De klant heeft altijd gelijk is een axioma dat gebaseerd is op het principe van het leveren van de beste ervaring aan klanten.
In de jaren 90 en begin 2000 was dit het motto van de industrie, maar de tijden zijn veranderd.
Organisaties passen agile-teampraktijken toe om de ervaring van werknemers op hun werkplek te verbeteren. Er heeft een geleidelijke verschuiving plaatsgevonden van taakgerichte inwerkprocessen naar ervaringsgerichte inwerkprocessen.
Aanvankelijk vertrouwden organisaties op HR-teams om onboardingprocessen te ontwerpen. Langzaam maar zeker betrekken ze nu ook de werknemers bij het co-creëren van inwerkprogramma's. Wat heeft geleid tot deze mentaliteitsverandering?
Een effectieve onboarding is de eerste indruk die een nieuwe medewerker van uw organisatie heeft. En om ervoor te zorgen dat die indruk blijvend is, is het belangrijk om hen alle nodige tools en informatie te geven die hen nauw zullen betrekken bij hun nieuwe rol en uw bedrijf.
Een traditioneel inwerkprogramma beperkt zich tot het uitdelen van handboeken en het organiseren van eendaagse oriëntaties waar onderwerpen als:
Dus, waar gaan organisaties hier in de fout? Ten eerste zijn traditionele inwerkprocessen uitsluitend ontworpen vanuit het standpunt van de organisatie. Ten tweede is het een top-down benadering die zich hoofdzakelijk richt op juridische informatie, documenten en onoverkomelijk papierwerk. Hierbij wordt nauwelijks prioriteit gegeven aan de ervaring en de verwachtingen van de werknemer.
Uit de traditionele inwerkprogramma's zijn verschillende uitdagingen voortgekomen die kunnen worden samengevat in enkele statistieken:
Onze experts hebben statistieken over onboarding verzameld in ons artikel: 65 onboardingstatistieken voor HR-managers om je te helpen meer inzicht te krijgen in onboardingprocessen.
Experience-based onboarding is een aanpak om nieuwe werknemers te introduceren in een bedrijf die zich richt op het bieden van een uitgebreide, boeiende en persoonlijke ervaring.
In tegenstelling tot traditionele onboarding, waarbij administratieve taken en eenrichtingsinformatie vaak centraal staan, legt ervaringsgerichte onboarding de nadruk op de algehele ervaring van de nieuwe werknemer, de integratie in de bedrijfscultuur en het bevorderen van de band met collega's.
Organisaties moeten ophouden in silo's te denken om een verbeterde werknemerservaring te leveren.
Een op ervaring gebaseerd inwerkprogramma houdt in:
Dit is slechts een overzicht. Laten we dieper ingaan op elke fase van een ervaringsgericht onboardingproces - van pre-boarding tot het vergemakkelijken van het overgangsproces van een werknemer naar zijn nieuwe rol.
De eerste fase van uw proces, hier moet elke stap erop gericht zijn om een werknemer op zijn gemak te stellen en hem voor te bereiden op de eerste dag.
De motivatie van uw werknemer is hoog, maar ook zijn nervositeit. Stel hen voor aan uw teamleden en maak hen vertrouwd met de structuur van uw organisatie.
Dit is het moment waarop uw nieuwe medewerker langzaam in het ecosysteem van uw organisatie wordt opgenomen. In deze fase moet u taken introduceren die meer autonomie bieden, en hem betrekken bij de dagelijkse taken.
Hier ligt uw primaire focus nu op de ontwikkeling van werknemers, het plannen van regelmatige 1:1's en het ontdekken van de toekomstplannen van uw rekruut.
Om een volledige inwerkervaring te bieden, heb je een gecentraliseerd platform nodig dat terugkerende processen automatiseert, boeiende content biedt en nieuwe medewerkers volledig integreert in je organisatie. Ontvang onze complete PDF-checklist voor het creëren van unieke ervaringen met nieuwe werknemers:
Een uniform onboardingprogramma is de kern van uw werknemerservaring. En om er een blijvende ervaring van te maken, moet u uw inwerkproces aanpassen aan de behoeften van uw mensen.
Hier zijn enkele dingen die u anders kunt doen voor afdelingsspecifieke onboarding:
Ons artikel How to onboard developers and engineers is een uitgebreide gids met stappen, tips en best practices voor het onboarden van afdelingsspecifieke werknemers.
Het verschil tussen beide is niet in de eerste plaats het doel of de geleverde inhoud. Wat een experience onboarding onderscheidt van een task based is de manier waarop het wordt gegeven, waarop het gericht is, en vooral, hoe boeiend het is.
In plaats van te vragen "Hoe deel ik al het papierwerk in één keer?", verschuift uw denkproces naar "Hoe deel ik op een andere manier alle informatie, zodat de werknemer deze kan vasthouden?". Een simpele verandering in uw aanpak kan bepalen hoe ervaringsgericht uw inwerkproces is.
Powerpoint-presentaties zijn niet alleen achterhaald, maar ook een van de minst effectieve manieren om informatie over te brengen. Met onze onboarding-sjablonen kunt u inhoud overbrengen op onconventionele manieren, zoals quizzen, app-integratie zoals Loom, Slack en trainingsprogramma's.
Bedrijven gaan meestal in de fout als ze aannemen waar hun werknemers baat bij hebben. Wat u denkt dat de juiste manier is om werknemers in te werken, is misschien niet de beste. Vraag aan het einde van de eerste week of de eerste maand altijd om feedback van uw nieuwe werknemers. U kunt enquêtes sturen, slack formulieren, en zelfs een 1:1.
Zo krijgt u onmisbare inzichten in de verwachtingen van uw werknemers en wat zij echt willen bereiken met uw inwerkprogramma.
De eisen van een software engineer kunnen verschillen van die van een social media manager. Dit omvat verschillende opleidingsprogramma's, tech stack, toegang tot accounts, benodigde software en tools. Hoewel het doel een overkoepelend proces is, kunt u bepaalde stappen aanpassen aan de behoeften van uw nieuwe medewerker.
Verbindingsprogramma's staan in de voorhoede van het versterken van de relaties met uw werknemers.
Hun doel is niet alleen om uw teamleden met elkaar in contact te brengen. Ze gaan ook verder dan oppervlakkige gesprekken, brengen uw mensen dichter bij elkaar en creëren mogelijkheden om proactief aan projecten te werken. Het introduceren van programma's als "walk and talk" of "meet up rituelen" zijn geweldige manieren om ruimte te creëren voor uw werknemers om te praten en eventuele conflicten op het werk op te lossen.
We weten inmiddels allemaal dat een effectief inwerkproces niet eindigt op de eerste dag. Het loopt van 1 week tot 6 maanden, en gedurende die tijd is het zo belangrijk om met uw nieuwe talenten te communiceren om ze betrokken te houden. Zo voelen ze zich welkom, minder kwetsbaar en aangemoedigd om vragen te stellen.
De eerste stap is niet het leveren van een ervaringsgericht onboardingprogramma. U moet de hiaten in uw bestaande onboardingproces zien, en nagaan waar u overbodige processen kunt vervangen door automatisering, en ruimte kunt creëren voor zinvolle ervaringen.
Als u nog geen inwerkprogramma hebt, begin dan met het inspelen op de problemen van uw bestaande werknemers - hoe u hun werkervaring kunt verbeteren. Want een soepel onboardingproces ondersteunt uw werkcultuur alleen maar meer.
Door uw inwerkproces samen met uw werknemers te creëren, zullen zij zich opgeladen en gewaardeerd voelen en de autonomie krijgen om een programma te ontwerpen dat aan hun behoeften voldoet. Het staat buiten kijf dat een op ervaring gebaseerd onboarding-traject het heden en de toekomst is voor het opbouwen van een verbonden personeelsbestand.
Onze inwerkprogramma's kunt u verder gaan dan taakgebaseerde processen die het enthousiasme van nieuwe werknemers alleen maar doen afnemen. Praat met onze experts voor een snelle demo of boek een gratis consultatie!
.png)
.png)
