Revisiones de mitad de año: Cómo hacer que cuenten para su organización y sus empleados

¿Ha decidido su empresa pasar de una evaluación anual del rendimiento a evaluaciones a mitad de año?

¿Es usted directivo o empresario y se pregunta cómo afrontar con éxito el nuevo proceso de evaluación intermedia?

¿O tal vez necesitas ayuda para montarlo todo?

Ha llegado al lugar adecuado.

Empecemos a desmitificar este proceso tan importante, aunque a veces desalentador, desde consejos para prepararse de forma eficaz hasta técnicas para dar un feedback significativo.

Antes de eso, ¿sabías que la rotación de personal se reduce en un 14,9% con una retroalimentación adecuada? Este es un recordatorio perfecto de cómo la revisión de mitad de año puede cambiar las reglas del juego cuando se hace bien.

Esta guía intensiva le muestra cómo enfocar mejor las revisiones de mitad de año. Lo que obtendrá al final es una receta para el compromiso continuado de cada uno de sus empleados.

📈 ¿Qué es la revisión intermedia?

Un examen de mitad de curso es un proceso de evaluación formal que tiene lugar a mediados de año para evaluar: 

• rendimiento de los empleados; 
• avances hacia los objetivos; 
• desarrollo profesional. 

Una revisión a mitad de año tiene por objeto: 

• Cree un ritual para compartir opiniones.
• Considere los datos de rendimiento de los empleados de forma holística, permitiendo que todos los implicados comprendan mejor cómo sus esfuerzos repercuten en el éxito general de la empresa.
• Evalúe la alineación del empleado con los valores, la cultura y las expectativas de la organización.
• Identifique áreas de desarrollo relacionadas con el comportamiento, el trabajo en equipo o la comunicación (clave para su análisis de carencias de competencias).
• Reconozca los logros de los empleados.
• Establezca expectativas para el resto del año: Establezca expectativas claras para el rendimiento, los objetivos y el desarrollo del empleado en el segundo semestre, asegurándose de que los empleados van por buen camino para cumplir sus objetivos anuales.
• Proporcione una plataforma para que los empleados expresen cualquier preocupación o reto al que se enfrenten y trabajen junto con sus líderes para encontrar soluciones o apoyo.
• Facilitar la comunicación abierta entre los empleados y sus jefes.

Haciendo honor a su nombre, suele tener lugar a mitad de un ejercicio o ciclo financiero para permitirle evaluar la posición de su organización y proporcionar información a las partes interesadas sobre cómo puede mejorar.

Si realiza revisiones periódicas a mitad de año, podrá trazar un plan de éxito que garantice una productividad continuada y anime a todos los empleados a maximizar su potencial.

👀 ¿Por qué son importantes las revisiones de mitad de curso?

"Las empresas evolucionan y mejoran a partir de nuestro aprendizaje, así que mirar atrás es una de las claves del éxito en muchos sentidos". Melitta Campbell, autora de Bestsellers y coach empresarial.

Las revisiones de mitad de año permiten a sus empleados reflexionar sobre sus progresos a lo largo del año y planificar estratégicamente el resto de sus objetivos. 

También te permite conocer sus puntos fuertes, sus puntos débiles y sus éxitos para que puedas proporcionarles recursos y apoyo. 

También son ideales para echar la vista atrás y ver cómo le va a un empleado en particular. 

Por ejemplo, supongamos que un empleado lleva cinco años con usted. En ese caso, tendrías diez revisiones que examinar si has estado realizando revisiones intermedias todo el tiempo, lo que facilitaría la toma de decisiones sobre las evaluaciones del rendimiento y los ascensos. 

Entre las empresas más destacadas que utilizan evaluaciones de rendimiento semestrales se encuentran Microsoft, Dell Technologies, Apple, Adobe e Intel Corporation.

Si las evaluaciones del rendimiento se realizan una vez al año, cualquier mejora que se detecte tendrá que esperar al año siguiente. 

El resultado podría ser que sus empleados simplemente aprendan más despacio, con poca retroalimentación con la que trabajar. Además, podrían tener que identificar objetivos de desarrollo por su cuenta. 

💡 Comparte con tus empleados 14 ejemplos de objetivos de desarrollo y formas de alcanzarlos.

Desde una perspectiva organizativa, este estado se traduciría en un progreso más lento de la organización. El efecto a largo plazo sería una empresa menos competitiva en general, con empleados semimotivados al frente. 

🪜 5 pasos para permitir las evaluaciones de rendimiento a mitad de año

Pasar de las revisiones anuales del rendimiento a un sistema bianual es una forma estupenda de hacer un seguimiento de los progresos y permitir a los empleados fijar objetivos con periodos de realización más cortos. 

Además, un proceso de revisión bianual también alivia parte del estrés asociado a la inminente revisión anual.

He aquí algunos pasos que hemos detallado para mayor claridad. 

1. Establecer criterios de rendimiento 

Considere los parámetros que medirá para el rendimiento y la mejora de los empleados. Éstos servirán como indicadores de progreso. 

Garantizará un enfoque justo que recompense el trabajo duro al tiempo que responsabiliza a los empleados de sus carencias.

Consejo nº 1: Consulte nuestra excelente guía de fijación de objetivos para empleados para poner en marcha el proceso de revisión.

Consejo nº 2: Deja claro a tus empleados que te tomas en serio su evaluación formal de mitad de año y que les haces un seguimiento.

2. Comunicar las expectativas de rendimiento y garantizar la claridad de las funciones

De este modo, establece explícitamente una norma que los miembros de su equipo conocen. 

La claridad de funciones es igualmente importante. Tienes que alinearte con tu gente en las responsabilidades, tareas, objetivos y medidas críticas de éxito de cada miembro del equipo. 

Ambos garantizan que todo el mundo esté de acuerdo y siga avanzando. Una vez completados estos dos pasos, se pueden llevar a cabo las revisiones de rendimiento de mitad de año para evaluar el progreso y nivelar la retroalimentación para mejorar de manera efectiva.

Consejo: Lea nuestros artículos sobre los elementos vitales para medir el rendimiento y nuestra completa lista de métricas de rendimiento antes de definir sus expectativas de rendimiento para este año. 

3. Establecer objetivos 

Los objetivos anuales ayudan a los empleados a priorizar sus esfuerzos y determinar qué métricas deben mejorar. 

Los objetivos más pequeños hacen que esto sea más factible al dividirlo en pequeñas casillas mensurables que sus empleados pueden marcar a medida que avanzan.  

Por ejemplo, supongamos que una pequeña empresa quiere aumentar sus ingresos de 1,5 a 2 millones de dólares este año. 

En lugar de fijarse el objetivo de aumentar los ingresos, podría establecer objetivos más pequeños a lo largo del año, como: 

• Mejorar el proceso de ventas en el primer trimestre. 
• Puesta en marcha de un plan de marketing para el segundo trimestre.
• Expansión a nuevos mercados para el tercer trimestre. 

Del mismo modo, si un empleado tiene el objetivo anual de aumentar la satisfacción del cliente en un 10%, una posible estrategia sería establecer objetivos mensuales o trimestrales más pequeños. 

Por ejemplo, el empleado podría decidir que para alcanzar su objetivo final del 10%, necesitaría aumentar la satisfacción del cliente en un 2% cada mes. 

4. Considere la posibilidad de utilizar herramientas informáticas para facilitar sus procesos de actuación

Enviar encuestas, anonimizar los datos y compilar hojas de cálculo, ¿parece todo un enorme jaleo? Pues lo es, y nuestros clientes nos lo repiten una y otra vez. 

Las herramientas informáticas permiten realizar un seguimiento continuo de los avances y los objetivos, sin apenas esfuerzo tras la puesta en marcha.

Constituyen una forma exhaustiva de evaluar las capacidades de su personal y detectar las lagunas que podría haber pasado por alto al aplicar la retroalimentación continua con un sistema manual.

5. Recopilar datos cualitativos, no sólo cuantitativos.

La recopilación de datos cualitativos es esencial para obtener una imagen completa de las habilidades, los logros y las posibles áreas de mejora de sus empleados. Los datos cualitativos revelan cómo entiende el empleado su trabajo y cómo se compara con los estándares de rendimiento de la empresa.

Mientras que las métricas cuantitativas son cruciales para conocer los ingresos generados o los objetivos de ventas a clientes alcanzados, los datos cualitativos evalúan la capacidad de pensamiento crítico y las estrategias de resolución de problemas de un empleado. 

Esta combinación ofrece una imagen clara del rendimiento de su empleado en varios niveles a lo largo del año, en lugar de la instantánea ocasional de una vez al año que capturan las revisiones tradicionales.

💡Preparando las evaluaciones de desempeño de mitad de año: 10 consejos para directivos

Las revisiones del rendimiento a mitad de año ayudan a gestionar equipos y a desarrollar relaciones laborales eficaces. Nuestros consejos le ayudarán a llevarlas a cabo sin problemas.

1. Prepararse con tiempo 

Analice revisiones anteriores para dar a sus resultados actuales un contexto más amplio. Una revisión histórica te permitiría reconocer los éxitos e identificar fácilmente las áreas de mejora.

Podrá responder a preguntas como:

• ¿Ha mejorado esta persona desde la última revisión?
• ¿Han alcanzado los objetivos que se propusieron?

2. Comprobar el progreso de los empleados hacia los objetivos anuales

Revisar el rendimiento con regularidad le permite a usted y a sus empleados hablar abiertamente de los éxitos, retos u oportunidades que surjan a lo largo del año. 

Estas conversaciones también recuerdan a los empleados las expectativas de sus funciones y les motivan a trabajar para cumplirlas.

3. Evalúe los puntos fuertes y las áreas de mejora de los empleados (pero deje espacio para escuchar a los propios empleados).

Las revisiones de mitad de año brindan una excelente oportunidad para evaluar los puntos fuertes de los empleados e identificar los recursos que pueden aprovechar para crear valor adicional. Al mismo tiempo, es un momento ideal para analizar las áreas en las que los empleados necesitan más apoyo. 

A la hora de preparar estos importantes debates, es esencial dejar que los empleados den su opinión. 

Anímales a pensar en lo que ha ido bien en su rendimiento durante los últimos seis meses y por qué ha sido así. A continuación, pregúntales sobre cualquier cambio o comportamiento por tu parte que pudiera ayudarles a seguir creciendo y desarrollándose durante el resto del año. 

4. Preparar comentarios constructivos

Una revisión intermedia carece de sentido si no proporciona a sus empleados formas prácticas de mejorar, es decir, comentarios constructivos. 

Consejo: Recomendamos compartir comentarios que sean evaluativos y de desarrollo. 

El feedback evaluativo examina el rendimiento de un empleado o equipo hasta el momento. En cambio, el feedback de desarrollo se centra en los planes de mejora y crecimiento futuros. 

Esta combinación es útil para identificar oportunidades de mejora, hacer un seguimiento de los progresos y mantener una relación laboral positiva. Si se articula con reflexión y respeto, proporcionará a los empleados las herramientas que necesitan para tener éxito ahora y en el futuro.

5. Preparar algunas preguntas de evaluación del rendimiento y enmarcar una conversación de desarrollo.

Elaborar preguntas específicas adaptadas a los objetivos de la organización es un excelente ejemplo de cómo estar preparado para mantener una conversación atractiva y eficaz en la revisión de mitad de año.

Por ejemplo, supongamos que un objetivo concreto está relacionado con el aumento del rendimiento de las ventas. En ese caso, podría preguntar a los empleados qué estrategias han utilizado en su puesto que hayan ayudado a mejorar las tasas de conversión de clientes potenciales o a cerrar más acuerdos. 

Como segundo ejemplo, supongamos que un equipo tiene como objetivo aumentar las puntuaciones de satisfacción del cliente por los servicios prestados. En ese caso, pregunte por los cambios en los procesos o flujos de trabajo que hayan repercutido positivamente en la experiencia del cliente. 

6. Crear una agenda de reuniones (y compartirla) 

Elabore un orden del día de la reunión en el que se debata:

• expectativas claras de mejora del rendimiento;
• éxitos y retos de los seis meses anteriores;
• ideas para oportunidades de desarrollo profesional significativas. 

Comparta el orden del día de antemano para asegurarse de que todos los participantes acuden a la reunión preparados. 

Al tomar estas medidas adicionales por adelantado, las revisiones de mitad de año se convierten en una valiosa herramienta para el crecimiento, en lugar de una mera formalidad necesaria.

7. Pregunte a su empleado qué apoyo necesita de usted 

El apoyo adicional podría incluir la oportunidad de discutir sus progresos en los últimos seis meses o aclarar cualquier objetivo de rendimiento en el que puedan necesitar ayuda. 

8. Debatir si es necesario revisar los objetivos 

Unos objetivos claros y significativos pueden servir de base para medir el rendimiento y el progreso de los empleados. Por lo tanto, es esencial reevaluar sus objetivos a intervalos periódicos para asegurarse de que siguen siendo pertinentes, estimulantes y alcanzables a corto plazo.

Dedicar tiempo a ajustar los objetivos garantiza que: 

• Los objetivos siguen siendo realistas. 
• Puede identificar cualquier obstáculo antes de que se convierta en un problema grave y corregir el rumbo.

Consejo: Revisar los objetivos no tiene por qué hacerse únicamente como preparación para una revisión formal.

Por el contrario, debería convertirse en un proceso continuo a lo largo del año para ayudar a su personal a centrarse en la consecución de éxitos a largo plazo y en la realización de las tareas cotidianas.

9. (Si es necesario) Crear un plan de mejora del rendimiento

Ayuda a los empleados a mantenerse organizados y motivados a lo largo del año para que no haya sorpresas cuando llegue el momento de la revisión. 

Para elaborar un plan eficaz, incluya metas u objetivos específicos que deban alcanzarse en un plazo determinado o antes. 

Identificar las oportunidades de aprendizaje y desarrollo personal que pueden contribuir a garantizar el éxito. 

Los empleados también deben desarrollar métodos de seguimiento de los progresos y de medición del éxito para mantener el rumbo y aprender de los errores, preparándose para un rendimiento óptimo durante las revisiones de mitad de año.

10. Decidir las reuniones de control para el seguimiento tras la revisión. 

Las reuniones periódicas de control le permiten mantenerse en contacto con su equipo y abrir una vía de comunicación bidireccional que permite a los empleados plantear preguntas, debatir los progresos realizados y aportar comentarios. 

Las reuniones de control deben programarse al menos cada trimestre para actualizar los objetivos y expectativas y reconocer los logros o éxitos conseguidos desde la última reunión. 

Si se compromete a hacerlo, se asegurará de que sus empleados se sientan respaldados para alcanzar sus objetivos profesionales, lo que, en última instancia, hará que el proceso de revisión de mitad de año sea más fluido e informativo.

📝 Modelo de evaluación del rendimiento a mitad de año

Con nuestra plantilla de evaluación intermediasus responsables de personal agilizarán el proceso de evaluación del rendimiento y reducirán la cantidad de trabajo manual que conlleva.

Utilice todo el tiempo que ha ahorrado en las tareas administrativas para centrarse en otras tareas estratégicas, como la creación de recursos que permitan a sus empleados alcanzar sus objetivos de rendimiento.

Nuestra plantilla incluye lo siguiente:

• acuerdos de la anterior revisión del rendimiento;
• notas sobre el rendimiento general;
• puntos fuertes de los empleados;
• áreas de mejora;
• preguntas para el empleado durante la reunión de evaluación del rendimiento de mitad de año;
• De cara al futuro: objetivos para el resto del siguiente periodo de revisión;
• Una lista de acciones que el empleado debe completar antes del siguiente periodo de revisión;
• calendario de seguimiento.

👀 Ejemplo de evaluación del rendimiento a mitad de año

Título: Revisión intermedia del rendimiento

🗓 Fecha: 5 de enero de 2023

🧑‍💼 Nombre de la empleada: Julia Christensen

💼 C argo: Director de Marketing

📅 Periodo de revisión: 1 de julio de 2022 - 31 de diciembre de 2022

📒 Acuerdos de la anterior revisión del desempeño:

• Organiza una reunión semanal con los miembros del equipo: Jane ha organizado reuniones semanales que han ayudado a mejorar la comunicación y la colaboración del equipo.
• Completar el curso de microaprendizaje sobre liderazgo: Jane ha progresado en esta actividad, completando varias microlecciones. También ha puesto en práctica varias técnicas nuevas de liderazgo, que han ayudado a mejorar el rendimiento de su equipo.

🔍 Rendimiento global

Durante el periodo examinado, Jane ha demostrado sistemáticamente una gran capacidad de liderazgo y ha dirigido eficazmente el equipo de marketing. 

Ha lanzado con éxito varias campañas, aumentando las ventas y el conocimiento de la marca. 

Sin embargo, ha habido algunos casos en los que Jane ha tenido problemas para cumplir los plazos, lo que ha perjudicado el flujo de trabajo del equipo.

🌟 Puntos fuertes de los empleados

• Gran capacidad de liderazgo
• Gestión eficaz de equipos
• Éxito en el lanzamiento de campañas

Ámbitos de mejora

• Cumplir los plazos
• Gestión del tiempo

❓Preguntaspara plantear a Julia durante la reunión de evaluación de resultados de mitad de año.

• ¿Cuáles son sus objetivos para el resto del año?
• ¿A qué retos se ha enfrentado durante el periodo de examen y cómo los ha superado?
• ¿Hay algo que le gustaría comentar o compartir conmigo durante esta reunión?

🎯 O bjetivos sugeridos para el próximo periodo de revisión (a discutir con Julia durante la reunión).

• Mejore la puntualidad estableciendo y cumpliendo un calendario semanal.
• Desarrollar un sistema de seguimiento y priorización de tareas.
• Dirigir el equipo de desarrollo y lanzamiento de tres nuevas campañas de marketing.

✅ Puntos de acción propuestos (a acordar con Julia durante la reunión).

• Repasar las técnicas de gestión del tiempo con un compañero del departamento.
• Continúe el control semanal con los miembros del equipo para seguir el progreso de las tareas y campañas.
• Asista a un taller de gestión del tiempo.
• Participar en 3 sesiones de aprendizaje social con otros nuevos directivos centradas en el rendimiento del equipo y el cumplimiento de los plazos.

🧭 Calendario de seguimiento

• Revisiones mensuales: Julia y su jefe se reunirán una vez al mes para hablar de los progresos realizados en la consecución de los objetivos, los puntos de acción y cualquier problema o preocupación.
• Revisiones adicionales según sea necesario: Julia y su jefe pueden programar reuniones posteriores para debatir los avances en objetivos o acciones concretas.

Observaciones finales: Perspectivas de futuro

En general, Julia ha contribuido positivamente al equipo de marketing y ha demostrado una gran capacidad de liderazgo. 

Seguirá dirigiendo el equipo con eficacia e impulsando campañas de éxito mejorando su puntualidad y gestión del tiempo.

❓ 10 preguntas que los directivos deben formular en una evaluación del rendimiento a mitad de año

Al prepararse para estas conversaciones cruciales, los directivos deben plantearse preguntas que amplíen los comportamientos clave, el crecimiento, las oportunidades y el propósito. 

Los temas típicos de debate pueden ser:

• objetivos y expectativas cumplidos o superados en los últimos seis meses;
• próximos pasos necesarios para alcanzar los objetivos a largo plazo;
• los obstáculos encontrados y cómo los abordó el empleado;
• habilidades necesarias que el empleado debe desarrollar en el futuro.

He aquí algunos ejemplos de preguntas para sus evaluaciones de rendimiento de mitad de año:

• ¿Qué es lo que más le ha gustado de su trabajo durante el periodo de evaluación?
• ¿En qué ámbitos cree que ha destacado?
• ¿En qué aspectos podría mejorar?
• ¿Qué habilidades le convendría desarrollar más? 
• ¿Qué progresos ha realizado en relación con sus objetivos desde nuestra última reunión? 
• ¿Cuáles son sus objetivos para el resto del año?
• ¿A qué retos se ha enfrentado durante el periodo de examen y cómo los ha superado?
• ¿Hay algo que le gustaría comentar o compartir conmigo durante esta reunión?
• ¿En qué áreas necesita ayuda? 
• ¿Cómo puedo ayudarle? 

💻 ¿Cómo debes abordar las revisiones de mitad de año con empleados virtuales?

Cuando elabore los pasos de la revisión de mitad de año para los empleados virtuales, considere enfoques asíncronos que permitan respuestas meditadas sin imponer un calendario demasiado estricto. 

La revisión de mitad de año es una parte importante del proceso de desarrollo de cualquier empleado. Sin embargo, el cambio a entornos de trabajo principalmente virtuales puede hacer que la revisión de mitad de año resulte más difícil.

Dedicar tiempo suficiente a la revisión 

Las revisiones de mitad de año con empleados virtuales suelen requerir más tiempo que las revisiones en persona, especialmente si la comunicación se produce a través de videoconferencias. Por lo tanto, es esencial reservar tiempo suficiente para mantener una conversación exhaustiva. 

Asegúrate de que dispones de tiempo suficiente para centrarte en la revisión sin interrupciones.

Prepárese con antelación para que la revisión se desarrolle sin problemas

Para ello hay que seguir tres pasos:

1. Elabore una lista de comprobación de los puntos que aborda la revisión (por ejemplo, KPI, puntos de acción del plan de desarrollo, etc.). 
2. Comunique sus expectativas con antelación.
3. Establecer un calendario para completar la revisión.

Invertir en estos esfuerzos por adelantado puede ayudar a aliviar parte de la presión y garantizar que el proceso se desarrolle sin problemas cuando finalmente llegue el día.

Fomentar la comunicación abierta

La comunicación puede ser un reto para los empleados virtuales, que no pueden simplemente pasarse a charlar con sus supervisores.

Tómese el tiempo necesario para realizar comprobaciones frecuentes que le ayuden a comprender lo que ocurre en la vida de sus empleados virtuales y cómo puede estar afectando a su rendimiento laboral. 

Esto puede ayudarle a comprometerse con sus empleados virtuales, haciendo que todos se sientan parte de un equipo unido.

Mantenga la calma mientras dirige la conversación en un ambiente abierto y positivo; hacer hincapié en los progresos en lugar de en las críticas ayuda a todos a seguir por el buen camino. Termine con una nota de motivación dando a su personal objetivos tangibles para el resto del año. 

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