Objectivos baseados nos pontos fortes: Como aproveitar o potencial dos funcionários para alcançar o sucesso

Sabia que a concentração nos pontos fortes dos colaboradores pode conduzir a um maior sucesso para os seus colaboradores E para a sua organização?

A definição de objectivos baseados em pontos fortes pode começar com um indivíduo que se inicia a si próprio. No entanto, é frequentemente o resultado de um esforço de colaboração entre empregados, gestores e organizações. 

Após o início da viagem, todos os envolvidos podem aprender sobre as capacidades de cada um e desenvolver competências que se complementam.

As equipas podem, então, definir objectivos que se adequem aos seus talentos únicos, aumentando a produtividade para atingir os objectivos que ajudarão as suas organizações a ter sucesso.

Este artigo explora o poder da definição de objectivos com base nos pontos fortes e fornece passos práticos para o ajudar a aproveitar o potencial dos seus empregados e a alcançar o sucesso.

O que são objectivos baseados em pontos fortes?

Os objectivos baseados nos pontos fortes são um tipo de definição de objectivos que se concentra em aproveitar os pontos fortes de um indivíduo ou de uma organização, em vez de corrigir os pontos fracos.

A ideia é que os indivíduos e as organizações têm mais probabilidades de alcançar o sucesso se se basearem naquilo que fazem bem, em vez de estarem constantemente a tentar melhorar aquilo que não fazem bem.

Numa abordagem de definição de objectivos baseada nos pontos fortes, os indivíduos ou organizações identificam os seus pontos fortes, competências e experiências. Em seguida, utilizam-nos como base para a definição de objectivos comuns.

Asseguram também que as metas se alinham com os objectivos da organização, centrando-se no aproveitamento desses pontos fortes para alcançar o sucesso.

"Quando as pessoas sentem que estão a trazer os seus dons para o local de trabalho, são mais produtivas, mais empenhadas e serão mais bem sucedidas no cumprimento das suas expectativas." Nicole Helprin, Directora de comunicações internas e de envolvimento dos trabalhadores da Hewlett-Packard.

A abordagem baseada nos pontos fortes para a definição de objectivos deriva da ideia de que as pessoas e as organizações têm um melhor desempenho quando se concentram nos seus pontos fortes e os desenvolvem. É uma abordagem optimista e fortalecedora que pode ajudar os indivíduos e as organizações a sentirem-se confiantes, motivados e empenhados enquanto trabalham para atingir os seus objectivos.

"Deve-se desperdiçar o mínimo de esforço possível para melhorar áreas de baixa competência. É preciso muito mais energia e trabalho para passar da incompetência à mediocridade do que para passar de um desempenho de primeira categoria à excelência." Peter Drucker, Gerir-se a si próprio.

Objectivos baseados na força vs. objectivos profissionais tradicionais

Os objectivos baseados em pontos fortes centram-se na expansão das aptidões e competências de um indivíduo para o aproximar dos seus objectivos de carreira desejados. Em contrapartida, os objectivos profissionais tradicionais visam alcançar resultados comerciais específicos, como o aumento das vendas, lucros mais elevados e maior satisfação dos clientes.

Embora os objectivos baseados em pontos fortes sejam adaptados a cada colaborador, existem muitos benefícios a nível organizacional.

De acordo com a HBR, a aplicação de uma abordagem de intervenção de pontos fortes pode aumentar as vendas até 19%, aumentar o envolvimento do cliente até 7% e apoiar uma diminuição de 16 pontos na rotatividade dos funcionários.

A aplicação dos pontos fortes na definição de objectivos ajuda os trabalhadores a identificar e utilizar os seus pontos fortes e competências para atingirem o seu potencial máximo e progredirem profissionalmente.

Infelizmente, os objectivos profissionais tradicionais são frequentemente mais genéricos, centrando-se na obtenção de um resultado universalmente aceite que pode não ter um impacto directo no desenvolvimento do empregado.

Os objectivos baseados na força enfatizam o percurso e não o resultado final.

Como resultado, os indivíduos podem desenvolver os seus pontos fortes e desenvolvê-los ao longo do tempo, resultando num desenvolvimento mais holístico a longo prazo.

Os objectivos profissionais tradicionais, por outro lado, avaliam o resultado final e não o processo de desenvolvimento.

Em geral, os objectivos baseados nos pontos fortes estão mais relacionados com o desenvolvimento e o crescimento do indivíduo.

Em contrapartida, os objectivos profissionais tradicionais são mais orientados para a obtenção de resultados organizacionais específicos.

Ambos os tipos de objectivos podem ser eficazes quando utilizados de forma adequada.

Ainda assim, os objectivos baseados em pontos fortes são frequentemente a melhor opção para promover a produtividade, o desenvolvimento pessoal e o crescimento.

5 Exemplos de objectivos baseados na força

Eis alguns exemplos de objectivos baseados em pontos fortes aplicáveis à maioria dos trabalhadores que pretendem melhorar as suas competências transversais.

Dar feedback positivo aos outros

Os novos gestores que queiram cultivar a sua atitude positiva e a sua perspectiva de vida podem querer trabalhar no sentido de mostrar mais gratidão e apreço pelos seus subordinados directos para promover a unidade da equipa. 

Concentrar-se nos aspectos positivos de todas as situações ajuda a dar o exemplo de um óptimo sistema de feedback baseado nos pontos fortes. Além disso, constrói uma base de confiança na relação empregado-gestor.

Melhorar a eficácia das competências de comunicação

Muitos querem melhorar as suas capacidades de escuta activa e comunicar de forma mais aberta e honesta.

Envolver as diferentes partes interessadas e compreender o estilo de trabalho único das pessoas ajudará a criar um ambiente harmonioso em que todos trabalham para um objectivo comum. Isto não só ajuda a obter a adesão, mas os indivíduos também podem expandir a sua rede e beneficiar da interacção social.

Desenvolver a auto-confiança

A melhor maneira de alcançar a grandeza não é retirar a atenção dos défices. 

Por exemplo, compreender que se é um empreendedor pode ajudá-lo a sair da sua zona de conforto, mesmo que esteja nervoso com reuniões entre departamentos e falar em público. Ao aceitar este desafio, as pessoas podem reformular a sua mentalidade e praticar as auto-afirmações e a conversa interna positiva.

Aumentar a resiliência

Um colaborador orientado para o futuro pode assumir o planeamento e a previsão de problemas futuros à medida que a organização se expande e experimenta dores de crescimento.

A gestão de crises pode ser uma curva de aprendizagem íngreme que traz muitas lições e recompensas. Estes trabalhadores podem aprender técnicas de reenquadramento cognitivo e concentrar-se no desenvolvimento de uma mentalidade de crescimento durante os períodos de turbulência.

Melhorar as capacidades estratégicas de resolução de problemas

As pessoas com excelentes capacidades estratégicas vêem rapidamente padrões e encontram soluções para problemas complexos. 

Além disso, as pessoas que se dedicam ao pensamento criativo e ao brainstorming podem desenvolver soluções mais eficazes quando confrontadas com situações difíceis.

7 Princípios orientadores para uma abordagem baseada na força para a definição de objectivos

A promoção de um ambiente de trabalho positivo e produtivo começa com o aproveitamento dos pontos fortes dos colaboradores.

Em vez de identificar e concentrar-se no "que correu mal" ou "no que deve ser feito da próxima vez", as práticas baseadas nos pontos fortes oferecem uma perspectiva diferente, assegurando um crescimento e uma melhoria sustentáveis num contexto de equipa. 

Vamos explorar os princípios fundamentais dos objectivos baseados na força.

1. Todas as pessoas têm potencialidades e pontos fortes únicos que as definem, não as suas limitações 

Acredite no seu potencial e verá que ele se concretiza. 

As pessoas estão mais dispostas a contribuir quando têm um sentimento de esperança e desejo de crescer num ambiente que lhes permite descobrir os seus pontos fortes. 

Quando uma organização ajuda os trabalhadores a identificar os seus pontos positivos e o que os motiva, está a aproveitar a sua auto-imagem e percepção para continuar a aprender e a crescer.

2. Concentrar-se nos pontos fortes, não nos rótulos

Os desafios podem promover o crescimento e criar esperança e optimismo

Por exemplo, imagine que tem um funcionário com dificuldades em falar em público. Em vez de o rotular de "mau orador", concentre-se nos seus pontos fortes, como a capacidade de pesquisar e analisar informações. Incentive-o a utilizar esses pontos fortes para melhorar as suas capacidades de oratória, talvez fazendo mais pesquisa e preparação antes das apresentações. 

Esta abordagem pode ajudar o trabalhador a sentir-se mais confiante e motivado para melhorar, em vez de desmotivado por um rótulo negativo.

3. A linguagem que utilizamos molda a nossa realidade, tanto para os dirigentes como para os trabalhadores

Por exemplo, em vez de dizer "problema", utilize a palavra "desafio" para criar uma mentalidade mais positiva e orientada para o crescimento.

Da mesma forma, em vez de dizer "fracasso", utilize a palavra "oportunidade de aprendizagem" para incentivar uma mentalidade de crescimento.

Suponha que o seu chefe discute habitualmente os seus pontos fracos e as formas de os atenuar. Nesse caso, é provável que se sinta desiludido, desapontado consigo próprio ou mesmo que se considere um fardo para a sua equipa. 

No entanto, para cultivar o desejo de crescer, ajudar as pessoas a compreender que as capacidades e competências são dinâmicas e pessoais é vital para as capacitar a assumir a propriedade pessoal do seu percurso de crescimento.

Por isso, escolha bem as suas palavras.

4. A mudança positiva acontece no âmbito de relações autênticas

A elaboração de objectivos com base na força é um processo colaborativo, inclusivo e participativo. Estas são marcas de um local de trabalho que valoriza relações significativas. 

Por exemplo, dedique algum tempo a conhecer pessoalmente os seus empregados e a criar uma cultura de apoio e de inclusão no local de trabalho.

A equipa Zavvy utiliza um programa de "Conversas importantes" que junta todos os funcionários, incluindo os fundadores. 

Como parte das "Conversas que importam", fiz parceria com um dos co-fundadores da empresa. O tema da nossa conversa foi a partilha de alguns dos nossos momentos de maior orgulho. Curiosamente, como parte da discussão deste tópico, também falámos sobre as minhas realizações em Zavvy e potenciais percursos de carreira.

Discutir estes tópicos fora de uma conversa mais tradicional sobre desempenho/desenvolvimento foi verdadeiramente refrescante." Lorelei Trisca, Gestora de Marketing de Conteúdos em Zavvy.

Outro método para permitir relações autênticas é proporcionar oportunidades aos empregados para darem e receberem feedback num ambiente seguro e respeitoso.

5. A perspectiva de cada um é a sua realidade

Iniciar o processo de mudança valorizando o que é importante para a pessoa e não apenas a opinião do especialista.

Cada indivíduo tem uma perspectiva única do mundo, moldada pelas suas experiências, crenças e valores. Quando reconhecemos e valorizamos a perspetiva de um indivíduo, podemos construir confiança e harmonia, criando uma base para uma comunicação e colaboração eficazes.

Se um funcionário estiver a debater-se com um aspecto específico do seu trabalho, dedique algum tempo a ouvir a sua perspectiva e a compreender os seus desafios. Isto pode ajudá-lo a identificar soluções e a adaptá-las às necessidades do indivíduo, em vez de impor uma abordagem única que pode não funcionar para todos.

Por exemplo, imagine que é um gestor que trabalha com um empregado que tem dificuldade em atingir os seus objectivos de vendas. 

Em vez de se lançar imediatamente em soluções ou dar conselhos, dedique algum tempo a compreender a perspectiva do empregado. 

Faça perguntas para compreender os seus desafios e preocupações e ouça activamente as suas respostas. Esta atitude pode ajudá-lo a identificar soluções adaptadas às necessidades e pontos fortes do empregado e a criar um sentido de colaboração e parceria no processo de mudança.

6. As pessoas têm mais confiança quando começam com o que já sabem

Quando confrontadas com situações novas e desconhecidas, as pessoas são mais propensas a correr riscos e a explorar quando podem basear-se nos seus conhecimentos e competências actuais.

Começar a partir de um lugar de familiaridade e conforto pode ajudar a criar confiança e impulso para enfrentar novos desafios.

Por exemplo, imagine que está a apresentar um novo sistema de software à sua equipa. Alguns membros da equipa podem hesitar ou resistir a aprender o novo sistema por ser pouco familiar e complexo. 

Para ajudar a aumentar a confiança dos utilizadores e incentivá-los a explorar o novo sistema, pode começar por realçar a forma como este se baseia nos processos e fluxos de trabalho familiares que já conhecem. 

Também pode fornecer formação e apoio que ajude a colmatar a lacuna entre o que eles já sabem e o que precisam de aprender.

7. A colaboração e a valorização das diferenças são fundamentais para uma mudança efectiva

É preciso uma aldeia para educar uma criança e uma equipa para construir uma organização de sucesso.

Quando trabalhamos em conjunto e aproveitamos as nossas diferenças, podemos criar soluções mais inovadoras e eficazes do que sozinhos. Uma mudança eficaz exige um esforço de equipa, em que todos trazem para a mesa pontos fortes, experiências e perspectivas únicas.

Por exemplo, imagine que é um gestor que lidera um projecto de desenvolvimento de um novo produto.

Para garantir o êxito do produto, tem de colaborar com várias partes interessadas, como as equipas de marketing, vendas, engenharia e design.

Cada uma destas equipas traz perspectivas e conhecimentos únicos e, trabalhando em conjunto, pode criar um produto que satisfaça as necessidades dos seus clientes e os objectivos da sua organização.

Valorizar as diferenças significa reconhecer e aceitar a diversidade de perspectivas, experiências e antecedentes que cada membro da equipa traz para a mesa. 

Por exemplo, suponha que a sua equipa inclui membros de diferentes origens culturais. Nesse caso, pode tirar partido das suas experiências únicas para criar produtos que satisfaçam as necessidades dos clientes de diferentes origens.

4 Benefícios dos objectivos baseados na força

Os objectivos baseados nos pontos fortes podem proporcionar inúmeros benefícios tanto para os empregadores como para os empregados. Eis algumas formas de se concentrar em áreas que são mais naturais para as pessoas e que geram elevados retornos em termos de sucesso individual e organizacional.

Melhora o desempenho

Quando os empregados são encorajados a desenvolver os seus pontos fortes, é mais provável que tragam ideias e soluções inovadoras para o seu trabalho.

Além disso, o facto de se centrar nos pontos fortes pode ajudar os trabalhadores a desenvolverem as suas competências, o que conduz a um melhor desempenho profissional e ao crescimento na carreira.

Aumenta o envolvimento

Quando os trabalhadores estão a trabalhar para desenvolver os seus pontos fortes, estão mais empenhados e motivados, o que conduz a uma maior produtividade e a um melhor desempenho profissional.

Os trabalhadores motivados revelam maior satisfação, bem-estar e responsabilidade pessoal pelo seu progresso.

Promove a satisfação e o bem-estar dos trabalhadores

É mais provável que os trabalhadores gostem do seu trabalho e se sintam mais realizados no trabalho se se concentrarem nos seus pontos fortes.

A identificação dos seus pontos fortes pode ajudar os empregados a compreender os seus valores e áreas de interesse, conduzindo a uma maior auto-consciência e a um sentido de objectivo.

Além disso, os trabalhadores que trabalham em áreas em que se sentem competentes e confiantes têm menos probabilidades de sofrer de stress e de esgotamento.

Promove uma mentalidade de crescimento

Os objectivos baseados nos pontos fortes proporcionam um enquadramento para o sucesso e promovem uma mentalidade de crescimento, que ajuda a adquirir novas competências e a desenvolver-se profissionalmente. 

Os trabalhadores podem utilizar este quadro para identificar as áreas em que podem melhorar, tirando partido dos seus pontos fortes, ao mesmo tempo que se concentram nas áreas em que já são fortes.

5 Desafios do modelo de objectivos baseados na força

A adopção de uma abordagem baseada nos pontos fortes para a definição de objectivos e a avaliação do desempenho pode colocar vários desafios.

Requer uma nova abordagem para a definição de objectivos e desempenho

Tal como acontece com outros aspectos da mudança organizacional, a necessidade de uma nova forma de fazer as coisas pode muitas vezes criar obstáculos. 

A passagem de uma abordagem de avaliação tradicional para a utilização de objectivos baseados nos pontos fortes pode exigir uma mudança significativa na filosofia e na abordagem da definição de objectivos e da avaliação do desempenho. Esta mudança pode exigir um longo processo e recursos para ser implementada de forma eficaz.

Custa tempo e dinheiro

A implementação de uma abordagem baseada nos pontos fortes para a definição de objectivos e desempenho pode ser dispendiosa. 

É necessário ter em conta o custo da formação de gestores e empregados e os recursos necessários para identificar e medir os pontos fortes com precisão, como a ferramenta Clifton StrengthsFinder.

Potencial resistência à mudança

A mudança para uma abordagem baseada em pontos fortes pode encontrar resistência por parte dos empregados e gestores que estão habituados a métodos mais tradicionais (como a utilização de métricas de desempenho e OKRs). Como resultado, podem ter dificuldade em adaptar-se à nova mentalidade e práticas. 

Enquanto líder de pessoas, é seu dever comunicar aberta e consistentemente as vantagens desta nova filosofia e conseguir a adesão de todos os intervenientes.

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Dificuldade em identificar e medir com exactidão os pontos fortes

Identificar com exactidão os pontos fortes pode ser um desafio, uma vez que não existem formas padronizadas de os medir em todas as organizações e departamentos. A medição dos pontos fortes requer um conhecimento profundo dos colaboradores e das suas capacidades e o desenvolvimento de métodos eficazes para avaliar e acompanhar os pontos fortes ao longo do tempo.

Os gestores de pessoal podem sentir-se em conflito ao abordar os pontos fracos dos trabalhadores

Os líderes podem ter dificuldade em compreender como lidar com os pontos fracos ao utilizar esta abordagem. 

Numa abordagem tradicional, os pontos fracos e as oportunidades de melhoria são normalmente o foco dos esforços de desenvolvimento de talentos. 

Numa abordagem baseada nos pontos fortes, a tónica é colocada no aproveitamento e desenvolvimento dos pontos fortes dos colaboradores, pelo que as formas de abordar os pontos fracos podem ser menos claras.

Como definir objectivos baseados na força em 3 passos

Envolver os trabalhadores no processo de definição de objectivos

A definição de objectivos deve ser um processo bidireccional, uma vez que os colaboradores devem poder escolher os seus próprios objectivos de acordo com as suas capacidades específicas. Marque uma reunião de equipa para discutir a importância da definição de objectivos com base nos pontos fortes e para que todos estejam em sintonia.

Incentive todos a partilharem os seus pontos fortes de carácter e discuta os pontos fortes e a forma como podem ser aproveitados para se alinharem com os objectivos da empresa.

Concentrar-se no desenvolvimento dos pontos fortes existentes

Forneça ferramentas para descobrir competências transversais e incentive cada membro da equipa a reflectir sobre os seus pontos fortes e experiências, em vez de corrigir os pontos fracos. Este processo pode envolver a auto-reflexão, a realização de avaliações ou a obtenção de feedback de outros.

Utilizar o quadro SMART

Estabelecer objectivos específicos, mensuráveis, exequíveis, relevantes e limitados no tempo (SMART) com base nos pontos fortes do empregado. Certifique-se de que cada objectivo é realista e de que o trabalhador possui as competências e os recursos necessários para o atingir.

Um exemplo de um objectivo SMART é ser intencionalmente mais adaptável à mudança durante uma recessão, frequentando um curso de mitigação de crises para aplicar competências quando ocorrem interrupções no projecto.

Encoraje os empregados a utilizarem os seus pontos fortes para desenvolverem estratégias para atingirem os seus objectivos e forneça apoio e recursos conforme necessário.

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Melhores práticas para implementar objectivos baseados na força

Rever e avaliar regularmente os progressos realizados na consecução dos objectivos

O feedback programado e contínuo e as avaliações do progresso são fundamentais para garantir que os colaboradores atingem os seus objectivos baseados nos pontos fortes. Este processo ajuda a identificar barreiras ou potenciais desafios que impedem o progresso e permite efectuar ajustamentos.

Fornecer apoio e recursos para ajudar os funcionários a atingir os seus objectivos

É crucial dar aos empregados o apoio e os recursos de que necessitam para atingir os seus objectivos. O apoio pode vir da formação em pontos fortes, coaching, mentoring e acesso a ferramentas e tecnologia. 

Também pode pedir observações a colegas de equipa ou a colaboradores do projecto para obter uma perspectiva adicional.

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Incentivar a comunicação aberta e o feedback contínuo

Incentivar a comunicação aberta e o feedback contínuo é crucial para o sucesso da definição de objectivos com base nos pontos fortes. Os colaboradores devem sentir-se à vontade para partilhar os seus progressos, os principais desafios e as ideias de melhoria com a sua chefia e equipa.

Oferecer formação

As oportunidades de acompanhamento do desempenho e de tutoria disponíveis para os empregados ajudá-los-ão drasticamente a atingir o seu pleno potencial e a alcançar os seus objectivos.

Pode oferecer sessões individuais, workshops de equipa ou acesso a formadores internos ou externos.

Descrever o que cada empregado deve fazer

Definir os resultados, não os processos. 

Ao definir objectivos baseados na força, é essencial concentrar-se nos resultados desejados em vez de prescrever um processo específico para os alcançar.

Esta abordagem permite que os empregados usem a criatividade para encontrar o melhor caminho para o sucesso. Também incentiva a apropriação e a responsabilidade. 

➡️ Reforce os pontos fortes dos seus colaboradores com Zavvy

Uma coisa é os empregados saberem em que é que precisam de melhorar. 

Outra coisa é saber que o seu líder os apoia para desenvolver os seus talentos e capacidades únicos. 

Uma abordagem baseada nos pontos fortes para a definição de objectivos contribui para desenvolver uma ligação emocional positiva entre os trabalhadores e os gestores, uma condição prévia para o envolvimento dos trabalhadores.

Um software de feedback 360, como o Zavvy, ajuda os empregados a aplicar deliberadamente os seus pontos fortes no trabalho, aumentando as suas hipóteses de crescimento e capacidade de ascensão. 

Quando os seus colaboradores estão no seu melhor, os seus objectivos podem naturalmente jogar a seu favor e aumentar a colaboração com os seus colegas de trabalho, reforçando o trabalho de equipa e as relações e, em última análise, beneficiando a organização.

Utilize o Zavvy para desenvolver um ciclo de desenvolvimento contínuo, definindo claramente a progressão dos funcionários e criando planos para acompanhar os objectivos agora.