Hur man startar effektiva 180 feedbackcykler och kör dem på autopilot
Traditionell feedback går från en chef till en direkt underställd, och så är samtalet slut. Men vad skulle hända om vi introducerade dig till en annan feedbackmetod som vänder upp och ner på denna ålderdomliga process?
180 feedback sätter både granskaren och den som granskas i förarsätet.
I denna innovativa feedbackprocess blir utvecklingssamtalen dynamiska dialoger med fokus på tillväxt och utveckling.
Den som granskas blir en aktiv deltagare och delar med sig av sin självutvärdering tillsammans med chefens bedömning. Tillsammans ger de sig ut på en resa med delade insikter, samarbete och personlig utveckling.
Lär dig mer om den transformativa kraften i 180 graders feedback och hur du frigör dess potential. Revolutionera hur din organisation kan vårda talanger för att främja en kultur av kontinuerligt lärande.
↕️ Vad är 180 feedback?
180 feedback är en process som används av organisationer för att samla in feedback och korrekt förstå en individs prestation. 180-cykler involverar två parter:
- Den som ska genomföra en självutvärdering av en anställd
- Granskaren, som oftast är den granskade personens chef
Båda parter deltar i utvärderingsprocessen, jämför sin feedback och använder den för att sätta upp prestationsmål och ta fram en konkret plan för kompetensutveckling.
🆚 Hur skiljer man mellan 360 och 180 graders feedback?
360-graderscykler samlar in insikter från en större mängd olika källor än de två parter som är involverade i 180-graderscykler.
360 cykler inkluderar:
- Kollegor: Kollegor från den granskade personens team eller från en närliggande avdelning ger feedback.
- Arbetsledare: Chefer ger traditionell nedåtriktad feedback till medarbetare som de ansvarar för.
- Direktrapporterande: Enskilda medarbetare delar med sig av uppåtriktad feedback om sina ledare.
- Kunder och affärspartners: Externa kunder och intressenter delar med sig av sina erfarenheter av att interagera med granskningsobjektet.
- Självutvärdering: De som granskas deltar i sin feedbackcykel genom att bedöma sin prestation.
Hur kan 360 feedback vara mer effektiv än 180 feedback?
360-feedback tar hänsyn till fler källor än 180-feedback. Dessa insikter gör det möjligt för organisationer att tolka hur deras medarbetare uppfattas av alla som de interagerar med. Det gör det också möjligt att identifiera potentiella risker eller utmaningar som kräver omedelbar uppmärksamhet.
Dessutom skapar 360-feedback en kultur som främjar öppen kommunikation och uppmuntrar till samarbete och förtroende mellan teammedlemmarna.
Utforska de viktigaste skillnaderna mellan 180 graders feedback och 360 graders feedback i denna praktiska tabell.
🔁 Hur man kör 180 feedback i din organisation: Den kompletta processen
Följ dessa steg för att skapa ett 180 feedback-program som fungerar för din organisation.
1. Ange mål för återkopplingen
Börja med att definiera syftet och målen med 180-graders feedbackprocessen - vad vill du få ut av den?
Dina mål kan till exempel vara följande:
- öka engagemanget bland de anställda;
- öka teamets produktivitet;
- överbrygga organisatoriska kompetensgap;
- utveckla nästa generations ledare;
- förbättra teamarbetet och förebygga silos.
➡️ Ta del av vår omfattande guide om hur du sätter upp prestations- och utvecklingsmål.
2. Välja lämpliga verktyg för feedback
Identifiera det lämpligaste feedbackverktyget eller programvaran för prestationshantering för att underlätta feedbackprocessen.
Exempel: Zavvy erbjuder en helt anpassningsbar plattform som gör att du kan köra 90, 180, 270 och 360 graders feedbackcykler i linje med dina specifika mål.
3. Skapa 180-graders feedbackfrågor
Ta fram välformulerade, specifika, beteendebaserade frågor som ligger i linje med dina feedbackmål.
💡 Tips #1: Inkludera en blandning av öppna och skalade frågor för att få både kvalitativ och kvantitativ feedback.
- Jag är nöjd med min arbetsprestation överlag under de senaste sex månaderna (Detta är en betygsfråga där den granskade personen väljer ett betyg som de anser motsvarar deras insatser)
- Nämn tre unika styrkor/färdigheter som du har utvecklat i din nuvarande position under de senaste sex månaderna (Detta är en öppen fråga som uppmuntrar den som utvärderas att reflektera och lägga till detaljer)
💡 Tips nr 2: Skräddarsy frågor för att bedöma kommunikationsförmåga, samarbete, ledarskap, specifika jobbrelaterade kompetenser och framsteg mot prestationsmål.
- I vilken utsträckning skulle du säga att du uppfyller förväntningarna på din roll? (Denna fråga uppmanar den granskade att kontrollera sitt rollkort och bedöma sin kompetens).
❓ Välj och vraka från vår omfattande lista med 100+ 360 feedbackfrågor som uppmuntrar medarbetarna att utvecklas.
4. Genomföra återkopplingssessionerna
I början av feedbacksessionen ska du informera alla deltagare, inklusive de som ger och får feedback, om syftet med och processen för 180-gradersfeedback.
Uppmuntra både granskaren och den som granskas att vara bekväma och ge ärlig och öppen feedback.
Planera in medarbetarsamtal och avsätt tillräckligt med tid för att deltagarna ska kunna delta i meningsfulla samtal om medarbetarnas prestationer.
5. Följ upp återkopplingen
Uppmuntra de utvärderade att reflektera över och analysera den feedback de får.
Cheferna kan hjälpa de utvärderade att identifiera gemensamma teman, mönster, potentiella blinda fläckar och områden som kan förbättras.
Under en uppföljning av utvärderingsmötet kan de utvärderade och deras bedömare arbeta igenom eventuella meningsskiljaktigheter och ständigt hänvisa till riktlinjerna för betygsättning och kompetensramverket för att hålla samtalet rättvist och konstruktivt.
Samtalet resulterar i att handlingsplaner tas fram för att driva tillväxt och förbättring.
Planera in avstämningsmilstolpar mellan de formella granskningarna för att diskutera framstegen.
📝 180 mallar för feedback: Automatiserad feedbackcykel + gratis nedladdningsbar mall
Det är enkelt att starta er 180 feedbackcykel med Zavvy.
Vi har utformat ett steg-för-steg-utvärderingssystem för att du snabbt ska komma igång.
Vad du behöver göra:
- Namnge din cykel.
- Anpassa inställningarna: här kan du anpassa synligheten beroende på vad du vill att din granskare ska se.
- Välj granskningsobjekt: välj namnen på de personer som ska delta i feedbackcykeln.
- Definiera tidslinjen: de viktigaste datumen för att bidra (t.ex. ange tidsfrister för att skriva feedback, för att dela den etc.)
- Besluta om automatiseringsinställningar: Bestäm hur ofta du ska köra din cykel, till exempel kan du ställa in 180 feedbackgenomgångar varje månad.
- Kick-off: det sista steget är att lansera din cykel.
Om du hellre vill använda en gratis nedladdningsbar mall har vi också något för dig.
📝 Om du föredrar att använda ord kan du ladda ner vår kostnadsfria 180 Feedback-mall idag.
💡 6 bästa metoder för att köra effektiva 180 feedbackcykler
Betona vikten av återkoppling
Grunden för ett framgångsrikt feedbackprogram är att få med sig medarbetarna. Dina medarbetare måste lita på processen och förstå de resultat som regelbundna utvecklingssamtal ger. Span Chentillväxtdirektör på Notta, berättade för oss,
"Den största utmaningen vi stod inför var att få medarbetarna att känna sig bekväma och ärliga nog att svara, men vi övervann detta genom att utbilda dem om vikten av att ha en feedbackbaserad kultur.
Dessutom gav vi varje teammedlem en chans att diskutera sin feedback i ett privat möte med sin chef. I den här miljön kände de sig mer bekväma med att diskutera eventuella problem de hade med en kollegas arbetsprestation utan att direkt ta upp frågan i en grupp."
Fokusera på beteenden snarare än personlighetsdrag
Se till att dina feedbackfrågor handlar om arbetsuppgifter och ansvarsområden snarare än om personlighetsdrag.
- Fråga inte: "Är du en bra kommunikatör?"
- Fråga: "Kan du ge ett exempel på när du kommunicerade effektivt under ett gruppmöte?"
Denna inramning uppmuntrar de utvärderade och deras chefer att zooma in på specifika situationer och bättre identifiera tillväxtområden.
➡️ Läs mer om hur du skriver ett utveckling ssamtal och vad du bör inkludera i vår detaljerade guide.
Hantera känslomässiga reaktioner
Att få någon form av feedback kan kännas sårbart. Det öppnar möjligheter till personlig utveckling, men innebär också att man måste erkänna sina misstag och ta itu med sina svagheter. Och det kan väcka starka känslor. Vi pratade med Josh Amishavgrundare och VD för Breachsense, som delade med sig av sina erfarenheter av detta,
"Att införa 180-graders feedback i vår organisation innebar flera utmaningar, särskilt när det gällde att hantera känslomässiga reaktioner när man får konstruktiv kritik.
För att hantera detta prioriterade vi att skapa en stödjande miljö genom hela processen. Att uppmuntra till öppen kommunikation, betona syftet med feedback som ett verktyg för utveckling och erbjuda stöd för individer att bearbeta och lära sig av feedbacken var avgörande för att hantera och bemöta känslomässiga reaktioner.
Genom att skapa en trygg miljö för feedback ser vi till att medarbetarna känner sig uppskattade och förstådda, vilket gör att de kan ta emot feedback positivt och använda den för personlig och yrkesmässig utveckling."
Ge balanserad feedback
Var noga med att inkludera både positiv och konstruktiv feedback i din utvärderingsprocess. Varje typ av feedback är viktig på sitt eget sätt.
Positiv feedback uppmuntrar och förstärker önskade beteenden, medan konstruktiv feedback öppnar upp för ärliga samtal och ger utvecklingsmöjligheter.
Här är ett exempel på hur du kan balansera båda typerna av värdefull feedback:
John, jag ville tacka dig för ditt utomordentliga arbete med XYZ-projektet. Dina ledaregenskaper var uppenbara eftersom du effektivt ledde teamet och levererade enastående resultat. Under teammötena tenderar du dock att tveka innan du delar med dig av dina idéer. Jag uppmuntrar dig att vara mer proaktiv när du uttrycker dina tankar, även om de fortfarande befinner sig i utvecklingsstadiet. Dina insikter är värdefulla, och genom att dela med oss av dem tidigare kan vi utforska nya möjligheter och förbättra vår beslutsprocess.
Ge utbildning i feedback
Utbildning är en förutsättning för att ett feedbackprogram ska lyckas. För att hjälpa medarbetare och deras granskare att känna sig bekväma och trygga i sina roller under feedbacksamtalen kan du erbjuda utbildning i:
- hur man ger specifik, objektiv feedback;
- Vikten av att ge balanserad feedback;
- tekniker för att aktivt lyssna på varandra;
- strategier för att bemöta feedback utan att gå i försvarsställning;
- hur man omvandlar feedback till konkreta utvecklingsmål.
Grundare och VD Luciano Colos berättar om hur PitchGrade gav feedbackutbildning:
"En av de största utmaningarna vi stod inför var att se till att 180-gradersfeedbacken var konstruktiv och användbar. För att lösa detta utbildade vi våra teammedlemmar i hur man ger och tar emot feedback på ett effektivt sätt. Detta inkluderade att betona vikten av att fokusera på specifika beteenden och handlingar snarare än personliga drag eller egenskaper."
🚨 Vill du implementera feedbackutbildning i ditt företag men vet inte var du ska börja? Kolla in vår omfattande guide till feedbackutbildning. Du hittar konkreta tips, en rekommenderad kursöversikt och förslag på engagerande aktiviteter för din utbildning.
Åta sig att följa upp åtgärderna
Feedback är bara meningsfull om du åtar dig att proaktivt ta itu med den. Uppmuntra dina medarbetare att reflektera över sin feedback och skapa handlingsplaner för specifika förbättringsområden.
Uppföljningsåtgärder kan omfatta följande:
- Delta i regelbundna enskilda möten mellan de formella granskningarna för att stämma av hur arbetet fortskrider.
- Organisera teamutbildning eller workshops för att hjälpa anställda att utveckla nödvändiga färdigheter.
- Uppdatering av färdigheter.
- Tillhandahålla coachning och mentorskap.
- Medarbetarna föreslår interna möjligheter som de skulle vilja utforska.
🕵️♀️ Vilka är de potentiella utmaningarna med 180 feedback, och hur kan du övervinna dem?
180 feedback är inte felfritt - vissa vanliga hinder dyker upp, men du kan komma runt dem med våra tips.
Partiskhet hos bedömare
Bedömare (granskare) kan ha förutfattade meningar, personliga fördomar eller favorisering som påverkar deras feedback. För att övervinna feedbackbias:
- Ge utbildning om omedvetna fördomar, hur de ser ut och hur de kan infiltrera feedbackprocessen.
- Uppmuntra bedömarna att fokusera på specifika beteenden och resultat snarare än personliga åsikter.
Granskningsobjektets defensivitet
Vissa medarbetare kan bli defensiva eller motsträviga när de får kritisk feedback, vilket kan hindra feedbackcykelns effektivitet. För att hantera denna utmaning:
- Främja en kultur av psykologisk trygghet där medarbetarna känner sig bekväma med att ge feedback.
- Betona att feedback är utvecklande och lyft fram dess fördelar för tillväxt och förbättring.
- Uppmuntra öppen och ärlig kommunikation, så att de som granskas kan ställa frågor och be om förtydliganden utan rädsla för negativa konsekvenser.
Brist på tydlighet och handlingsinriktad feedback
Vag eller otydlig feedback kan vara till föga hjälp när medarbetarna strävar efter att bli bättre.
För att övervinna detta:
- Be bedömarna att ge konkreta exempel och observationer som stöd för sin feedback.
- Främja en tvåvägs feedbackdialog, så att de som granskas kan begära ytterligare synpunkter från sina bedömare.
Olika bedömares perspektiv
Den som granskas och den som granskar kan ha olika perspektiv och tolkningar, vilket kan leda till en spänd situation. För att mildra detta:
- Upprätta tydliga utvärderingskriterier och prestationsförväntningar för att vägleda bedömarna.
- Uppmuntra kalibreringssessioner där bedömarna diskuterar sina bedömningar och anpassar sina perspektiv.
- Överväg att byta till en 360-graders feedbackcykel med flera bedömare för att ge en mer heltäckande och balanserad bild av den utvärderades prestation.
Det är viktigt att komma ihåg att ingen feedbackprocess är perfekt. Att ta itu med dessa utmaningar kräver ständiga ansträngningar, effektiv kommunikation och ett engagemang för att skapa en stödjande feedbackkultur inom organisationen.
🏆 Vilka är fördelarna med 180 feedback?
180-graders feedback ger inte samma insikter som en 360-graders feedbackcykel.
Det ger dock några konkreta fördelar för den som granskas, deras team och den övergripande verksamheten.
Förbättrad prestanda
Medarbetarna vill ha regelbunden feedback som driver på deras prestationer och håller dem på rätt spår i förhållande till deras karriärmål.
Vår statistikguide för feedback från anställda belyser:
- Det är 4,6 gånger mer sannolikt att medarbetarna presterar bättre om de känner att de får gehör för sina åsikter.
- 84 % av medarbetarna med höga engagemangsnivåer anser att deras insatser uppmärksammades förra gången de presterade bra.
- 69% av medarbetarna hävdar att de skulle arbeta hårdare om deras insatser aktivt uppmärksammades genom feedback.
Det fina med 180 feedback är att den som utvärderas inte bara får input från chefen, utan också kan ge personliga insikter som kan påverka den egna yrkesmässiga utvecklingen. Detta är otroligt stärkande och leder till högt engagemang.
Ökad självmedvetenhet
Att besvara prestationsfrågor som en del av en självutvärdering ger den som utvärderas en chans att reflektera och själv identifiera förbättringsområden. Detta kan också maximera deras potential i rollen eller organisationen eftersom de blir mer medvetna om vad de behöver göra för att utvecklas.
I Harvard Business Review beskriver Tasha Eurich två aspekter av självmedvetenhet:
- Intern: förmågan att förstå sig själv
- Extern: förmågan att förstå hur andra uppfattar dig
180 graders utvärderingar gör det möjligt för den utvärderade att utveckla båda aspekterna av självkännedom genom att beakta feedback från kollegor och överordnade.
Effektivare kommunikation
Att samla in feedback genom 180 recensioner kan förbättra den övergripande kommunikationen genom att uppmuntra till öppna diskussioner och dialog om prestationer. Den viktigaste slutsatsen är att alla alltid ska vara villiga att dela med sig av sina tankar, idéer och åsikter i en psykologiskt trygg miljö.
I sin bok "Hit Refresh" berättar VD Satya Nadella om hur viktigt det var med kommunikation när han började på Microsoft:
"Det team jag ärvde var mer som en grupp individer. Poeten John Donne skrev: "Ingen människa är en ö", men han skulle ha känt annorlunda om han hade deltagit i våra möten. Varje ledare i gruppen var i princip VD för ett självförsörjande företag. Var och en levde och verkade i en silo, och de flesta hade gjort det under mycket lång tid. Min portfölj hade ingen tyngdpunkt, och för att göra saken värre var det många som tyckte att de borde ha fått mitt jobb.
För att komma ur denna återvändsgränd träffade jag alla i STB:s ledningsgrupp individuellt, tog pulsen på dem, ställde frågor och lyssnade. Jag började märka en ny öppenhet för innovation och ett sökande efter kreativa sätt att nå våra kunder."
Större samstämmighet
180-graders feedbackprojekt säkerställer att direktrapporterande medarbetare är på samma sida som sin chef när det gäller att arbeta mot individuella och övergripande företagsmål. Målsättning är ett kraftfullt sätt att driva motivation, prestation och engagemang. Det håller alla fokuserade på de viktigaste uppgifterna och deras önskade resultat.
BiWorldwides undersökning New Rules of Engagement visade att medarbetare som sätter upp mål är mer engagerade:
- 6,5x mer benägna att säga att deras jobb gör det möjligt för dem att behärska nödvändiga färdigheter.
- 7,7 gånger större sannolikhet att bekräfta att deras arbetsgivare erbjuder utvecklingsmöjligheter.
Bättre insikter om medarbetarnas prestationer
180-graderscykler innehåller självutvärderingar som saknas i traditionella nedåtgående feedbackloopar. Dessa lägger till extra sammanhang som kan:
- Upptäck dolda insikter som inte är omedelbart synliga i den dagliga verksamheten.
- Ge en mer rättvisande bild av medarbetarens verkliga prestation.
- Gör det möjligt för organisationer att förbättra medarbetarnas prestationer och maximera sina investeringar i talanger.
Ökat engagemang bland medarbetarna
Engagemang och feedback är oupplösligt sammankopplade. Otaliga studier visar att medarbetarnas engagemang ökar kraftigt när företag investerar i feedbackcykler.
Uppgifter frånBonusly bekräftar till exempel att:
- 94,7% av de mycket engagerade medarbetarna anser att deras arbetsgivare tar deras feedback på allvar.
- 84% av medarbetarna med högt engagemang känner att deras insatser uppmärksammades förra gången de presterade bra.
- 88,5% av de mycket engagerade medarbetarna förväntar sig att stanna kvar hos sin nuvarande arbetsgivare i två år eller mer.
➡️ Skapa 180 feedbackcykler med Zavvy på bara några klick
Zavvy erbjuder intuitiv programvara för feedback som passar din organisation som hand i handske.
Oavsett om du vill samla in feedback uppåt, nedåt eller från flera källor för att stödja dina medarbetare och uppmuntra deras tillväxt och utveckling har det aldrig varit enklare att bygga upp och lansera en skräddarsydd feedbackcykel för dina medarbetare.
Vår programvara är perfekt för:
- prestationsbedömningar;
- utvecklingssamtal och avstämningar;
- (distans)undersökningar av engagemang;
- återkommande 1:1 incheckningar;
- undersökningar om ledarskapsutveckling;
- och mycket, mycket mer.
📅 Är du redo att lära dig hur du skapar din första feedbackcykel på några minuter? Ta Zavvy på en provtur genom att boka en kostnadsfri demo idag.