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La cultura organizzativa, l'inadeguatezza del lavoro, la retribuzione e i benefit, la mancanza di crescita professionale o di nuove sfide sono i motivi per cui i dipendenti esistenti possono lasciare il posto di lavoro.
Nella maggior parte dei casi, le dimissioni dovrebbero essere un evento atteso ma gestibile. Ma quando i nuovi assunti se ne vanno a un ritmo insolitamente alto, c'è da preoccuparsi. Un alto tasso di turnover dei nuovi assunti indica che la vostra azienda potrebbe avere un problema nel processo di assunzione e di onboarding.
Non è un segreto che il processo di assunzione possa essere lungo e difficile. Ma una volta trovato il nuovo assunto perfetto, non si vuole che se ne vada tanto rapidamente quanto è arrivato. Si tratta di un sacco di tempo e denaro investito nella formazione di una persona che poi se ne va poco dopo.
Cosa si può fare, quindi, per trattenere i nuovi assunti più a lungo?
Il calcolo del tasso di turnover dei nuovi assunti è fondamentale per comprendere l'efficacia del processo di onboarding e di reclutamento, al fine di migliorare la fidelizzazione e ridurre il turnover.
Sulla base di questa metrica, tracciate il numero di nuovi assunti che lasciano l'azienda entro un certo periodo, a seconda della durata del processo di onboarding.
Ci sono due modi per valutare il tasso di turnover dei nuovi assunti.
(numero di nuovi assunti che hanno lasciato il lavoro entro un anno / numero totale di dipendenti che hanno lasciato il lavoro) * 100
Ad esempio: Se, in un determinato periodo, 15 dipendenti se ne vanno e 3 di questi sono nuovi assunti:
3/15*100 = 20% di tasso di turnover dei nuovi assunti
Dividere (numero di dipendenti che hanno lasciato il lavoro entro un anno / numero totale di nuovi assunti) * 100
Per esempio: Sesi assumono 20 nuovi assunti e 3 di questi se ne vanno
3/20*100= 15% di tasso di turnover dei nuovi dipendenti
Il tasso di turnover a livello aziendale e il tasso di turnover dei nuovi assunti forniscono una prospettiva diversa sullo stato di salute della vostra azienda e vi aiutano a capire il successo dei processi di assunzione.
Ogni volta che i nuovi dipendenti lasciano l'azienda dopo l'assunzione, si creano problemi. Un dipendente sostitutivo richiede tempo e risorse supplementari per il reclutamento e la formazione, con un costo che va da 6 a 9 mesi di stipendio.
Se un dipendente viene pagato 50.000 dollari all'anno, la sua sostituzione costerà all'azienda 25.000-37.500 dollari.
Il turnover dei nuovi assunti interrompe il flusso di lavoro e abbassa il morale del personale, oltre ai costi finanziari.
Coloro che hanno dedicato tempo alla formazione e all'orientamento del nuovo assunto possono sentirsi frustrati e risentiti dopo l'assunzione. Il morale potrebbe risentirne anche tra i dipendenti restanti, che potrebbero percepire un aumento del loro carico di lavoro a causa della costante necessità di formare i nuovi assunti.
Questo porta a un ciclo di feedback negativo in cui i dipendenti se ne vanno perché sono insoddisfatti del tasso di turnover, portando a un turnover ancora maggiore tra gli assunti.
In terzo luogo, un elevato tasso di turnover dei neoassunti può danneggiare la reputazione dell'azienda e rendere più difficile attrarre i migliori talenti. Se le persone in cerca di lavoro vedono un'azienda con un alto tasso di turnover, potrebbero essere meno propense a candidarsi.
Suggerimento: Prendete in considerazione l'invio di un sondaggio sull'onboarding dei dipendenti per identificare e risolvere qualsiasi potenziale problema incombente prima che sia troppo tardi.
Con il vostro tasso di turnover, può essere difficile stabilire se sia problematico o meno. Dopo tutto, ogni azienda è diversa e ciò che può essere considerato un tasso elevato per una può non esserlo per un'altra.
Il modo più semplice per valutarlo è guardare ai costi. Considerate quanto costa reclutare, assumere e formare un nuovo dipendente.
Ad esempio, se assumere e formare un nuovo dipendente costa 5.000 dollari e il tasso di turnover è del 10%, si spendono 500 dollari per ogni persona. Tuttavia, riducendo il tasso di turnover del 2,5% si risparmiano 12.500 dollari per 100 dipendenti (500 dollari x 25 dipendenti).
Un altro modo di vedere la questione è quello di calcolare il "costo del turnover" dell'azienda. In questo modo si considerano i costi diretti di reclutamento e formazione e i costi indiretti associati alla diminuzione della produttività e del morale.
Ogni azienda vuole evitare il turnover dei dipendenti, ma è difficile individuare i motivi per cui i nuovi assunti se ne vanno. A volte si tratta di un adattamento culturale sbagliato o di aspettative non realistiche. E a volte il processo di onboarding è stato gestito male.
Naturalmente ci sono molte altre ragioni per cui i nuovi assunti possono lasciare, ma queste sono tre delle più comuni.
Gli specialisti dell'acquisizione di talenti dedicano molto tempo a trovare i candidati giusti per ogni posizione. Ma anche se un candidato sembra perfetto sulla carta, c'è sempre la possibilità che non sia adatto alla sua cultura.
La cultura è un insieme di valori, credenze e comportamenti che definiscono il modo in cui le cose vengono fatte in un'organizzazione. Quando un nuovo assunto entra in un'azienda, deve imparare e adattarsi alla sua cultura. Purtroppo, a volte un nuovo assunto non si adatta alla cultura dell'organizzazione. Questo porta a frustrazione, scarso rendimento e, infine, alla decisione reciproca di porre fine al contratto.
Troppe aziende dedicano molto tempo ad analizzare le capacità e le competenze necessarie per un ruolo, ma relativamente meno a considerare la personalità e l'adattamento culturale dei candidati.
Per esempio
L'adattamento culturale è importante quanto le competenze e l'esperienza per le prestazioni lavorative.
La ricerca ha dimostrato che l'adattamento culturale è uno dei più forti predittori della soddisfazione lavorativa.
Anche se un'offerta interessante e un compenso competitivo possono essere allettanti, i nuovi assunti non dovrebbero trascurare l'opportunità di capire cosa significa lavorare in una determinata azienda.
GustoI valori di una persona sono in grado di evidenziare in modo efficace, grazie alla loro specificità, se una persona può essere adatta o meno.
Per esempio: "Discutere e poi impegnarsi. Condividete apertamente, ponete domande con rispetto e, una volta presa una decisione, impegnatevi a fondo".
Piuttosto che vaghi ideali, mostrano come il valore specifico si manifesta in un ambiente di lavoro.
Questo permette ai potenziali nuovi assunti di capire meglio se l'azienda è di loro gradimento e crea fiducia nei clienti che possono vedere che l'azienda è sincera su ciò in cui crede.
Gli ambienti di lavoro che adottano valori e convinzioni che promuovono l'apprendimento hanno maggiori probabilità di trattenere i dipendenti e di ridurre il turnover. Ad esempio, sviluppando una cultura dell'apprendimento, i datori di lavoro segnalano ai dipendenti che la loro azienda è impegnata nel loro sviluppo e nella loro crescita.
Ciò evidenzia l'investimento dell'azienda nella propria forza lavoro, ora e in futuro. Coltivando una cultura dell'apprendimento, i datori di lavoro possono ottenere un vantaggio competitivo nella corsa ai migliori talenti.
Inoltre, orientando i nuovi assunti alla cultura e ai valori aziendali, le aziende si assicurano che tutti siano sulla stessa lunghezza d'onda. Adottando queste misure, le aziende riducono le probabilità di turnover dovute a un disallineamento culturale.
Quando si assume una posizione, è essenziale promuovere il ruolo e stabilire aspettative realistiche. Il modo più semplice per farlo è avere ruoli chiaramente definiti.
Le specifiche del lavoro devono essere un ritratto accurato del ruolo. Inoltre, il processo di colloquio deve dare ai candidati un'idea realistica di cosa significhi lavorare in azienda. Se l'uno o l'altro aspetto non è corretto, e un dipendente capisce che il suo ruolo e le sue aspettative non sono allineati, il rischio di turnover è elevato.
Una descrizione del lavoro deve essere realistica e descrivere il tipo di persona che potrebbe essere adatta. Il processo di colloquio deve consentire ai candidati di porre domande e di farsi un'idea realistica del lavoro. Se sarete sinceri e onesti fin dall'inizio, avrete maggiori probabilità di attrarre candidati di qualità e adatti al ruolo.
Uno degli aspetti più critici e spesso trascurati della fidelizzazione dei dipendenti è preboarding e l'onboarding.
Preboarding è l'orientamento che precede il primo giorno di lavoro di un dipendente e consiste nell'entusiasmare i nuovi assunti per l'imminente data di inizio e per ciò che li aspetta il primo giorno. Spesso si trascura di fare una prima impressione positiva e di preparare i nuovi assunti al successo.
Preboarding I programmi dovrebbero concentrarsi su
Questo può essere fatto attraverso una semplice e-mail di benvenuto da parte del manager o un programma preboarding a livello organizzativo che includa informazioni sulla cultura e sui valori aziendali.
D'altra parte, l' onboarding è l'orientamento e l'ambientamento dei nuovi dipendenti ai loro ruoli e responsabilità all'interno dell'azienda. Programmi di onboarding efficaci devono fornire ai nuovi dipendenti una chiara comprensione dei loro ruoli e responsabilità e di come le loro competenze si inseriscono negli obiettivi più ampi.
L'onboarding dovrebbe consentire ai nuovi assunti di incontrare i colleghi e conoscere la cultura aziendale, includendo attività formali e informali, come presentazioni dell'azienda, riunioni di reparto ed eventi sociali.
Purtroppo, molte aziende non danno importanza al sito preboarding o all'onboarding. Di conseguenza, i nuovi dipendenti si sentono spesso spaesati e non coinvolti durante il primo anno, con conseguenti alti tassi di turnover e calo della produttività.
Investendo nel sito preboarding e nei programmi di onboarding, le aziende possono aiutare i nuovi dipendenti a entrare nel mondo del lavoro e a sentirsi apprezzati come membri del team.
Prevenire è sempre meglio che curare i problemi aziendali, come l'elevato turnover dei nuovi assunti.
Eliminando il problema alla radice, si possono evitare lunghe riparazioni dopo che il problema si è già verificato.
Il servizio di abbonamento al vino Naked Wines ha un processo strutturato di reclutamento e onboarding che lo aiuta ad assumere i talenti giusti.
Dopo il periodo di prova, ti danno tre mesi di stipendio se te ne vai.
I nuovi assunti ricevono una lista di compiti da svolgere nel primo mese, che li aiuta a comprendere sia il loro nuovo ruolo sia la cultura aziendale.
Potrebbe sembrare strano che un'azienda paghi i propri dipendenti per andarsene. In realtà, questa politica è un modo intelligente per ridurre i costi a lungo termine del turnover.
In questo modo, si evitano i costi di formazione e di inserimento dei nuovi dipendenti e la perdita di produttività dovuta a lavori non idonei. Questa politica consente all'azienda di risparmiare denaro e di avere una forza lavoro di alta qualità.
Problema: elevato turnover di nuovi dipendenti in tutta l'azienda
Soluzione: Considerate la possibilità di rivedere l'intero processo di colloquio e di assunzione per capire da dove derivi la comunicazione errata su cosa significhi lavorare in azienda.
Problema: maggiore turnover di nuovi dipendenti all'interno di un reparto
Soluzione: Parlate con il responsabile del reparto per vedere se ci sono problemi specifici che causano l'abbandono dei nuovi assunti. Esaminate i motivi per cui le persone se ne vanno. Si tratta di uno scarso adattamento culturale? O il ruolo non è quello che si aspettavano?
Problema: i nuovi assunti se ne vanno entro i primi tre mesi
Soluzione: L'onboarding dei nuovi assunti è efficace?
Problema: i nuovi assunti tendono ad andarsene dopo tre mesi, ma prima di 12 mesi.
Soluzione: Spesso, quando i nuovi assunti se ne vanno prima del primo anno, è segno che c'è stato un disallineamento delle aspettative o una mancanza di supporto da parte del team/management.
Quando un numero insolitamente elevato di nuovi assunti lascia un'azienda entro i primi mesi, spesso è segno che qualcosa non va nel processo di reclutamento e assunzione.
Per ridurre il turnover, le aziende devono identificare i problemi del processo di assunzione e adottare misure per risolverli.
Sebbene gli indicatori di successo a breve termine, come il fatto che il candidato abbia le competenze o le qualifiche giuste, siano importanti, non predicono necessariamente se il candidato sarà adatto all'azienda nel lungo periodo.
Per ridurre il turnover, le aziende dovrebbero fornire ai nuovi dipendenti un maggiore supporto durante i primi mesi, ad esempio con controlli regolari da parte del manager e l'accesso a programmi di mentorship.
Prendendo provvedimenti per affrontare questi problemi, le aziende possono ridurre il numero di dipendenti che abbandonano prematuramente.
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