnomsorg, lån, mat, kläder osv. 

I takt med att kriget om de bästa talangerna växer dagligen vet framsynta organisationer att det inte räcker med att vd:n skickar ut ett trevligt memo där han eller hon tackar alla för deras hårda arbete och uppmuntrar dem att fortsätta.

Nyligen var teknikjätten Microsoft i nyheterna när företaget tillkännagav sitt ultimata initiativ för att uppmärksamma sina anställda genom att fördubbla sin lönebudget för att hantera inflationen och förhindra att talanger lämnar företaget. 

Satya Nadella , Microsofts vd, betonar detta:

"Gång på gång ser vi att våra talanger är mycket efterfrågade på grund av det fantastiska arbete ni gör för att stärka våra kunder och partners." I hela ledningsgruppen är din inverkan både erkänd och djupt uppskattad - och för det vill jag säga ett stort tack. Det är därför vi gör långsiktiga investeringar i var och en av er."

Nadella tillägger att företaget gör "en betydande ytterligare investering i sina kompensationsprogram" utöver den ordinarie budgeten för årliga kompensationshöjningar. 

"Vi fördubblar nästan den globala budgeten för meriter. På grundval av lokala marknadsdata kommer budgeten för meriter att variera från land till land, och de mest meningsfulla ökningarna kommer att fokuseras på de områden där marknaden kräver det och på nivåer i början och mitten av karriären. Vi ökar också de årliga lagerintervallen med minst 25 procent för alla nivåer 67 och lägre."

Den viktigaste lärdomen här är att Microsoft inte bara talar om för sina anställda hur värdefulla de är utan också visar sitt stöd genom att ge dem ännu högre löner. Det skiljer ett företag som rider högt på banalitetsvågen från ett företag som utarbetar unika strategier för att behålla sina bästa talanger.

4. Känner dig utbränd

Världshälsoorganisationen har erkänt utbrändhet som ett "yrkesfenomen" och definierar det som "ett syndrom som beror på stress på arbetsplatsen som inte har hanterats på ett framgångsrikt sätt".

Utbrändhet kännetecknas av tre dimensioner:

• Känsla av energilöshet eller utmattning;
• ökad mental distans till sitt arbete eller känslor av negativism eller cynism i samband med sitt arbete; 
• och minskad yrkesmässig effektivitet.

"Utbrändhet avser specifikt fenomen inom yrkeslivet och bör inte användas för att beskriva upplevelser inom andra områden i livet."

Utbrändhet påverkar arbetstagarnas psykiska och fysiska hälsa, vilket i sin tur påverkar deras yrkesliv och privatliv. Detta påverkar också arbetsgivarens prestationer och resultat. 

Forskarna undersökte hur stress på arbetsplatsen påverkar dödligheten och hälsokostnaderna i USA. De upptäckte att den stod för cirka 120 000 dödsfall och nästan 190 miljarder dollar i årliga utgifter. 

Som Maciej Kubiak, Head of People på PhotoAiD, kortfattat uttrycker det:

"Denna FlexJobs undersökning noterade dålig balans mellan arbete och privatliv bland de vanligaste orsakerna till avhopp. Jag tror starkt på den avgörande betydelsen av balans mellan arbete och fritid, och jag är inte alls förvånad över den upptäckten. Ju mindre en anställd behöver tänka på sitt jobb utanför arbetstid, desto mindre är risken för utbrändhet."

Orsakerna till utbrändhet bland anställda kan vara svåra att fastställa eftersom det finns olika bidragande faktorer, särskilt när man tar hänsyn till chefen och avdelningen där den anställde arbetar. I en studie från 2017 av Kronos och Future Workplace lyftes de tre viktigaste orsakerna till utbrändhet bland anställda fram:

• orimlig arbetsbelastning
• orättvis ersättning.
• och för mycket övertid. 

Andra bidragande faktorer är giftig arbetskultur, dålig/förskräcklig ledning och bristande överensstämmelse mellan arbets- och yrkesmål.

5. Dåliga chefer

Du har säkert hört talesättet att folk inte säger upp sig från sina jobb utan från sina chefer.

Och det är sant på många plan. De flesta anställdas arbetsliv är hemskt eftersom de har chefer som stressar dem. Därför är det inte förvånande att tre av fyra anställda nämner sina chefer som den värsta och mest stressiga delen av jobbet.

Anställda med chefer som de inte gillade hade 60 % högre risk att drabbas av en hjärtattack, medan 65 % av de anställda sa att de skulle välja en ny chef framför en löneförhöjning.

Otroligt, eller hur? 

Föreställ dig hur mycket gladare och mer produktiva de anställda skulle vara om de hade bra chefer.

Många organisationer måste inse att även om en högpresterande, högkvalificerad och produktiv anställd bidrar till företagets tillväxt betyder det inte att de alltid blir enastående chefer.

Därför bör du investera pengar, tid och resurser i att utbilda dina ledare så att de kan stödja sina medarbetare och inte uppvisa beteenden som kan skada dina medarbetares karriärmöjligheter och äventyra deras befordringsmöjligheter.

Jim Clifton, VD för Gallup, understryker hur dåligt ledarskap påverkar personalomsättningen:

"Det enskilt största beslutet du fattar i ditt jobb - större än alla andra - är vem du utser till chef. När du utser rätt personer att leda ditt företags arbetsplats går allt bra. Människor älskar sina jobb, dina kunder är engagerade och livet är härligt. När du utser fel person till chef finns det inget som kan rätta till det dåliga beslutet. Ingen ersättning, inga förmåner -- ingenting."

Anställda skapar relationer inom sina arbetsorganisationer. En av de många relationer de skapar är med sina chefer - vars handlingar kan påverka deras kollegors totala arbetsupplevelse och hur passionerade de är för sina jobb.

Anställda vill arbeta med bra ledare. Personer som är 

• stödjande,
• ödmjuk,
• engagerar sig för att hjälpa dem att utvecklas i sin karriär,
• och har en effektiv kommunikationsförmåga. (🚨 En rapport från Predictive Index visade att detta är den främsta förmågan som anställda anser att deras chefer saknar).

6. Vill arbeta på distans

Gallups undersökning visade att 37 % av de anställda skulle byta till ett jobb där de kunde arbeta utanför arbetsplatsen, åtminstone en del av tiden.

Programvarujätten Atlassian genomförde en intern undersökning och upptäckte att 95 % av deras anställda var villiga att ändra sitt arbetssätt för att möjliggöra distansarbete. Denna feedback ledde till att man inrättade ett särskilt program för distansarbete som gjorde det möjligt för de anställda att arbeta hemifrån eller på kontoret - baserat på faktorer som deras roller, team och personligheter.

En snabb titt på många LinkedIn-inlägg i dag visar att det finns ett uppenbart faktum: många anställda vill arbeta på distans, och många anger att kostnaden för att arbeta på distans är billigare än att arbeta på plats.

Diskussionen om distansarbete ligger i linje med önskan att uppnå balans mellan arbete och privatliv eller integrering av arbete och privatliv.

Många distansarbetare nämner fördelarna med att arbeta hemifrån, allt från minskad stress till mer tid med nära och kära, minskade kostnader, bättre mental hälsa och välbefinnande samt minskad diskriminering (särskilt för anställda från underrepresenterade bakgrunder).

➡️ Kolla in vår guide om hur du integrerar dina distansmedarbetare i din kultur, dina team och dina processer. Det är ditt startpaket om du vill hjälpa dina distansmedarbetare att snabbt komma in i arbetet och acklimatisera sig. 

💡Hur du förbättrar retention av anställda: 5 strategier för att behålla dina anställda

1. Kommunicera alltid

Effektiv kommunikation är en av de viktigaste pelarna för att behålla anställda. När du kommunicerar effektivt med människor är det lättare för dina anställda att förstå förväntningarna på prestationen och ställa frågor när de är förvirrade. Detta är särskilt viktigt, särskilt när övergången till hybrid- och distansarbete har resulterat i empati och kommunikation på arbetsplatsen. Teamchefer bör se till att deras direkta medarbetare (oavsett om de arbetar på distans eller på plats) fritt ska kunna närma sig dem med idéer, frågor eller bekymmer när som helst.

Gruppledare eller chefer bör också bidra till att främja positiv, konstruktiv och snabb feedback i sina grupper. Dessutom bör du se till att de regelbundet kontaktar dina direktrapporter för att få en uppfattning om deras arbetsbelastning, hur de hanterar sina ansvarsområden och hur nöjda de är med sitt arbete. 

Tips: Vi rekommenderar också att du tänker på vilka ord du använder. Att till exempel säga till medarbetarna att "Du måste förbättra dig nästa kvartal" är inte lika effektivt som att säga "Nästa kvartal vill jag se förbättringar inom XYZ-områden och jag vill boka in ett kort möte med dig för att diskutera hur du kan se till att du uppfyller målen inom dessa XYZ-områden".

➡️ Se våra exempel på 360-graders feedback för att bygga upp en empatisk granskningskultur.

2. Ge möjligheter till karriärutveckling

Ledarskap är inte för alla. Vissa människor är bättre medarbetare, men inte bättre ledare. Och även om vissa är exceptionella chefer är de nöjda med att arbeta som direkt underställda en chef. Det är därför det är viktigt att känna och förstå dina medarbetare utöver deras arbetsuppgifter. 

För anställda som är utmärkta på sina jobb men som inte nödvändigtvis vill klättra uppåt i karriären kan du erbjuda dem erkännande, utveckling och möjlighet att utforska något nytt. Det är här som kompetenshöjning kommer in i bilden.

Genom att vidareutbilda dina medarbetare kan de få nya färdigheter och kompetenser i takt med att organisationen och dess krav utvecklas. Prioritera därför att investera i dina medarbetares professionella utveckling.

Till exempel kan du låta dem delta i virtuella konferenser, betala för arbetsrelaterade böcker, betala för fortbildning eller ge ersättning för skolavgifter.

Men se upp för dessa grundläggande misstag som de flesta företag gör:

• 💸 Budgetar, som fördelas slumpmässigt.. Så de används bara för att användas.
• 🔎 Åtgärder som definieras utan tydliga mål i åtanke. Hur kan man då mäta effekten?
• 📝 Teoretiska planer som byggs upp i isolering och blir meningslösa. Därför blir de naturligtvis bortprioriterade om och om igen.
• 📉 Föråldrade utbildningsmetoder som varken är motiverande eller effektiva.

‍Zavvyhjälper dig att undvika dessa misstag - och att enkelt driva kraftfulla system för personalutveckling. Utan spridda excel-tabeller eller manuella feedback-utskrifter.

➡️ Lär dig hur medarbetarutveckling med Zavvy fungerar.

3. Erbjuda flexibla arbetsformer

Dagens medarbetare bryr sig inte om att din organisation just har betalat hyran eller öppnat nya kontor.

Istället föredrar många fortfarande att arbeta hemma på distans eller utnyttja flexibla arbetsmöjligheter. Att inte ge dina anställda möjlighet att välja kan få dem att säga upp sig och arbeta för andra företag som uppmuntrar till arbete hemifrån.

Om ditt företag inte kan erbjuda permanent distansarbete, kan du erbjuda en komprimerad arbetsvecka (t.ex. en fyradagarsvecka), flextid eller till och med ett partiellt alternativ för distansarbete. Detta kan bidra till att minska stress och spänningar i ditt team och öka personalbindningen.

➡️ Hitta inspiration i vår guide om hur du kan införa en fyradagars arbetsvecka. Vi har inkluderat exempel och strategier.

4. Främja respekt på arbetsplatsen

Nu mer än någonsin vill de anställda ha respekt på arbetsplatsen. Ingen anställd vill känna sig nedvärderad eller respektlös på sitt arbete. De vill känna sig respekterade, värderade, behandlade som viktiga och som om de betyder något - för de betyder något! 

I en rapport från SHRM om arbetstillfredsställelse och engagemang bland anställda konstaterades att 72 % av de anställda ansåg att det var "mycket viktigt" att visa respekt för alla anställda. Faktum är att det var den viktigaste faktorn för att öka de anställdas totala arbetstillfredsställelse. CEB:s kvartalsvisa globala arbetsmarknadsundersökningar visar dessutom att de fem viktigaste sakerna som anställda letar efter i ett nytt jobb är följande:

1. Stabilitet
2. Ersättning
3. Respekt
4. Hälsofördelar
5. Balans mellan arbete och privatliv.

Har du lagt märke till att respekt på arbetsplatsen är en av de tre viktigaste sakerna som arbetssökande vill ha i ett jobb?

Så hur kan din organisation värdera och främja respekt? 

En kultur av respekt kan främjas genom att ge mer positiv feedback och vinna de anställdas förtroende. Om du dessutom uppmuntrar de anställda att uttrycka sina åsikter skapas en psykologiskt säker miljö. 

En säker miljö uppmuntrar till kreativitet, samarbete, kontakt med teamet, erkännande av medarbetarna osv.

Det är också viktigt att du gör det möjligt för dina medarbetare att prestera sitt bästa. Ge dem verktygen och resurserna så att de kan vara den bästa versionen av sig själva.

Glöm inte att också visa vänlighet och omtanke längs vägen.

5. Uppmuntra de anställdas kreativitet

Även om många organisationer intygar att de värdesätter kreativitet, är det bara ord och inga åtgärder på plats. Oftast har de knappast några program eller policyer som stöder deras påståenden. Google har till exempel ett 20 %-program som gör det möjligt för anställda att arbeta med sidoprojekt som intresserar dem. Följande tips bör ge dig idéer om hur du kan uppmuntra kreativitet på arbetsplatsen:

• Erbjuda belöningar: Medarbetarna vill bli berömda och erkända för sina insatser, även om de inte har gjort några banbrytande insatser. Om du på allvar vill främja en kultur av feedback och förslag måste du därför vara medveten om det. Erkänn och ge incitament till dina anställda som kommer med konkreta idéer/förslag.
• Visa att du värdesätter kreativitet genom att ge dina anställda möjlighet att ta risker.
• Skapa innovationsgrupper eller kommittéer som tar fram idéer om specifika ämnen. Detta förbättrar teamets kontakter och främjar teamkänsla, stärker teamets moral och effektivare kommunikation.
• Anställ olika personer. Du kan inte främja kreativitet på arbetsplatsen om du ständigt anställer medarbetare som alla tänker likadant och har samma personlighet. 

➡️ Hitta inspiration i vår lista med 32 sätt att främja mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI ) på arbetsplatsen. 

➡️ Du får inte slösa tid när det gäller att behålla talanger.

Att veta varför dina medarbetare slutar är viktigt, särskilt när ett företag har en hög personalomsättning. Det kan vara en indikation på missnöje med jobbet och kan påverka medarbetarnas engagemang och förmåga att stanna kvar. 

Som nämnts ovan är det dyrt att anställa nya medarbetare och det tar tid att fylla dessa tjänster med kvalificerade talanger. Därför bör organisationer skapa och genomföra strategier för att behålla sina nuvarande anställda. 

Om man vet varför människor slutar sina jobb är det lättare att ta reda på orsaken till detta återkommande problem, åtgärda det och göra arbetsplatsen till en mer givande miljö för alla.

För att minska personalomsättningen, boka en kostnadsfri demo för att se hur Zavvys lösningar kan bidra till att främja prestation, kultur och välbefinnande hos medarbetarna.