Meer dan de helft van de werknemers in de VS overweegt momenteel om hun baan op te zeggen.
De puzzel van het personeelsverloop draait niet alleen om de vertrekkende werknemer, maar ook om de sporen die ze achterlaten. Deze redenen begrijpen is de helft van de strijd. Ze aanpakken? Dat is waar de echte uitdaging ligt.
Dit artikel bespreekt:
Er is sprake van personeelsverloop wanneer werknemers je organisatie verlaten om verschillende redenen, vrijwillig of onvrijwillig - waaronder ontslag nemen, ontslag nemen, overlijden of pensionering.
Het is essentieel om op te merken dat het tijdige vertrek van een werknemer die een aantal jaren heeft bijgedragen een tijd is om te vieren. Maar als een productieve medewerker die een bijdrage levert de organisatie verlaat, zorgt dat voor een sfeer van angst en twijfel bij het management.
"Onze activa gaan elke avond de deur uit. We moeten ervoor zorgen dat ze de volgende ochtend terugkomen." Narayana Murthy, Chief Mentor van Infosys.
Bedrijven moeten het verlooppercentage meten en analyseren om inzicht te krijgen in het aantal mensen dat binnen een bepaalde periode het bedrijf verlaat en de reden daarvoor.
Personeelsverloop en -verloop zijn twee woorden die vaak met elkaar in tegenspraak zijn. Hoewel de termen vaak door elkaar worden gebruikt, is er een belangrijk verschil tussen verloop en verloop.
Attrutie omvat vrijwillig en onvrijwillig vertrek (ontslag, beëindiging, overlijden, pensionering en automatisering), terwijl verloop alleen vrijwillig vertrek omvat. Omzet staat ook bekend als personeelsverloop.
Vrijwillig verloop betekent dat werknemers vrijwillig uit hun functie stappen. Wanneer werknemers je bedrijf vrijwillig verlaten, wijst dit op een probleem in het bedrijf of op persoonlijke redenen die niets met het bedrijf te maken hebben.
Je werknemers kunnen vertrekken voor een betere baan, verhuizen naar een nieuw land of een nieuwe stad met familie, of een nieuw gebied dat woon-werkverkeer naar je kantoor moeilijk maakt, managementproblemen, ontevredenheid over de baan, een giftige organisatiecultuur of een gebrek aan leermogelijkheden.
Onvrijwillig verloop treedt op wanneer een organisatie besluit om afscheid te nemen van een werknemer. De typische redenen voor onvrijwillig verloop zijn ontslagen, beleidsovertredingen, fusies en overnames.
Vrijwillig verloop kan ook optreden wanneer werknemers met pensioen gaan - ook wel natuurlijk verloop genoemd.
Pensionering is typisch voor oudere volwassenen die jaren van hun leven aan hun carrière hebben gewijd. Het zou geen punt van zorg moeten zijn voor het management, tenzij een bedrijf een ongewoon hoog aantal vervroegde pensioneringen ervaart.
Het onderzoeksteam van McKinsey analyseerde gegevens uit meerdere landen en identificeerde relaxers - een persoonlijkheid van werknemers.
Ze zijn vervroegd gepensioneerd of gewoon niet actief op zoek naar werk. Relaxers willen een doelgerichte job en zijn minder gemotiveerd door geld omdat ze waarschijnlijk genoeg hebben om comfortabel te leven.
Relaxers hebben behoefte aan flexibiliteit. Werken met vrienden of in een vriendelijke, autonome, rustige en aantrekkelijke werkomgeving is essentieel voor hen.
Een hoog personeelsverloop is een belangrijk probleem voor bedrijven van alle groottes en leidt tot hogere kosten, een lagere productiviteit en een verminderd moreel onder het overblijvende personeel.
Hier is de top tien van redenen waarom uw werknemers overwegen om van baan te veranderen.
De belangrijkste reden waarom mensen hun baan opzeggen is het gebrek aan doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden.
De tijd is voorbij dat een groot salaris en een flexibel werkschema genoeg waren om werknemers tevreden te houden.
De werknemers van vandaag zijn op zoek naar iets diepgaanders: een kans om te leren, te groeien en hogerop te komen in hun baan.
En als organisaties deze kansen niet bieden, lopen ze het risico hun beste activa te verliezen.
Maar je zou je vergissen als je denkt dat een promotiebeleid alles is wat nodig is om je mensen gelukkig te maken.
Riva Jeane May Caburog, accountmanager bij Nadrich & Cohen, deelt haar kijk op de traditionele loopbaanontwikkeling binnen bedrijven:
"Veel bedrijven denken dat het bieden van promoties en het beklimmen van de bedrijfsladder genoeg is. Ze zien echter over het hoofd dat niet iedereen zich verticaal wil bewegen. Sommige werknemers geven de voorkeur aan een carrièrelatDit betekent groeien in verschillende richtingen in plaats van alleen maar omhoog. Carrièrelattenwerk erkent dat carrièregroei horizontaal kan gebeuren - door werknemers verschillende rollen te laten verkennen en hun kennis binnen de organisatie te verbreden. bieden mogelijkheden voor zijwaartse bewegingencross-functionele projecten en vaardigheden te ontwikkelen creëert een omgeving die de veelzijdige groei van werknemers ondersteunt."
Spotify is een goed voorbeeld van een groeiorganisatie die werknemers meerdere mogelijkheden biedt om zich bij te scholen en hun carrièrepad vorm te geven(sommige met behulp van AI 🤖).
Ontdek in onze casestudy hoe Spotify het leren en ontwikkelen van medewerkers mogelijk maakt.
Hoewel de focus op de ontwikkeling van werknemers overheerst, is een ontoereikende vergoeding de tweede belangrijke factor voor het verlaten van een baan, volgens het McKinsey-rapport over hoe groot verloop het aannemen bemoeilijkt.
Volgens een onderzoek naar het voorspellen van het personeelsverloop met behulp van machine learning-technieken, is er bij hogere salarissen een daling in het aantal opzeggingen. Het hoogste verloop is tot 40% in het bereik "$2001-$3000" en wordt gevonden in de lagere salarisklassen.
Bovendien is het grootste verlooppercentage in de groep werknemers 54,5%, binnen de $1000-$2000 range.
Het is vermeldenswaard dat we zien dat werknemers in de leeftijdsgroep van 18-23 jaar het bedrijf vaker verlaten - met een verlooppercentage van 44%. Het personeelsverloop neemt echter af met de leeftijd.
➡️ Leer hoe u een compensatiebeoordelingsproces uitvoert om een concurrerende compensatiestructuur te behouden en uw toptalenten te behouden.
Wanneer een werkomgeving giftig is, wordt het moeilijk voor werknemers om te blijven werken, ondanks aantrekkelijke extraatjes.
Voor Riley Beam, Managing Attorney bij Douglas R. Beam, P.A., is een slechte werkcultuur een sterke reden voor verloop, zelfs als het salaris en de functie indrukwekkend zijn.
Uit een onderzoek blijkt dat slecht leiderschap direct verantwoordelijk was voor het ontwikkelen van een slechte werkcultuur. Wat nog schokkender is, is dat de slechte bazen werden gepromoveerd of beloond. Een bedrijf dat geen actie onderneemt tegen giftige managers zal waarschijnlijk een negatieve impact blijven hebben op de organisatie en het personeel.
Het is schokkend dat veel bedrijven vreselijke managers aanhouden of promoveren, waardoor de burn-out van werknemers en psychische problemen toenemen.
Tip: Stel duidelijke competenties op voor de rol van uw manager om hen te helpen begrijpen waar ze staan en waar ze moeten verbeteren.
Wanneer uw werknemers volledig betrokken zijn bij activiteiten op de werkplek, ervaren ze een gevoel van verbondenheid met de werkomgeving - een essentiële factor voor hun gezondheid en welzijn.
Voor Jonas PrasannaGlobal Human Resources Business Partner bij Boeing, is mentaal en emotioneel welzijn de nieuwste maatstaf die bedrijven moeten gebruiken om inzicht te krijgen in hun werknemers.
Een sterke leider zijn betekent niet dat je alles in je eentje moet beslissen. Dus geef je werknemers de kans om hun ideeën te delen terwijl je doelen en strategieën uitwerkt.
Tip: Vraag elk teamlid om relevante gegevens en bevindingen voor te bereiden om aan de rest van het team te presenteren en plan tijd in om als groep samen te brainstormen over strategieën en plannen.
Uit recent onderzoek van het Workforce Institute blijkt dat 74% van de werknemers zich effectiever voelt in hun werk als ze zich gehoord voelen. Daarom is het geven van een kans aan je werknemers om deel uit te maken van het stellen van doelen een geweldige manier om het team samen te brengen en positief vooruit te komen.
Leiders zouden een meer menselijke en veerkrachtige benadering moeten hanteren die werknemers als mensen ziet en niet alleen als werknemers die op kantoor komen - dit creëert een groter gevoel van saamhorigheid.
In een arbeidsmarkt met veel ontslagen zijn er ook veel ontslagen gevallen.
Maar is het lage loon een reden waarom mensen stoppen? Het antwoord is ja. Maar het is misschien niet de belangrijkste reden voor de meeste werknemers omdat mensen hun baan niet opzeggen voor een beetje geld tenzij ze weg willen. Hoewel werknemers in exitgesprekken een gebrek aan compensatie aanhalen als reden om te stoppen, vertrekken de meesten omdat ze zich niet gerespecteerd voelen.
Volgens onderzoek van MIT Sloan kunnen managementbedrijven die beweren een gezonde cultuur te hebben, toch giftige plekken hebben door hun beledigende managers of disfunctionele sociale normen zoals buitensporige concurrentie, gebrek aan vertrouwen of een cultuur van schuld en angst binnen specifieke teams.
De beste manier om je werknemers tevreden te houden is door een open en eerlijk gesprek met hen te voeren. Leiders zouden stay interviews moeten houden in plaats van exit interviews, omdat one-size-fits-all programma's falen. Het zou helpen als je een aantrekkelijke manier had om erachter te komen wat essentieel is voor werknemers om bepaalde maatregelen te nemen om hun betrokkenheid en retentie te stimuleren.
Motivatie speelt een cruciale rol bij het verbeteren van de prestaties van een werknemer in een organisatie. De kans is groot dat werknemers die niet tevreden en gemotiveerd zijn niet op je topprestatielijst komen. Ze kunnen ook de lijst "werkhouding op het werk" halen.
Er kunnen verschillende factoren zijn voor een lage motivatie, zoals:
Uit een onderzoek naar waargenomen favoritisme op het werk aan de Fisher School of Business van Ohio State bleek dat bijna de helft van de werknemers geloofde dat hun leidinggevenden favorieten hadden, waardoor ze hun werkplek als oneerlijk ervoeren en zich minder loyaal, minder tevreden en minder gemotiveerd voelden en eerder geneigd waren om elders werk te zoeken.
Hoewel het normaal is om een sterkere band te hebben met bepaalde teamleden, moeten managers voorkomen dat ze zich exclusief of bevoorrecht gedragen. Dergelijke percepties van vriendjespolitiek kunnen ertoe leiden dat teamleden negatieve gevoelens ontwikkelen tegenover de manager of de bevoordeelde medewerker, wat kan leiden tot een lage motivatie op de werkplek.
Eén ding is duidelijk in de enorme onzekerheid van het pandemie-tijdperk: mensen zijn meer dan wat dan ook op zoek naar een gezonde balans tussen werk en privé.
Uit een onderzoek van FlexJobs onder 4.000 respondenten in de VS blijkt dat ze de balans tussen werk en privé verkiezen boven een beter salaris.
De definitie van de balans tussen werk en privé is drastisch veranderd door het verdwijnen van de strikte 9-tot-5-uren en het toenemende werken op afstand. Natuurlijk is een flexibel rooster een belangrijk onderdeel van hoe werknemers werk-privébalans definiëren, maar dat is nog maar het begin.
Wat werknemers zien als de balans tussen werk en privéleven is breder geworden.
Steeds meer werknemers streven naar een holistisch gezonde werkomgeving die een open dialoog tussen werknemers en werkgevers mogelijk maakt, zodat ze hun persoonlijke leven in de context van hun carrière kunnen aanpakken en het leven kunnen creëren dat ze willen.
De COVID-19 pandemie heeft aangetoond dat flexibiliteit werkt voor zowel werkgevers als werknemers. De traditionele kantoorcultuur is veranderd. Hoewel niet alle bedrijven
omarmden flexibiliteit; maar organisaties die dat wel deden, vielen op bij werkzoekenden.
Werknemers zijn blij als ze kunnen kiezen waar ze werken en wanneer ze werken - omdat ze dan tijd hebben om met tussenpozen gedurende de dag te bewegen, meer controle hebben over voedselkeuzes en etenstijden, en een betere balans tussen werk en privéleven hebben.
Na de pandemie blijft de vraag naar werk op afstand sterk en er zijn geen tekenen van afname. EY ontdekte dat meer dan de helft van de werknemers wereldwijd ontslag zou nemen als ze geen post-pandemische flexibiliteit boden.
"Je kunt het tij niet stoppen met een bezem. Bedrijven die hun werknemers terug naar kantoor dwingen, lopen onnodig het risico talent te verliezen. ...[...] Als je er fel op tegen bent, het de eerste keer niet goed hebt aangepakt, of gewoon wilt doen alsof alles op magische wijze weer wordt zoals het ooit was door mensen te dwingen geen optie te hebben, verwacht dan niet dat je beste werknemers in dienst blijven." Adam W, een specialist op het gebied van werken op afstand en implementatie.
De tijd is voorbij dat mensen als jongvolwassenen aan het werk gingen, tot halverwege de 50 werkten en dan sierlijk met pensioen gingen en het stokje overdroegen aan de volgende generatie.
Het concept van loyaliteit aan één bedrijf of 15-20 jaar aan een baan vastzitten, ooit gezien als kenmerk van een stabiele carrière, wordt door jongere generaties steeds meer als beperkend gezien.
Dit is waarom deze verschuiving plaatsvindt:
85% van de professionals wil "dank je wel" horen in hun dagelijkse interacties - dus managers moeten hun personeel regelmatig feliciteren en uitleggen hoe hun inspanningen het bedrijf ten goede komen.
Zo bedankte Dominos Pizza bezorgspecialist Luis Godinez, de Nationale Bezorger van het Jaar: "Ik ben zo dankbaar dat ik een teamlid als Luis heb die onze klanten bezorgt. De klanten zijn dol op hem en ik weet dat hij trots is op wat hij doet. Hij verdient deze prijs en het toont aan dat zijn harde werk en toewijding worden erkend." Dan Hosseini, eigenaar van Canoga Park Domino.
Volgens Neil Platt, directeur bij Emerald Home Improvements, "heeft het gebrek aan erkenning een directe invloed op het verloop van werknemers. En het ergste is dat leiders dit signaal vaak niet herkennen."
Will Yang, Head of Growth & Customer Success bij Instrumental, is van mening dat het verloop van medewerkers niet altijd negatief is en niet altijd een probleem hoeft te betekenen. Het kan ook staan voor verandering en evolutie voor de vertrekkende medewerkers en het bedrijf. Organisaties moeten elke gelegenheid aangrijpen om hun verlooppatronen te analyseren, gegevens en inzichten te verzamelen en hun strategieën dienovereenkomstig aan te passen.
🎓 Bekijk onze diepgaande analyse van hoe je het personeelsverloop kunt verminderen. We willen u helpen effectieve strategieën en best practices te implementeren om personeelsbehoud en -stabiliteit te verbeteren.
Hoewel het voorspellen van het verloop van werknemers met absolute zekerheid een uitdaging is, kunnen organisaties inzichten uit people analytics gebruiken om potentiële risico's op verloop te identificeren.
➡️ Leer meer over people analytics om weloverwogen beslissingen te nemen over het personeelsbestand van een organisatie.
"Als je je personeel kent, is het voorspellen van het verloop eenvoudig. Het meest in het oog springende teken is wanneer je werknemers niet meer betrokken zijn bij de activiteiten op de werkplek zoals voorheen." Tony Angeleri, VP bedrijfsontwikkeling bij Lone Wolf Paintball.
Hier zijn drie manieren om het verloop van talent in uw organisatie te voorspellen.
Enquêtes naar de betrokkenheid van werknemers zijn een zeer effectief hulpmiddel om inzichten te verkrijgen en prioriteiten te stellen voor acties die gericht zijn op feedback van werknemers.
Je moet de gegevens zorgvuldig analyseren en vergelijken met bedrijven in jouw branche.
Betrokkenheidsonderzoeken uitvoeren is de eerste stap.
De follow-up is zelfs nog belangrijker.
Analyseer je gegevens en deel de resultaten met je werknemers.
Bepaal de belangrijkste prioriteiten voor de komende periode en maak een actieplan. Door dit te doen, laat je je mensen zien dat je hun feedback en problemen serieus neemt.
De Employee Net Promoter Score (eNPS) is een enquête die is ontworpen om de tevredenheid, betrokkenheid en loyaliteit van werknemers te meten aan de hand van eenvoudige vragen, zoals "Op een schaal van 0 tot 10, hoe waarschijnlijk is het dat u dit bedrijf aanbeveelt als een plek om te werken?".
Doorgaans variëren eNPS-scores voor de meeste bedrijven van nul tot 30, waarbij scores boven de 40 als uitstekend worden beschouwd.
Talrijke onderzoeken hebben aangetoond dat er een direct verband bestaat tussen zeer betrokken werknemers en betere bedrijfsresultaten, waardoor werknemersbetrokkenheid een cruciale maatstaf is voor goed presterende bedrijven.
Door deze onderzoeken uit te voeren, kun je werknemers identificeren die eerder geneigd zijn de organisatie te verlaten (lage eNPS-scores).
"Een korte enquête waarin basisvragen worden gesteld over de nettopromotorscore van werknemers stelt me in staat om trends te zien terwijl ze zich ontwikkelen. Door deze onderzoeken uit te voeren is het veel gemakkelijker om microaanpassingen in de cultuur aan te brengen dan om grote veranderingen door te voeren als je je bedrijf uitbreidt." Adam Lawrence, medeoprichter en CEO van Boom & Bucket.
Blijfgesprekken zijn een onderbenut middel om werknemers te behouden. Het is echter een van de eenvoudige strategieën die je kunt implementeren, waarbij je met je werknemers praat over wat het belangrijkst is en vervolgens samenwerkt om dat voor elkaar te krijgen.
Dankzij blijfinterviews kunnen werknemers feedback geven over hun werktevredenheid, werkomgeving en andere factoren die hun beslissing om te blijven of te vertrekken beïnvloeden.
"Het stay interview is een poging om het exit interview te vermijden." Emily Beck, personeelsdeskundige.
➡️ Weet je niet zeker wat je moet vragen tijdens een stay interview? Leer wat u wel en niet moet vragen tijdens een stay interview.
Personeelsverloop is een ernstig probleem en de duurste uitdaging waarmee veel werkgevers worden geconfronteerd.
Hier zijn drie redenen waarom verloop belangrijk voor je zou moeten zijn:
Je bedrijf verliest institutionele kennis wanneer een bekwame medewerker of medewerker met een lange staat van dienst vertrekt.
Als je een werknemer verliest, verlies je niet alleen een teamlid, maar ook de on-the-job trainingskennis die ze met zich meenemen. Dergelijke stilzwijgende kennis kan vaak de bron zijn van concurrentievoordeel voor uw bedrijf.
Volgens een onderzoek van HR Daily Advisor heeft 60% van de respondenten moeite om essentiële werkgerelateerde informatie van voormalige collega's te krijgen.
Veel werknemers spenderen 5 uur per week om hun ex-collega's te bereiken met de gespecialiseerde kennis die nodig is voor hun taken.
Dergelijke vertragingen leiden tot frustraties bij werknemers en een lagere productiviteit.
Wanneer bedrijven overgaan tot massaontslagen, hebben ze niet alleen gevolgen voor degenen die hun baan verloren hebben, maar ook voor de overgebleven werknemers die de ontslagen "overleven".
Je kunt minder vertrouwen, betrokkenheid en engagement verwachten.
Sommige van uw mensen vrezen dat ze de volgende in de rij zijn. Als gevolg daarvan zullen ze besluiten om op zoek te gaan naar een nieuwe baan voordat het zover is.
Dus wanneer een werknemer je organisatie verlaat, krijgen de overblijvende werknemers minder vertrouwen, zijn ze minder toegewijd en minder tevreden met hun werk.
Voortdurend nieuw personeel aannemen en inwerken om de vacante positie in te vullen brengt extra opleidingskosten met zich mee en de uitdaging om hen op één lijn te brengen met de bedrijfscultuur, om maar een paar dingen te noemen.
Volgens Gallup kunnen de kosten voor het vervangen van een individuele werknemer variëren van de helft tot twee keer het jaarsalaris van de werknemer.
Ariav Cohen, VP Marketing enSales van Proprep, benadrukt dat een hoog verloop de wervings-, inwerk- en trainingskosten van een bedrijf verhoogt.
Wanneer werknemers massaal vertrekken, is de enige optie die een bedrijf heeft het aannemen van nieuwe werknemers. Dit leidt tot hoge wervingskosten. Na het aanwerven van een nieuwe lichting werknemers zijn hun inwerk- en trainingskosten aanzienlijk hoog. Een hoog personeelsverloop slokt de middelen van een bedrijf dus op, zeker als je bedenkt dat nieuwe werknemers niet meteen 100% productiviteit bereiken. Afhankelijk van de complexiteit van de functie kan het wel een jaar duren voordat uw nieuwe medewerkers volledig productief zijn.
💡 Ontdek 6 strategieën om de productietijd van nieuwe medewerkers in uw organisatie te verkorten.
Bij Zavvy begrijpen we dat werknemers uw grootste kapitaal zijn. Er komt veel kijken bij het creëren van een werkplek waar uw medewerkers graag werken, vertrouwen hebben en betrokken zijn op alle niveaus. Ons uitgebreide People Enablement Platform is uw sleutel tot het terugdringen van verloop en het behouden van toptalent:
Laat de talentenpool van uw organisatie niet leeglopen door verloop. Kies voor Zavvy om uw mensen meer mogelijkheden te geven en een loyaal en betrokken personeelsbestand op te bouwen. Ontdek hoe Zavvy kan bijdragen aan dit doel via een gratis demo.
Steve Jobs zei: "De enige manier om goed werk te leveren is door te houden van wat je doet." Dit citaat benadrukt het belang van werknemersbetrokkenheid op de werkplek.
Volgens een onderzoek van Gallup hebben zeer betrokken teams 59% minder verloop dan hun collega's die niet betrokken zijn. Ongetwijfeld is werknemersbetrokkenheid de geheime saus die het verloop op afstand houdt.
Employee churn en attrition zijn twee termen die vaak door elkaar worden gebruikt, maar ze hebben verschillende betekenissen. Personeelsverloop verwijst naar het aantal werknemers dat een organisatie verlaat gedurende een bepaalde periode, meestal een jaar. Het omvat alle redenen voor vertrek, zoals ontslag, beëindiging van het dienstverband of pensionering.
Aan de andere kant verwijst personeelsverloop naar de gecombineerde cijfers van het personeelsverloop van een organisatie. Personeelsverloop is een overkoepelende term die het verloop en het personeelsverloop van een bedrijf omvat. Personeelsverloop is een onderdeel van personeelsverloop. Stel je een schip voor. Stabiel, sterk, vlot varend. Dan, langzaam, één voor één, begint de bemanning het schip te verlaten. Paniek! Waarom? Waarom vertrekken ze?
.png)
.png)
