"Ho imparato che le persone dimenticheranno quello che hai detto, le persone dimenticheranno quello che hai fatto, ma le persone non dimenticheranno mai come le hai fatte sentire". Maya Angelou.
Mentre la guerra per i talenti si fa sempre più feroce, tutti gli stakeholder (soprattutto i candidati) sono interessati esclusivamente all'esperienza dei candidati di un'organizzazione.
In questo articolo si analizzerà che cos'è l'esperienza del candidato, perché è fondamentale costruire un'esperienza coinvolgente per il candidato, le best practice per migliorare l'esperienza del candidato e i casi di studio di cinque (5) aziende con un'esperienza del candidato rivoluzionaria e che cosa si può imparare da loro.
Sebbene sia spesso trascurata o ignorata, l'esperienza del candidato è un punto di contatto importante per qualsiasi azienda che voglia posizionarsi come " people-first" e migliorare il suo marchio del datore di lavoro.
L'esperienza del candidato di un'azienda contiene (ma non si limita a):
L'esperienza del candidato è una pietra miliare del percorso del candidato e dell'esperienza di reclutamento, tutti elementi che hanno un impatto sul vostro marchio aziendale.
Ad esempio, un candidato con un'eccellente esperienza di reclutamento probabilmente pubblicherà recensioni entusiastiche su piattaforme di social media e piattaforme di employer branding come Glassdoor e vi consiglierà come datore di lavoro preferito alla sua rete.
D'altra parte, se una persona in cerca di lavoro ha avuto un'esperienza negativa di reclutamento con un'azienda, è probabile che lasci recensioni negative su Glassdoor o Indeed, che metta in guardia la sua rete di contatti dal fare domanda presso la vostra azienda e che, in alcuni casi, smetta di utilizzare i vostri prodotti o servizi e dissuada gli altri dal farlo.
Questo dimostra che il modo in cui trattate i candidati durante questi touch-point culminerà nella percezione del vostro employer brand.
Come prima fase dell'esperienza di recruiting, l'esperienza del candidato è essenziale perché influenza immediatamente la decisione di chi cerca lavoro di continuare a candidarsi o di trovare un altro lavoro.
Tuttavia, è scoraggiante vedere che alcune aziende non hanno ancora compreso l'importanza di un'esperienza positiva per i candidati.
Basta scorrere le pagine di social media come LinkedIn o Youtube con un hashtag come #candidateexperience per capire quanto possa essere frustrante per i candidati la ricerca di un lavoro. Queste frustrazioni spesso portano a rifiutare il lavoro anche quando viene offerta l'opportunità.
Le aziende che vogliono creare un'esperienza positiva per i candidati devono tornare alle basi. Ciò comporta una revisione dell'esperienza di assunzione, dalla candidatura al rifiuto del lavoro, all'offerta di lavoro e all'onboarding. Per cominciare, rendete il processo di candidatura il più possibile privo di stress. Il 60% delle persone in cerca di lavoro abbandona a metà la compilazione delle domande di lavoro online a causa della loro lunghezza o complessità.
Assicuratevi che la pagina delle carriere della vostra azienda sia esteticamente gradevole, facile da usare e che le descrizioni delle mansioni siano chiare e dirette al punto. Inoltre, chi cerca lavoro vuole lavorare con aziende trasparenti su ciò che offrono. Un sondaggio condotto sul sito di Glassdoor ha mostrato che le 5 informazioni principali che le persone in cerca di lavoro vogliono vedere negli annunci di lavoro sono:
Una parte importante della costruzione di una grande esperienza per i candidati è la capacità di un'azienda di prendere decisioni di assunzione in modo rapido. Un'indagine condotta da Google sul proprio processo di assunzione mostra che sono sufficienti quattro colloqui per prendere una decisione di assunzione consapevole - un netto contrasto rispetto al processo di colloquio in sette o otto fasi che attualmente affligge il mercato del lavoro.
Tutto ciò dimostra che non bisogna mai sottovalutare l'importanza di una grande esperienza per i candidati.
Allora, perché è necessaria una grande esperienza per i candidati?
Il mondo del reclutamento sta diventando guidato dai candidati. I datori di lavoro non possono più aspettarsi di pubblicare un'offerta di lavoro, incollare una fascia salariale presumibilmente decente accanto ad essa e aspettare che si riversino le candidature. Al contrario, oggi le persone in cerca di lavoro hanno alzato i loro standard e la loro decisione di lavorare per un'azienda dipende da diversi fattori, tra cui il modo in cui le trattate durante il processo di reclutamento.
I migliori talenti di oggi non sono a corto di opzioni di impiego e cercheranno lavoro altrove se la vostra esperienza di candidatura è al di sotto delle loro aspettative. Purtroppo, però, è anche improbabile che vi prendano in considerazione in futuro o che vi raccomandino ai loro amici, familiari e alla loro rete. Ecco perché il 63% dei candidati rifiuterà probabilmente un'offerta di lavoro a causa di una cattiva esperienza di candidatura.
Quando le persone in cerca di lavoro iniziano la loro ricerca, cercano cose come "Le migliori aziende per cui lavorare nel 2022", "Le migliori aziende per cui lavorare nel settore X" o "Recensione di Glassdoor sull'azienda XYZ".
È logico, però, perché la reputazione di un'azienda conta più che mai. Non c'è quindi da stupirsi che i candidati si rivolgano ai social media, alle job board e alle piattaforme di employer branding per informare la loro ricerca di lavoro. Poiché i colloqui sono una strada a doppio senso, i candidati stanno anche valutando se le loro competenze e la loro dedizione valgono quanto voi state valutando loro. In media, i candidati leggono sei recensioni di un'azienda prima di formarsi un'opinione su di essa, il che rende facile per loro determinare se vale la pena lavorare per un'azienda o meno.
Pertanto, se avete una cattiva reputazione in termini di reclutamento e fidelizzazione dei dipendenti, è molto probabile che le persone in cerca di lavoro non presentino nemmeno la loro candidatura, per non parlare del colloquio con voi.
"Il vostro employer brand non è mai quello che dite voi. È quello che dicono i vostri dipendenti e candidati"
- Jillian Einck
Molti candidati credono che il modo in cui li trattate durante il processo di assunzione determini il modo in cui saranno trattati una volta diventati dipendenti. E non hanno torto.
Quando le persone in cerca di lavoro si candidano, sono molti i fattori che aumentano il loro desiderio di lavorare per voi, tra cui...
Allo stesso modo, un pessimo processo di candidatura, lunghi intervalli di comunicazione tra il candidato e l'azienda e un'esperienza complessivamente scadente lasceranno un cattivo sapore in bocca ai candidati e creeranno un'impressione negativa.
Pensate ancora che l'employer branding non debba essere preso sul serio? Date un'occhiata a queste statistiche illuminanti di Glassdoor:
Il modo in cui un candidato viene trattato durante il processo di assunzione si riflette sul vostro employer brand e influisce sull'opinione che hanno del vostro marchio nel suo complesso. Ad esempio, offrire a 100 candidati che potrebbero essere potenziali clienti un'esperienza negativa significa perdere 100 potenziali clienti.
Potreste perdere un migliaio di clienti per ogni candidato quando aggiungete i loro amici, la loro famiglia e la vasta rete a cui sono esposti. Se si aggiungono gli utenti dei social media che leggono l'esperienza di ogni candidato, il numero di potenziali clienti persi aumenta di mille unità, svalutando così il vostro marchio.
Il potere dell'esperienza del candidato è così forte che Virgin Media ha scoperto di perdere 5 milioni di dollari all'anno in potenziali ricavi di vendita a causa di una scarsa esperienza del candidato. Immaginate un'azienda che perde un'enorme quantità di denaro. Doloroso, vero?
Migliorare l'esperienza dei candidati è un'operazione indispensabile per vincere la guerra dei talenti. Se state cercando di migliorare la vostra esperienza di assunzione e di garantire un'esperienza positiva ai candidati, questi cinque consigli dovrebbero indirizzarvi sulla strada giusta.
Una descrizione delle mansioni può rendere possibile o meno il vostro processo di assunzione. Un'indagine ha rilevato che un terzo dei nuovi assunti lascia il lavoro dopo sei mesi. Quindi: Se il nuovo assunto ritiene che il lavoro e l'azienda non siano in linea con ciò che sta cercando, potrebbe essere necessario rivedere il processo di assunzione, a partire dalla descrizione del lavoro.
Una buona descrizione del lavoro deve essere chiara e includere tutte le informazioni vitali sulla posizione, su chi il ruolo riporta, sulle responsabilità da svolgere, sugli altri membri del team con cui lavorare, ecc. Sebbene le descrizioni delle mansioni in ogni organizzazione varino, le informazioni di base di una descrizione delle mansioni comprendono:
Un ottimo modo per migliorare l'esperienza dei candidati è quello di chiedere loro quale sia l'orario più adatto per colloqui e riunioni. Non date mai per scontato che le persone in cerca di lavoro (soprattutto quelle disoccupate da molto tempo) non abbiano nulla da fare e possano partecipare ai colloqui quando lo ritenete opportuno. Invece, orientatevi sugli orari comunicati dai candidati, anche se ciò significa programmare i colloqui al di fuori dell'orario di lavoro, durante i giorni festivi o in tarda mattinata.
Una ricerca di CareerBuilder mostra che l'82% dei candidati ritiene che la comunicazione delle aspettative sul processo di assunzione di un'azienda abbia migliorato l'esperienza complessiva del candidato. Siate chiari sull'aspetto del vostro processo di assunzione. Quanto tempo richiede ogni fase di assunzione? A chi si rivolgono i candidati per avere informazioni sullo stato delle loro candidature?
SlackL'obiettivo è quello di essere una fantastica risorsa di conoscenza per i candidati: ad esempio, How We Hire di Salesforce e A Walkthrough Guide to Finding an Engineering Job di Slackoffrono uno sguardo trasparente e dettagliato sul processo di reclutamento di entrambe le aziende.
Un rapporto di benchmark sul Recruiting Funnel 2017 di Jobvite ha mostrato che i siti di carriera si sono classificati al secondo posto (33,90%) tra le prime cinque piattaforme per le domande di lavoro. Questo dato può significare solo UNA COSA: i siti di carriera sono importanti e possono migliorare l'esperienza dei candidati. La pagina dedicata alla carriera deve mostrare le proposte di valore della vostra azienda e deve essere il miglior brand advocate per la vostra azienda. Un buon sito di carriera aziendale deve anche essere una risorsa unica per tutte le risposte dei candidati e deve contenere contenuti utili, informativi e pertinenti.
Tra la firma di un'offerta di lavoro e l'inizio dell'attività c'è spesso un grande divario, perché molti neoassunti si perdono in questo processo.
È qui che entra in gioco preboarding .
Mettetevi nei panni di un candidato:
Si vede un lavoro che fa al caso proprio, si invia la propria candidatura, si partecipa ai colloqui e si riceve un'offerta di lavoro. Dopo la firma, viene comunicata la data di inizio e non si hanno più notizie dell'azienda fino alla ripresa del lavoro.
Durante i giorni che precedono la ripresa, i nuovi assunti iniziano a sviluppare ansia e a pensare a come sarebbe stato il loro primo giorno. Si sentono impotenti, soli e nervosi.
Preboarding li elimina dall'equazione e li aiuta a sistemarsi in modo confortevole, soprattutto il primo giorno.
L'onboarding, invece, inizia il giorno stesso dell'ingresso in azienda. Una ricerca del Brandon Hall Group ha dimostrato che le organizzazioni con un solido processo di onboarding aumentano la retention dell'82% e la produttività di oltre il 70%. Allo stesso modo, i risultati di uno studio Gallup hanno mostrato che solo il 12% dei dipendenti concorda fortemente con l'idea che la propria organizzazione abbia un ottimo processo di onboarding. Sì, l'88% ritiene che la propria azienda abbia fatto un pessimo lavoro di onboarding e che le aziende debbano investire di più nell'onboarding.
Inoltre, due strategie di onboarding di prim'ordine che garantiscono un'impressione memorabile nella mente dei nuovi dipendenti sono l'integrazione delle assunzioni a distanza nei processi e nella cultura aziendale e la creazione di un pacchetto di benvenuto. creare un pacchetto di benvenuto.
Per scoprire cosa pensano le persone in cerca di lavoro del processo di assunzione della vostra azienda, chiedete un feedback conducendo un sondaggio sull'esperienza dei candidati. Esempi di domande da porre nel sondaggio sui candidati sono:
Consigli dei professionisti:
Le aziende che vogliono costruire un'esperienza positiva per i candidati possono inviare sondaggi durante le seguenti fasi:
Pre-intervista: Inviate un sondaggio sull'esperienza dei candidati a tutti i candidati per raccogliere informazioni sulla percezione del vostro marchio.
Post-intervista: I sondaggi post-intervista vi aiutano a conoscere meglio le prime impressioni dei candidati sulla vostra organizzazione, cosa hanno apprezzato del processo di assunzione in generale e come potreste migliorare.
Fase finale: Ottenere informazioni sui punti di forza e di debolezza della comunicazione, sulla trasmissione delle informazioni e sulla loro coerenza e su altre variabili che non hanno soddisfatto le loro aspettative.
Nuovi dipendenti: Anche se è molto probabile che le informazioni fornite in questa sede siano parziali, non fa male fare un tentativo. Fate domande sulle loro aspettative, se il loro ruolo è stato quello che si aspettavano e come la vostra organizzazione può aiutare i futuri assunti a vivere un'esperienza positiva con i candidati.
Rifiuti di lavoro: Aspettatevi che le risposte dei candidati rifiutati possano essere amare e dolorose, ma prendetele sul serio. Poiché non hanno nulla da perdere, la maggior parte di loro condividerà informazioni che non avrebbe fatto durante il processo di candidatura.
Ecco cinque aziende di rilievo che stanno cambiando il gioco dell'esperienza dei candidati.
Quando la pandemia ha colpito nel 2020, Twilio sapeva di dover cambiare rotta se voleva mantenere un'esperienza positiva per i candidati. Il primo passo è stato quello di addestrare i manager a condurre colloqui virtuali coinvolgenti senza creare un distacco tra l'azienda e i candidati. Inoltre, i candidati possono incontrare più dipendenti contemporaneamente, nel tentativo di eliminare i numerosi e stressanti colloqui a distanza.
Il post sul blog di Twilio "How to Ace Virtual Interviews" (Come superare i colloqui virtuali) condivide i migliori consigli su come organizzarsi per un colloquio virtuale, prepararsi per un colloquio e consigli su come superare i colloqui di persona. L'aspetto più importante è che l'azienda riconosce che non tutti i candidati si sentono a proprio agio con i colloqui video e ha intenzionalmente dato ai candidati il tempo di adattarsi al suo stile di colloquio.
Quando si tratta di diversità e inclusione, Slack batte le altre aziende a mani basse. Quindi, dopo aver condiviso pubblicamente la composizione etnica e di genere dell'azienda e le sue strategie per migliorare la diversità e l'inclusione, non è stato sorprendente vedere Slack guadagnare attenzione, anche da parte delle principali organizzazioni giornalistiche.
Oltre a utilizzare nelle descrizioni delle mansioni parole inclusive come "curare profondamente" e "costruire relazioni", Slack ha rielaborato il suo processo di colloquio eliminando le interviste alla lavagna (che possono rivelarsi particolarmente stressanti per le persone provenienti da ambienti sottorappresentati) a favore di revisioni cieche del codice.
Spotify è un esempio fantastico di come gestire stage di successo. Ha informazioni dettagliate sulle opportunità attuali, su ciò che comporta ogni programma e sulle domande frequenti (tutto ciò si trova sulla pagina degli stage).
Hanno anche un podcast chiamato "The Greenroom", in cui i precedenti stagisti parlano della loro esperienza nel Global Summer Internship Program. Ognuno parla di ciò che ha reso lo stage in Spotify vitale per lui e di come ha acquisito competenze preziose. Inoltre, hanno un sito "Connect with Talent " (Connettiti con i talenti ) community che consente ai potenziali candidati di inviare un curriculum e un profilo LinkedIn.
Nel rinnovare la sua esperienza di candidatura, Airbnb ha imparato l'arte di usare lo storyboarding per aiutare i candidati a visualizzare ogni fase del loro percorso di candidatura. Abbiamo visitato il blog di recruiting dell'azienda e un'affermazione ha catturato la nostra attenzione:
"Crediamo che ogni processo di colloquio riguardi tanto l'esperienza quanto il risultato o la destinazione, e un modo per migliorare costantemente il percorso dei candidati è lo storyboard. Il nostro valore fondamentale, "Ogni fotogramma è importante", è una testimonianza degli storyboard. I nostri fondatori hanno chiesto a un artista di aiutarci a visualizzare l'esperienza dell'host e dell'ospite su Airbnb, e usiamo questi fotogrammi per pensare a come semplificare, snellire e migliorare l'esperienza. Abbiamo applicato questo metodo al processo di colloquio e condividiamo queste cornici perché rappresentano il nostro modo di pensare al reclutamento. Ciascuna cornice è significativa e unica come elemento a sé stante, ma quando le consideriamo nel loro insieme, costituiscono un quadro olistico superiore alla somma delle sue parti".
Dal momento che i candidati chiedono trasparenza ai potenziali datori di lavoro, Airbnb invita apertamente i candidati a condividere i feedback e a porre domande su come i loro feedback verrebbero implementati.
"In termini di temi trattati, affronteremo le domande e i feedback che riceviamo direttamente dai nostri candidati e saremo trasparenti con voi su come affrontiamo le vere sfide. Ad esempio, come prendiamo la spiacevole decisione di assumere un candidato qualificato piuttosto che un altro? Quali misure adottiamo per assumere candidati diversi? Come risolviamo l'apparente contraddizione tra la nostra missione di creare un mondo in cui si possa appartenere a qualsiasi posto e la realtà che non possiamo assumere tutti coloro che si candidano? E' un'impresa", aggiunge l'azienda.
DocuSign è consapevole che la felicità dei suoi reclutatori si traduce in un'esperienza positiva per i candidati e che il feedback dei candidati può aiutare i reclutatori a migliorare il loro lavoro. Questo ha portato alla creazione di un sondaggio standardizzato sull'esperienza dei candidati. L'azienda invia il sondaggio a TUTTI i candidati e chiede loro di valutare i selezionatori sulla base di affermazioni quali "Il mio selezionatore ha fornito aggiornamenti tempestivi sullo stato della mia candidatura", "Il mio selezionatore ha fornito una buona panoramica di DocuSign e della sua proposta di valore" e "Il mio selezionatore mi ha trattato con rispetto durante il processo di assunzione".
Dopo un anno di valutazione dei selezionatori, DocuSign ha registrato prestazioni più elevate e un maggiore coinvolgimento, con punteggi Candidate Net Promoter aumentati di oltre il 50% e miglioramenti significativi nell'esperienza dei candidati e dei responsabili delle assunzioni.
Evitare questi 7 errori comuni può migliorare significativamente l'efficacia del processo di reclutamento e influire positivamente sulla capacità della vostra organizzazione di attrarre e trattenere i talenti giusti.
Sebbene sia importante concentrarsi sull'esperienza e sulle competenze di un candidato, anche il suo carattere è essenziale. Cercate di conoscere i candidati al di fuori della loro esperienza lavorativa e delle loro competenze. Fate loro domande sugli hobby, gli interessi personali o la routine quotidiana. Fare queste domande fa capire ai candidati che siete sinceramente interessati a loro e dimostra che la vostra azienda è lungimirante, non facendo domande scontate.
L'assunzione per cultura aggiuntiva implica l'assunzione di dipendenti in linea con i valori fondamentali dell'azienda, ma con competenze o prospettive diverse e uniche. Purtroppo, imporre ai candidati i propri requisiti culturali li costringe a portare al lavoro le versioni non proprio autentiche di se stessi; inoltre, riduce la diversità nei team e porta a una mancanza di innovazione e a prestazioni inferiori.
Ci può essere un motivo per cui un candidato esperto vuole lavorare per la vostra azienda, anche se questo comporta una retribuzione inferiore o una riduzione della sua crescita professionale.
Ecco perché i candidati troppo qualificati non dovrebbero essere trascurati. Per esempio, i candidati esperti sono più facili da formare, hanno bisogno di meno supervisione, facilitano la pianificazione della successione e fungono da mentori per i dipendenti più giovani e meno esperti.
Un processo di candidatura e di colloquio eccessivamente complicato o ad alta pressione può scoraggiare i candidati di talento.
Moduli di candidatura lunghi, istruzioni poco chiare, domande di colloquio troppo difficili o un processo di colloquio molto lungo possono creare stress inutile per i candidati. Questo non solo diminuisce l'esperienza del candidato, ma può anche indurlo a rifiutare un'offerta o a condividere un feedback negativo con altri, con un impatto sul vostro employer brand.
Non fornire aggiornamenti tempestivi o di qualsiasi tipo ai candidati dopo i colloqui è un errore significativo.
I candidati si aspettano e meritano una comunicazione sul loro stato, anche se si tratta di informarli che non sono stati selezionati. Ignorare i candidati dopo che hanno investito tempo in un colloquio può danneggiare la reputazione della vostra azienda e dissuadere i potenziali talenti dal prendere in considerazione future offerte di lavoro.
Una comunicazione inefficace durante il processo di reclutamento, come e-mail vaghe, aggiornamenti poco frequenti o mancanza di istruzioni chiare, può portare a incomprensioni e frustrazione.
Una buona comunicazione è fondamentale per mantenere i candidati impegnati e informati, migliorando così la loro esperienza e la percezione della vostra azienda.
Trattate i candidati come trattereste i vostri clienti. Anche loro sono importanti e meritano rispetto.
L'esperienza dei candidati influisce in modo significativo sul successo della vostra azienda e, in ultima analisi, sulle future decisioni di assunzione. Tenete presente che una cattiva esperienza dei candidati potrebbe impedire alla vostra organizzazione di crescere. Tuttavia, se valutate attentamente la vostra esperienza di candidatura ed esaminate i modi per migliorarla, l'intero marchio del datore di lavoro ne trarrà beneficio.
Se state cercando di creare un'esperienza accogliente per i vostri nuovi assunti, rivolgetevi ai nostri esperti di onboarding per ricevere assistenza in qualsiasi momento!
.png)
.png)
