"Öğrendim ki insanlar ne söylediğinizi unutacak, ne yaptığınızı unutacak ama onlara nasıl hissettirdiğinizi asla unutmayacak." Maya Angelou.
Yetenek savaşı şiddetlendikçe, her paydaş (özellikle adaylar) yalnızca bir kuruluşun aday deneyimiyle ilgileniyor.
Bu makalede aday deneyiminin ne olduğu, ilgi çekici bir aday deneyimi oluşturmanın neden hayati önem taşıdığı, aday deneyimini iyileştirmek için en iyi uygulamalar ve ezber bozan bir aday deneyimine sahip beş (5) şirketin vaka çalışmaları ve onlardan neler öğrenebileceğiniz ele alınacaktır.
Çoğu zaman göz ardı edilse de aday deneyimi, kendini önce insan olarak konumlandırmak isteyen her şirket için önemli bir temas noktasıdır. i̇şveren markasi.
Bir şirketin aday deneyimi şunları içerir (ancak bunlarla sınırlı değildir):
Aday deneyimi, aday yolculuğunun ve işe alım deneyiminin temel taşıdır - bunların tümü işveren markanızı etkiler.
Örneğin, mükemmel işe alım deneyimine sahip bir aday, muhtemelen sosyal medya platformlarında ve Glassdoor gibi işveren markası platformlarında hakkınızda övgü dolu yorumlar yayınlayacak ve sizi ağlarına tercih edilen bir işveren olarak tavsiye edecektir.
Öte yandan, bir iş arayan bir şirketle olumsuz bir işe alım deneyimi yaşarsa, muhtemelen Glassdoor veya Indeed'de olumsuz yorumlar bırakacak, ağlarını şirketinize başvurmamaları konusunda uyaracak ve bazı durumlarda ürünlerinizi veya hizmetlerinizi kullanmayı bırakacak ve başkalarını da bundan caydıracaktır.
Bu da adaylara bu temas noktalarında nasıl davrandığınızın, onların işveren markanızı nasıl algıladıklarıyla sonuçlanacağını gösteriyor.
İşe alım deneyiminizin ilk aşaması olan aday deneyimi, iş arayanın başvurusuna devam etme veya bir sonraki işini başka bir yerde bulma kararını hemen etkilediği için çok önemlidir.
Ancak, bazı şirketlerin olumlu bir aday deneyiminin önemini henüz anlamadığını görmek cesaret kırıcı.
LinkedIn veya Youtube gibi sosyal medya platformlarında #candidateexperience gibi bir hashtag ile yapılan birkaç kaydırma, iş aramanın adaylar için ne kadar sinir bozucu olabileceğini gösteriyor. Bu hayal kırıklıkları, fırsat sunulsa bile çoğu zaman işin reddedilmesine yol açıyor.
Olumlu bir aday deneyimi yaratmak isteyen şirketlerin temellere geri dönmesi gerekiyor. Bu, başvurudan iş reddine, iş teklifine ve işe alıştırmaya kadar işe alım deneyiminizi gözden geçirmeyi içerir. Yeni başlayanlar için, başvuru sürecinizi mümkün olduğunca stressiz hale getirin. İş arayanların %60 'ı, çevrimiçi iş başvurularını doldururken uzunlukları veya karmaşıklıkları nedeniyle yarıda bırakıyor.
Şirketinizin kariyer sayfasının estetik açıdan hoş, kullanıcı dostu olduğundan ve iş tanımlarınızın açık ve doğrudan konuya yönelik olduğundan emin olun. Ayrıca, iş arayanlar sundukları hizmetler konusunda şeffaf şirketlerle çalışmak istiyor. Glassdoor sitesinde yapılan bir anket, iş arayanların iş ilanlarında görmek istedikleri ilk 5 bilginin şunlar olduğunu göstermiştir:
Mükemmel bir aday deneyimi oluşturmanın büyük bir parçası, bir şirketin işe alma kararlarını hızlı bir şekilde verebilmesidir. Google'ın işe alım sürecine ilişkin yaptığı bir anket, bilinçli bir işe alım kararı vermek için dört mülakatın yeterli olduğunu gösteriyor ki bu, şu anda iş piyasasını saran yedi ya da sekiz adımlı mülakat sürecine kıyasla keskin bir tezat oluşturuyor.
Tüm bunlar, harika bir aday deneyiminin önemini asla küçümsememeniz gerektiğini gösteriyor.
Peki, mükemmel bir aday deneyimi neden gerekli?
İşe alım dünyası aday odaklı hale geliyor. İşverenler artık bir iş ilanı verip, yanına sözde makul bir maaş aralığı yapıştırıp, başvuru akınına uğramayı bekleyemez. Bunun yerine, günümüzün iş arayanları standartlarını yükseltti ve bir şirkette çalışma kararları, işe alım sürecinde onlara nasıl davrandığınız da dahil olmak üzere çeşitli faktörlere bağlı.
Günümüzün en iyi yetenekleri istihdam seçenekleri konusunda sıkıntı çekmiyor ve aday deneyiminiz beklentilerinin altında kalırsa başka bir yerde iş arayacaklardır. Ancak ne yazık ki, gelecekte sizi düşünmeleri veya arkadaşlarına, ailelerine ve ağlarına tavsiye etmeleri de pek olası değildir. Bu nedenle adayların %63 'ü kötü bir aday deneyimi nedeniyle bir iş teklifini reddedecektir.
İş arayanlar aramaya başladıklarında, "2022'de çalışılacak en iyi şirketler", "X sektöründe çalışılacak en iyi şirketler" veya "XYZ şirketinde çalışmak Glassdoor incelemesi" gibi şeyler ararlar.
Yine de mantıklı, çünkü bir şirketin itibarı her zamankinden daha önemli. Dolayısıyla, başvuru sahiplerinin iş arama süreçlerinde sosyal medyaya, iş ilan panolarına ve işveren markası platformlarına başvurmaları şaşırtıcı değildir. Mülakatlar iki yönlü bir yol olduğundan, adaylar da sizin onları değerlendirdiğiniz kadar onların becerilerine ve adanmışlıklarına değer verip vermediğinizi değerlendiriyor. Adaylar bir şirket hakkında fikir sahibi olmadan önce ortalama altı şirket yorumu okuyor, bu da bir şirketin çalışmaya değer olup olmadığına karar vermelerini kolaylaştırıyor.
Bu nedenle, işe alım ve çalışanları elde tutma konusunda kötü bir üne sahipseniz, iş arayanların sizinle görüşmek bir yana, ilk etapta başvurularını bile yapmama ihtimali yüksektir.
"İşveren markanız asla sizin söylediğiniz gibi değildir. Çalışanlarınızın ve adaylarınızın söylediği şeydir."
- Jillian Einck
Birçok aday, işe alım sürecinde kendilerine nasıl davranacağınızın, çalışan olduklarında kendilerine nasıl davranılacağını belirleyeceğine inanır. Haksız da sayılmazlar.
İş arayanlar başvurduklarında, aşağıdakiler de dahil olmak üzere pek çok faktör sizin için çalışma isteklerini artırır...
Aynı şekilde, berbat bir başvuru süreci, aday ve şirket arasında uzun iletişim boşlukları ve genel olarak kötü bir aday deneyimi ağızlarında kötü bir tat bırakacak ve olumsuz bir izlenim yaratacaktır.
Hâlâ işveren markasının ciddiye alınmaması gerektiğini mi düşünüyorsunuz? Glassdoor'un bu göz açıcı istatistiklerine göz atın:
İşe alım sürecinde bir adaya nasıl davranıldığı, işveren markanıza yansır ve markanızı bir bütün olarak nasıl gördüklerini etkiler. Örneğin, potansiyel müşteri olabilecek 100 adaya olumsuz bir aday deneyimi yaşatmak, 100 potansiyel müşteri kaybettiğiniz anlamına gelir.
Arkadaşlarını, ailelerini ve maruz kaldıkları geniş ağı da eklediğinizde aday başına bin müşteri kaybediyor olabilirsiniz. Her bir adayın deneyimini okuyan sosyal medya kullanıcılarını da işin içine kattığınızda, kaybettiğiniz potansiyel müşteri sayısı bin artıyor; dolayısıyla markanızın değeri düşüyor.
Aday deneyiminin gücü o kadar büyük ki Virgin Media, kötü aday deneyimi nedeniyle potansiyel satış gelirlerinden yılda 5 milyon dolar kaybettiğini keşfetti. Bir şirketin bu kadar büyük miktarda para kaybettiğini düşünün. Acı verici, değil mi?
Aday deneyimini iyileştirmek, yetenek savaşını kazanmak için yapılması gereken bir şeydir. İşe alım deneyiminizi iyileştirmek ve olumlu bir aday deneyimi sağlamak istiyorsanız, bu ilk beş ipucu sizi doğru yola yönlendirecektir.
Bir iş tanımı işe alım sürecinizi olumlu ya da olumsuz etkileyebilir. Yapılan bir araştırma, yeni işe alınanların üçte birinin altı ay sonra işten ayrıldığını ortaya koymuştur. Bu nedenle: Yeni işe aldığınız kişi, işin ve işletmenin aradığı şeylerle uyuşmadığını düşünüyorsa, iş tanımınızdan başlayarak işe alım sürecinizi gözden geçirmeniz gerekebilir.
İyi bir iş tanımı açık olmalı ve pozisyonla ilgili tüm hayati bilgileri, rolün kime bağlı olduğunu, yerine getirilecek sorumlulukları, birlikte çalışılacak diğer ekip üyelerini vb. içermelidir. Her kuruluştaki iş tanımları farklılık gösterse de, bir iş tanımındaki temel bilgiler şunları içerir:
Aday deneyimini iyileştirmenin en iyi yollarından biri, adaylara görüşme ve toplantılar için hangi saatlerin uygun olduğunu sormaktır. İş arayanların (özellikle de uzun süredir işsiz olanların) yapacak hiçbir şeyleri olmadığını ve uygun gördüğünüz her an görüşmelere katılabileceklerini asla varsaymayın. Bunun yerine, görüşmeleri mesai saatleri dışında, resmi tatillerde veya günün ilerleyen saatlerinde planlamak anlamına gelse bile, adaylar tarafından bildirilen zamanlar etrafında gezinin.
CareerBuilder tarafından yapılan bir araştırma, adayların %82 'sinin bir şirketin işe alım süreciyle ilgili beklentilerini iletmenin genel aday deneyimlerini iyileştirdiğine inandığını gösteriyor. İşe alım sürecinizin neye benzediği konusunda net olun. Her işe alım aşaması ne kadar sürüyor? Adaylar başvurularının durumunu takip ederken kime ulaşıyor?
Amaç, adaylar için harika bir bilgi kaynağı olmaktır - örneğin, Salesforce'un How We Hire ve Slack'un A Walkthrough Guide to Finding an Engineering Job at Slack her iki şirketin işe alım sürecine şeffaf ve ayrıntılı bir bakış sağlar.
Jobvite 2017 İşe Alım Hunisi Kıyaslama Raporu, kariyer sitelerinin iş başvuruları için ilk beş platform arasında ikinci sırada ( %33,90) yer aldığını gösterdi. Bu bilginin tek bir anlamı olabilir : kariyer siteleri önemlidir ve aday deneyimini iyileştirebilir. Kariyer sayfanız şirketinizin işveren değer önerilerini sergilemeli ve işletmeniz için en iyi marka savunucusu olmalıdır. İyi bir şirket kariyer sitesi aynı zamanda tüm adayların cevapları için tek durak kaynak olmalı ve yararlı, bilgilendirici ve ilgili içerik içermelidir.
Bir iş teklifinin imzalanması ile işe başlama arasında genellikle büyük bir boşluk vardır; çünkü birçok yeni işe alınan kişi bu süreçte kaybolur.
İşte burada preboarding devreye giriyor.
Kendinizi bir başvuru sahibinin yerine koyun:
Size uygun bir iş görürsünüz, başvurunuzu gönderirsiniz, görüşmelere katılırsınız ve bir iş teklifi alırsınız. İmzaladıktan sonra bir başlangıç tarihi bildirilir ve işe başlayana kadar şirketten haber alamazsınız.
İşe başlamadan önceki günlerde, yeni işe başlayanlarınız kaygı duymaya başlar ve ilk günlerinin nasıl geçeceğine dair çeşitli düşünceler zihinlerinden geçer. Kendilerini çaresiz, yalnız ve gergin hissederler.
Preboarding bunları denklemden çıkarır ve özellikle ilk günlerinde rahatça yerleşmelerine yardımcı olur.
Öte yandan işe alıştırma, işe başladıkları gün başlar. Brandon Hall Group tarafından yapılan bir araştırma, güçlü bir işe alıştırma sürecine sahip kuruluşların işe devamlılığı %82, verimliliği ise %70'in üzerinde artırdığını göstermiştir. Aynı şekilde, bir Gallup araştırmasının sonuçları, çalışanların yalnızca %12'sinin kurumlarının harika bir işe alım sürecine sahip olduğuna kesinlikle katıldığını göstermiştir. Evet - %88'i şirketlerinin işe alıştırma konusunda kötü bir iş çıkardığına ve şirketlerin işe alıştırma sürecine daha fazla yatırım yapması gerektiğine inanıyor.
Buna ek olarak, yeni çalışanlarınızın zihninde unutulmaz bir izlenim yaratmayı garantileyen en önemli iki işe alım stratejisi, uzaktan işe alınanların şirket süreçlerine ve kültürüne entegre edilmesi ve karşılama paketi oluşturma.
İş arayanların şirketinizin işe alım süreci hakkında ne düşündüğünü öğrenmek için bir aday deneyimi anketi düzenleyerek geri bildirim isteyin. Aday anket inizde sorulabilecek sorulara örnek olarak şunlar verilebilir:
Profesyonel ipuçları:
Olumlu bir aday deneyimi oluşturmak isteyen şirketler aşağıdaki aşamalarda anketler gönderebilir:
Mülakat öncesi: Markanızın nasıl algılandığı hakkında bilgi toplamak için tüm adaylara bir aday deneyimi anketi gönderin.
Görüşme sonrası: Görüşme sonrası anketler, adayların kuruluşunuz hakkındaki ilk izlenimleri, genel işe alım sürecinde neleri sevdikleri ve nasıl iyileştirebileceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinmenize yardımcı olur.
Son aşama: İletişimin güçlü ve zayıf yönleri, bilgi sunumu ve tutarlılığı ve beklentilerinin altında kaldığınız diğer değişkenler hakkında içgörü kazanın.
Yeni çalışanlar: Burada verilen bilgilerin önyargılı olma ihtimali yüksek olsa da, denemekten zarar gelmez. Beklentileri, rollerinin bekledikleri gibi olup olmadığı ve kuruluşunuzun gelecekteki işe alımların olumlu bir aday deneyimi yaşamasına nasıl yardımcı olabileceği hakkında sorular sorun.
İş reddedilmeleri: Reddedilen adaylardan gelen yanıtların acı ve kırıcı olabileceğini bekleyin, ancak bunları ciddiye alın. Kaybedecek bir şeyleri olmadığından, çoğu başvuru sürecinde yapmayacakları içgörüleri paylaşacaktır.
İşte aday deneyimi oyununu değiştiren beş önemli şirket.
2020'de pandemi baş gösterdiğinde Twilio, olumlu bir aday deneyimini sürdürmek istiyorsa bir adım atması gerektiğini biliyordu. Attıkları ilk adım, şirket ile adaylar arasında bir kopukluk yaratmadan ilgi çekici sanal mülakatlar gerçekleştirmeleri için yöneticileri eğitmek oldu. Ayrıca, çok sayıda ve stresli arka arkaya görüşmeyi ortadan kaldırmak amacıyla adayların aynı anda birden fazla çalışanla görüşmesine izin verildi.
Twilio'nun "Sanal MülakatlardaNasıl Başarılı Olunur?" başlıklı blog yazısı, sanal mülakata nasıl hazırlanılacağı ve yüz yüze mülakatlarda nasıl başarılı olunacağına dair en iyi ipuçlarını paylaşıyor. En önemlisi, şirket tüm adayların video tabanlı mülakatlarda rahat olamayacağının farkında ve adaylara mülakat tarzına uyum sağlamaları için kasıtlı olarak zaman tanıyor.
Çeşitlilik ve kapsayıcılık söz konusu olduğunda Slack diğer şirketlere fark atıyor. Bu nedenle, şirketin etnik ve cinsiyet yapısını ve çeşitlilik ve kapsayıcılığı geliştirme stratejilerini kamuoyuyla paylaştıktan sonra, Slack 'un ana akım haber kuruluşlarından bile ilgi görmesi şaşırtıcı değildi.
İş tanımlarında "derinlemesine önemsemek" ve "ilişkiler kurmak" gibi kapsayıcı kelimeler kullanmanın yanı sıra, Slack beyaz tahta mülakatlarını (yetersiz temsil edilen geçmişlerden gelen kişiler için özellikle stresli olabilen) ortadan kaldırarak mülakat sürecini kör kod incelemeleri lehine yeniden düzenledi.
Spotify, başarılı stajların nasıl yürütüleceğine dair harika bir örnek. Mevcut fırsatları hakkında ayrıntılı bilgi, her programın neler içerdiği hakkında bilgi ve SSS (hepsi staj sayfalarında bulunur).
Ayrıca, önceki stajyerlerin Küresel Yaz Staj Programı'ndaki deneyimleri hakkında konuştukları 'The Greenroom' adlı bir podcast'leri de var. Her bir kişi Spotify stajını kendileri için neyin önemli kıldığından ve nasıl değerli beceriler kazandıklarından bahsediyor. Ayrıca, adayların bir özgeçmiş ve LinkedIn profili göndermelerine olanak tanıyan bir 'Connect with Talent ' community var.
Airbnb, aday deneyimini yenilerken, adayların aday yolculuklarının her adımını görselleştirmelerine yardımcı olmak için storyboarding kullanma sanatında ustalaştı. Şirketin işe alım blogunu ziyaret ettik ve bir ifade dikkatimizi çekti:
"Her mülakat sürecinin sonuç veya varış noktası kadar deneyimle de ilgili olduğuna inanıyoruz ve aday yolculuğunu sürekli olarak iyileştirmeyi amaçladığımız yollardan biri de storyboard yapmaktır. Temel Değerimiz olan "Her Kare Önemlidir", hikaye tahtalarının bir kanıtıdır. Kurucularımız Airbnb'de hem ev sahibi hem de misafir deneyimini görselleştirmemize yardımcı olması için bir sanatçıdan yardım aldı ve bu kareleri deneyimi nasıl basitleştirebileceğimizi, düzene koyabileceğimizi ve geliştirebileceğimizi düşünmek için kullanıyoruz. Bu yöntemi mülakat sürecine de uyguladık ve bu çerçeveleri paylaşıyoruz çünkü işe alım konusunda nasıl düşündüğümüzü temsil ediyorlar. Her bir çerçeve tek başına anlamlı ve benzersizdir, ancak bunları bir bütün olarak ele aldığımızda, parçalarının toplamından daha büyük bütünsel bir resim oluştururlar."
Adaylar potansiyel işverenlerden şeffaflık talep ettiğinden, Airbnb adayları geri bildirimlerini paylaşmaya ve geri bildirimlerinin nasıl uygulanacağına dair sorular sormaya açıkça davet ediyor.
"Ele alacağımız konular açısından, doğrudan adaylarımızdan aldığımız soruları ve geri bildirimleri ele alacağız ve gerçek zorlukların üstesinden nasıl geldiğimiz konusunda size karşı şeffaf olacağız. Örneğin, nitelikli bir adayı diğerine tercih etmek gibi tatsız bir kararı nasıl veriyoruz? Farklı adayları işe almak için ne gibi önlemler alıyoruz? Her yere ait olabileceğiniz bir dünya yaratma misyonumuz ile başvuran herkesi işe alamayacağımız gerçeği arasındaki bariz çelişkiyi nasıl çözeceğiz? Phew," diye ekliyor şirket.
DocuSign, işe alım görevlilerinin mutluluğunun olumlu bir aday deneyimine dönüştüğünün ve adayların geri bildirimlerinin işe alım görevlilerinin yaptıkları işte daha iyi olmalarına yardımcı olabileceğinin farkındadır. Bu da standartlaştırılmış bir aday deneyimi anketinin oluşturulmasına yol açtı. Anketi TÜM adaylara gönderiyorlar ve onlardan işe alım görevlilerini "İşe alım görevlim başvurumun durumu hakkında zamanında güncelleme yaptı", "İşe alım görevlim DocuSign ve değer önerisi hakkında iyi bir genel bakış sağladı" ve "İşe alım görevlim işe alım süreci boyunca bana saygılı davrandı" gibi ifadelere göre değerlendirmelerini istiyorlar.
Bir yıl boyunca işe alım uzmanlarını değerlendiren DocuSign, Aday Net Tavsiye Skoru'nda %50'den fazla artış ve aday ve işe alım yöneticisi deneyiminde önemli iyileşmelerle daha yüksek performans ve daha fazla bağlılık kaydetti.
Bu 7 yaygın hatadan kaçınmak, işe alım sürecinizin etkinliğini önemli ölçüde artırabilir ve kuruluşunuzun doğru yetenekleri çekme ve elde tutma becerisini olumlu yönde etkileyebilir.
Bir adayın deneyim ve becerilerine odaklanmak önemli olsa da, başvuru sahibinin karakteri de çok önemlidir. Adayları iş deneyimleri ve becerileri dışında da tanıyın. Onlara hobileri, kişisel ilgi alanları veya günlük rutinleri hakkında sorular sorun. Bu soruları sormak, adaylara onlarla gerçekten ilgilendiğinizi gösterir ve şirketinizin öngörülebilir sorular sormayarak ileri görüşlü olduğunu gösterir.
Kültür-ekleme için işe alım, şirketinizin temel değerleriyle uyumlu ancak farklı ve benzersiz becerilere veya bakış açılarına sahip çalışanları işe almayı içerir. Ne yazık ki, kültürel gereksinimlerinizi adaylara dayatmak, onları kendilerinin pek de otantik olmayan versiyonlarını işe getirmeye zorlar; ayrıca ekiplerdeki çeşitliliği azaltır ve yenilik eksikliğine ve düşük performansa yol açar.
Deneyimli bir adayın, daha düşük ücret veya kariyer gelişiminde bir azalma olsa bile şirketinizde çalışmak istemesinin bir nedeni olabilir.
İşte bu yüzden fazla nitelikli adaylar göz ardı edilmemelidir. Örneğin, deneyimli adayların eğitilmesi daha kolaydır; daha az denetime ihtiyaç duyarlar, halefiyet planlamasını kolaylaştırırlar ve daha genç ve daha az deneyimli çalışanlar için mentor görevi görürler.
Aşırı karmaşık veya yüksek baskılı bir başvuru ve mülakat süreci yetenekli adayları caydırabilir.
Uzun başvuru formları, net olmayan talimatlar, aşırı zor mülakat soruları veya çok uzun bir mülakat süreci adaylar için gereksiz stres yaratabilir. Bu sadece adayın deneyimini azaltmakla kalmaz, aynı zamanda teklifi reddetmelerine veya olumsuz geri bildirimleri başkalarıyla paylaşmalarına yol açarak işveren markanızı da etkileyebilir.
Mülakatlardan sonra adaylara zamanında veya herhangi bir güncelleme yapmamak önemli bir hatadır.
Adaylar, seçilmediklerini bildirmek için bile olsa, durumlarıyla ilgili iletişim bekler ve bunu hak eder. Adaylar mülakat için zaman harcadıktan sonra onları görmezden gelmek şirketinizin itibarına zarar verebilir ve potansiyel yetenekleri gelecekteki açık pozisyonları değerlendirmekten caydırabilir.
İşe alım sürecinde belirsiz e-postalar, seyrek güncellemeler veya net talimatların olmaması gibi etkisiz iletişim, yanlış anlamalara ve hayal kırıklığına yol açabilir.
İyi iletişim, adayların katılımını ve bilgilendirilmesini sağlamanın anahtarıdır; bu da onların deneyimlerini ve şirketinize ilişkin algılarını geliştirir.
Adaylara müşterilerinize davrandığınız gibi davranın. Onlar da önemlidir ve saygıyı hak ederler.
Aday deneyimi şirketinizin başarısını önemli ölçüde etkiler ve nihayetinde gelecekteki işe alım kararlarını etkiler. Kötü bir aday deneyimine sahipseniz, bunun kuruluşunuzun büyümesini engelleyebileceğini unutmayın. Bununla birlikte, aday deneyiminizi dikkatlice değerlendirir ve iyileştirmenin yollarını incelerseniz, tüm işveren markanız bundan fayda sağlayacaktır.
Yeni işe alımlarınız için hoş bir deneyim yaratmak istiyorsanız, dilediğiniz zaman yardım almak için işe alım uzmanlarımızla görüşün!
.png)
.png)
