Ο κόσμος της εργασίας είναι σχεδόν αγνώριστος σε σχέση με πριν από μια δεκαετία.
Είναι πλέον κοινός τόπος να καλείτε με Zoom το αφεντικό σας ενώ φοράτε ακόμα το παντελόνι της πιτζάμας σας, να μεταδίδετε στο smartphone σας εκπαιδευτικό περιεχόμενο και να συμμετέχετε σε μια ομαδική συνεδρία διαλογισμού μετά το μεσημεριανό γεύμα.
Μπορεί ακόμη και να πάτε μαζί σε ένα εταιρικό καταφύγιο.
Είναι μια συναρπαστική περίοδος, αλλά γεμάτη αβεβαιότητα εν μέσω συζητήσεων για απολύσεις, περικοπές προϋπολογισμού και αναδιαρθρώσεις.
Έτσι, ως επαγγελματίας στον τομέα της ανθρώπινου δυναμικού, πρέπει να παραμείνετε στην κορυφή των τελευταίων τάσεων για να συμβαδίζετε με το μεταβαλλόμενο πρόσωπο του εργασιακού χώρου.
Αυτός ο οδηγός εξετάζει σε βάθος 14 βασικές τάσεις του ανθρώπινου δυναμικού που αναδύονται ή είναι ήδη σε εξέλιξη το 2024. Ποιες από αυτές θα αγκαλιάσει η ομάδα σας φέτος;
Πριν ασχοληθούμε με τις πιο καυτές τάσεις του 2024 στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε τα θεμέλια του τοπίου. Καθένα από τα παρακάτω κατέχει σημαντική επιρροή στον τρόπο με τον οποίο οι ομάδες διαχειρίζονται τους ανθρώπους τους.
Δείτε αυτές τις 14 συναρπαστικές τάσεις που αλλάζουν το πρόσωπο του ανθρώπινου δυναμικού για το 2024 και μετά.
Οι εταιρείες σε κάθε κλάδο αισθάνονται την πίεση, με την εταιρεία συμβούλων McKinsey να ανακοινώνει πρόσφατα 2.000 απολύσεις, το Twitter να καταργεί περισσότερα από τα δύο τρίτα του εργατικού δυναμικού του και την Amazon να περικόπτει έως και 18.000 θέσεις εργασίας.
Αυτά δεν είναι τα μόνα παραδείγματα - έναςανιχνευτής απολύσεων υπολογίζει ότι 392 εταιρείες έχουν ήδη απολύσει σχεδόν 109.000 υπαλλήλους το 2023.
Οι απολύσεις είναι βίαιες για όλους τους εμπλεκόμενους - τους απολυμένους υπαλλήλους και τις οικογένειές τους, τους εναπομείναντες συναδέλφους τους που πρέπει να αναλάβουν το slack, και τις ομάδες ανθρώπινου δυναμικού που πρέπει να μεταφέρουν τα σπαρακτικά νέα. Οι εταιρείες έχουν την ευκαιρία να καταστήσουν τη διαδικασία όσο το δυνατόν πιο ανθρώπινη, προσφέροντας υποστήριξη στους πρώην εργαζομένους τους για την εξεύρεση μελλοντικής εργασίας.
Για παράδειγμα, η Airbnb και η Plaid φιλοξενούν καταλόγους αποφοίτων για να συνδέσουν τους υποψήφιους εργοδότες με τους εργαζόμενους που έχουν πληγεί.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί να είναι δυνατόν να αποφευχθούν εντελώς οι απολύσεις, προσφέροντας αποσπάσεις που επαναχρησιμοποιούν τα ταλέντα σε άλλους βασικούς τομείς του οργανισμού.
Για παράδειγμα, η ομάδα προσλήψεων του Zapier έχει πλεονάζουσα δυναμικότητα, καθώς οι προσλήψεις στην εταιρεία αυτοματισμού έχουν επιβραδυνθεί. Αλλά αντί να μειωθεί η ομάδα, οι πολύτιμοι υπεύθυνοι προσλήψεων του Zapier μετακινήθηκαν σε άλλους ρόλους με αντίκτυπο, όπως έκανε η εταιρεία κατά τη διάρκεια του COVID-19.
Zapierτου Chief People Officer Brandon Sammut εξηγεί:
"Ο όγκος των προσλήψεων αυξάνεται και μειώνεται. Και οι ομάδες προσλήψεων έχουν δεξιότητες που μπορούν να εφαρμοστούν σε άλλους τομείς. Έτσι, όταν έχουμε προσωρινή πλεονάζουσα δυναμικότητα, γιατί να μην ανακατανέμουμε τους ανθρώπους αλλού; Θα προσθέσουν αξία και θα αποκτήσουν δεξιότητες και πλαίσιο που θα ενισχύσουν την επιτυχία τους στο recruiting - και όπου κι αν τους οδηγήσει η καριέρα τους στο Zapier ή αλλού".
➡️ δράση HR: Η εμπλοκή του Ανθρώπινου Δυναμικού όσο το δυνατόν νωρίτερα είναι ζωτικής σημασίας για τη λήψη αποφάσεων σχετικά με το μέλλον του εργατικού σας δυναμικού.
Πραγματοποιήστε τακτικές επιθεωρήσεις δεξιοτήτων για να διερευνήσετε πώς θα μπορούσατε να αναδιανείμετε τα ταλέντα στον οργανισμό σας για να προσθέσετε δύναμη σε άλλους ζωτικούς τομείς της επιχείρησης χωρίς να τερματίσετε την απασχόληση.
Ένας άλλος τρόπος για να αποφύγετε τις απολύσεις είναι να ενθαρρύνετε τους εργαζόμενους να μετακινηθούν σε ένα μοντέλο απασχόλησης με μειωμένες αποδοχές.
Ο όρος "slasher" επινοήθηκε από τη συγγραφέα Marci Alboher, η οποία περιέγραψε τη δουλειά ενός χαρακτήρα ως δημοσιογράφος/διαδικτυακός συντάκτης/PR.
Η ιδέα είναι ότι οι slashers ζογκλέρουν διάφορους ικανοποιητικούς ρόλους για τους οποίους νιώθουν πάθος, αντί να επιλέγουν μια δουλειά και έναν εργοδότη για όλη τους τη ζωή.
Παρόλο που οι παράλληλες συναυλίες ή η μαύρη εργασία ήταν στο παρελθόν αποδοκιμασμένες ή λόγοι καταγγελίας της απασχόλησης στον εταιρικό κόσμο, ορισμένες εταιρείες αγκαλιάζουν τώρα ενεργά αυτό το στυλ εργασίας.
Για παράδειγμα, ένας μεγάλος ιαπωνικός εμπορικός οίκος, η Mitsui & Co, είναι ο τελευταίος που παραχωρεί στους υπαλλήλους του το δικαίωμα να ασκούν παράλληλες δραστηριότητες.
Και μια πρόσφατη έρευνα του Zapier αποκαλύπτει ότι το 40% των Αμερικανών συμμετείχε σε μια παράλληλη δραστηριότητα κατά τη διάρκεια του 2022 (από 34% το 2020).
Υπάρχουν πολλαπλά οφέλη για τις εταιρείες που ακολουθούν αυτή την τάση, όπως:
Σε αυτό το τελευταίο σημείο, Denise Hemke, Chief Product Officer στην Checkr, εξηγεί:
"Δεν είναι μυστικό ότι η αύξηση του πληθωρισμού αφήνει τις εταιρείες που έχουν ανάγκη από περικοπές στον προϋπολογισμό με κίνδυνο να πέσουν σε ύφεση. Ωστόσο, αντί να επιλέξετε τις απολύσεις, ένας από τους καλύτερους τρόπους για να στηρίξετε τους εργαζόμενους είναι η μείωση των ωρών εργασίας για να μειώσετε τους μισθούς χωρίς να χρειαστεί να απολύσετε κανέναν. Όταν μειωθούν οι ώρες εργασίας, οι εργαζόμενοι θα έχουν περισσότερο χρόνο για να αναλάβουν παράλληλες ή άλλες απομακρυσμένες εργασίες που μπορούν να τους βοηθήσουν να παραμείνουν στην ίδια μισθολογική κλίμακα".
➡️ δράση HR: Με την πρόσκληση στους εργαζομένους να διερευνήσουν άλλες οδούς εισοδήματος, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να ενθαρρύνει τους εργαζομένους να αναλάβουν την ευθύνη της σταδιοδρομίας τους.
Ωστόσο, αξίζει πάντα να διευκρινίζετε τη στάση της εταιρείας σχετικά με τις παράλληλες συναυλίες ή την εργασία μερικής απασχόλησης, προσθέτοντας μια πολιτική στο εγχειρίδιο της εταιρείας σας.
Ακολουθούν ορισμένες ερωτήσεις που πρέπει να απαντήσετε:
Η επαγγελματική εξουθένωση των εργαζομένων αποτελεί παγκόσμια ανησυχία που επιδεινώνεται από την πανδημία, την εξ αποστάσεως εργασία και το παγκόσμιο οικονομικό κλίμα.
Μια πρόσφατη έρευνα του Slack διαπίστωσε ότι η επαγγελματική εξουθένωση αυξάνεται παγκοσμίως. Στις ΗΠΑ, το 43% των μεσαίων στελεχών ανέφεραν επαγγελματική εξουθένωση, ποσοστό υψηλότερο από κάθε άλλη ομάδα εργαζομένων.
Δεν αποτελεί έκπληξη, λοιπόν, το γεγονός ότι οι έξυπνοι εργοδότες επενδύουν σε καλά εστιασμένες παροχές προς τους εργαζομένους για να προσελκύσουν, να προσελκύσουν και να διατηρήσουν κορυφαία ταλέντα.
Η έρευνα της Mercer υπογραμμίζει ότι το 70% των μεγάλων εταιρειών και το 53% των ηγετών των μικρών επιχειρήσεων σχεδιάζουν βελτιώσεις στο πρόγραμμα παροχών για το 2024.
Και αυτό είναι ένα βήμα που αξίζει να γίνει, διότι περίπου το 55% των εργαζομένων το 2022 αναφέρει τα προγράμματα υγείας και ευεξίας (όπως συνδρομές σε γυμναστήρια, εγκαταστάσεις γυμναστικής και ιατρικές εξετάσεις) ως βασικό κριτήριο για την αποδοχή ενός νέου ρόλου.
Η έρευνα της MetLife υπογραμμίζει ότι ο αριθμός αυτός είναι διπλάσιος σε σχέση με το ποσοστό που ίσχυε πριν από την πανδημία για αυτού του είδους τις παροχές - η ευεξία των εργαζομένων αποτελεί πλέον ύψιστη προτεραιότητα.
Michael Green, συνιδρυτής του κέντρου ευεξίας Winona, εξηγεί,
"Το 2024, η εστίαση στην ευημερία των εργαζομένων είναι μια τάση του ανθρώπινου δυναμικού που οι οργανισμοί δεν μπορούν να αγνοήσουν. Οι εταιρείες που δίνουν προτεραιότητα στην ευημερία των υπαλλήλων τους θα αποκομίσουν σημαντικά οφέλη όσον αφορά την παραγωγικότητα, τη δέσμευση και τη συνολική ικανοποίηση.
Ένας άλλος τρόπος για την υποστήριξη της ευημερίας των εργαζομένων είναι η προώθηση πρακτικών αυτοφροντίδας. Η ενθάρρυνση των εργαζομένων να συμμετέχουν σε δραστηριότητες όπως η ενσυνειδητότητα και η άσκηση μπορεί να τους βοηθήσει να επαναφορτιστούν, να μειώσουν το άγχος και να βελτιώσουν τη συνολική υγεία και ευτυχία τους".
➡️ δράση HR: Αν η εταιρεία σας δεν προσφέρει ήδη παροχές ευεξίας των εργαζομένων, τώρα είναι η κατάλληλη στιγμή να επενδύσετε σε αυτό το προνόμιο.
Αν ο προϋπολογισμός σας είναι περιορισμένος, δοκιμάστε να μοιραστείτε πόρους ευεξίας, όπως δωρεάν διαδικτυακά μαθήματα γιόγκα ή διαλογισμού, ή να συνεργαστείτε με έναν πάροχο γυμναστικής για να προσφέρετε μειωμένες συνδρομές στο γυμναστήριο.
Υποδείξτε πόρους για την υποστήριξη της ψυχικής υγείας και συνεργαστείτε με τους διευθυντές σας για να διασφαλίσετε ότι κατανοούν τις βέλτιστες πρακτικές για να μιλήσουν στους υπαλλήλους τους για τυχόν προβλήματα.
Το 58% των εργαζόμενων μητέρων πιστεύει ότι η πανδημία COVID-19 έχει κάνει πιο δύσκολο τον συνδυασμό της φροντίδας των παιδιών και της εργασίας, σύμφωνα με την Pew Research.
Και πολλές οικογένειες έχουν μειώσει το ωράριό τους ή έχουν σταματήσει να εργάζονται εντελώς για να αναλάβουν τις ευθύνες της φροντίδας των παιδιών.
Η λογίστρια και χρήστης του Twitter E-Beth Marshall περιγράφει την οικογενειακή της κατάσταση κατά τη διάρκεια της πανδημίας.
Ενώ πολλές εταιρείες αρχίζουν να προσφέρουν βελτιωμένες παροχές μητρότητας και οικογενειακού προγραμματισμού, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να λάβει μέτρα για να σκεφτεί "πέρα από το καρούμπαλο" και να παρέχει συνεχή υποστήριξη στις οικογένειες που θέλουν να συνεισφέρουν τόσο στην εργασία όσο και στο σπίτι.
Jessica Higham, Διευθύντρια Μάρκετινγκ στην εταιρεία femtech Onoco, αποκαλύπτει:
"Αναμένουμε να δούμε ένα πιο καινοτόμο φάσμα πολιτικών και εργαλείων γονικής υποστήριξης να εφαρμόζονται στους χώρους εργασίας, καθώς πολλές επιχειρήσεις προσπαθούν να διατηρήσουν το εκπληκτικό ταλέντο των γονέων, το οποίο διαφορετικά χάνεται λόγω έλλειψης υποστήριξης, τόσο οικονομικής όσο και ψυχικής, και πολιτικών που δεν παρέχουν τη μακροπρόθεσμη φροντίδα και υποστήριξη που χρειάζονται πολλοί γονείς.
Οι ενισχυμένες γονικές άδειες είναι φανταστικές, αλλά τι συμβαίνει μετά από αυτές; Η περίοδος επιστροφής στην εργασία είναι ένα πράγμα για τους νέους γονείς, αλλά το να πρέπει να συνδυάσουν τις προσωπικές και επαγγελματικές τους ευθύνες μετά από αυτό είναι κάτι άλλο. Χρειάζεται να είναι σίγουροι για τις πολιτικές ευέλικτης εργασίας για τις περιπτώσεις που το παιδί τους είναι άρρωστο ή δεν υπάρχει δυνατότητα φροντίδας των παιδιών- πρέπει να μπορούν να είναι στο σπίτι για το μπάνιο και τον ύπνο και να προσαρμόζουν την εργασία τους σε αυτό το πλαίσιο. Πρέπει να γνωρίζουν ότι η διοίκησή τους το εκτιμά και το κατανοεί αυτό χωρίς κριτική ή διακρίσεις".
➡️ δράση HR: Μάθετε τι θέλουν οι εργαζόμενοι γονείς σας ρωτώντας τους! Διεξάγετε έρευνες σφυγμού εργαζομένων και χρησιμοποιήστε ομάδες πόρων εργαζομένων για να κατανοήσετε καλύτερα πώς μπορείτε να υποστηρίξετε την ομάδα σας με ευελιξία και ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης.
Συγκεντρώστε στοιχεία για την αξιολόγηση των επιδόσεων και τους μισθούς και αναλύστε αν θα μπορούσατε να κάνετε περισσότερα για να προσφέρετε ίσες ευκαιρίες και αμοιβές για όλους τους υπαλλήλους.
Οι εργαζόμενοι είναι εξαντλημένοι και δεν λαμβάνουν την ανάπαυση και την αποκατάσταση που χρειάζονται.
Η έρευνα της Kornferry υπογραμμίζει ότι το 58% των εργαζομένων αισθάνεται άγχος όταν βρίσκεται εκτός γραφείου. Και ο νούμερο 1 λόγος είναι ότι ανησυχούν για τον αυξημένο φόρτο εργασίας που τους περιμένει λόγω της έλλειψης προσωπικού.
Δεν αρκεί να προσφέρετε άδεια με αποδοχές, καθώς δεν την παίρνουν όλοι οι εργαζόμενοι, ειδικά αν είναι απεριόριστη.
Το πρακτορείο προσωπικής επωνυμίας Klowt ακύρωσε πρόσφατα και αναδημιούργησε ολόκληρο το πακέτο παροχών του, επειδή οι εργαζόμενοι δεν εκμεταλλεύονταν στο έπακρο το δικαίωμα απεριόριστων διακοπών.
Μια κορυφαία τάση για το 2024 είναι οι εταιρείες να προσφέρουν στους εργαζομένους τους ανάπαυση προληπτικά. Προηγουμένως, οι εργοδότες περίμεναν να ζητήσουν οι εργαζόμενοι ιατρική άδεια για να αντιμετωπίσουν θέματα ψυχικής ή σωματικής υγείας. Όμως η ανάπαυση είναι μια αναγκαιότητα και όχι μια λύση αποκατάστασης, γι' αυτό και όλο και περισσότερες εταιρείες προσφέρουν:
Το όφελος;
Η Gartner αναφέρει ότι οι εταιρείες που επενδύουν στην προληπτική ανάπαυση σημειώνουν αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων κατά 26%.
➡️ δράση HR: Οι ομάδες ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να παρέχουν προληπτική ανάπαυση που πληροί τα ακόλουθα κριτήρια:
Σε περίπτωση που χρειάζεστε άλλη μια λέξη, η αθόρυβη πρόσληψη είναι μια άλλη κορυφαία τάση της χρονιάς.
Σκεφτείτε το ως μια στρατηγική προσλήψεων κάτω από το ραντάρ, όπου οι ηγέτες Ανθρώπινου Δυναμικού αξιοποιούν τις υπάρχουσες δεξιότητες στις εσωτερικές τους ομάδες αντί να τις αναζητούν εξωτερικά.
Η αθόρυβη πρόσληψη βασίζεται στην αναβάθμιση και επανεκπαίδευση των υφιστάμενων υπαλλήλων για να καλυφθούν τα κενά δεξιοτήτων και να καλυφθούν οι οργανωτικές ανάγκες χωρίς το κόστος της αύξησης του προσωπικού.
Αφού προσδιορίσετε τους επιχειρηματικούς τομείς στους οποίους πρέπει να προσθέσετε εύρος ζώνης, θα αναλύσετε τις τρέχουσες δεξιότητες των υπαλλήλων σας και θα αποφασίσετε ποιος θα προσληφθεί "αθόρυβα" σε αυτούς τους ρόλους.
Παρόλο που ο όρος μπορεί να ακούγεται ακατάλληλος, η κατάσταση είναι επωφελής τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους εργοδότες.
Όπως Lorien Strydom, Executive Country Manager της Financer.com, εξηγεί:
"Τα τελευταία χρόνια, έχουμε δει τους υπαλλήλους μας να ενδιαφέρονται όλο και περισσότερο, καθώς αναζητούν ευκαιρίες ανάπτυξης και αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους.
Για να μείνετε μπροστά από αυτή την τάση και να την αξιοποιήσετε στο έπακρο, προτείνω να επιτρέψετε στους συναδέλφους σας να έχουν εύκολη πρόσβαση στις διαθέσιμες θέσεις εντός του οργανισμού και να αυτοδιαχειρίζονται τη συνεχή ανάπτυξή τους. Επιπλέον, οι εταιρείες θα πρέπει να εξετάσουν το ενδεχόμενο δημιουργίας σαφών συστημάτων που αναγνωρίζουν τις ισχυρές επιδόσεις σε όλα τα τμήματα παρέχοντας επιπλέον αναγνώριση ή ανταμοιβές. Η απόδοση προτεραιότητας στην εσωτερική κινητικότητα είναι κάτι που είμαι βέβαιος ότι πολλοί οργανισμοί θα επωφεληθούν αν γίνει σωστά".
➡️ δράση HR: Διεξάγετε μια ανάλυση του χάσματος δεξιοτήτων για να κατανοήσετε καλύτερα τις απαιτούμενες δεξιότητες και ικανότητές σας.
Στη συνέχεια, χρησιμοποιήστε δεδομένα από συναντήσεις 1:1, έρευνες εργαζομένων και συζητήσεις απόδοσης για να αποκαλύψετε κρυμμένα ταλέντα στην οργανωτική σας σύνθεση.
❗ Μια λέξη προσοχής: η αθόρυβη πρόσληψη ονομάζεται έτσι ως το αντίθετο της αθόρυβης παραίτησης. Και ορισμένοι εργοδότες επιλέγουν να προάγουν εσωτερικά τους ανθρώπους που "υπερβαίνουν τα εσκαμμένα" (εκείνους τους υπαλλήλους που δεν παραιτούνται σιωπηλά).
Ωστόσο, οι ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να ασκούν υπευθυνότητα ώστε να αποφεύγεται η συσσώρευση περισσότερης εργασίας στα μέλη της ομάδας που έχουν πνιγεί, χωρίς να χρησιμοποιείται ένα επίσημο πλαίσιο προαγωγών και μισθολογικών κλιμακίων.
➡️ Χρησιμοποιήστε ένα πλαίσιο επαγγελματικής εξέλιξης με μισθολογικές προσδοκίες για να εξασφαλίσετε απόλυτη διαφάνεια κατά τη διάρκεια αυτής της διαδικασίας.
Η ποικιλομορφία του εργατικού δυναμικού αυξάνεται όσον αφορά τη φυλή, την εθνικότητα και την ηλικία, με περισσότερους έγχρωμους και άτομα ηλικίας άνω των 55 ετών να τροφοδοτούν την οικονομία από ποτέ άλλοτε.
Όμως, οι προσλήψεις λόγω ποικιλομορφίας δεν είναι απλώς κάτι που συμβαίνει από ανάγκη- οδηγεί επίσης σε σημαντικά επιχειρηματικά αποτελέσματα.
Τα στοιχεία της McKinsey υπογραμμίζουν ότι οι οργανισμοί που βρίσκονται στο ανώτερο τεταρτημόριο όσον αφορά την ποικιλομορφία των φύλων στις ηγετικές θέσεις έχουν 25% περισσότερες πιθανότητες να είναι ιδιαίτερα κερδοφόροι σε σχέση με τις εταιρείες που βρίσκονται στο κατώτερο τεταρτημόριο.
Οι ποικιλόμορφες εταιρείες προσελκύουν επίσης κορυφαία ταλέντα στην αγορά εργασίας. Η έρευνα της Monster δείχνει ότι το 83% των υποψήφιων εργαζομένων της Gen Z εξετάζουν τη δέσμευση ενός εργοδότη για ποικιλομορφία πριν υποβάλουν αίτηση ή αποδεχτούν μια προσφορά εργασίας.
🌈 Χρειάζεστε περισσότερη πειστικότητα; Ανακαλύψτε επιπλέον στατιστικά στοιχεία για την ποικιλομορφία στον εργασιακό χώρο που δεν έχετε την πολυτέλεια να αγνοήσετε.
Πώς μπορούν λοιπόν οι εταιρείες να δημιουργήσουν ένα πιο ποικιλόμορφο και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακό περιβάλλον; Το κλειδί βρίσκεται στην πρόσληψη με βάση τις δυνατότητες και όχι μόνο τα προσόντα.
Οι ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να χρησιμοποιούν εξειδικευμένα εργαλεία πρόσληψης με χαρακτηριστικά όπως:
Η προσέγγιση πρόσληψης με βάση τις δεξιότητες δεν περιλαμβάνει βιογραφικά σημειώματα, προσόντα και εκπαιδευτική εμπειρία για να αξιολογήσει τη δυνατότητα ενός υποψηφίου να επιτύχει σε έναν συγκεκριμένο ρόλο. Αυτή η προσέγγιση επιτρέπει στους εργοδότες να διευρύνουν το δίχτυ επιλογής υποψηφίων και να προσλαμβάνουν τα καλύτερα άτομα, ανεξάρτητα από τα προϋπάρχοντα εμπόδια.
➡️ δράση HR: Ανανεώστε τις προκηρύξεις θέσεων εργασίας σας ώστε να επικεντρωθείτε στις δεξιότητες που απαιτούνται για έναν ρόλο και να καταργήσετε την ανάγκη για εκπαιδευτικά πιστοποιητικά.
Στη συνέχεια, αφαιρέστε τα ονόματα, τις ηλικίες, τις διευθύνσεις και οποιαδήποτε άλλα προφανή στοιχεία αναγνώρισης από τη διαδικασία ελέγχου, για να διασφαλίσετε ότι η ασυνείδητη προκατάληψη δεν θα εισχωρήσει στις διαδικασίες πρόσληψης.
Τέλος, επανεξετάστε τακτικά το ποσοστό των διαφορετικών υποψηφίων σε σχέση με το ποσοστό των διαφορετικών προσλήψεων.
Εάν υπάρχει αναντιστοιχία, είναι καιρός να αναθεωρήσετε τις στρατηγικές σας για την προσέλκυση ατόμων με ποικιλομορφία.
Μόλις λίγες εβδομάδες μετά την απόλυση 11.000 εργαζομένων από τη Meta, η μητρική εταιρεία του Facebook και του Instagram έχει πλέον δώσει "υποβαθμισμένες" αξιολογήσεις απόδοσης στο 10% των εργαζομένων της. Η κίνηση αυτή θα μπορούσε να σηματοδοτήσει περισσότερες περικοπές, με τον διευθύνοντα σύμβουλο και ιδρυτή Μαρκ Ζούκερμπεργκ να διαβεβαιώνει ότι το επόμενο έτος θα είναι "έτος αποτελεσματικότητας".
Παρόλο που δεν γνωρίζουμε το περιεχόμενο αυτών των αξιολογήσεων επιδόσεων, πιστεύουμε ότι αποτελούν μέρος μιας ευρύτερης τάσης αξιολόγησης των επιδόσεων που βασίζεται στη διαφάνεια.
Οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοούν τι περιμένει ο εργοδότης τους από αυτούς και να λαμβάνουν τακτικά ανατροφοδότηση σχετικά με την πρόοδό τους - όχι μόνο από τον προϊστάμενό τους, αλλά και από τους συναδέλφους τους και τους άμεσους αναδόχους τους, ώστε να προσφέρουν ολοκληρωμένη εικόνα της απόδοσής τους.
Ωστόσο, η διαφάνεια των επιδόσεων δεν αφορά μόνο τις αξιολογήσεις επιδόσεων. Αντίθετα, έχει επίσης να κάνει με τη διασφάλιση ότι όλοι έχουν σαφήνεια ρόλων, συμπεριλαμβανομένων των απαιτούμενων δεξιοτήτων και ικανοτήτων. Πρέπει επίσης να κατανοήσουν πώς αυτές ευθυγραμμίζονται με τη γενικότερη εικόνα του οργανισμού.
➡️ δράση HR: Δημιουργήστε κρυστάλλινα πλαίσια καριέρας, ώστε όλοι να κατανοήσουν τι σημαίνει "επιτυχία" για μια συγκεκριμένη θέση εργασίας.
Ενθαρρύνετε τη σαφή επικοινωνία μεταξύ των ομάδων και των τμημάτων, ώστε οι εργαζόμενοι να κατανοούν πώς η εργασία τους επηρεάζει ολόκληρο τον οργανισμό.
Τέλος, προσθέστε διαφάνεια στις αξιολογήσεις επιδόσεων: μοιραστείτε τα σχόλια με τους υπαλλήλους σε τακτά χρονικά διαστήματα και δώστε τους πρόσβαση στις κάρτες επιδόσεων, ώστε να μπορούν να παρακολουθούν την πρόοδο.
Μια εταιρεία είναι τόσο καλή όσο οι άνθρωποι που εργάζονται σε αυτήν, και οι άνθρωποι αυτοί θα αξιοποιήσουν τις πραγματικές τους δυνατότητες με ισχυρούς ανθρώπινους ηγέτες πίσω τους.
Η έρευνα της Gartner αναφέρει ότι αυτό αποτελεί προτεραιότητα για το 60% των ομάδων ανθρώπινου δυναμικού. Ωστόσο, ένα ανησυχητικό 24% δεν πιστεύει ότι η τρέχουσα προσέγγισή τους προετοιμάζει τους ηγέτες για το μέλλον της εργασίας.
Σημειώνουν τρεις επιταγές που ενσαρκώνει η ανθρώπινη ηγεσία, συμπεριλαμβανομένης της ικανότητας να είναι:
Οι εταιρείες μπορούν να το επιτύχουν αυτό δημιουργώντας περιβάλλοντα που υποστηρίζουν τον ανοιχτό διάλογο και την αμφίδρομη επικοινωνία, ενώ παράλληλα εκπαιδεύουν τους ηγέτες σε κοινωνικές δεξιότητες όπως η καθοδήγηση, η συνεργασία και η συμπόνια.
➡️ δράση HR: Επενδύστε σε προγράμματα για την υποστήριξη των ηγετών σας, από την καθοδήγηση των ηγετών μέχρι τη συχνή ανατροφοδότηση και αναγνώριση.
Οι αξιολογήσεις απόδοσης 360 μοιρών θα σας βοηθήσουν να εντοπίσετε τομείς προς βελτίωση και θα επιτρέψουν στους ηγέτες σας να αποκτήσουν γνώσεις σχετικά με τη συμπεριφορά τους και τον τρόπο με τον οποίο αυτή επηρεάζει τα μέλη της ομάδας.
Το metaverse είναι ένας εικονικός χώρος που διευκολύνει τις αλληλεπιδράσεις και τη συνεργασία σε πραγματικό χρόνο. Αν και σχετικά νέος, είναι επίσης μία από τις πιο καυτές τάσεις φέτος.
Η Gartner προβλέπει ότι οι άνθρωποι θα περνούν τουλάχιστον μία ώρα καθημερινά στο metaverse μέχρι το 2026.
Οι εταιρείες μπορούν να το χρησιμοποιήσουν αυτό για να:
Θα γίνει όλο και πιο σημαντικό για τις εταιρείες να υιοθετήσουν ψηφιακούς μετασχηματισμούς για να συμβαδίσουν με τον αυξανόμενο ρυθμό των αλλαγών.
➡️ δράση HR: Εξοικειωθείτε με το metaverse και τεχνολογίες όπως η εικονική πραγματικότητα (VR), η επαυξημένη πραγματικότητα (AR) και άλλες για να διερευνήσετε τις πιθανές εφαρμογές του στον οργανισμό σας.
Συλλέξτε τα σχόλια των εργαζομένων για να συζητήσετε πώς θα ήθελαν να βιώσουν το metaverse.
🚨 Μην ξεχνάτε να συνεργάζεστε στενά με το τμήμα πληροφορικής για να καθιερώσετε σταθερά πρωτόκολλα ασφαλείας γύρω από αυτό.
Η παιχνιδοποίηση περιλαμβάνει τη χρήση στοιχείων και μηχανισμών σχεδιασμού παιχνιδιών σε περιβάλλοντα που δεν είναι παιχνίδια για να εμπλέξει και να παρακινήσει τους χρήστες. Και είναι μια στρατηγική που λειτουργεί, καθώς το 83% των εργαζομένων που ολοκληρώνουν την εκπαίδευση με στοιχεία παιχνιδοποίησης αισθάνονται παρακινημένοι σε σύγκριση με το 61% που θεωρούν βαρετή την εκπαίδευση χωρίς παιχνιδοποίηση.
Δεν είναι καθόλου νέα ιδέα - η παιχνιδοποίηση εφευρέθηκε το 2003.
Παρόλα αυτά, υπάρχουν προβλέψεις ότι η αγορά αυτή θα φθάσει τα 30,7 δισεκατομμύρια δολάρια μέχρι το 2025, σύμφωνα με την ανάλυση της MarketsandMarkets.
Και έχει γίνει ανάρπαστο στο L&D.
Η Deloitte χρησιμοποιεί πλέον την παιχνιδοποίηση στην εκπαίδευσή της στην Ακαδημία Ηγεσίας, στηριζόμενη στα σήματα και τα σύμβολα κατάστασης για να ενισχύσει τη μαθησιακή δέσμευση. Οι χρήστες περιγράφουν την πλατφόρμα ως "εθιστική" και η καθημερινή χρήση έχει αυξηθεί κατά 47%.
Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να χρησιμοποιήσει την παιχνιδοποίηση με διάφορους τρόπους για να ενισχύσει την ανάπτυξη των εργαζομένων, όπως:
➡️ δράση HR: Ενσωματώστε την παιχνιδοποίηση στα προγράμματα κατάρτισης των εργαζομένων και δείτε την ανάπτυξη δεξιοτήτων να εκτοξεύεται στα ύψη. Επιβραβεύετε πάντα τη συμμετοχή και παρακολουθείτε την πρόοδο και την ανατροφοδότηση για να παρακινήσετε και να δεσμεύσετε τους εργαζόμενους.
🔮 Ελέγξτε περισσότερες κορυφαίες τάσεις μάθησης που καθοδηγούν το χώρο εργασίας L&D το 2024.
Η αλγοριθμική τεχνητή νοημοσύνη είναι μία από τις μεγαλύτερες τάσεις του ανθρώπινου δυναμικού για το 2024. Πρόκειται για την αξιοποίηση της ανάλυσης, της μηχανικής μάθησης και της τεχνητής νοημοσύνης για τη βελτιστοποίηση των διαδικασιών πρόσληψης, τη μείωση των προκαταλήψεων, την παροχή θετικών εμπειριών για τους εργαζόμενους και τον εξορθολογισμό των λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού.
Παράδειγμα: Ένας αλγόριθμος μηχανικής μάθησης εντοπίζει αλλαγές στην απόδοση του υπαλλήλου Α που διαφορετικά θα περνούσαν απαρατήρητες. Εάν η εργασία του πέσει κάτω από τα φυσιολογικά επίπεδα, ο αλγόριθμος μπορεί να ειδοποιήσει το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού για να εκτιμήσει γιατί συμβαίνει αυτό.
Grace He, Διευθυντής Ανθρώπων και Πολιτισμού της εταιρείας εικονικών ομαδικών εκδηλώσεων teambuilding.com, αναλύει γιατί η λήψη αποφάσεων βάσει δεδομένων είναι τόσο πολύτιμη για τις ομάδες ανθρώπινου δυναμικού:
"Με μεγαλύτερη πρόσβαση στην ανάλυση και την τεχνολογία, οι ομάδες ανθρώπων μπορούν να εξετάζουν τα δεδομένα με έναν πιο ολοκληρωμένο φακό κατά τη διαμόρφωση πολιτικών, τον καθορισμό στόχων και την κατανόηση του εργατικού δυναμικού τους σε μεγαλύτερη κλίμακα.
Για να αγκαλιάσουν αποτελεσματικά αυτή την τάση, οι οργανισμοί θα πρέπει να αναζητήσουν τρόπους χρήσης των υφιστάμενων εργαλείων ανάλυσης με την εσωτερική στρατηγική τους για τους εργαζομένους. Για παράδειγμα, οι εταιρείες μπορούν να εξετάσουν μοντέλα πρόβλεψης που αναλύουν μεταβλητές όπως η παραγωγικότητα ή ακόμη και τα πιθανά ποσοστά απόσχισης εργαζομένων. Με την πρόβλεψη σημείων δεδομένων όπως αυτά, οι οργανισμοί μπορούν να προβλέψουν καλύτερα τις μελλοντικές αλλαγές στο χώρο εργασίας και να αναπτύξουν πολιτικές ανάλογα.
Αυτή η προσέγγιση του ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να μεγιστοποιήσει την αποδοτικότητα και παράλληλα να υποστηρίξει κατάλληλα τους εργαζόμενους, παραμένοντας μπροστά από κρίσιμες αλλαγές στο επιχειρηματικό περιβάλλον".
➡️ δράση HR: Ορισμένες εταιρείες μπορεί να αντιμετωπίσουν μια μάχη μεταξύ του να γνωρίζουν πότε πρέπει να συνδυάσουν τα δεδομένα με τις πιο "ανθρώπινες" πτυχές του ανθρώπινου δυναμικού ή πότε αυτή η "ανθρώπινη" συμπεριφορά προκαλεί μεροληψία έναντι των δεδομένων.
Στην πραγματικότητα, η Aptitude Research υπογραμμίζει ότι πάνω από τους μισούς επαγγελματίες που ασχολούνται με την απόκτηση ταλέντων έχουν κάποιο επίπεδο βεβαιότητας σχετικά με τη χρήση τεχνητής νοημοσύνης στις τεχνολογικές τους εφαρμογές.
Η κατάρτιση είναι ζωτικής σημασίας εδώ, όπως εξηγεί ο Julian Taylor, Δικηγόρος Απασχόλησης στο Julian Taylor HR, ο οποίος μας είπε:
"Η κορυφαία συμβουλή μου εδώ θα ήταν να διασφαλίσετε ότι ο οργανισμός σας παρέχει κατάρτιση και εκπαίδευση σχετικά με τη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης και της μηχανικής μάθησης στις διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό θα πρέπει να διασφαλίσει ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα με τη νέα τεχνολογία και κατανοούν πώς επηρεάζει την εργασία τους".
Το ChatGPT έχει κατακλύσει τον κόσμο από το λανσάρισμά του τον Νοέμβριο του 2022, υποσχόμενο να κάνει τα πάντα, από τη σύνταξη emails, βιογραφικών σημειωμάτων και άρθρων σε ιστολόγια, μέχρι την επίλυση μαθηματικών προβλημάτων και τη σύνταξη κώδικα.
Η υιοθέτηση του chatbot της OpenAI ήταν ταχεία, με το Reuters να αναφέρει ότι η εφαρμογή έφτασε τα 100 εκατομμύρια μηνιαίους ενεργούς χρήστες τον Ιανουάριο του 2023, καθιστώντας την την ταχύτερα αναπτυσσόμενη καταναλωτική εφαρμογή στην ιστορία, σύμφωνα με μελέτη της UBS.
Οι ομάδες ανθρώπινου δυναμικού εξακολουθούν να εξοικειώνονται με το πώς αυτό το δημοφιλές chatbot μπορεί να βελτιώσει τις ροές εργασίας τους.
Αλλά η επικεφαλής του τμήματος Learning Science της Zavvy, Veronika Schäfer, μοιράζεται επτά πρακτικές ιδέες για τη χρήση του ChatGPT στο HR:
➡️ δράση HR: ChatGPT είναι καινοτόμο και εντυπωσιακό, αλλά κάθε άλλο παρά άψογο. Η τεχνολογία μπορεί και κάνει τακτικά λάθη, οπότε ελέγχετε πάντα τα αποτελέσματά της πριν προσθέσετε οποιοδήποτε παραγόμενο κείμενο στις πολιτικές της εταιρείας σας. Επίσης, ενώ η προσθήκη chatbots στις δραστηριότητές σας μπορεί να βελτιώσει την αποδοτικότητά σας, να θυμάστε ότι δεν αντικαθιστούν τους ανθρώπινους εμπειρογνώμονες.
🦾 Βυθιστείτε σε μια πιο εμπεριστατωμένη συζήτηση σχετικά με τις περιπτώσεις χρήσης (και τους περιορισμούς) του ChatGPT στο HR.
Ο ρόλος του Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού (CHRO) έχει εξελιχθεί σημαντικά, με αυξημένη έμφαση στην ηγεσία, τη στρατηγική και τη διασφάλιση της ευημερίας των εργαζομένων.
Η έρευνα της Sage διαπιστώνει ότι το 87% των διευθυντικών στελεχών της C-suite πιστώνουν στους επικεφαλής των ανθρώπινων πόρων τον μετασχηματισμό πολλών πρακτικών από την αρχή της πανδημίας.
Ο CHRO βρίσκεται στο επίκεντρο της διαχείρισης της παραγωγικότητας των εργαζομένων, ηγείται των συζητήσεων γύρω από τις πολιτικές και την επιχειρησιακή συνέχεια. Πέρα από αυτό, τα στελέχη της C-suite προσβλέπουν επίσης στον CHRO για να ενημερώνονται σχετικά με τα πρωτόκολλα υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων, τις πολιτικές για την απομακρυσμένη εργασία και τα σχέδια διαχείρισης κρίσεων.
Αλλά περισσότερο από αυτό, οι CHROs είναι υπεύθυνοι για την εμπειρία των εργαζομένων (EX), συμπεριλαμβανομένων:
Κύριος σύμβουλος Chris Manning γράφει:
"Αναμφίβολα, η εμπειρία των εργαζομένων είναι Η ευκαιρία να δημιουργήσουμε το νέο μέλλον της εργασίας μας. Οι αξίες και ο σκοπός των εργαζομένων έχουν αλλάξει ριζικά μετά την πανδημία, πράγμα που σημαίνει ότι οι εργοδότες πρέπει να επανεξετάσουν γρήγορα την πρόταση αξίας των εργαζομένων τους. Αυτή θα πρέπει πάντα να σχεδιάζεται από τους ανθρώπους, ΓΙΑ τους ανθρώπους.
Αυτή η EVP θα πρέπει στη συνέχεια να στηρίζει τις αρχές σχεδιασμού του μετασχηματισμού της εμπειρίας των εργαζομένων, ώστε να ανταποκρίνεται στις νέες ανάγκες του εργατικού δυναμικού. Το κρίσιμο κομμάτι όμως, είναι η δημιουργία άπειρων βρόχων επανάληψης για τη διατήρηση της συνάφειας. Οι δυνατότητες καινοτομίας είναι συναρπαστικές και ατελείωτες".
➡️ δράση HR: Αν η εταιρεία σας δεν έχει ακόμη CHRO ή Chief People Officer, τώρα είναι η ώρα να το αλλάξετε αυτό.
Ένας προνοητικός CHRO μπορεί να βοηθήσει την επιχείρησή σας να μεταβεί στη μετά-COVID εποχή και να δημιουργήσει μια εμπειρία εργαζομένων ευθυγραμμισμένη με τις βασικές σας αξίες.
💡 Μάθετε περισσότερα για το ρόλο ενός CHRO στον οδηγό μας. Και αν έχετε ήδη προσλάβει τον νέο σας CHRO, ανακαλύψτε πώς να δημιουργήσετε μια αξιοσημείωτη εμπειρία εισαγωγής.
Η Zavvy είναι απόλυτα έτοιμη να προσαρμοστεί στις εξελισσόμενες τάσεις στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Η σουίτα εργαλείων μας θα υποστηρίξει τον CHRO, την ομάδα HR και ολόκληρο το εργατικό δυναμικό σας, ενισχύοντας κάθε πτυχή του κύκλου ζωής των εργαζομένων. Δοκιμάστε τα παρακάτω για να τα δοκιμάσετε:
➡️ Έτοιμοι να μάθετε περισσότερα; Κλείστε ένα δωρεάν demo με τη Zavvy σήμερα.
.png)
.png)
