Herhangi bir kuruluşta çalışan deneyiminde ustalaşmanın anahtarı, istihdam yaşam döngülerinin her aşamasında çalışanlarınızı her zaman dinlemektir.
Çalışanlarınızın yolculuğu, işe alımdan işten ayrılmaya ve ötesine kadar kritik kilometre taşlarını kapsar.
Çalışma arkadaşlarınızı daha iyi anlamak için ayrıntılı bir çalışan yolculuğu haritası oluşturmak şarttır.
Bu araç, gelişimi planlamanıza ve çalışanı elde tutma, çalışan bağlılığı, çalışan motivasyonu, üretkenlik vb. ile ilgili KPI'ları karşılamanıza yardımcı olacaktır.
"Çalışanlarınıza her zaman en iyi müşterilerinize davranmalarını istediğiniz gibi davranın." Stephen R. Covey
Müşteriler her kuruluşun can damarı olduğu gibi, çalışanlar da onun kalbidir . Çalışanlarınız işinizi büyütmek, olumlu bir çalışma ortamı sağlamak ve müşteri memnuniyetini oluşturmak ve sürdürmek için birlikte çalışır.
Şirketlerin, çalışanların deneyimini anlamanın müşteri deneyimini anlamak kadar güçlü olduğunu fark etmeye başlaması artık şaşırtıcı değil.
Çalışan yolculuğu, yeni bir çalışan işe alındıktan sonra başlamaz.
Bunun yerine, bir başvuru sahibinin iş ilanınızla karşılaştığı andan başlar, ilk gününe, ilk başarılarına ve kurumunuzdan ayrıldığı güne kadar devam eder.
Çalışanınızın bu dönemlerde yaptığı, gördüğü, hissettiği ve karşılık verdiği her şey çalışan yolculuğunun bir parçasıdır.
Çalışan yolculuğu, İnsan Kaynakları Operasyonlarının çalışanlarının deneyimlerini araştırması için güçlü bir çerçevedir. Bu şekilde İK, bir şirketin daha iyi bir çalışan deneyimini artırmak ve sürdürmek için neleri daha iyi yapabileceğini kolayca anlayabilir.
Çalışan yolculuklarının araştırılması, bir kuruluşun çalışanlarının ihtiyaçlarını gerçekten dinlemesini, daha fazla kapsayıcılık ve eşitlik sağlamasını ve çalışanlarınızın şirketten "kopmasına" neden olabilecek boşlukları kapatmasını sağlar.
Çalışan yolculuğu haritalaması , çalışanlar kuruluşunuzdaki çeşitli aşamalardan ve anlardan geçerken çalışan yolculuğunun görsel bir temsilini oluşturmak anlamına gelir.
Bunu, çalışan anılarını korumanıza, sunmanıza ve düzenlemenize olanak tan ıyan bir şirket hatıra defter i olarak düşünün.
Çalışan yolculuğu haritalaması, çalışanların şirkette geçirdikleri süre boyunca deneyimleyebilecekleri çeşitli adımları ve duygusal durumları görsel olarak haritalandırarak kuruluşların rolleri netleştirmesine, kaynakları önceliklendirmesine ve önemli anları belirlemesine olanak tanır.
Ek olarak, çalışan yolculuğu haritalaması şunları yapmanıza olanak tanır:
Çalışan yolculuğu haritalaması genellikle nicel bir adımla başlar.
Burada,çıkış görüşmelerinizden elde ettiğiniz verileri analiz ederek çalışan devri gibi KPI'ları değerlendirmek isteyebilirsiniz.
Bu gibi sorulara yanıt bulmak çok yardımcı olabilir ve sizi kötü çalışan deneyimini düzeltmek için doğru yola sokabilir.
Çalışan haritalama yolculuğunun ikinci adımında, mevcut çalışanlarla dürüst konuşmalar yaparak nitel veriler toplayabilirsiniz. Çalışanlarınıza yolculuklarındaki en kritik anları ve bu anları daha unutulmaz kılmak için kurumun neleri daha iyi yapabileceğini sorun.
Temel kural, birden fazla farklı grup kullanmaktır. İşte böyle yapılır:
Her çalışan, işe başvurduğu günden kurumdan ayrıldığı güne kadar bir dizi aşamadan geçer. Çalışanın yolculuğu aşağıdaki beş aşamada özetlenebilir:
Bu aşama, insan odaklı bir kuruluşun yeni bir çalışanı işe alırken atması gereken tüm gerekli adımları kapsar. Buna ek olarak, işe alım süresi, işe alım başına maliyet, teklifin kabul edilme oranı ve yeni işe alınan kişinin kalitesi gibi ölçütleri de göz önünde bulundurursunuz.
İş ilanlarınız en iyi adayların dikkatini çekecek ve başvurularını alacak kadar yazılı ve çekici miydi? Mülakat süreciniz ne kadar sürdü? Başvuranlar adaylık deneyimlerini nasıl tanımladı?
Mülakat süreciniz, adayların sizi ilk tercih edecekleri işveren olarak seçmeleri için yeterince hızlı ve güven verici miydi?
Bu sorular ve daha fazlası gereklidir çünkü iş sürecinin nasıl iyileştirileceği, en iyi yeteneklerin nasıl çekileceği ve potansiyel işe alımları uzaklaştıran engellerin nasıl tespit edilip düzeltileceği konusunda net bir anlayış sağlar.
"Olay olmadan önce ilgilenin. Karışıklık olmadan önce işleri düzene koyun." Lao Tzu, Çinli filozof ve yazar
İşe alıştırma, yeni bir çalışanın şirketin araçları, sistemleri ve süreçleri ile rolün beklentilerine ayak uydurmak için yerine getirmesi gereken görevleri kapsar. Uzaktan ve hibrit işe alımlar da dahil olmak üzere çoğu yeni çalışan, yeni işlerine entegre olmak ve üretken hale gelmek için zamana ihtiyaç duyar.
Jac Fitz-enz'in "The ROI of Human Capital" (İnsan Sermayesinin Get irisi) adlı kitabında yer verdiği bir çalışma, çalışanların işe alımı ile çalışanların elde tutulması arasında özel bir ilişki olduğuna işaret ediyor.
Buna ek olarak, Kronos ve Human Capital Institute tarafından yapılan ortak bir araştırma, insan kaynakları liderlerinin %76'sının işe alım süreçlerinin yeterince kullanılmadığını söylediğini gösteriyor. Geri kalan %24'ünün ise başlangıçta bir işe alım stratejisi bile yoktu.
Etkili işe alım kuruluşunuzda yeni işe başlayan bir kişiye verebileceğiniz en iyi başlangıçtır.
Etkili işe alıştırma sadece yolculuğun içeriğine değil, aynı zamanda kullanım kolaylığına da bağlıdır.
Yeni işe alınanların materyalleri sindirebilmesi ve sistemde kolayca gezinebilmesi gerekir.
Çok karmaşık veya yapılandırılmamışsa, yeni işlerine yönelik ilk heveslerini azaltacak, kurumla uzun vadeli bağlantılarında bir boşluk yaratacak ve kurum içinde ve kurumla olan genel çalışan motivasyonunu ve bağlılığını azaltacaktır.
Çalışanlar rollerinde geliştikçe, takım oyuncusu olarak yeteneklerini değerlendirmeli, üretkenlik düzeylerini ölçmeli ve kariyerlerinde yükselme isteklerini belirlemelisiniz. Ayrıca şunları da tanıtmak istersiniz öğrenme ve gelişim becerilerini geliştirmelerine olanak tanıyan ve onları diğerlerinden ayıran veya akranlarına göre benzersiz bir avantaj sağlayan fırsatlar.
Bu aşama, aşağıdaki gibi kademeli olayları veya adımları içerir:
Bu aşamada, yeni işe alımlarınız tamamen işe alınmış ve "yeni işe alımlar" olmaktan çıkıp "tam zamanlı çalışanlar" haline gelmiştir.
Buradaki ana hedefiniz, çalışanlarınızın performans göstermeye, gelişmeye ve şirketin büyümesine ve başarısına katkıda bulunmaya devam etmelerini sağlamaktır.
Ayrıca, şirket kültürünün sürekli olarak yinelendiğinden ve çalışanların şirketin değerleriyle uyumlu olduğundan ve hala kuruluşun misyonundan ilham aldığından emin olmalısınız.
Şirketler yetenekleri elde tutmak için çeşitli stratejiler kullanırken, Zavvy adresindeki favori girişimlerimizden bazıları şunlardır:
Çalışanlar, doğumdan emekliliğe, hasta sevdiklerine bakmaya, önemli bir yaşam kararına, ruh sağlığı nedenlerine veya yeni bir işverene geçmeye kadar çeşitli nedenlerle bir kuruluştan ayrılabilirler.
Çoğu çalışanın bir aşamada kurumunuzdan ayrılması kaçınılmazdır.
Onların ayrılmasını engelleyemeseniz de, ayrılma nedenlerini öğrenebilir ve gelecekteki çalışanların da aynı şeyi yapmasını nasıl önleyebileceğinizi anlayabilirsiniz.
Eski çalışanların çoğu acımasızca dürüst davranarak kaybedecek bir şeyleri olmadığını düşündüklerinden, işten ayrılma nedenleri hakkındaki gerçeği ortaya çıkarmak da mümkündür.
Çalışanın tüm anları aynı olmayacak ya da aynı duygulara sahip olmayacaktır.
Örneğin, çoğumuz işteki ilk günümüzü hatırlarız ancak ikinci veya üçüncü günümüzü hatırlamayabiliriz.
Bu nedenle, bu kişilerin belirlenmesi "önemli̇ anlar" çalışanlarınızla iletişim kurmak, çalışan yolculuğunun tamamını anlamanın ilk adımıdır.
Önemli anlar aşağıdakileri içerir ancak bunlarla sınırlı değildir:
İpucu: İşe alımın ilk aşamaları bir çalışanın deneyimini değiştirebilir ya da bozabilir. Çalışanlar yeni bir işe başlarken iyi ve kötü deneyimleri hatırlar.
Örneğin, bir çalışanın iş dizüstü bilgisayarını alması, e-postasına erişmesi veya gerekli güncellemeleri indirmesi iki hafta sürdüyse bunu hatırlayacaktır.
Aynı şekilde, ekip üyelerinin onları hoş karşılayıp karşılamadığını, yöneticilerinin onları ilk günlerinde öğle yemeğine götürüp götürmediğini veya bir işe alım buddy.
Yeni işe alınan bir çalışanın deneyimi de işverenle yakından ilişkilidir. Örneğin, yeni bir çalışan olumlu bir ilk deneyim yaşamadıysa, işteki hareketleri sürdürme ve ilk yıl içinde işten ayrılma olasılığı daha yüksektir.
Bu işveren için kötü bir durumdur çünkü fazladan para harcamak ve yeni bir çalışanı tekrar işe almak için zaman ve çaba harcamak zorunda kalırlar.
Başka bir deyişle, pozitif aday deneyi̇mi̇, mükemmel yeniden biniş ve işe alım deneyimlerive diğer unutulmaz anlar çalışan performansını önemli ölçüde etkileyebilir ve çalışan bağlılığını artırabilir. Geç olması hiç olmamasından iyidir, bunları belirleyin ve daha sonra yakından ölçün.
Hiçbir rol birbirine benzemez. Bu nedenle, her çalışan yolculuğu haritası kuruluşlar arasında farklılık gösterecektir. Ancak, bu şablon size kendi haritanızı oluşturma ve çalışan yaşam döngüsünü haritanızın yapısının temeli olarak kullanma konusunda bir fikir verecektir.
Aşağıdaki çalışan deneyimi yolculuk haritası şablonu, önemli çalışan temas noktaları hakkında fikir verir. Neyin yanlış veya doğru gittiğini değerlendirmek ve eylem için sonraki adımları belirlemek için kullanılabilir.
➡️ Şablona erişmek için buraya tıklayın
Yolculuk haritalama, müşteri deneyimi dünyasında yeni bir metodoloji değildir. Şirketler, müşteri deneyimini haritalandırmanın, alıcılarına daha iyi ve daha kişiselleştirilmiş bir deneyim sunmalarına ve nihayetinde kuruluşun gelirini artırmalarına olanak tanıdığını uzun zamandır fark ettiler.
BIR CXPA müşteri̇ yolculuğu hari̇talama araştirma raporu bunu gösteriyor:
Bir çalışan yolculuğu haritası, işe alımdan eğitime ve son işe alım sürecine kadar çalışan deneyiminin kapsamlı bir genel görünümü olabilir. Çalışan yolculuğu haritanızı oluşturmaya nasıl başlayacağınız aşağıda açıklanmıştır.
İşgücü segmentlerinizi (ç alışan personaları olarak da bilinir) belirleyerek işe başlayın.
İdeal olarak, çalışan segmentleriniz yaş veya veri gibi demografik özelliklere değil, rollere (içerik pazarlamacıları, dijital pazarlamacılar, ürün tasarımcıları, işe alım görevlileri, ürün yöneticileri, yazılım geliştiriciler vb.
Bu değişkenler daha sonra verileri ayrıştırmak için kullanılabilir.
Bu çeşitli çalışanların yolculuklarının belirlenmesi, farklı departmanlar için çoklu yolculuk haritalarının çizilmesinde çok önemlidir.
Çok sayıda yolculuk haritası oluşturmak zorunda değilsiniz. Bunun yerine, bir ana harita içinde alt haritalar oluşturarak kapsayıcı olun.
Örneğin, yalnızca çalışanların işleri ve sorumluluklarıyla ilgili bilgileri dahil etmeyin; işe alınan kişinin yaşı gibi diğer değişkenleri ve erişebileceğiniz ek kişisel bilgileri (gelişim fırsatları, çalışanın nesli ve hatta geçmiş deneyimleri gibi) göz önünde bulundurun.
Çalışanların ihtiyaçlarını ve girişiminiz hakkında ne düşündüklerini daha iyi anlamak ve iyileştirme alanlarını belirlemek için düzenli anketler yapın ve bilgi toplayın.
Teknoloji sayesinde, düzenli çalışan anketleri hızlı bir şekilde derlenip analiz edilerek çalışanların geri bildirimleri alınabilir.
Bu araştırmaya göre, çalışanların en önemli olarak gördükleri anlardan bazıları bunlar.
Anketler kümülatif veri sağlarken, çalışan yolculuğu haritalarını çıkarırken ve geliştirirken nitel geri bildirime de ihtiyacınız vardır.
Örneğin, çalışanlar bir eğitim oturumuna katıldıysa, eğitim hakkındaki düşüncelerini, eğitimden elde ettikleri bilgileri yararlı bulup bulmadıklarını ve öğrendikleri derslerin kariyerlerinde daha iyisini yapmak için onları teşvik ettiğini hissedip hissetmediklerini öğrenmek için onlara ulaşın.
Çalışanlarınız iyileştirme için geçerli önerilerde bulunur veya olumsuz geri bildirimde bulunursa, gelecekte daha iyi bir çalışan deneyimi sağlamak için eğitimi tekrar gözden geçirin ve revize edin.
Çalışan yolculuğu haritasının her adımında başarınızı izleyin ve ölçün. preboarding , işe alım, tanıma, çalışan etkinleştirme ve geliştirme için başarı parametrelerini belirleyin ve ayarlayın.
Bu KPI'lar sizi tatmin edecek şekilde karşılanmadığında, iyileştirme alanlarını belirleyin ve buna göre güncelleyin.
Bir kuruluşla etkileşimleri hakkında nasıl hissettiklerine ilişkin cevaplar vermek için en uygun kişiler çalışanların kendileridir. Yukarıda da belirtildiği gibi, çalışan bağlılığı anketleri veya e-postaları, özellikle önemli anlarda çalışan deneyimini ölçmek için harikadır.
Örneğin, yeni işe başlayanları ilk iki haftalarından sonra kontrol ederek yeni pozisyonları, iş arkadaşları ve şirketle ilgili nasıl hissettiklerini öğrenebilirsiniz. Daha fazla nicel veri topladıkça, çalışan deneyiminin üretkenlik, devamsızlık, kabul oranları, verimlilik ve iş gücü devri gibi çalışan deneyimi KPI 'ları ile nasıl bir uyum gösterdiğini karşılaştırmak daha kolay olacaktır. Alınan geri bildirimlere veya verilere dayanarak değişiklikleri uygulamayı da unutmayın.
Çalışan yolculuğu haritası, bir çalışanın bir kurumdaki yaşam döngüsü boyunca etkileşimlerinin görsel bir temsili olduğundan, size sevdiğimiz ve şirketinizin ihtiyaçlarına uyacak şekilde kullanmanızı veya değiştirmenizi önerdiğimiz üç çarpıcı çalışan yolculuğu haritası görseli sunuyoruz.
Çalışan yolculuğunun net bir şekilde anlaşılmasıyla, şirketlerin bugün yararlandığı avantajlardan bazıları şunlardır:
İşten ayrılan çalışanların %94 'ü, kariyerlerine daha fazla yatırım yapan bir şirkette daha uzun süre kalmayı tercih ediyor. Çalışan yolculuğunu anlamak, çalışanlarınız için doğru öğrenme ve gelişim fırsatlarını ve gelişim yollarını buna göre nasıl planlayacağınıza dair stratejileri belirlemenize yardımcı olur.
Gallup tarafından yapılan bir araştırma, çalışanların %87'sinin ne bağlılık duyduğunu ne de aktif olarak bağlılık duymadığını gösteriyor. Çoğu İK departmanının bu alandaki KPI'larını sürekli olarak izlemesi ve geliştirmesi şaşırtıcı değildir. Çalışanlarınızın yolculuklarını anlamak sayesinde, iyileştirme alanlarını belirlemek ve çalışan bağ lılığını engelleyebilecek engelleri düzeltmek daha kolaydır. Ayrıca, çalışanların moralini yükseltmek için farklı eğlenceli katılım etkinlikleri koordine edebilir ve her bir girişimin başarısını her adımda izleyebilirsiniz.
Çalışanların %88'i farklı bir işyeri kültürünün iş başarısına büyük ölçüde katkıda bulunduğuna inandığından, bir çalışan yolculuğunun haritasını çıkarmak, olumlu bir çalışma kültürünün gelişmesi için koşullar yaratır; bu da çalışanlar arasındaki ilişkileri geliştirir ve ekip ruhunu teşvik eder.
İleriyi düşünen kuruluşlar çalışan deneyimini iyileştirmeye odaklanmalıdır.
Zavvy, aşağıdakilere yönelik çözüm paketi ile bunu gerçekleştirecek araçları ve kaynakları sağlar çalışan işe alımıEkip ruhunu teşvik etmek, üretkenliği ve genel olarak çalışanların zihinsel refahını artırmak için çalışan gelişimi ve bağlantı programları .
Çalışanlarınız işletmenizin kalbidir. Olumlu deneyimler yaşamaları ve kendilerinin en iyi versiyonları olmaları için onları güçlendirin ve destekleyin.
Zavvy bunu mümkün kılıyor. Bugün uzmanlarımızdan biriyle konuşun!
.png)
.png)
