Wie man eine Lern- und Entwicklungsstrategie entwickelt, die Wachstum und Leistung ankurbelt

In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt sind kontinuierliches Lernen und Entwicklung die Eckpfeiler des Unternehmenserfolgs. 

Die meisten Unternehmen träumen davon, eine widerstandsfähige und zukunftssichere Belegschaft zu schaffen. Eine, die ihre Produktivität trotz störender Veränderungen in der Branche aufrechterhalten kann. Eine Belegschaft, die kritisch denken und innovative Lösungen für Herausforderungen finden kann.

Und das ist es, was eine effektive Lern- und Entwicklungsstrategie für Sie leistet.

Doch damit Lernen und Entwicklung (L&D) wirklich Leistung und Wachstum fördern, bedarf es einer soliden Strategie.

Dieser Artikel wird: 

• Wir führen Sie durch den Prozess der Entwicklung einer wachstumsfördernden L&D-Strategie. 
• Wir erörtern die wichtigsten Komponenten, erforschen bewährte Verfahren und bieten umsetzbare Erkenntnisse, die Ihnen helfen, eine Strategie zu entwickeln, die Ihr Team zu neuen Höhenflügen verhilft.

👩‍🎓 Was ist eine Lern- und Entwicklungsstrategie (L&D-Strategie)?

Eine Lern- und Entwicklungsstrategie (L&D) ist ein Plan, der von Unternehmen erstellt wird, um ihre Mitarbeiterschulungsinitiativen mit ihren allgemeinen Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.

Eine L&D-Strategie zielt darauf ab: 

• Verbesserung der Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen der Mitarbeiter. 
• Verbesserung der Arbeitsleistung und -zufriedenheit.
• Erleichterung des kontinuierlichen Lernens und des beruflichen Fortkommens innerhalb der Organisation.

Welche strategische Rolle spielt das Lernen und die Entwicklung in Unternehmen?

Eine L&D-Strategie spielt eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, die Gesamtziele einer Organisation voranzutreiben. Sie prägt die langfristige strategische Ausrichtung des Unternehmens.

Dies liegt daran, dass die wichtigsten Aspekte von L&D sich positiv auf mehrere kritische Bereiche auswirken:

• Verbesserung des Wertes des Humankapitals durch entsprechende Weiterbildungs- und Umschulungsprogramme.
• Förderung einer Lernkultur, die das richtige Umfeld für Innovation am Arbeitsplatz schafft.
• Entwicklung von Führungsqualitäten.
• Ausstattung der Mitarbeiter mit der richtigen Einstellung, den richtigen Fähigkeiten und dem richtigen Fachwissen, um positiv auf größere organisatorische Veränderungen und Geschäftsinitiativen reagieren zu können.

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🪜 Ein 10-Schritte-Leitfaden für eine erfolgreiche Lern- und Entwicklungsstrategie

Schritt 1: Verstehen Sie die Bedürfnisse, Prioritäten und Ziele Ihrer Organisation

Beginnen Sie mit der Beantwortung dieser Fragen: 

Was sind Ihre strategischen Ziele und übergeordneten Ziele? 

Welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten (KSAs) benötigen Ihre Mitarbeiter, um effektiv zur Erreichung dieser Ziele beizutragen?

Hier ist ein Beispiel.

Angenommen, Ihr Ziel ist es, die Kundentreue zu erhöhen. In diesem Fall wird ein verbessertes Kundenbeziehungsmanagement wahrscheinlich eine organisatorische Priorität sein.

In einem solchen Fall gehören effektive Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten zu den KSAs, auf die sich Ihre L&D-Strategie konzentrieren sollte.

Warum dieser Schritt wichtig ist: Er hilft Ihnen, die Verbindung zwischen der Richtung, die das Unternehmen einschlägt, und Ihren L&D-Programmen herzustellen.

Schritt 2: Identifizierung der Qualifikationslücken

Führen Sie als Nächstes eine Kompetenzlückenanalyse durch. Dabei wird die Lücke zwischen den Fähigkeiten der Mitarbeiter und den in Schritt eins ermittelten KSAs bewertet.

Sobald Sie den Fachkräftemangel erkannt haben, wissen Sie, wo Ihre Prioritäten bei der Gestaltung Ihrer Lern- und Entwicklungsprogramme liegen.

Warum dieser Schritt wichtig ist: Er hilft Ihnen, gezieltere Schulungen durchzuführen.

Schritt 3: Analysieren Sie Ihre Leistungs- und Bindungsdaten

Lern- und Entwicklungsprogramme haben einen großen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung und -leistung.

Analysieren Sie Ihre Leistungs- und Bindungsdaten, bevor Sie Ihre L&D-Strategie umsetzen. So erhalten Sie die Basisdaten, um die Auswirkungen Ihrer L&D-Programme zu analysieren.

Warum dieser Schritt wichtig ist: Er erleichtert die Quantifizierung der Leistungsveränderung und der Mitarbeiterbindung, die sich aus den Lern- und Entwicklungsprogrammen ergeben.

Schritt 4: Festlegung von Unternehmenszielen und -vorgaben

Legen Sie die Unternehmensziele fest, die Sie mit Ihrer L&D-Strategie erreichen wollen.

Natürlich sollten diese Ziele mit den allgemeinen Geschäftsprioritäten und -zielen übereinstimmen.

Denken Sie daran, die wichtigsten Kennzahlen und KPIs zu definieren, die Sie verfolgen werden, um Ihre L&D-Programme auf Kurs zu halten.

Warum dieser Schritt wichtig ist: Er bringt Ihre Schulungsaktivitäten mit Ihren Geschäftsaktivitäten in Einklang.

Schritt 5: Definieren Sie die Vision Ihrer L&D-Strategie

Machen Sie sich klar, wie Ihre Organisation aussehen soll, wenn Sie die Ziele der L&D-Strategie erreicht haben.

Hier sind einige Beispiele für L&D-Visionen:

• Schaffung einer ausgeprägten Lernkultur und Aufbau einer Belegschaft, die sich innovatives Denken zu eigen macht.
• Entwicklung einer leistungsstarken Belegschaft durch Beherrschung von Fähigkeiten.
• Förderung des Wachstumsdenkens der Mitarbeiter durch kontinuierliches Lernen.

Warum dieser Schritt wichtig ist: Er vermittelt ein klares Bild vom langfristigen Erfolg Ihrer L&D-Strategie.

Schritt 6: Setzen Sie klare Lernziele

In diesem Schritt werden die beabsichtigten Lernergebnisse definiert. Er hilft den Mitarbeitern zu verstehen, was sie von der Schulung haben werden.

Definieren Sie Ihre Lernziele auf der Grundlage von:

1. Ihre Unternehmensziele; 
2. die in der Analyse der Qualifikationsdefizite festgestellten Mängel.

Warum dieser Schritt wichtig ist: Lernziele sind ein Kompass für Ihre L&D-Programme. Sie dienen als Leitfaden für die Gestaltung, Durchführung und Bewertung der Schulungsaktivitäten.

Schritt 7: Wählen Sie die richtigen Lernmethoden

Ermitteln Sie, mit welchen Lernmethoden und -werkzeugen die Qualifikationslücken der Mitarbeiter am effektivsten geschlossen und ihr vorhandenes Wissen vervollkommnet werden kann.

💡 Tipp: Eine Mischung von Lernmethoden ist die beste Wahl. Sie bedient mehrere Lernstile und ist eine großartige Strategie zur Einbindung der Lernenden. 

Nutzen Sie formelle und informelle Schulungsmethoden, die aktive, passive und erfahrungsbasierte Ansätze beinhalten.

Ziehen Sie sowohl interne als auch externe Fachleute in Betracht.

Es bietet eine Vielzahl von Lernerfahrungen und geht auf die unterschiedlichen Lernpräferenzen Ihrer Mitarbeiter ein.

Warum dieser Schritt wichtig ist: Die richtigen Methoden optimieren die Nutzung der verfügbaren Lernressourcen und maximieren die Lerneffektivität.

Schritt 8: Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten einbeziehen

Konzentrieren Sie sich nicht nur darauf, Kurse für die von Ihnen ermittelten Qualifikationslücken anzubieten. 

Schaffen Sie berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, die die Mitarbeiter je nach ihren Karrierezielen freiwillig wahrnehmen können.

Das kann sein:

• Coaching- und Mentorenprogramme;
• Führungsprogramme;
• Zertifizierungen;
• Ausbildungsprogramme.

Warum dieser Schritt wichtig ist: Der Zugang zu beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten verbessert das Engagement, die Leistung und die Produktivität der Mitarbeiter. Außerdem schafft dies eine flexible Belegschaft und fördert eine Lernkultur.

Schritt 9: Festlegen eines Budgets

Ihr Ausbildungsbudget sollte alle direkten und indirekten Kosten im Zusammenhang mit den Ausbildungs- und Entwicklungsaktivitäten berücksichtigen.

Bei der Zuteilung der Ressourcen sollten Sie die Prioritäten für die L&D-Aktivitäten auf der Grundlage ihrer strategischen Bedeutung und der Ausrichtung auf die Unternehmensziele festlegen.

Warum dieser Schritt wichtig ist: Er stellt sicher, dass strategische Ausgaben getätigt werden, ohne dass zu viel Geld für Dinge ausgegeben wird, die keine Priorität haben. Außerdem hilft er den L&D-Führungskräften, Entscheidungen auf der Grundlage von Zahlen statt auf der Basis von Vermutungen zu treffen.

Schritt 10: Überwachung und Bewertung der Auswirkungen der Strategie auf das Unternehmen

Messen Sie schließlich die Wirksamkeit Ihrer L&D-Programme. Bewerten Sie die Gesamtauswirkungen der Lern- und Entwicklungsaktivitäten auf die Unternehmensleistung.

Überprüfen Sie das unbedingt:

• die Auswirkungen der L&D-Aktivitäten auf die Ziele und Prioritäten der Organisation;
• die Wirksamkeit der Ausbildungsmaßnahmen bei der Behebung von Qualifikationsdefiziten;
• die Verbesserung der Leistung und der Mitarbeiterbindung;
• Ausbildung ROI.

Wenn Sie ein zuverlässiges LMS verwenden, sollte es genaue Daten und Berichte zur Bewertung der Ergebnisse Ihrer Lern- und Entwicklungsstrategie liefern. 

Sie können auch Umfragen durchführen, um die Meinung der Mitarbeiter über die Wirksamkeit des Lern- und Entwicklungsprogramms einzuholen.

Hier finden Sie eine Vorlage für ein Schulungsbewertungsformular, mit dem Sie die Teilnehmer fragen können, was ihnen an der Schulung gefallen hat, was verbessert werden muss und wie sie insgesamt über die Schulung denken.

Stakeholder wie Personalleiter, Führungskräfte und L&D-Verantwortliche können auch Feedback zur Relevanz und zu den Geschäftsergebnissen der Programme geben.

Warum dieser Schritt wichtig ist: Er hilft Ihnen, den Wert der L&D-Strategie zu beweisen.

💡 Tipp: Überprüfen Sie die L&D-Strategie immer wieder und passen Sie sie an die veränderten Prioritäten des Unternehmens an.

💡 9 Best Practices für die Entwicklung Ihrer L&D-Strategie

1. Zuallererst die Zustimmung der Führungskräfte einholen

Beginnen Sie damit, dass die Unternehmensleitung in Ihre Lern- und Entwicklungsstrategie eingebunden wird.

Der Grad der Unterstützung durch die Führung bestimmt die Ressourcen, auf die Sie zur Unterstützung Ihrer L&D-Strategie zugreifen können.

💡 Tipp: Präsentieren Sie Ihre L&D-Strategie als eine Investition in die strategischen Ziele des Unternehmens und nicht als Kostenfaktor.

Die Unterstützung durch die Führungskräfte ist auch entscheidend für die Festlegung der Unternehmensrichtlinien, die das Gedeihen Ihrer L&D-Programme ermöglichen.

Darüber hinaus, Garavan et al. hervor, dass die Beteiligung der Führungskräfte die wahrgenommene Bedeutung der L&D-Programme fördert.

Das erhöht die Glaubwürdigkeit dieser Programme und fördert die Beteiligung und das Engagement der Mitarbeiter.

Sorgen Sie dafür, dass die Führungskräfte nicht nur ihre allgemeine Unterstützung erhalten, sondern auch an den Schulungsaktivitäten teilnehmen.

Ihre Teilnahme wird eine wichtige Rolle bei der Modellierung eines Wachstumsdenkens in der Organisation spielen.

Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience bei Spotify, gibt diesen wertvollen Ratschlag für Personalleiter, die eine Lernstrategie entwickeln:

"Sprechen Sie darüber mit den Führungskräften, mit dem CEO, mit dem Führungsteam, denn dort muss es beginnen. Ich glaube nicht, dass es einen Personalleiter geben kann, der für das Lernen zuständig ist. Esmuss von allen getragen werden, einschließlich des Führungsteams.

🎶 Spotify investiert stark in L&D-Strategien, die das Wachstum seiner Belegschaft fördern. Hier ist die vollständige Fallstudie zur Mitarbeiterentwicklung bei Spotify.

2. Mitarbeiter in den Planungsprozess einbeziehen

Überlassen Sie den Arbeitnehmern die Verantwortung für ihr Lernen und ihre Entwicklung. Geben Sie ihnen Raum, ihre Lernerfahrung zu gestalten.

Es schafft ein Gefühl der Eigenverantwortung für die Ausbildungsinitiativen und stärkt ihr Engagement.

Hier sind ein paar Ideen:

• Führen Sie eine Bewertung des Schulungsbedarfs durch. Nutzen Sie diese, um den Beitrag der Mitarbeiter zu den Qualifikationslücken und Lernmethoden einzuholen. 

🔎 Wir haben eine praktische Vorlage für eine Umfrage zur Ermittlung des Schulungsbedarfs, die Ihnen den Einstieg erleichtert.

• Es gibt eine Schulungsbibliothek, in der sich die Mitarbeiter selbst für eine Vielzahl von Kursen anmelden können.
• Schaffen Sie Raum für Mitarbeiter, um Feedback zu den L&D-Initiativen zu geben und Entwicklungsgespräche mit Managern zu initiieren.

3. Personalisierte Lernpfade erstellen

Es ist leicht, sich auf die Ziele des Unternehmens zu konzentrieren und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu vergessen. Eine personalisierte Schulung ist jedoch entscheidend, um sie für die Mitarbeiter sinnvoller zu gestalten.

Personalisieren Sie das Lernen journeys auf der Grundlage des Personalentwicklungsplans eines jeden Lernenden. 

Es wird die L&D-Aktivitäten auf die individuellen Interessen, Karrierewege, Entwicklungsbedürfnisse und persönlichen Ziele abstimmen.

Eine andere Idee ist es, Ihre Mitarbeiter nach ihrem Lernstil, ihrer Rolle und ihrer Erfahrung zu segmentieren. Dann können Sie Ihr Schulungsmaterial entsprechend anpassen.

Ziehen Sie auch eine Segmentierung Ihrer Lernenden nach Alter in Betracht. Die Umsetzung von Vielfalt und Inklusion in der L&D ist einer der Trends im Bereich Lernen und Entwicklung, die wir Ihnen empfehlen.  

"Wenn Vielfalt und Eingliederung als entscheidende Faktoren angesehen werden, dann muss jede Strategie, die entwickelt wird, diese Elemente berücksichtigen, um sicherzustellen, dass jeder unabhängig von seinem Alter eine Chance auf Wachstum und berufliche Weiterentwicklung erhält. Angela Mulvie, Lernen und Entwicklung für eine multigenerationale Belegschaft: Wachsende Talente unter altersgemischten Mitarbeitern.

Denken Sie also über die Altersvielfalt in Ihrer Belegschaft nach. Wir befinden uns in einer Zeit, in der die Generation X und die Millennials zusammenarbeiten. Und die Generation Z ist bereits auf dem Weg in die Arbeitswelt.

4. Das Lernen in die tägliche Arbeit integrieren

Betrachten Sie das Lernen nicht als eine separate Aktivität, sondern integrieren Sie es in die tägliche Arbeit.

Sie fördert eine Kultur des kontinuierlichen Lernens. Sie schafft auch Möglichkeiten für die Mitarbeiter, die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten anzuwenden.

Die Flüsterkurse von Google sind eine hervorragende Lern- und Entwicklungsstrategie zur Integration von Schulungen in die tägliche Arbeit.

Die Lern- und Entwicklungsspezialisten des Tech-Giganten haben Flüsterkurse entwickelt, um ihren Managern Mikrolearning am Arbeitsplatz anzubieten. Ziel war es, den Managern zu helfen, psychologische Sicherheit innerhalb des Unternehmens zu schaffen.

Bei den Flüsterkursen handelte es sich um mundgerechte Lektionen (Flüstern), die per E-Mail übermittelt wurden. Jede Lektion enthielt einen Vorschlag für die Führungskraft, den sie in einer Teambesprechung oder einer 1:1-Sitzung umsetzen konnte.

Ein solcher Ansatz ist in zwei Bereichen von Vorteil:

• Die Bereitstellung von umsetzbaren Ideen für Manager während der Arbeit schafft kontextuelle Relevanz. Es erhöht die Wissensspeicherung.
• Die Vermittlung der Lektionen in leicht verdaulichen Mikroeinheiten ist ein wirksames Mittel, um Verhaltensänderungen zu bewirken.

🤖 Erfahren Sie alles über die Mitarbeiterentwicklung bei Google.

5. Kontinuierliche Aktualisierung der Strategie auf der Grundlage von Feedback und Ergebnissen

Schaffen Sie eine Feedback-Schleife, die Mitarbeiter, Manager und Stakeholder dazu ermutigt, ihre Erkenntnisse über die Wirksamkeit des L&D-Programms mitzuteilen.

Geben Sie ihnen Raum, um Empfehlungen für verbesserungswürdige Bereiche abzugeben.

Anschließend werden diese Empfehlungen in Aktionspläne umgesetzt, die einen klaren Fahrplan für die Verbesserung der Lern- und Entwicklungsstrategie bieten.

6. Sicherstellen, dass die Personalabteilung und andere Geschäftsbereiche gemeinsam Verantwortung übernehmen

Wie Johanna Bolin Tingvall von Spotify sagte, sollte HR nicht ausschließlich für L&D zuständig sein. 

Ihre Strategie wird mehr davon profitieren, wenn sie gemeinsam mit anderen Geschäftsbereichen betrieben wird.

Der Grund? Die Führungskräfte in diesen Geschäftsbereichen kennen die betrieblichen Anforderungen und Herausforderungen ihrer Abteilungen aus erster Hand.

Sie haben ein tieferes Verständnis für die Kompetenzen, die ihr Team braucht, um in seinen Aufgaben zu glänzen.

Die Zusammenarbeit mit diesen Abteilungen hilft Ihnen also, sich auf die Kompetenzen zu konzentrieren, die für den Erfolg des Unternehmens am wichtigsten sind.

7. Verknüpfung von L&D mit anderen wichtigen Personalprozessen

Durch die Verknüpfung Ihrer L&D-Strategie mit wichtigen HR-Prozessen entsteht ein umfassender und integrierter Ansatz für Mitarbeiterschulungsprogramme. So entsteht ein integriertes System, das den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter unterstützt.

Dies verringert die Verwirrung, wenn:

• Ermittlung der wichtigsten Fähigkeiten, über die neue Mitarbeiter verfügen sollten.
• Ausarbeitung von Plänen zur Leistungsverbesserung (PIP).
• Erstellung von Programmen zur Umschulung, Höherqualifizierung und Schulung von Führungskräften für interne Einstellungen und Nachfolgeplanung.

8. Fügen Sie Ihrem Lern- und Entwicklungsangebot Vielfalt hinzu

Die besten L&D-Strategien nutzen verschiedene Methoden, um den Mitarbeitern Wissen zu vermitteln. Diese Vielfalt fördert das Engagement.

Es bietet verschiedene Ansätze zu Themen, die das Verständnis fördern.

Um Ihre L&D-Programme abwechslungsreicher zu gestalten, sollten Sie das 70-20-10-Modell ausprobieren. Hier finden Sie eine Aufschlüsselung, wie Sie Ihre Schulungen nach dieser Methode durchführen können:

• 70% durch Ausbildung am Arbeitsplatz.
• 20 % durch soziales Lernen. Dabei geht es um die Beobachtung des Verhaltens von Kollegen, z. B. in Form von Coaching, Mentoring und Diskussionsforen. Hier gibt es noch viel mehr zu tun. Schauen Sie sich diese Ressource über soziales Lernen am Arbeitsplatz an.
• 10 % durch formale Schulungsprogramme. Dies können Tutorien, Seminare und andere Schulungen sein, die in einer klassenzimmerähnlichen Umgebung stattfinden.

📖 Sehen Sie sich diesen umfassenden Leitfaden zum Modell 70-20-10 an.

💡 Tipp: Halten Sie sich über die neuesten Trends im Bereich Lernen und Entwicklung auf dem Laufenden. Stellen Sie sicher, dass Sie die effektivsten und modernsten Schulungsansätze verwenden.

9. In die beste Technologie investieren

Eine Plattform für Lernerfahrungen kann Ihre Schulungsbemühungen auf die nächste Stufe heben.

Achten Sie auf Plattformen, die eine Personalisierung ermöglichen, die es den Mitarbeitern erlauben, selbstgesteuert zu lernen, und die es Ihnen leicht machen, den Fortschritt zu verfolgen.   

Noch besser ist es, wenn Sie das von Ihnen gewählte LXP zusammen mit einem leistungsstarken LMS über eine gemeinsame Schnittstelle nutzen können.

So wie Zavvy es tut. 

Sie bietet eine leistungsstarke Plattform für Lernerfahrungen. Mit der Plattform können Sie eine Bibliothek mit selbst erstellten und externen Lernressourcen von Weltklasse aufbauen.

Zavvy bietet ein KI-gestütztes LMS, das Folgendes umfasst:

• Die Möglichkeit, verschiedene moderne Schulungsansätze wie Microlearning und Gruppenaktivitäten zu kombinieren.
• Tiefgreifende Einblicke, mit denen Sie leistungs- und datengesteuerte Programme erstellen können.
• Fähigkeit, das Lernen in den Arbeitsablauf einzubinden, indem praktische Mikrolektionen durchgeführt werden.
• Fähigkeit zur Integration des LMS mit Ihren HR-Management-Tools.

🏆 7 Vorteile der Umsetzung einer Lern- und Entwicklungsstrategie

Die Vorteile, die eine gute L&D-Strategie mit sich bringt, machen sie zu einem wichtigen Faktor für eine erfolgreiche Personalstrategie.

Ermöglichung gezielterer Schulungsmaßnahmen

Das Hauptziel einer Lern- und Entwicklungsstrategie besteht darin, Schulungsprogramme zu erstellen, die die Umsetzung der Ziele Ihres Unternehmens unterstützen.

Um dies zu erreichen, müssen Sie die Kompetenzen ermitteln, die Ihre Mitarbeiter benötigen, um ihre Rolle zu spielen. Dann bewerten Sie die Bereiche, in denen es ihnen fehlt.

So können Sie Schulungsinhalte erstellen, die direkt auf bestehende Qualifikationslücken eingehen.

Verbesserung des Leistungsmanagements

L&D-Programme schaffen Möglichkeiten für kontinuierliche Feedbackschleifen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.

Dies führt zu rechtzeitigen und gezielten Maßnahmen im Rahmen des Leistungsmanagements. So bleibt die Leistung der Mitarbeiter im Einklang mit den Zielen des Unternehmens.

Sie können das Lernen und das Leistungsmanagement noch weiter miteinander verknüpfen, indem Sie den Schulungsprogrammen spezifische Leistungsziele hinzufügen. Auf diese Weise erhalten die Mitarbeiter mehr Klarheit über die Relevanz der Schulung für ihre Leistung.

Deckung des Ausbildungsbedarfs in der Organisation

Eine große Stärke einer wirksamen L&D-Strategie ist, dass sie systematisch umgesetzt wird.

Es bietet einen strukturierten Rahmen, der Organisationen hilft:

• Klären Sie, in welche Richtung die Schulungsaktivitäten gehen sollen und welche Ergebnisse erwartet werden.
• Stellen Sie genügend Ressourcen für die Unterstützung der L&D-Programme bereit.
• Finden Sie die effektivsten Methoden zur Durchführung von Schulungen.
• Kontinuierliche Bewertung und Verbesserung der Ergebnisse der L&D-Programme.

Dies hilft der Organisation, ihren Schulungsbedarf vollständig zu decken.

Schließung von Qualifikationslücken

Garavan et al. beschreiben einige entscheidende Beiträge einer effektiven L&D-Strategie:

• Entwicklung von Fertigkeiten: Ihre L&D-Strategie beschreibt, wie Sie Ihre Mitarbeiter mit Hard Skills und Soft Skills ausstatten.
• Erweiterung der Kompetenzen: Ihre Strategie versetzt die Mitarbeiter in die Lage, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten auf die jeweilige Situation am Arbeitsplatz anzuwenden und die logischsten Maßnahmen zu ergreifen.
• Entwicklung von Know-how-Wissen: Ihre Strategie vermittelt den Mitarbeitern formales Wissen darüber, wie sie ihre Aufgaben ausführen sollen. Sie erhalten dieses Wissen durch Anweisungen.
• Entwicklung von implizitem Wissen: Die Mitarbeiter erwerben Wissen, das nicht ausdrücklich gelehrt wird. Vielmehr erwerben sie es durch die Erfahrung bei der Ausführung von Aufgaben, z. B. im Rahmen von Schulungen am Arbeitsplatz. 

Mit diesen Beiträgen werden festgestellte und nicht festgestellte Qualifikationslücken im Unternehmen geschlossen.

Über die Veränderungen in der Branche auf dem Laufenden bleiben

Eine gute Lern- und Entwicklungsstrategie umfasst sowohl interne als auch externe Lernressourcen.

Externe Schulungsressourcen sind eine hervorragende Quelle für Mitarbeiter, um Einblicke in die neuesten Entwicklungen, Trends und Technologien in der Branche zu erhalten.

Erleichterung der Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern

Statistiken zur Mitarbeiterentwicklung zeigen, dass 94 % der Mitarbeiter bereit sind, länger in einem Unternehmen zu bleiben, das L&D-Möglichkeiten bietet. Weitere 70 % würden ihr derzeitiges Unternehmen bereitwillig für ein Unternehmen verlassen, das in L&D investiert.   

Wenn Sie eine gute L&D-Strategie haben, werden Sie Top-Talente anziehen und langfristiges Engagement wecken.

Ermöglichung einer besseren Personalplanung

Eine L&D-Strategie beinhaltet die Bewertung der KSAs der aktuellen Belegschaft im Vergleich zu dem, was für gegenwärtige und zukünftige Rollen im Unternehmen benötigt wird.

Es versetzt die Personalabteilung in die Lage, datengesteuerte Talentmanagementstrategien zu entwickeln, um bestehende Lücken zu schließen. Sie erhalten genaue Einblicke, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten zur richtigen Zeit in den richtigen Positionen sind.

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❓ FAQs

Welche Rolle spielt eine L&D-Strategie in einer Organisation?

Eine L&D-Strategie:

• Verbessert den Wert des Humankapitals
• Fördert eine Lernkultur
• Entwickelt Führungsqualitäten
• Bereitet die Mitarbeiter auf größere organisatorische Veränderungen und Geschäftsinitiativen vor

Was sind die 5 Phasen der Strategieentwicklung?

Der Aufbau einer wirksamen Unternehmensstrategie folgt im Wesentlichen diesen Phasen:

1. Vision und Auftrag. Klären Sie die Zielsetzungen und Ziele, die Sie erreichen wollen
2. Bedarfsanalyse. Identifizieren Sie die notwendigen Anforderungen, um Ihre Ziele zu erreichen
3. Formulierung einer Strategie. Entwicklung eines Plans zur Beseitigung der bei der Bedarfsermittlung festgestellten Lücken
4. Umsetzung und Durchführung. Setzen Sie den Plan in die Tat um.
5. Bewertung und Verbesserung. Messen Sie die Ergebnisse Ihrer Strategieumsetzung und nehmen Sie die erforderlichen Änderungen vor.