Yıl Ortası Değerlendirmeleri: Kuruluşunuz ve Çalışanlarınız için Nasıl Önemli Hale Getirebilirsiniz?

Şirketiniz yıllık performans değerlendirmesinden yıl ortası değerlendirmesine geçmeye mi karar verdi?

Yeni yıl ortası değerlendirme sürecinizi nasıl başarılı bir şekilde yürüteceğinizi merak eden bir yönetici veya işveren misiniz?

Ya da belki her şeyi ayarlamak için yardıma ihtiyacınız vardır?

Doğru yere geldiniz.

Etkili bir şekilde hazırlanmaya ilişkin ipuçlarından anlamlı geri bildirim verme tekniklerine kadar, bu önemli ancak bazen göz korkutucu sürecin gizemini çözmeye başlayalım.

Ondan önce - doğru geri bildirimle iş gücü devrinin %14,9 oranında azaldığını biliyor muydunuz? Bu, yıl ortası değerlendirmesinin doğru yapıldığında nasıl oyunun kurallarını değiştirebileceğine dair mükemmel bir hatırlatma.

Bu yoğun rehber size yıl ortası değerlendirmelerine en iyi nasıl yaklaşacağınızı gösterir. Bu rehberin sonunda, işe aldığınız herkesin bağlılığının devamını sağlayacak bir reçeteye sahip olacaksınız.

📈 Yıl ortası değerlendirmesi nedir?

Yıl ortası değerlendirmesi, değerlendirmek amacıyla yıl ortasında gerçekleştirilen resmi bir değerlendirme sürecidir: 

• çalışan performansı; 
• hedeflere doğru ilerleme; 
• profesyonel gelişim. 

Yıl ortası incelemesi şunları amaçlamaktadır: 

• Bir geri bildirim paylaşma ritüeli oluşturun.
• Çalışan performans verilerine bütünsel olarak bakın ve ilgili herkesin çabalarının işletmenin genel başarısını nasıl etkilediğini daha iyi anlamasını sağlayın.
• Çalışanın kurumun değerleri, kültürü ve beklentileri ile uyumunu değerlendirin.
• Davranış, ekip çalışması veya iletişimle ilgili gelişim alanlarını belirleyin ( beceri açığı analiziniz için anahtar).
• Çalışanların başarılarını takdir edin.
• Yılın geri kalanı için beklentileri belirleyin: Çalışanın ikinci yarıdaki performansı, hedefleri ve gelişimi için net beklentiler oluşturun ve çalışanların yıllık hedeflerine ulaşma yolunda ilerlemelerini sağlayın.
• Çalışanların karşılaşabilecekleri endişeleri veya zorlukları dile getirmeleri ve çözüm veya destek bulmak için liderleriyle birlikte çalışmaları için bir platform sağlayın.
• Çalışanlar ve yöneticileri arasında açık iletişimi kolaylaştırın.

Adına uygun olarak, genellikle bir iş yılının veya mali döngünün ortasında gerçekleşir ve kuruluşunuzun duruşunu değerlendirmenize ve paydaşlara nasıl iyileştirebileceğiniz konusunda geri bildirim sağlamanıza olanak tanır.

Düzenli yıl ortası değerlendirmeleri yaparak, üretkenliğin devamını sağlayan ve tüm çalışanları potansiyellerini en üst düzeye çıkarmaya teşvik eden bir başarı planı hazırlayabilirsiniz.

👀 Yıl ortası değerlendirmeleri neden önemlidir?

"İşletmeler öğrendiklerimizle evrilir ve gelişir, dolayısıyla geriye dönüp bakmak pek çok farklı açıdan başarının anahtarlarından biridir." Melitta Campbell, Çok satan yazar ve iş koçu.

Yıl ortası değerlendirmeleri, çalışanlarınızın yıl boyunca kaydettikleri ilerlemeyi yansıtmalarına ve hedeflerinin geri kalanı için stratejik plan yapmalarına olanak tanır. 

Ayrıca, kaynak ve destek sağlayabilmeniz için onların güçlü ve zayıf yönlerini ve başarılarını anlamanızı sağlar. 

Ayrıca, belirli bir çalışanın nasıl olduğunu görmek için geriye dönüp bakmak için de harikadırlar. 

Örneğin, bir çalışanın beş yıldır sizinle çalıştığını varsayalım. Bu durumda, başından beri ara değerlendirmeler yapıyorsanız, bakmanız gereken on değerlendirme olacaktır - bu da performans değerlendirmelerine ve terfilere karar vermeyi kolaylaştırır. 

İki yılda bir performans değerlendirmesi yapan önemli şirketler arasında Microsoft, Dell Technologies, Apple, Adobe ve Intel Corporation bulunmaktadır.

Performans değerlendirmeleri yılda bir kez yapılan bir etkinlik haline gelirse, tespit ettiğiniz iyileştirme alanları bir sonraki yılı beklemek zorunda kalır. 

Sonuç, çalışanlarınızın çok az geri bildirimle daha yavaş öğrenmesi olabilir. Ayrıca, gelişim hedeflerini kendi başlarına belirlemek zorunda kalabilirler. 

💡 14 gelişim hedefi örneğini ve bunlara ulaşmanın yollarını çalışanlarınızla paylaşın.

Organizasyonel açıdan bakıldığında, bu durum daha yavaş organizasyonel ilerleme anlamına gelecektir. Uzun vadedeki etkisi ise genel olarak daha az rekabetçi bir işletme ve bunun önünde de yarı motive olmuş çalışanlar olacaktır. 

🪜 Yıl ortası performans değerlendirmelerini etkinleştirmek için 5 Adım

Yıllık performans değerlendirmelerinden iki yıllık bir sisteme geçmek, ilerlemeyi takip etmek ve çalışanların daha kısa gerçekleşme süreleri olan hedefler belirlemelerine olanak sağlamak için harika bir yoldur. 

Ayrıca, iki yılda bir yapılan gözden geçirme süreci, yaklaşan yıllık gözden geçirme ile ilgili stresin bir kısmını da hafifletir.

İşte daha fazla açıklık için detaylandırdığımız birkaç adım. 

1. Performans kriterlerini belirleyin 

Çalışan performansı ve gelişimi için ölçeceğiniz metrikleri düşünün. Bunlar ilerlemenin işaretçileri olarak hizmet edecektir. 

Çalışanları eksikliklerinden sorumlu tutarken sıkı çalışmayı ödüllendiren adil bir yaklaşım sağlayacaksınız.

İpucu #1: Gözden geçirme sürecinizi başlatmak için mükemmel çalışan hedef belirleme kılavuzumuzu inceleyin.

İpucu #2: Çalışanlarınıza, resmi yıl ortası değerlendirmelerini ciddiye aldığınızı ve bunları takip ettiğinizi açıkça belirtin.

2. Performans beklentilerini iletmek ve rol netliğini sağlamak

Bunu yaparak, ekip üyelerinizin farkında olduğu bir standardı açıkça belirlemiş olursunuz. 

Rol netliği de aynı derecede önemlidir. Çalışanlarınızla her bir ekip üyesinin sorumlulukları, görevleri, hedefleri ve kritik başarı ölçütleri konusunda uyum sağlamanız gerekir. 

Her ikisi de herkesin aynı sayfada olmasını ve ilerlemesini sağlar. Bu iki adımı tamamladıktan sonra, ilerlemeyi değerlendirmek ve iyileştirme için geri bildirimi etkili bir şekilde seviyelendirmek için yıl ortası performans değerlendirmeleri yapılabilir.

İpucu: Bu yılki performans beklentilerinizi belirlemeden önce performans ölçümünün hayati unsurları hakkındaki makalelerimizi ve kapsamlı performans ölçütleri listemizi okuyun. 

3. Hedefler belirleyin 

Yıllık hedefler, çalışanların çabalarını önceliklendirmelerine ve hangi ölçütleri geliştirmeleri gerektiğini belirlemelerine yardımcı olur. 

Daha küçük hedefler, çalışanlarınızın ilerledikçe kontrol edebilecekleri ölçülebilir küçük kutulara ayırarak bunu daha ulaşılabilir hale getirir.  

Örneğin, küçük bir işletmenin bu yıl gelirini 1,5 milyon dolardan 2 milyon dolara çıkarmak istediğini varsayalım. 

Gelir artırma hedefine sahip olmak yerine, yıl boyunca daha küçük hedefler belirleyebilir, örneğin: 

• Birinci çeyrekte satış sürecinin iyileştirilmesi. 
• İkinci çeyrek için bir pazarlama planının uygulanması.
• Üçüncü çeyrek için yeni pazarlara açılıyoruz. 

Benzer şekilde, bir çalışanın yıllık hedefi müşteri memnuniyetini %10 artırmaksa, potansiyel stratejilerden biri daha küçük aylık veya üç aylık hedefler belirlemek olabilir. 

Örneğin, çalışan nihai hedefi olan %10'a ulaşmak için müşteri memnuniyetini her ay %2 oranında artırması gerektiğine karar verebilir. 

4. Performans süreçlerinizi kolaylaştırmak için yazılım araçları kullanmayı düşünün

Anketleri göndermek, verileri anonimleştirmek ve elektronik tabloları derlemek, kulağa büyük bir zahmet gibi mi geliyor? Evet, öyle ve bunu müşterilerimizden defalarca duyduk. 

Yazılım araçları, kurulumdan sonra çok az çaba gerektirerek ilerlemenin ve hedeflerin sürekli olarak izlenmesine olanak tanır.

İşgücünüzün yeteneklerini değerlendirmek ve manuel bir sistemle sürekli geri bildirim uygularken gözden kaçırmış olabileceğiniz açıkları tespit etmek için kapsamlı bir yoldur.

5. Sadece niceliksel değil, niteliksel veri toplayın

Niteliksel verilerin toplanması, çalışanınızın becerileri, başarıları ve potansiyel gelişim alanlarına ilişkin çok yönlü bir resim için gereklidir. Niteliksel veriler, çalışanınızın yaptığı işi nasıl anladığını ve şirket performans standartlarına göre nasıl ölçtüğünü ortaya koyar.

Nicel ölçütler, elde edilen geliri veya ulaşılan müşteri satış hedeflerini bilmek için çok önemli olsa da, nitel veriler bir çalışanın eleştirel düşünme yeteneklerini ve problem çözme stratejilerini değerlendirir. 

Bu kombinasyon, geleneksel değerlendirmelerin yılda bir kez yakaladığı anlık görüntü yerine, çalışanınızın yıl boyunca çeşitli düzeylerdeki performansının net bir resmini çizer.

💡Yıl ortası performans değerlendirmelerine hazırlanmak: Yöneticiler için 10 İpucu

Yıl ortası performans değerlendirmeleri ekiplerin yönetilmesine ve etkili çalışma ilişkilerinin geliştirilmesine yardımcı olur. Önerilerimiz sorunsuz bir değerlendirme yapmanıza yardımcı olacaktır.

1. Erken hazırlanın 

Mevcut sonuçlarınıza daha geniş bir bağlam kazandırmak için önceki incelemeleri analiz edin. Geçmişe yönelik bir inceleme, başarıları fark etmenizi ve iyileştirme alanlarını kolayca belirlemenizi sağlayacaktır.

gibi sorulara cevap verebileceksiniz:

• Bu kişi son gözden geçirmeden bu yana gelişme gösterdi mi?
• Kendileri için belirledikleri hedeflere ulaştılar mı?

2. Çalışanların yıllık hedefler doğrultusunda kaydettiği ilerlemeyi kontrol edin

Performansı düzenli olarak gözden geçirmek, sizin ve çalışanlarınızın yıl boyunca ortaya çıkan başarıları, zorlukları veya fırsatları açıkça tartışmanıza olanak tanır. 

Bu konuşmalar aynı zamanda çalışanlara rol beklentilerini hatırlatır ve onları bu beklentileri karşılamak için çalışmaya motive eder.

3. Çalışanların güçlü yönlerini ve gelişim alanlarını değerlendirin (Ancak çalışanların kendilerinden dinlemek için alan bırakın)

Yıl ortası değerlendirmeleri, çalışanların güçlü yönlerini değerlendirmek ve ek değer yaratmak için yararlanabilecekleri kaynakları belirlemek için mükemmel bir fırsat sağlar. Aynı zamanda, çalışanların daha fazla desteğe ihtiyaç duyduğu alanlara bakmak için de ideal bir andır. 

Bu önemli tartışmalara hazırlanırken, çalışanların söz sahibi olmasına izin vermek çok önemlidir. 

Son altı ay içinde performanslarında nelerin iyi gittiğini ve bunun nedenlerini düşünmeleri için onları teşvik edin. Ardından, yılın geri kalanında büyümeye ve gelişmeye devam etmelerine yardımcı olacak sizin tarafınızdan yapılacak değişiklikleri veya davranışları sorun. 

4. Yapıcı geri bildirim hazırlayın

Eğer çalışanlarınıza kendilerini geliştirmeleri için uygulanabilir yollar, diğer bir deyişle yapıcı geri bildirimler sunmuyorsanız ara gözden geçirmenin bir anlamı yoktur. 

İpucu: Değerlendirici ve geliştirici geri bildirimlerin paylaşılmasını tavsiye ediyoruz. 

Değerlendirici geri bildirim, bir çalışanın veya ekibin o ana kadarki performansına bakar. Buna karşılık, gelişimsel geri bildirim gelecekteki gelişim ve büyüme planlarına odaklanır. 

Bu kombinasyon, iyileştirme fırsatlarını belirlemek, ilerlemeyi izlemek ve olumlu bir çalışma ilişkisi sürdürmek için faydalıdır. Düşünceli ve saygılı bir şekilde ifade ederek, çalışanlara şimdi ve gelecekte başarılı olmak için ihtiyaç duydukları araçları sağlayacaksınız.

5. Bazı performans değerlendirme soruları hazırlayın ve bir gelişim görüşmesi çerçevesi oluşturun

Kuruluşun hedeflerine uygun spesifik sorular geliştirmek, yıl ortası değerlendirmenizde ilgi çekici ve verimli bir görüşme yapmaya hazır olmanın mükemmel bir örneğidir.

Örneğin, belirli bir hedefin satış performansını artırmakla ilgili olduğunu varsayalım. Bu durumda, çalışanlara kendi rollerinde kullandıkları ve potansiyel müşteri dönüşüm oranlarını artırmaya veya daha fazla anlaşma yapmaya yardımcı olan stratejileri sorabilirsiniz. 

İkinci bir örnek olarak, bir ekibin sunulan hizmetler için müşteri memnuniyeti puanlarını artırmayı hedeflediğini varsayalım. Bu durumda, süreçlerde veya iş akışlarında müşteri deneyimini olumlu yönde etkileyen herhangi bir değişiklik olup olmadığını sorun. 

6. Bir toplantı gündemi oluşturun (ve paylaşın) 

Tartışılan bir toplantı gündemi oluşturun:

• Performans gelişimi için net beklentiler;
• önceki altı ayın başarıları ve zorlukları;
• Anlamlı mesleki gelişim fırsatları için fikirler. 

İlgili herkesin toplantıya hazırlıklı gelmesini sağlamak için gündemi önceden paylaşın. 

Bu ekstra adımları önceden atarak, yıl ortası değerlendirmeleri sadece gerekli bir formalite yerine büyüme için değerli bir araç haline gelir.

7. Çalışanınıza sizden nasıl bir desteğe ihtiyacı olduğunu sorun 

Ek destek, son altı aydaki ilerlemelerini tartışma veya yardıma ihtiyaç duyabilecekleri performans hedeflerini netleştirme fırsatını içerebilir. 

8. Hedefleri gözden geçirmeniz gerekip gerekmediğini tartışın 

Açık ve anlamlı hedefler, performansı ve çalışanların ilerlemesini ölçebileceğiniz bir temel sağlayabilir. Bu nedenle, kısa vadede hala geçerli, zorlayıcı ve ulaşılabilir olduklarından emin olmak için hedeflerinizi periyodik aralıklarla yeniden değerlendirmeniz çok önemlidir.

Hedefleri ayarlamak için zaman ayırmak bunu sağlar: 

• Hedefler gerçekçi olmaya devam etmektedir. 
• Engelleri büyük sorunlara dönüşmeden önce tespit edebilir ve rotayı düzeltebilirsiniz.

İpucu: Hedeflerin gözden geçirilmesi sadece resmi bir gözden geçirmeye hazırlık olarak yapılmak zorunda değildir.

Bunun yerine, çalışanlarınızın uzun vadeli başarılara ulaşmaya ve günlük görevleri tamamlamaya odaklanmalarına yardımcı olmak için yıl boyunca devam eden bir süreç haline gelmelidir.

9. (Gerekirse) Bir performans iyileştirme planı oluşturun

Çalışanların yıl boyunca organize ve motive olmalarına yardımcı olur, böylece gözden geçirme zamanı geldiğinde sürprizler yaşanmaz. 

Etkili bir plan yapmak için, belirli bir son tarihte veya bu tarihten önce ulaşılması gereken belirli hedefleri veya amaçları ekleyin. 

Başarıyı sağlamaya yardımcı olabilecek hem öğrenme hem de kişisel gelişim fırsatlarını belirleyin. 

Çalışanlar ayrıca ilerlemeyi takip etmek ve başarıyı ölçmek için yöntemler geliştirmeli ve hatalardan ders çıkarmalıdır - yıl ortası değerlendirmelerinde kendilerini optimum performansa hazırlamalıdır.

10. İncelemeden sonra takip etmek için check-in toplantılarına karar verin 

Düzenli check-in toplantıları, ekibinizle bağlantıda kalmanıza ve çalışanların soru sormasına, ilerlemeyi tartışmasına ve geri bildirim sağlamasına olanak tanıyan iki yönlü bir iletişim yolu açmanıza olanak tanır. 

Hedef ve beklentilerin güncellenmesi ve son toplantıdan bu yana elde edilen başarıların tanınması için en az her üç ayda bir kontrol toplantıları planlanmalıdır. 

Bunu yapma taahhüdü, çalışanlarınızın mesleki hedeflerine ulaşma konusunda desteklendiklerini hissetmelerini sağlayacak ve sonuçta yıl ortası değerlendirme sürecini daha sorunsuz ve daha bilgilendirici hale getirecektir.

📝 Yıl ortası performans değerlendirme şablonu

Bizim ile Yıl ortası performans değerlendirme şablonuçalışan yöneticileriniz performans inceleme sürecini kolaylaştıracak ve ilgili manuel iş miktarını azaltacaktır.

Yönetici görevlerinden kazandığınız tüm zamanı, çalışanlarınızın performans hedeflerine ulaşmalarını sağlayacak kaynaklar oluşturmak gibi diğer stratejik görevlere odaklanmak için kullanın.

Şablonumuz aşağıdakileri içerir:

• Bir önceki performans değerlendirmesinden gelen anlaşmalar;
• genel performansa ilişkin notlar;
• çalişanlarin güçlü yönleri̇;
• iyileştirme alanları;
• Yıl ortası performans değerlendirme toplantısında çalışana sorulacak sorular;
• Geleceğe bakış: Bir sonraki inceleme döneminin geri kalanı için hedefler;
• Çalışanın bir sonraki gözden geçirme döneminden önce tamamlaması gereken eylem maddelerinin bir listesi;
• takip zaman çizelgesi.

👀 Yıl ortası performans değerlendirme örneği

Başlık: Yıl Ortası Performans Değerlendirmesi

🗓 Tarih: 5 Ocak 2023

🧑‍💼 Çalışan adı: Julia Christensen

💼 Pozisyon: Pazarlama Müdürü

📅 İnceleme dönemi: 1 Temmuz 2022 - 31 Aralık 2022

📒 Önceki performans incelemesinden gelen anlaşmalar:

• Ekip üyeleriyle haftalık bir check-in ayarlayın: Jane, ekip iletişimini ve işbirliğini geliştirmeye yardımcı olan haftalık kontroller uyguladı.
• Liderlik üzerine mikro öğrenme kursunu tamamlayın: Jane, birkaç mikro dersi tamamlayarak bu faaliyette ilerleme kaydetti. Ayrıca ekibinin performansını artırmaya yardımcı olan birkaç yeni liderlik tekniğini de uygulamıştır.

🔍 Genel performans

Jane, inceleme dönemi boyunca sürekli olarak güçlü liderlik becerileri sergilemiş ve pazarlama ekibini etkin bir şekilde yönetmiştir. 

Satışları ve marka bilinirliğini artıran birçok kampanyayı başarıyla başlattı. 

Bununla birlikte, Jane'in son teslim tarihlerine uymakta zorlandığı ve bu durumun ekibin iş akışına zarar verdiği bazı durumlar olmuştur.

🌟 Çalışanların güçlü yönleri

• Güçlü liderlik becerileri
• Etkili ekip yönetimi
• Başarılı kampanya lansmanları

📈 İyileştirme için alanlar

• Son teslim tarihlerini karşılama
• Zaman yönetimi

❓Yıl ortası performans değerlendirme toplantısında Julia'ya sorulacak sorular

• Yılın geri kalanı için hedefleriniz nelerdir?
• İnceleme dönemi boyunca ne gibi zorluklarla karşılaştınız ve bunların üstesinden nasıl geldiniz?
• Bu toplantı sırasında benimle tartışmak veya paylaşmak istediğiniz bir şey var mı?

🎯 Bir sonraki gözden geçirme dönemi için önerilen hedefler (toplantı sırasında Julia ile tartışılacak)

• Haftalık bir program belirleyip buna sadık kalarak zamanlılığı artırın.
• Görevleri izlemek ve önceliklendirmek için bir sistem geliştirin.
• Üç yeni pazarlama kampanyasının geliştirilmesinde ve başlatılmasında ekibe liderlik etmek.

✅ Önerilen eylem maddeleri (toplantı sırasında Julia ile kararlaştırılacak)

• Departmandaki diğer bir yönetici ile zaman yönetimi tekniklerini gözden geçirin.
• Görevler ve kampanyalardaki ilerlemeyi takip etmek için ekip üyeleriyle haftalık check-in yapmaya devam edin.
• Bir zaman yönetimi atölyesine katılın.
• Yeni yönetici arkadaşlarınızla birlikte ekip performansı ve son teslim tarihlerini karşılamaya odaklanan 3 sosyal öğrenme oturumuna katılın.

🧭 Takip zaman çizelgesi

• Aylık kontroller: Julia ve yöneticisi, hedeflerdeki ilerlemeyi, eylem maddelerini ve herhangi bir zorluk veya endişeyi tartışmak için aylık bir check-in planlayacaktır.
• Gerektiğinde ek kontroller: Julia ve yöneticisi, belirli hedefler veya eylem maddelerindeki ilerlemeyi tartışmak için sonraki kontrolleri planlayabilir.

Son sözler: Geleceğe bakış

Genel olarak, Julia pazarlama ekibine olumlu katkılarda bulunmuş ve güçlü liderlik becerileri göstermiştir. 

Zamanlama ve zaman yönetimini geliştirerek ekibe etkin bir şekilde liderlik etmeye ve başarılı kampanyalar yürütmeye devam edecektir.

❓ Yöneticilerin yıl ortası performans değerlendirmesinde sorması gereken 10 soru

Bu önemli görüşmelere hazırlanırken, yöneticiler temel davranışlar, büyüme, fırsatlar ve amaç konularını genişleten sorular sormayı düşünmelidir. 

Tipik tartışma alanları şunları içerebilir:

• Son altı ay içinde karşılanan veya aşılan hedefler ve beklentiler;
• Uzun vadeli hedeflere ulaşmak için atılması gereken sonraki adımlar;
• Karşılaşılan engeller ve çalışanın bunları nasıl ele aldığı;
• Çalışanın ileriye dönük olarak geliştirmesi gereken gerekli beceriler.

İşte yıl ortası performans değerlendirmeleriniz için bazı örnek sorular:

• İnceleme dönemi boyunca görevinizle ilgili en çok keyif aldığınız şey neydi?
• Başarılı olduğunuzu düşündüğünüz bazı alanlar nelerdir?
• Geliştirebileceğiniz bazı alanlar nelerdir?
• Hangi becerilerinizi daha fazla geliştirmek size fayda sağlar? 
• Son toplantımızdan bu yana hedeflerinize yönelik ne gibi ilerlemeler kaydettiniz? 
• Yılın geri kalanı için hedefleriniz nelerdir?
• İnceleme dönemi boyunca ne gibi zorluklarla karşılaştınız ve bunların üstesinden nasıl geldiniz?
• Bu toplantı sırasında benimle tartışmak veya paylaşmak istediğiniz bir şey var mı?
• Hangi alanlarda yardıma ihtiyacınız var? 
• Size nasıl destek olabilirim? 

💻 S anal çalışanlarla yıl ortası değerlendirmelerini nasıl yapmalısınız?

Sanal çalışanlar için yıl ortası değerlendirme adımlarınızı oluştururken, çok katı bir zaman çizelgesi koymadan düşünceli yanıtlara izin veren eşzamansız yaklaşımları göz önünde bulundurun. 

Yıl ortası değerlendirmesi, her çalışanın gelişim sürecinin önemli bir parçasıdır. Ancak ağırlıklı olarak sanal çalışma ortamlarına geçiş, sanal ortamlarda anlamlı yıl ortası değerlendirmeleri yapmak için bazı pratik ipuçlarını burada bulabilirsiniz.

İnceleme için yeterli zaman ayırın 

Sanal çalışanlarla yapılan yıl ortası değerlendirmeleri, özellikle iletişim video konferanslar üzerinden gerçekleşiyorsa, genellikle yüz yüze değerlendirmelerden daha fazla zaman gerektirir. Bu nedenle, kapsamlı bir görüşme için yeterli zaman ayırmak çok önemlidir. 

Yeterli zamanın ayrıldığından emin olmak, kesintiye uğramadan incelemeye odaklanmanızı sağlayacaktır.

İncelemenin sorunsuz geçmesini sağlamak için önceden hazırlık yapın

Bunun için üç adım vardır:

1. Gözden geçirmenin ele aldığı öğelerin bir kontrol listesini oluşturun (örneğin, KPI'lar, gelişim planındaki eylem maddeleri, vb.) 
2. Beklentilerinizi önceden bildirin.
3. İncelemenin tamamlanması için bir zaman çizelgesi oluşturulması.

Bu çabalara önceden yatırım yapmak, baskının bir kısmını hafifletmeye yardımcı olabilir ve nihayet gün geldiğinde sürecin sorunsuz işlemesini sağlayabilir.

Açık iletişimi teşvik edin

İletişim, amirleriyle sohbet etmek için uğrayamayan sanal çalışanlar için zorlayıcı olabilir.

Sanal çalışanlarınızın hayatlarında neler olup bittiğini ve bunun iş performanslarını nasıl etkilediğini anlamaya yardımcı olmak için sık sık kontrollere zaman ayırın. 

Bunu yapmak, sanal çalışanlarınızla etkileşim kurmanıza yardımcı olabilir ve herkesin birleşik bir ekibin parçası olduğunu hissetmesini sağlayabilir.

Konuşmayı açık ve olumlu bir ortamda yönlendirirken sakin olun; eleştiri yerine ilerlemeyi vurgulamak herkesin yolunda gitmesine yardımcı olur. Personelinize yılın geri kalanı için somut hedefler vererek bir motivasyon notuyla bitirin. 

➡️ İşyerinizde yüksek performans için Zavvy

360 performans değerlendirme yazılımımız, anlamlı içgörülere ve çalışan gelişimine yol açan performans değerlendirmeleri için verimli, güvenli ve organize süreçler oluşturmanıza olanak tanır. 

Her bir belgeyi, yorumu ve incelemeyi ayrı ayrı incelemek yerine, yazılımımız her şeyi tek bir özlü ve kullanıcı dostu arayüzde düzenleyerek iş akışınız ve performansınızla ilgili içgörüleri hızlı bir şekilde belirlemenizi sağlar.

Bu verileri daha iyi stratejik planlamaya dönüştürebilir ve eğitim veya gelişim çözümlerimizle çalışanlarınızın karşılaştığı zorlukları giderebilirsiniz. 

Şimdi bir demo rezervasyonu yapın.