Incertezza e confusione hanno offuscato il mondo del lavoro negli ultimi anni.
I team delle risorse umane hanno dovuto affrontare un'ondata di partenze durante la Grande Dimissione, l'aumento dei problemi di salute mentale causati dal burnout e le sfide legate al supporto di ambienti di lavoro ibridi.
Una cosa che può tagliare il caos? I dati.
Ecco perché la people analytics è emersa come un potente strumento per supportare i team HR e gestire le complesse problematiche del luogo di lavoro. I dati concreti e le storie che raccontano ci permettono di valutare lo stato della forza lavoro, analizzare il comportamento dei dipendenti e prendere decisioni basate su dati concreti che portano al successo a lungo termine.
Questa guida analizza dieci delle ultime tendenze di people analytics che stanno plasmando il futuro e ampliando l'influenza dei team HR:
Le aziende non raccolgono dati per il gusto di farlo: devono interpretare le informazioni in modo chiaro e agire di conseguenza per ottenere risultati. E questo è particolarmente utile quando si prendono decisioni difficili, come i licenziamenti.
Esempio: Secondo alcuni rapporti, aziende come Alphabet (la società madre di Google) hanno utilizzato un sistema di classificazione delle prestazioni basato su algoritmi per identificare e licenziare i dipendenti con le prestazioni più basse.
A volte, però, è difficile influenzare il pubblico utilizzando dati grezzi: i numeri possono essere noiosi e difficili da visualizzare. I team devono invece affidarsi allo storytelling per creare una narrazione dietro i numeri. Shawn PlummerCEO di L'esperto di renditeci ha detto,
"Parlare semplicemente di dati freddi non trasmette ai leader un quadro completo. Di conseguenza, si sta diffondendo la tendenza a tradurre questi dati in storie che i responsabili delle decisioni possano utilizzare come guida.
Per raccontare storie avvincenti, cercate picchi, valli e anomalie interessanti. Utilizzate le visualizzazioni per mostrare le tendenze generali in un modo che possa essere compreso a colpo d'occhio. Le storie sono potenti perché ispirano curiosità, riflessione e azione".
La diversità, l'equità, l'inclusione e l'appartenenza (DEIB) sono state una delle principali priorità delle aziende a partire dai movimenti di giustizia sociale del 2020. Le soluzioni di analisi possono fornire informazioni preziose sull'efficacia delle iniziative DEIB. Questo caso d'uso è una tendenza di primo piano, con una ricerca di RedThread che evidenzia come la crescita del mercato PAT sia dovuta al fatto che i clienti "mostrano una crescente enfasi sull'uso di dati e metriche per la DEIB".
Luciano ColosFondatore e CEO di PitchGrade, è d'accordo:
Questa tendenza riflette la maggiore attenzione della società alla lotta contro le ingiustizie razziali e alla promozione di una maggiore diversità e inclusione in tutti gli aspetti della vita, compreso il luogo di lavoro".
Raccogliamo regolarmente dati sulle metriche relative alla diversità e all'inclusione, come la rappresentanza di diversi gruppi demografici all'interno della nostra forza lavoro, il coinvolgimento dei dipendenti e i tassi di turnover. Analizzando questi dati, possiamo identificare modelli e tendenze che ci aiutano a comprendere meglio le esperienze dei nostri dipendenti e a individuare le aree in cui dobbiamo concentrare i nostri sforzi per promuovere una maggiore diversità, equità e inclusione".
Iniziate a definire le vostre iniziative DEIB, elaborate i vostri obiettivi e determinate i dati necessari per monitorare i vostri progressi.
Le iniziative per la diversità non sono una soluzione immediata.
Ma un modo ovvio per migliorare la diversità dei vostri ranghi è quello di concentrarsi sui dati di reclutamento.
Le analisi di reclutamento possono aiutare in questo senso, consentendo alle organizzazioni di monitorare la diversità dei candidati e l'equità del processo di assunzione.
Ad esempio, i team addetti alle risorse umane utilizzano strumenti basati sull'intelligenza artificiale per esaminare le candidature e i curriculum scritti alla ricerca di segni di potenziali pregiudizi nel linguaggio o nella formattazione. Possono anche incorporare i sistemi di tracciamento dei candidati nel loro flusso di reclutamento per monitorare i progressi dei candidati in ogni fase.
Questi strumenti consentono alle aziende di comprendere meglio i dati relativi alle assunzioni e di utilizzarli per migliorare la diversità della propria forza lavoro.
Responsabile amministrativo Antreas Koutis ci ha raccontato come Financer si basi sui dati per affrontare la mancanza di diversità nel suo processo di assunzione, in particolare per quanto riguarda la diversità razziale ed etnica.
"Il nostro team delle risorse umane utilizza l'analisi delle persone per analizzare i dati relativi alle assunzioni e individuare le lacune. Il team raccoglie i dati demografici dei nostri dipendenti attuali e dei candidati. Raccoglie anche informazioni sulle varie fasi del processo di assunzione, come il numero di curriculum ricevuti, il numero di candidati intervistati e i dati demografici di questi ultimi.
Quindi analizzano i dati per identificare eventuali schemi o tendenze. Spesso il team scopre di aver ricevuto meno curriculum da persone di determinate razze o etnie o che i candidati appartenenti a gruppi sottorappresentati hanno meno probabilità di arrivare alla fase del colloquio.
In base ai risultati, sviluppano un piano per colmare queste lacune.
Ad esempio, potrebbero implementare nuove strategie di reclutamento rivolte ai gruppi sottorappresentati o rivedere le descrizioni delle mansioni per utilizzare un linguaggio più inclusivo".
Dal 2020 il lavoro è diventato sempre più remoto e distribuito. Inoltre, le aziende hanno registrato un'ondata di partenze, in quanto i dipendenti cercano un migliore equilibrio tra vita privata e vita lavorativa o intraprendono nuovi percorsi di carriera.
Di conseguenza, molti team HR hanno spostato la loro attenzione sul miglioramento dell'esperienza dei dipendenti (EX). L'analisi delle persone aiuta i datori di lavoro a capire come i dipendenti si impegnano sul posto di lavoro, quali sono i loro problemi e dove esistono opportunità di miglioramento.
Ma Liam Liucofondatore e CMO di Parcel Panelritiene che i responsabili delle persone vadano oltre l'ovvio per capire meglio come si sentono i dipendenti. Ci ha detto,
"Molti team HR stanno spostando l'attenzione dalle metriche HR tradizionali, come il turnover e l'engagement, alle metriche dell'esperienza dei dipendenti, che misurano come questi ultimi percepiscono l'ambiente di lavoro, la cultura e le opportunità di crescita. Questo comporta l'utilizzo di una serie di meccanismi di feedback, come sondaggi, focus group e monitoraggio dei social media, per raccogliere informazioni sul sentiment dei dipendenti.
Il nostro team HR sta integrando i sistemi di people analytics con altri sistemi HR e aziendali, come la gestione delle prestazioni, l'apprendimento e lo sviluppo e la finanza, per ottenere una visione più olistica delle prestazioni e del coinvolgimento dei dipendenti. Utilizzando l'analisi predittiva, possono anche prevedere le tendenze future e identificare potenziali problemi prima che diventino tali. Ad esempio, il team HR può identificare quali dipendenti hanno più probabilmente bisogno di sviluppo o di coaching, consentendo ai team HR di affrontare i problemi di performance in modo proattivo".
Il mercato delle tecnologie di analisi delle persone (PAT) è cresciuto notevolmente, con un aumento del 53% tra il 2020 e il 2021 e un CAGR dell'80% negli ultimi cinque anni. Per soddisfare l'evoluzione della domanda di dati, alcune aziende stanno creando ruoli dedicati all'analisi delle persone all'interno del team HR.
Stacia Sherman Garr, cofondatrice di RedThread Research, spiega in un episodio del podcast HR Happy Hour perché lavorare nell'ambito dell'analisi delle persone è uno dei lavori più richiesti nel settore delle risorse umane. Come dice lei stessa: "Non si può gestire la finanza senza numeri. Non dovremmo nemmeno gestire le risorse umane senza numeri.
"Quando un leader dell'analisi delle persone entra a far parte di una funzione, viene assunto come direttore dell'analisi delle persone, o forse come vicepresidente dell'analisi delle persone, a seconda della sua esperienza precedente. Poi costruiscono il team sottostante con gli analisti di dati veri e propri.
Le persone che gestiscono i dettagli dei dati, le persone che si consultano con il business partner delle risorse umane e direttamente con l'azienda, saranno consulenti di analisi delle persone. Poi ci saranno altre persone che svolgeranno un lavoro più tecnico e forse il design del prodotto tecnologico HR".
Se siete interessati a creare un ruolo simile, considerate l'impatto della vostra funzione di people analytics su diverse aree delle risorse umane. Ad esempio, una ricerca di Insight222 evidenzia che:
Non commettete l'errore di pensare che il software di analisi delle persone sia destinato solo a chi ha un titolo di lavoro legato alla PAT.
Al contrario, il settore ha una domanda crescente di strumenti di analisi delle persone rivolti a diversi tipi di utenti finali, anche se il mercato non ha ancora dato risultati.
RedThread riporta le stime dei fornitori di tre anni fa sui diversi tipi di persone che si prevede utilizzeranno i loro prodotti PAT entro il 2022.
.webp)
Se volete acquistare una tecnologia di analisi delle persone, scegliete un fornitore che supporti diversi utenti finali. Si tratta di fornire ai dipendenti informazioni utili sulle loro prestazioni e sul loro comportamento per incrementare lo sviluppo.
L'analisi descrittiva è un'analisi retrospettiva dei dati che ci permette di capire cosa è successo. L'analisi predittiva, invece, cerca di rispondere alla domanda "cosa succederà in futuro?" estrapolando i dati storici e le tendenze.
È qui che i team HR guidati dai dati utilizzano ora l'analisi predittiva per anticipare quali azioni, programmi e decisioni strategiche saranno più efficaci nelle loro organizzazioni.
In entrambi i casi, Phil WillburnVP People Analytics di Workday, spiega che c'è ancora spazio per migliorare il modo in cui agiamo sui dati. In un episodio del podcast My HR Future, ha dichiarato:
"La tendenza su cui dobbiamo ancora fare progressi è che abbiamo involontariamente interrotto il legame tra le intuizioni e l'azione. Come professionisti, siamo stati attratti da questi strumenti di BI molto convincenti che forniscono visualizzazioni interessanti e sexy. È piuttosto difficile prendere questi dati, consumarli e intraprendere una particolare azione".
Willburn aggiunge: "Le migliori organizzazioni fondono i dati sulle persone con quelli aziendali, aggiungono buone pratiche di ricerca e consigliano i leader a prendere decisioni migliori". Ci stiamo avvicinando molto alla focalizzazione sui risultati di business e sulle persone".
Il modo per affrontare questo problema è quello di adottare una comunicazione trasparente tra i leader aziendali e le risorse umane. I leader devono spiegare i risultati desiderati, mentre le risorse umane devono essere in grado di identificare i dati che rispondono a queste domande.
Il passo successivo consiste nell'identificare le lacune dei processi di un'organizzazione, dal reclutamento ai colloqui di uscita, che potrebbero trarre vantaggio dalle iniziative di people analytics. Vale la pena di esaminare anche i processi che non sono di competenza delle risorse umane, come il servizio clienti o la generazione di fatturato, che potrebbero trarre vantaggio dalle informazioni raccolte attraverso la people analytics. Anche se non sono direttamente collegati alla funzione persone, possono comunque avere un impatto sull'impegno e sulla soddisfazione dei dipendenti, e in ultima istanza possono guidare le prestazioni e produrre risultati.
Finora abbiamo parlato in generale della tecnologia di analisi delle persone. Ma se sperate di adottarla nella vostra organizzazione, dovete decidere se acquistare e implementare una soluzione onnicomprensiva con diversi optional.
L'alternativa è investire tempo nella costruzione di un modello analitico su misura che fornisca i dati esatti di cui avete bisogno.
Questa decisione deve essere presa con il team IT e gli stakeholder, poiché entrambe le opzioni presentano rischi e considerazioni.
Ad esempio, se scegliete una soluzione onnicomprensiva, avrete un solo prodotto da pagare, implementare e supportare.
D'altra parte, una soluzione personalizzata assicura che le vostre esigenze specifiche siano soddisfatte.
Una parte della decisione riguarderà l'etica e la sicurezza dell'utilizzo del software di analisi e la posizione della vostra azienda. Considerate:
Stacia Sherman Garr spiega meglio:
"È possibile sentirsi al limite di ciò che ci conviene dal punto di vista etico, della privacy o della sicurezza dei dati. Quindi, è importante pensare a quale sia la cultura della vostra organizzazione al riguardo.
Quanto siete aperti a sperimentare alcune di queste nuove tecnologie?
Qual è il contesto in cui opera la vostra organizzazione, in particolare dal punto di vista dell'etica della sicurezza dei dati?
Ci sono prospettive molto diverse sugli aspetti etici di questi dati e su come dovrebbero essere utilizzati e condivisi. I fornitori stessi hanno prospettive molto diverse. Bisogna assicurarsi che ci sia un allineamento su questo punto, o almeno che sia chiaro, come acquirente, che questo è ciò che ci va bene/questo è ciò che non ci va bene e assicurarsi che questo venga incorporato".
Utilizzate l'analisi delle persone per aggiungere valore e aiutare i dipendenti a raggiungere il loro potenziale, contribuendo al contempo agli obiettivi aziendali. Scegliete una soluzione scalabile come Zavvy, in grado di crescere con la vostra azienda per fornire approfondimenti significativi e cambiare la mentalità. Offriamo i seguenti strumenti:
Siete pronti a raccogliere preziose informazioni sulle vostre persone e a trasformarle in una narrazione avvincente per accelerare gli obiettivi aziendali? Prenotate oggi stesso una demo gratuita di Zavvy.
Il futuro dell'analisi delle persone sarà caratterizzato da una maggiore sofisticazione e integrazione e da una continua attenzione al miglioramento del processo decisionale e della strategia relativa alla forza lavoro.
Le organizzazioni cercheranno di allineare meglio l'analisi dei dati con gli obiettivi aziendali generali, magari esaminando i dettagli di aree come la finanza e il marketing.
Sì, la tecnologia di analisi delle persone sta crescendo rapidamente, con oltre 125 fornitori sul mercato. La ricerca di RedThread suggerisce che il mercato vale oggi 3 miliardi di dollari e ha raggiunto un tasso di crescita annuale composto dell'80% in cinque anni. Inoltre, sappiamo che il 47% dei fornitori intervistati ha ricevuto investimenti nel 2021.
Le tre principali tendenze dell'analisi delle persone sono
.png)
.png)
