"Wir ermutigen unsere Mitarbeiter, zusätzlich zu ihren regulären Projekten 20 % ihrer Zeit damit zu verbringen, an etwas zu arbeiten, von dem sie glauben, dass es Google am meisten nutzen wird. Das gibt ihnen die Möglichkeit, kreativer und innovativer zu sein. Viele unserer bedeutenden Fortschritte sind auf diese Weise entstanden.
So wurden beispielsweise AdSense für Inhalte und Google News beide in "20 % der Zeit" entwickelt. Die meisten riskanten Projekte verpuffen, wobei wir oft etwas lernen. Andere sind erfolgreich und werden zu attraktiven Unternehmen. schrieben die Google-Gründer Sergey Brin und Larry Page in ihrem Brief zum Börsengang.
Entdecken Sie alles über:
Stellen Sie sich eine Umgebung vor, in der das Lernen nicht auf die Wände eines Klassenzimmers oder die Grenzen eines Standardlehrplans beschränkt ist. Google hat die Landschaft der Mitarbeiterschulung neu definiert und eine Kultur geschaffen, in der kontinuierliches Lernen mit dem Arbeitsalltag verwoben ist.
Es ist eine Welt, in der Innovation nicht nur gefördert wird, sondern ein Teil der Entwicklung der Mitarbeiter ist.
Während Unternehmen Tage damit verbringen, den perfekten Kurs zu finden oder ein ideales Schulungsprogramm zu entwickeln, ging Google den umgekehrten Weg und ließ die Mitarbeiter entscheiden, was und wie unterrichtet werden soll.
Dieser einzigartige Ansatz hat sich für Google bezahlt gemacht. Es hat hervorragende Bewertungen für das Lernen und die Entwicklung von Fähigkeiten.
In dieser L&D-Fallstudie werden die Schulungs- und Entwicklungsprogramme für Google-Mitarbeiter im Detail betrachtet.
Dies ist nicht nur eine Geschichte über Google. Es ist eine Fundgrube an Erkenntnissen und Strategien, die Personalfachleute und Unternehmensleiter inspirieren können.
Ob Sie nun einige der Google-Praktiken an Ihr Unternehmen anpassen oder Ihren Ansatz für die Mitarbeiterentwicklung überdenken, Sie können eine Menge daraus lernen und anwenden.
Und in der Tat haben wir eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für alles, was Google in seiner L&D-Strategie festhält.
Ehemaliger VP der Personalentwicklung Karen Mays über die Prinzipien, die das Lernen bei Google prägen, hebt einen modernen, ganzheitlichen Ansatz für die berufliche Entwicklung hervor, der die dynamische Natur des Lernens betont.
Die Grundsätze oder Grundüberzeugungen, die die Gestaltung und Bereitstellung von Lernressourcen bei Google bestimmen, sind:
"Lernen ist ein Prozess. Es ist kein Ereignis. Es erfordert eine gewisse Motivation, oft auch Vorarbeit. Es beinhaltet Übung, Übung, Übung und Feedback."
Bei Google wird Lernen nicht als einmaliges Ereignis betrachtet, sondern als eine kontinuierliche Reise. Diese Perspektive erkennt an, dass echtes Lernen Zeit, Mühe und wiederholtes Üben erfordert. Durch die Einbeziehung von Feedback in diesen Prozess können die Lernenden ihre Fähigkeiten kontinuierlich verfeinern und verbessern, was zu einem tieferen Verständnis und einer besseren Beherrschung führt.
"Unsere Aufgabe [des PeopleOps-Teams] ist es, von Anfang bis Ende darüber nachzudenken, wo die Motivation entsteht, wie wir Gelegenheiten zum Üben schaffen und wie die Feedbackschleife aussieht, damit wir wirklich eine Verhaltensänderung erreichen können."
Der Schlüssel liegt darin, sicherzustellen, dass die Lernenden die neuen Informationen aus der Schulung in die Praxis umsetzen, mit dem Ziel, eine Verhaltensänderung zu ermöglichen.
"Lernen geschieht im wirklichen Lebenbesonders bei Übergängen oder Herausforderungen."
Durch diesen Ansatz wird das Lernen mit den tatsächlichen Erfahrungen am Arbeitsplatz in Einklang gebracht, wodurch es relevanter und anwendbarer wird.
Das tiefgreifendste Lernen findet nicht isoliert statt, sondern bei der Auseinandersetzung mit realen Problemen und der Anpassung an Veränderungen.
"Lernen ist persönlich. Jeder Mensch hat unterschiedliche Lernstile und unterschiedliche Schwierigkeitsgrade, mit denen er arbeiten kann. [...] Und ein Teil unserer Aufgabe besteht darin, den Menschen zu helfen, ihren eigenen Lernstil zu verstehen, damit wir als Menschen die Art von Erfahrungen schaffen können, die uns helfen, schneller zu werden."
Google weiß, dass es keine Einheitsgröße für alle gibt und dass Lernen keine Einheitsgröße ist:
"Lernen ist sozial. Googler sagen uns, dass sie sich gegenseitig fragen, wenn sie etwas wirklich herausfinden müssen. Sie wenden sich an ihre Kollegen, um Informationen, Rat und Unterstützung zu erhalten."
Die Idee, dass Lernen von Natur aus sozial ist, spiegelt Googles Schwerpunkt auf kollaborativen Lernumgebungen wider. Durch die Förderung einer Kultur, in der die Mitarbeiter ermutigt werden, sich gegenseitig zu suchen und voneinander zu lernen, nutzt Google das kollektive Wissen und die Erfahrung seiner Mitarbeiter.
Dieser Peer-to-Peer-Lernansatz verbessert den Kompetenzerwerb, stärkt die Teamdynamik und unterstützt eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung.
Mit der Umsetzung dieser Grundsätze gibt Google ein Beispiel dafür, wie Unternehmen ein Umfeld schaffen können , in dem Lernen in den Arbeitsalltag integriert ist.
Wir wollen uns mit Geschichten und Beispielen aus dem wirklichen Leben befassen, die die transformative Wirkung des Schulungsansatzes von Google sowohl auf die individuelle Karriere als auch auf die allgemeine Innovationsentwicklung des Unternehmens verdeutlichen.
Damals, im Jahr 2007, hatte Google in einem Sommer eine Menge Neueinstellungen für die Vertriebsabteilung in Dublin zu verzeichnen. Da nur drei Ausbilder zur Verfügung standen, schien die Ausbildung dieser neuen Mitarbeiter unmöglich.
Das L&D-Team wandte sich an die Geschäftsführung, um zu erfahren, ob einige Leistungsträger vorübergehend als Ausbilder fungieren könnten. Die besten Mitglieder des Verkaufsteams schulten die neuen Mitarbeiter, und die Ergebnisse waren erstaunlich. Die Qualität der Schulungen wurde sehr gut bewertet, und auch den Mitarbeitern machte der Schulungsprozess Spaß.
Daraufhin beschloss die Abteilung L&D, dieses Programm zu erweitern. Dies führte zu Googles hervorragendem Peer-to-Peer-Schulungsprogramm, Googler-to-Googler (G2G).
Im Rahmen der G2G-Programme können Googler sich selbst für eine Schulung zu einem beliebigen Thema vorschlagen: Technik, Funktion, Bereich, Führung, Elternschaft, Yoga, Achtsamkeit, usw. Und das alles geschieht auf freiwilliger Basis.
"G2G ist eine der reinsten Ausdrucksformen der Google-Kultur. Es ist ein erfolgreiches Programm. Über 80 % aller formellen Schulungen bei Google im Jahr 2020 waren Teil von G2Gund unsere G2G-Freiwilligen haben durchweg besser abgeschnitten als externe Moderatoren." Sarah Devereaux, ehemalige G2G Global Lead.
Anstatt stundenlange Schulungen zu veranstalten und die Mitarbeiter mit Informationen zu überfrachten, wählt Google den Ansatz des Microlearning. Das Unternehmen sendet mundgerechte Lektionen an seine Mitarbeiter, die sogenannten Flüsterkurse.
"Ein Flüsterkurs ist eine Reihe von E-Mails, die jeweils einen einfachen Vorschlag oder 'Flüsterer' enthalten, den ein Manager in seinen Einzelgesprächen oder Teambesprechungen ausprobieren kann. Im Laufe von zehn Wochen können Manager durch das Ausprobieren dieser Flüstervorschläge eine bessere psychologische Sicherheit in ihrem Team aufbauen." Google, Whisper-Kurse: Mikrolernen am Arbeitsplatz mit E-Mail.
Google versendet eine Reihe von E-Mails oder Hinweisen, die jeweils eine einfache Anregung oder einen umsetzbaren Tipp enthalten, den die Mitarbeiter sofort umsetzen können. Der Clou ist das Timing. Sie werden dann versandt, wenn der Mitarbeiter die Informationen benötigt. Google sendet zum Beispiel Nudges an neue Mitarbeiter und ihre Manager mit Tipps zur Verbesserung des Einarbeitungsprozesses.
"Ich fand es toll, dass der Kurs praxisorientiert war. Oft wird man nach einem Kurs mit Informationen überschüttet, und es ist schwer, eine echte Veränderung umzusetzen. Da Sie schrittweise Veränderungen anregen, fühlt es sich an wie eine langsame, stetige Progression des Verständnisses, wie man seine Arbeitsweise weiterentwickeln kann." Googler zitiert in Google, Whisper courses: on-the-job microlearning with email.
Im Jahr 2010 führte Google ein internes Einzelcoaching-Programm namens Guru+ ein, um Googler dabei zu unterstützen, sich auf ihr Wachstum und ihre Entwicklung zu konzentrieren. Das Programm fand regen Zuspruch und wurde zu einem der wichtigsten Vorteile der Arbeit bei Google.
1. Die Mitarbeiter stellen sich freiwillig als Guru zur Verfügung.
2. Google bietet den Freiwilligen vorbereitende Schulungen an. Google verwendet ein GROW-Coaching-Modell, um sicherzustellen, dass die Teilnehmer den größtmöglichen Nutzen aus diesen Anrufen ziehen.
3. Die Teilnehmer nutzen Google Meet (früher Google Hangouts), um Coaching-Anrufe zu buchen und durchzuführen.
4. Die Teilnehmer können nach dem Gespräch ein Feedback-Formular ausfüllen.
5. Erhält ein Guru drei oder mehr negative Rückmeldungen, wird er zusätzlich geschult.
"Wir haben Eltern-Gurus, Führungs-Gurus, Manager-Gurus, Innovations-Gurus, Noogler-Gurus und mehr. Es ist hilfreich, sich einfach mit jemandem zusammenzusetzen und zu sagen, dass ich gerade eine schwere Zeit durchmache und nicht weiß, was ich tun soll.. Ein einfühlsames und persönliches Gespräch mit jemandem in einer Umgebung, in der man sich sicher fühlt und weiß, dass das, was man mitteilt, vertraulich behandelt wird." Sarah Devereauxehemals G2G Global Lead.
Die Gurus decken ein breites Spektrum an Themenbereichen ab, wie z. B.:
Google ging auch über die interne Belegschaft hinaus und schuf eine offene community von Entwicklern, wo Googler mit Entwicklern außerhalb des Unternehmens oder Endnutzern interagieren können. Auf diese Weise können Googler praktische Anwendungsfälle von Google-Technologien sehen und Nutzer-Feedback sammeln. Zwei wichtige Vorzeigeprogramme im Rahmen der Initiativen sind:
Jedes Google-Schulungsprogramm wird mit Bedacht erstellt und spiegelt die Arbeitskultur des Unternehmens wider. Laszlo Bock, ehemaliger CHRO von Google, hat dies in seinem Buch "Work Rules" ausführlich beschrieben.
Hier sind die wichtigsten Auszüge, die die Hauptgründe für die Schulungs- und Entwicklungsstrategie von Google darstellen.
Google entfernte sich von dem traditionellen Ansatz, die von den Mitarbeitern in Schulungsprogrammen verbrachten Stunden zu messen. Stattdessen konzentrierte sich das Unternehmen auf die Verhaltensänderungen der Mitarbeiter durch die Schulungen. So kam Google auf die Idee der Flüsterkurse. Kleine, wirkungsvolle Anstöße/Checklisten/Hinweise, die anstelle von stundenlangen Schulungen sofortige positive Maßnahmen bewirken.
"Es ist eine bessere Investition, weniger Inhalte zu vermitteln und dafür zu sorgen, dass die Menschen sie behalten, als stundenlanges Lernen zu vermitteln, das schnell wieder vergessen wird." Laszlo Bock, ehemaliger Senior Vice President of People Operations bei Google, in seinem Buch Arbeitsregeln.
"Ich kann Ihnen nicht sagen, was Sie Ihrem Team oder Ihrer Organisation beibringen sollen, denn das hängt von Ihren Zielen ab. Ich kann Ihnen nicht sagen, ob Sie am besten persönlich oder aus der Ferne, im Selbststudium oder in Gruppenunterricht unterrichten sollten. Das hängt davon ab, wie Ihre Mitarbeiter am besten lernen und ob sie versuchen, berufsspezifische Fähigkeiten zu erlernen, z. B. eine neue Programmiersprache, oder allgemeinere Fähigkeiten, z. B. wie man besser im Team zusammenarbeitet.
Ich kann Ihnen jedoch genau sagen, wo Sie die besten Lehrer finden. Sie sitzen direkt neben Ihnen.
Ich verspreche Ihnen, dass es in Ihrem Unternehmen Menschen gibt, die Experten für jeden Aspekt Ihrer Arbeit sind, oder zumindest so erfahren, dass sie andere unterrichten können. Laszlo Bock, ehemaliger Senior Vice President of People Operations bei Google, in seinem Buch Arbeitsregeln.
Lazloh hebt die beiden wichtigsten Fragen hervor, die Sie sich stellen sollten, wenn Sie das richtige Schulungsprogramm für Ihr Unternehmen entwerfen:
Laszlo erklärt dies anhand eines Beispiels weiter.
"In Ihrem Unternehmen gibt es sicherlich den besten Verkäufer in Bezug auf den Gesamtumsatz. Wenn Sie sich an diese Person wenden, um andere zu unterrichten, anstatt jemanden von außen zu holen, haben Sie nicht nur einen Lehrer, der besser ist als Ihre anderen Verkäufer. Sondern auch jemanden, der den spezifischen Kontext Ihres Unternehmens und Ihrer Kunden versteht. WennSie Ihre besten Vertriebsmitarbeiter zu den teuersten Vertriebs-Webinaren schicken, die von jemandem geleitet werden, der Produkte für ein anderes Unternehmen verkauft hat, wird das Ihre Vertriebsleistung wahrscheinlich nicht revolutionieren, weil die Besonderheiten Ihres Unternehmens eine Rolle spielen."
Das Lernen ist sehr kontextabhängig, und der Ausbilder muss wissen, wie Ihr Unternehmen arbeitet, anstatt allgemeine Best Practices zu vermitteln.
Also wandte sich Google an seine Mitarbeiter, um alle wichtigen Schulungsinitiativen zu leiten: G2G, Guru+ und GDG.
Sarah Devereaux sprach über ihr größtes Problem mit dem G2G-Programm: die Freigabe der Kontrolle.
Als sie versuchten, das G2G-Programm zu erweitern, führten sie viele weitere Verfahren, Kriterien, Richtlinien und Vorgaben ein. Das brachte das Programm durcheinander, und die Mitarbeiter begannen, davor zu fliehen.
Sie lassen endlich die Kontrolle los und überlassen den Mitarbeitern die Entscheidung, was und wie sie unterrichten wollen, und sind nur noch zur Unterstützung da.
Infolgedessen stieg die Beteiligung sprunghaft an. Außerdem machte Google keine Sitzungen zur Pflicht, sondern überließ den Mitarbeitern die Verantwortung für ihre Lernreise. Die Entscheidungsbefugnis war ein wichtiger Motivator für die Teilnehmer.
"Traue den Menschen zu, dass sie großartige Arbeit leisten. Sie sind zu mehr fähig, als Sie denken." Sarah Devereaux , ehemalige G2G Global Lead.
Schauen wir uns die Gründe für den Erfolg der Schulungsinitiativen von Google an.
Das National Training Laboratories Institute for Applied Behavioral Science untersuchte verschiedene Lernmethoden und welche die beste ist. Ihren Untersuchungen zufolge behält ein Mensch sein Wissen am besten, wenn er es anderen beibringt. Die Lernprogramme von Google, G2G und GDG, kommen sowohl den Teilnehmern als auch den Moderatoren zugute. Die Moderatoren behalten ihr Wissen, indem sie andere unterrichten, und die Teilnehmer lernen die Tricks und Kniffe der Branche von einem Insider.
Ein weiterer Grund, Mitarbeiter als Ausbilder einzusetzen, besteht darin, dass dies das Engagement der Mitarbeiter erhöht und ihnen einen stärkeren Grund gibt, bei der Arbeit zu sein.
"Wenn man Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, zu unterrichten, gibt man ihnen einen Sinn. Selbst wenn sie in ihrer regulären Arbeit keinen Sinn finden, ist die Weitergabe von Wissen sowohl inspirierend als auch anregend." Laszlo Bock , ehemaliger CHRO bei Google.
Was Unternehmen heute vorhersagen, hat Google schon vor Jahren umgesetzt. Laut der jüngsten Studie von TalentLMS über den Zustand von L&D wünschen sich 37 % der Mitarbeiter mehr Kontrolle über die Weiterbildung. Google hat dies bereits umgesetzt, indem es den Mitarbeitern die Entscheidung über ihren Lernweg überließ und keine Schulungsprogramme vorschrieb. Das Unternehmen hat eine starke Lernkultur geschaffen und die Teilnahme an Schulungen erhöht.
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen, an Weiterbildungsprogrammen teilzunehmen, anstatt sie zur Pflicht zu machen, nutzen Sie die intrinsische Motivation Ihrer Lernenden. Dies führt zu engagierteren und begeisterteren Lernenden.
In einem Interview mit der New York Times reflektierte Karen May über die häufigsten Fehler, die ihr bei Schulungsprogrammen für Mitarbeiter aufgefallen sind.
"Eine Sache, die keinen Sinn macht, ist, viel Training zu verlangen. Menschen lernen am besten, wenn sie zum Lernen motiviert sind. Wenn die Leute freiwillig mitmachen, anstatt dazu gezwungen zu werden, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie bessere Ergebnisse erzielen. [...]
Wenn eine Gruppe von Leuten ein Programm durchläuft und es ihnen gefällt, dann bittet man sie, jemanden zu nominieren, der von dem Programm profitieren könnte. Wenn die Einladung von einem Kollegen oder einem Vorgesetzten kommt, hat man diese Art von Peer-to-Peer-Beeinflussung, die besagt: 'Das hat mir etwas gebracht. Du vielleicht auch.' Dann sind die Leute, die kommen, motiviert. Sie gehen davon aus, dass sie auch etwas davon haben werden. Man erzeugt einfach eine ganz andere Stimmung als: 'Mir wurde gesagt, dass ich zu dieser Veranstaltung erscheinen muss.'"
Wenn Sie eine Weiterbildungsatmosphäre schaffen, die als Chance zur Weiterentwicklung und nicht als Pflicht empfunden wird, können Sie die Wirksamkeit von Lernerfahrungen erheblich steigern.
Dieselbe Studie von TalentLMS fand auch heraus, dass 28 % der Mitarbeiter Schulungen in kürzeren Einheiten wünschen. Google hat das mit Flüsterkursen wunderbar gelöst. Bei Bedarf werden kurze Hinweise per E-Mail an die Mitarbeiter gesendet.
Laut der gleichen TalentLMS-Umfrage wünschen sich 27 % der Mitarbeiter auch mehr soziale Elemente in der Ausbildung. Die meisten Schulungsprogramme von Google (G2G, Guru+, GDG) haben ein soziales Element. Die Mitarbeiter lernen und interagieren mit Gleichaltrigen.
Zu Beginn der G2G-Implementierung konzentrierte sich das G2G-Implementierungsteam auf die Erteilung von Genehmigungen für die Freiwilligen, da diese Zeit außerhalb ihrer täglichen Arbeit verbringen würden. Sie erkannten jedoch, dass Erlaubnis und Unterstützung nicht dasselbe sind.
"Es hat Jahre gedauert, die Organisation auf eine Kultur der Unterstützung für Freiwilligenprogramme wie dieses umzustellen." Google, Leitfaden: Erstellen Sie ein Lernprogramm von Mitarbeiter zu Mitarbeiter.
Das Team arbeitete hart daran, den Wert der Teilnahme an G2G-Programmen zu verdeutlichen, indem es Daten über den individuellen und organisatorischen Wert der Ausbildung von Mitarbeitern zu Lehrern weitergab.
Mit der Unterstützung eines Managers können solche Aktivitäten nahtlos in die (wöchentlichen) Aufgaben und das Arbeitspensum Ihrer Mitarbeiter integriert werden.
➡️ Beeindruckt, wie sich der Schulungsprozess von Google abhebt? Sehen Sie sich auch an, wie Google das Onboarding und die Leistungsbeurteilung handhabt.
Mit Zavvy können Sie die erfolgreichen Schulungsprogramme von Google nachahmen.
Sie können für jede Abteilung Karrierewege definieren, um die Entwicklung der Rolle klar darzustellen. Für jede Karrierestufe können Sie Kompetenzen definieren, damit die Mitarbeiter wissen, was für ihre Weiterentwicklung erforderlich ist. Dank dieser Transparenz können die Mitarbeiter ihren Lernprozess selbst in die Hand nehmen und ihre Kompetenzen entsprechend entwickeln.
Sie können benutzerdefinierte Kurse erstellen, die den Lernanforderungen Ihres Unternehmens entsprechen. Sie können Schulungen zum Selbststudium für Mitarbeiter entwerfen.
Mit der Kollaborationsfunktion können Mitarbeiter auch Kurse zu Themen erstellen, in denen sie Experten sind.
Erstellen Sie kleine Schulungsanregungen mit einem einfachen Vorschlag und senden Sie diese an Ihre Mitarbeiter. Dies ist eine sehr zugängliche und dennoch effektive Form der Schulung Ihrer Mitarbeiter.
Wählen Sie die Kommunikationsplattform Ihrer Wahl: Slack, E-Mail oder Teams.
Das Beste daran ist, dass Sie die Flüstermethode von Google auf Ihr gesamtes Unternehmen anwenden können (nicht nur auf Manager).
Sie können Gruppenherausforderungen oder Quizspiele für Mitarbeiter erstellen.
Wir haben geholfen Freeletics in der Vergangenheit durch die Organisation von Rundtischgesprächen zu Führungsfragen. Das Programm zur Entwicklung von Führungskräften bestand aus einer Kombination von kurzen wöchentlichen Anstößen, Kursen und Gruppensitzungen zur Erörterung von Führungsproblemen.
Nehmen wir an, Sie versuchen, hochspezialisierte Inhalte zu vermitteln. In diesem Fall sind Inhalte, die sich an Ihre obersten Führungskräfte richten, oder Inhalte, die sehr sensibel sein könnten, Peer-to-Peer-Programme möglicherweise nicht die ideale Wahl.
Stattdessen können Sie die umfangreiche Lernbibliothek von Zavvy mit über 10.000 Lerninhalten von erstklassigen Anbietern nutzen.
Alternativ können Sie auch wiederkehrende Lernveranstaltungen mit professionellen Ausbildern organisieren.
Ein Grund für den Erfolg des G2G-Programms bei Google ist, dass die Mitarbeiter freiwillig teilnehmen und von einer Kultur unterstützt werden, die das Lernen schätzt.
Sie können entweder den Mitarbeitern Zavvy journeys zuweisen oder sie in der Bibliothek veröffentlichen, damit sich die Mitarbeiter selbst anmelden können, oder beides.
Um eine Fahrt in der Bibliothek zu veröffentlichen, müssen Sie zunächst die Option "Selbsteinschreibung" in den Einstellungen der Fahrt aktivieren.
Ermutigen Sie die Teilnehmer nach den Schulungen dazu, ihre Erfahrungen und das Gelernte mit Gleichaltrigen zu teilen. Dies stärkt nicht nur das eigene Lernen, sondern macht das Programm auch bei anderen bekannt.
Alle Kurse auf Zavvy haben eine Share-Funktion. Ermutigen Sie Ihre Lernenden, diese zu nutzen und die besten Materialien, mit denen sie sich beschäftigen, zu verbreiten.
Da die Selbstregistrierung aktiv ist, können sich Ihre Mitarbeiter problemlos für Kurse anmelden, die von ihren Kollegen empfohlen werden.
Verfolgen Sie die Kurse, die bei Ihren Mitarbeitern am besten ankommen, und versuchen Sie, den Erfolg dieser Kurse zu kopieren.
Und schließlich können Sie Ihre Mitarbeiter bei der Erstellung ihrer Lern- und Entwicklungspläne unterstützen. Außerdem haben Sie ein zentrales LMS, mit dem Sie alle Schulungen an einem Ort verfolgen können.
Sie können das Arbeitsblatt für Karrieregespräche von Google mit der 1:1-Software von Zavvy ganz einfach nachbilden. Sie können Elemente aus dem Arbeitsblatt in eine Vorlage übernehmen, die jeder in Ihrem Unternehmen in seinen Mentoren- oder Coaching-Gesprächen verwenden kann.
Sie fügen Fragen und Tagesordnungspunkte hinzu, um die Coaching-Sitzungen besser zu strukturieren. Aber jedes Coaching-Paar kann die Vorlage nach eigenem Ermessen gestalten.
Außerdem kann der Coach einmalig die Wiederholung der Sitzungen einrichten. Dann kümmert sich die Automatisierung von Zavvy um alles Weitere: das Erstellen von Google-Kalender-Einladungen und Terminen für alle Teilnehmer und das Versenden von Erinnerungen vor jeder Sitzung.
Google verfolgt die Qualität seiner Schulungsinitiativen sehr genau. Insbesondere für das Guru-Programm werden die Trainer von denjenigen bewertet, die sie coachen.
Mit Zavvy haben Sie 2 Möglichkeiten, Feedback zu Ihren Trainings- und Coaching-Initiativen zu sammeln:
📅 Sind Sie bereit, die Best Practices von Google zu übernehmen? Holen Sie sich das 360-Wachstumssystem von Zavvy für Ihre Mitarbeiter. Buchen Sie eine Demo, um es in Aktion zu sehen.
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