(360) Performans İncelemelerini Gelire Dönüştürmenize Yardımcı Olacak En İyi Uygulamalar

Performans değerlendirme sürecinizde devrim yaratmaya ve kurumsal başarıyı artırmaya hazır mısınız? O halde, iyi uygulanmış bir 360 performans değerlendirmesinden başkasına bakmayın.

Düzenli performans değerlendirmelerinin önemini muhtemelen daha önce duymuşsunuzdur. 

Ama bunları nasıl organize ediyorsunuz? 

Performans değerlendirme limonlarının üretkenlik suyunu sıkmanıza yardımcı olacak en iyi uygulamalar nelerdir? 

Yanlış kullanılan performans değerlendirmeleri maliyetlidir ve gerginlik ve çatışma yaratarak ekipleri olumsuz etkileyebilir. Doğru kullanıldığında ise üretkenlik ve çıktının doğrudan belirleyicisidir. 

Geri bildirimi gelir ve başarıyı artırmak için güçlü bir araca dönüştüren bu 360 performans değerlendirmesi en iyi uygulamalarıyla işletmenizin tüm potansiyelini ortaya çıkarın.

Not: Diğer geri bildirim ve değerlendirme sistemleri mevcut olsa da, biz 360 değerlendirmeyi öneriyor ve buna odaklanıyoruz. 

🤯Anlamlı ve verimli performans değerlendirmeleri yapmanın 7 zorluğu

Performans değerlendirmelerinin en belirgin zorluğu öznel olmalarıdır. Bir ekipteki herkesin birbirini değerlendirdiği 360 performans değerlendirmesinde, kişisel tercihler derecelendirmeleri renklendirebilir. 

Ayrıca inceleme sorularının amacı ile performans yönetiminin ilgisi arasında uyumsuzluk riski de vardır. 

İncelemelerin organizasyonu İK/İnsan Kaynakları Departmanı için karmaşık ve zaman alıcı olabilir. 

Performans değerlendirmeleri çalışanlar arasında stres ve endişe yaratabilir. Atmosferi düşürebilir ve insanların birbirleriyle rekabet etmesine neden olabilir.

Bazı performans değerlendirme yazılımlarının kullanımı zordur. 

Halo hatası, merkezi eğilim ve benzerlik hatası gibi psikolojik önyargılar sonuçları çarpıtabilir.

⚠️ Geri bildirim önyargısını neden ciddiye almanız gerektiğini ve bunun üstesinden nasıl geleceğinizi öğrenin.

Son olarak, bir çalışan hakkında toplanan bilgilerin etkisiz bir şekilde kullanılması ve iletilmesi riski vardır. 

Bu zorluklardan herhangi biri size tanıdık geliyor mu? Yalnız olmadığınızı bilin. 

Peki, kurumunuzda üretkenliği artırmaya, çalışan bağlılığını yükseltmeye ve gelir artışını desteklemeye hazır mısınız? 

Geri bildirimi gelir ve başarıyı artırmak için güçlü bir araca dönüştüren bu 360 performans değerlendirmesi en iyi uygulamalarıyla işletmenizin tüm potansiyelini ortaya çıkarın.

🤝 S tratejik performans değerlendirmeleri için en iyi uygulamalar

1. Hizalama

Performans yönetimi bir boşlukta var olmaz. Bunun yerine, diğer insan politikalarınız ve stratejinizle bağlantılıdır.

Geri bildirim performans sürecinizi geliştirirken, ücretlendirme ve terfi gibi diğer İK sistemlerini de göz önünde bulundurun. 

İş ve yetenek yönetimi stratejilerini uyumlu hale getirmek girişimlerinizi bir üst seviyeye taşıyacaktır. 

2. Compliance 

Geri bildirim değerlendirmeleri, olumlu bir çalışan alımını garanti etmek ve bunlardan en yüksek değeri elde etmek için şirket kültürünüzle uyumlu olmalıdır.

Örneğin, açık iletişimi teşvik eden ve yüksek düzeyde güvene sahip şirketler 360 geri bildirim değerlendirmelerinde daha başarılı olabilir.

Bu noktanın bir uygulaması için Netflix'ten aşağıdaki örneğe bakın.

3. Kapsam 

Politikaların, prosedürlerin ve veri kullanımının kapsamını ve amacını açıkça tanımlamalısınız. 

Kimin hangi verilere erişimi var? Verileri nasıl kullanacaksınız? Sadece performans ölçümü için mi? Yedekleme planlaması için mi? Çalışanlarınız da bu döngünün içinde olmalı.

4. Uyum

Geri bildirim incelemesindeki soruları kurumun iş hedefleri ve stratejileriyle ilişkilendirmelisiniz.

Yine, geri bildirimin gerçekten stratejik olabilmesi için bireysel düzeyde kalmaması, çalışanlarınızın iş sonuçlarını ve inovasyonu yönlendirmek için ne kadar donanımlı olduklarına dair daha geniş bir resim sunması gerekir. 

5. Yönetim

Burada bariz olanı ifade ettiğimizi biliyoruz, ancak üst yönetiminiz geri bildirim ve performans değerlendirme süreci seçiminize katılmalıdır.

En son isteyeceğiniz şey çalışanlarınıza karışık mesajlar göndermektir. Üst yönetim ve insan kaynakları ekibi senkronize hareket etmeli ve tutarlı mesajlar vermelidir. 

🔍 Performans incelemesinde nelerin ölçüleceğine ilişkin en iyi uygulamalar

Performans değerlendirme sürecinde neleri ölçmelisiniz? 

1. Çalışan performans hedefleriyle ilgili faktörleri ölçün.

Bu öneri, geri bildirim soruları ile iş hedefleri arasındaki uyum ihtiyacıyla bağlantılıdır. 

İdeal olarak, çalışan performans hedeflerinin iş hedefleriyle uyumlu olmasını istersiniz. 

Ama bunu söylemek yapmaktan daha kolay gibi görünüyor. 

🎯 14 etkili adımda çalışanları şirket hedefleriyle nasıl uyumlu hale getireceğinizi ve performansı nasıl artıracağınızı öğrenin.

2. Ölçülen faktörlerin mümkün olduğunca role özgü olmasını tavsiye ediyoruz.

Zavvy adresinde rol kartları (rol beklentileri için terminolojimiz) ve kariyer çerçeveleri için yetkinlikler kullanıyoruz. Performans değerlendirme döngüleri oluşturduğumuzda, rol kartlarını entegre ediyor ve tüm değerlendiricilere gösteriyoruz. 

Bu sayede geri bildirim paylaşan kişi, her rol için gereken yetkinlikleri kolayca kontrol edebilir ve buna göre geri bildirim bırakabilir.

Ancak rol kartları oluşturmanın zaman, çaba ve çok fazla koordinasyon gerektirdiğini biliyoruz. Bu yüzden beş ustalık seviyesindeki 36 temel yetkinlik için açıklamalar içeren kapsamlı bir yetkinlik veritabanı oluşturduk.

3. Sempatiklik gibi özellikler hakkında geri bildirim toplamaktan uzak durun.

Kişisel özellikler hassas, son derece önyargılı ve objektif olarak ölçülmesi zordur. 

Ayrıca, karizma tam olarak bir performans ölçütü değildir, değil mi?

4. Ölçtüğünüz şey, çalışanın kontrolü dahilinde olmalıdır. 

5. Ölçtüğünüz öğeler, çalışanlar ve yöneticiler olmak üzere ilgili herkes için açık ve anlaşılması kolay olmalıdır. 

Ne istediğinize dair ortak bir yorum olduğundan emin olmanız gerekir. Aksi takdirde verileriniz doğru olmayacaktır.

6. Sorularınız güvenilir veri toplamalıdır.

Bu, tutarlı ölçüm ölçeklerine ve iyi istatistiksel özelliklere sahip olmayı içerir. 

Örneğin, "1'den 10'a kadar bir ölçekte" ifadesi, "her zaman, sıklıkla, bazen, hiçbir zaman" gibi daha keyfi ölçütlerden daha güvenilir ve istatistiksel olarak daha anlamlı görülebilir.

📏 Performansı derecelendirmek için en iyi uygulamalar

1. Değerlendiricilerinizi inceleme süreci konusunda eğitmelisiniz

Derecelendirme ölçekleri kullanıyorsanız, aşağıdaki soruları göz önünde bulundurun: 

• Her bir ölçek ne anlama geliyor? 
• Seviyeler arasında nasıl ayrım yapabilirler? (Yani, beklentileri karşılayan biri ile beklentileri aşan biri arasında?)

Göz önünde bulundurulması gereken bir diğer unsur da yorumcularınızın ne tür geri bildirimler paylaşması gerektiğidir. 

Örneğin, değerlendiricilerinize daha küçük oranda olumlu geri bildirim ve daha büyük oranda yapıcı geri bildirim vermelerini önerebilirsiniz. Bu şekilde geri bildirim, bir çalışanın üstün olduğu konuları tekrarlamak yerine gelişime odaklanır. 

Bir başka yaklaşım da geri bildirime güç temelli bir yaklaşım getirmek olabilir. 

Yolunuz ne olursa olsun, herkesin aynı sayfada olduğundan emin olmalısınız. 

2. Geri bildirim alan çalışanların da eğitime ihtiyacı vardır

Nasıl geri bildirim alacağınızı bilmek, nasıl geri bildirim vereceğinizi bilmek kadar önemlidir. 

Kişi, akranlarının belirli davranışları nasıl algıladığının farkında olmayabilir, ancak başkalarının bakış açılarını anlamaya açık olmalıdır. 

Çalışanlarınızın açıklama istemesi normaldir. Ancak, uygun olmayan şey, dış perspektiflerin açıkça reddedilmesi ve savunma bariyerinin kaldırılmasıdır. Bu tutum, gözden geçirme sonrası değişimi gerçekleştirmenin önüne geçecektir. 

3. Yöneticilerin 360 sonuçlarını yorumlamak için de eğitime ihtiyaçları vardır 

Unutmayın - geri bildirim incelemelerinin gerçek değeri, sonuçlara göre harekete geçmekte yatar. 

İncelemeleri 0 takip ile yapmak herhangi bir fark yaratmayacaktır. 

Aslında biz bunun tam tersini iddia ediyoruz: zaman ve para kaybı ve gereksiz çalışan stresi. 

4. Değerlendirdiğiniz kişiler, değerlendiricilerden tüm sorulara doğru ve tatmin edici yanıtlar almalıdır

Ölçekler hızlı raporlar oluşturmak için harika olsa da, bir kişinin performans beklentilerini neden karşıladığı veya karşılamadığı konusunda bağlam sağlamaz. Ayrıca, yalnızca derecelendirme toplamak, yapıcı geri bildirim ve iyileştirme önerileri için yer bırakmaz. 

🧑 İnceleyicilerinizi seçmek için en iyi uygulamalar

İnsanları unutacak kadar sürece odaklanma tuzağına düşmeyin. 

Sorularınız ne kadar mükemmel olursa olsun, değerlendiricileri dikkatli seçmezseniz 360 değerlendirme başarılı olmayacaktır. 

Bir örnek verelim. A kişisi mükemmel bir iş çıkarmış olabilir, ancak B kişisi ona yakın çalışmamışsa, doğru bir değerlendirme yapamayacaktır. Ya da A kişisi düşük performans göstermiştir ancak B kişisinin yakın arkadaşıdır - bu nedenle derecelendirme taraflı olabilir. Unutmayın, bütün mesele güvenilir ve objektif veri toplamaktır. 

Performans değerlendirmeleri bir popülerlik yarışması olmamalıdır.  

Bazı şirketler, değerlendirilen kişinin akran değerlendirmesi istediği kişiyi belirlemesine izin verir. Bu yaklaşım özellikle herkesin herkesi değerlendiremeyeceği büyük ekipler için geçerlidir. İK ekibi ve yönetici daha sonra değerlendirme yapacak akranları onaylar.

Dolayısıyla, örneğin, aşağıda açıklandığı gibi önyargılı değerlendiriciler diskalifiye edilecektir.

Gözden geçirenleri seçerken bazı kritik hususlar şunlardır:

1. Performansa çok boyutlu bir bakış açısı kazandırmak ve değerlendirilen kişinin tüm yönlerini göstermek için farklı gruplardan (meslektaşlar, yöneticiler ve müşteriler) değerlendiriciler seçmelisiniz. 

Bir grubu dışarıda bırakırsanız, hayati bilgileri kaçırırsınız. Örneğin, bir kişi yöneticilerle iletişim kurma ve inisiyatif alma konusunda harika olabilir, ancak işbirliği yapma veya müşterilerle ilgilenme konusunda daha az başarılı olabilir.

2. Geri bildirim sürecine öz değerlendirmeleri de dahil etmelisiniz. 

Düzenli geri bildirimin 360 değerlendirme şeklindeki gücü, insanları gelişimleri için sorumluluk almaya teşvik etmesidir. 

Sonuç olarak, çalışanlarınız kendilerini ve işlerini sürekli olarak değerlendirme alışkanlığı kazanacak ve bu da günlük işlere yansıyacaktır.

3. Değerlendiricinin adını yalnızca belirli bir soru için değerlendiricinin bilinmesi önemliyse paylaşmalısınız. Aksi takdirde, 360 performans değerlendirmeleri için standart, değerlendiricilerin anonim tutulmasıdır.

Düzenli geri bildirim değerlendirmelerinde anonimliği sağlamak için nispeten çok sayıda değerlendiricinin olması en iyi uygulamadır. 

🤫 Geri bildirimleri anonimleştirmekle anonimleştirmemek arasında hala kararsız mısınız? Anonim geri bildirimin lehine ve aleyhine olan beş durumu derledik. Ayrıca, argümanları eve götürmek için şirketlerden gerçek hayattan örnekler ekledik.  

4. Önyargıdan kaçınmak için, değerlendiricileri seçerken standart bir süreç kullanmalısınız. 

Rekabet, arkadaşlık, kişisel anlaşmazlıklar vb. nedenlerle inceleme yapılan kişi hakkında önyargılı bir görüşe sahip olabilecek kişiler gibi "sistemde oyun oynayanlara" karşı dikkatli olmalısınız. 

Bu nokta, seçimi yapan kişinin katılımcıları iyi tanımasının ne kadar önemli olduğunu kanıtlamaktadır. 

"Sistemle oyun oynama" eğilimlerini ayıklamanın bir yolu, sonuna aşağıdaki gibi birkaç soru eklemektir: 

Bu kişiyle iş dışında da vakit geçiriyor musunuz?

Ne kadar süredir birlikte çalışıyorsunuz?

Profesyonelliğin ötesinde bir ilişkiniz var mı?

🧰 Performans değerlendirmelerini yönetmek için en iyi uygulamalar

360 performans değerlendirmesinin yönetimi, onun gücünü artırabilir ya da azaltabilir. 

Kötü kullanıldıklarında kuruluşlara zaman ve dolayısıyla para kaybettirirler. 

Doğru kullanıldığında, 360 performans değerlendirmesi mesleki gelişimi hızlandırabilir: daha sık kontroller doğrudan daha hızlı büyümeyle sonuçlanır. 

1. Bir İK profesyoneli olarak geri bildirim sürecinde yönetici ve kolaylaştırıcı olarak hareket etmelisiniz. Sizler sürecin sahipleri, oyunun ustalarısınız. 

2. Yönetim için standartlaştırılmış prosedürler kullanın. Zavvy standartlaştırılmış prosedürleri ve otomasyonları kolaylaştırır.

3. Düzenli olarak 360 performans değerlendirmesi yapın. Kararlarınızı doğru ve adil bir temele oturtmak için bunları maaş zammı gibi personel kararlarına yakın bir zamanda gerçekleştirin.

4. Geri bildirimlerin ve ilgili verilerin kesinlikle gizli tutulmasını sağlayın. 

5. Soru veya şikâyet durumunda, nitelikli bir kişinin destek sunabileceğinden emin olun. İdeal olarak bu kişi, örneğin yönetici, sürecin bir parçası olmamalıdır. 

6. Performansları veya aldıkları puanlar ne olursa olsun herkesin tam desteğe erişebilmesini ve saygıyla muamele görmesini sağlamalısınız.

📈 Performans geri bildirimini yorumlamak için en iyi uygulamalar

1. Geri bildirimin yorumlanması konusunda herkese aynı rehberliği sağlamalısınız. Gerekirse talimatları, grafikleri ve diğer destekleyici materyalleri ekleyin. 

Yine, bazı yöneticilerin sonuçları bir şekilde, diğerlerinin ise tamamen farklı şekilde yorumlamasını istemezsiniz. Bu, değerlendirme sürecinizin keyfi ve öznel olmasına neden olur. 

2. Bir 360 geri bildirim incelemesinin sonuçlarını önyargılı faktörleri göz önünde bulundurarak yorumlamalısınız.

İşte göz önünde bulundurmanız gereken bazı faktörler: 

• performans sergileme fırsatı; 
• beklenmedik olaylar; 
• Farklı kaynak gruplarından gelen geri bildirimlerde ve kendimiz ile diğerleri arasındaki farklılıklar.

3. Çalışanın diğer çalışanlara göre nasıl bir performans sergilediğine dair bilgiler ekleyerek sonuçları bağlamsallaştırabilirsiniz . 

İkinci bir strateji, gelecekteki verimliliği artırmak için çabalarınızı nereye yoğunlaştıracağınızı belirlemek üzere satış hacmi gibi objektif performans verilerini dahil etmektir.

4. Ayrıca sonuçları yüksek performans gösteren bireyleri belirlemek ve onları rol model olarak öne çıkarmak için de kullanmalısınız. 

Yüksek performans gösteren bireylerin belirlenmesi ve tanınması tüm ekip için güçlü bir motivasyon kaynağı olabilir. 

Ayrıca, başkalarının başarılı olduğunu ve çabalarının takdir edildiğini görmek, başkalarına da benzer başarılar için çaba gösterme konusunda ilham verebilir.

Yüksek performanslı bireyler, geri bildirimin nasıl etkili bir şekilde uygulanacağını ve performansın nasıl iyileştirileceğini gösterirler; bu da tüm ekibin performansının iyileştirilmesine yardımcı olabilir.

5. Çalışanlarınıza 360 geri bildirimi kullanma ve geri bildirimi nasıl uygulayacakları konusunda koçluk yapmalısınız. 

Çalışanların motivasyonunu ve geri bildirim almaya açıklığını artırmak ve davranış değişikliği sağlamak için 360 geri bildirimin amacı ve kazanımları hakkında eğitim vermelisiniz. 

Ayrıca, koçluğu daha bireyselleştirilmiş bir eğitim yöntemi olarak düşünebilirsiniz. 

6. Özellikle olumsuz geri bildirim durumlarında ek destek sağlamalısınız.

İdeal olarak, geri bildirimde mutlak (bir standartla ilgili) ve göreceli (diğer değerlendiricilerle karşılaştırmalı) performans değerlendirmesine yer vermelisiniz.

7. Her bir bireyin performans raporunu sonuçlandırırken, soruyla ilgili nesnel performans verilerini ve göreceli verileri (aynı rol/ekipteki diğer değerlendirilenlerle karşılaştırılan bireysel sonuçlar, vb.)

Uygulamada, satışlar, karlar ve hatalar gibi objektif faktörlerin yanı sıra, bireysel çalışanın aynı/benzer pozisyondaki emsallerine kıyasla nasıl bir performans sergilediğini de göz önünde bulundurmalısınız.

8. Performans değerlendirmesinin sonuçlarını tartışmayı atlamayın. 

Yöneticiler, sonuçları yorumlamak ve eylem planları oluşturmak için döngünün sonunda performans değerlendirme görüşmesine ev sahipliği yapmalıdır. 

9. Değerlendirmeye tabi tutulan kişileri, raporlarını bir yönetici/ekip lideri veya güvenilir bir mentor gibi gelişimlerine yardımcı olabilecek kişilerle paylaşmaya teşvik edin.

Ancak, geri bildirim raporunun içeriğini değerleme alan kişinin izni olmadan asla kimseye açıklamamalısınız.

🌱 Gelişimsel performans değerlendirmeleri için en iyi uygulamalar

Gelişimsel performans değerlendirmeleri üretkenlik ve sonuçlardan ziyade öğrenme ve büyümeye odaklanır. Bunları geçmiş performansı değerlendirmek yerine gelecekteki performans için bir plan olarak görebilirsiniz.

Gelişimsel bir performans değerlendirmesi, çalışanın nerede büyümek istediğini belirlemeyi ve oraya ulaşmak için bir eylem planı oluşturmayı amaçlar. 

• Gelişimsel performans değerlendirmeleri özellikle performans iyileştirmeleri gerektiren durumlarda faydalıdır. Ancak herhangi bir iyileştirme planı çalışanın ortak sahipliğine ihtiyaç duyar. Eylemleri reçete etmekten kaçının. Bunun yerine, danışın ve seçenekler önerin ve gerektiğinde destek için hazır olun. 
• Gelişimsel performans değerlendirmesi, olağan performans değerlendirmesinin bir parçası olabilir. İdeal olarak hedef belirleme ve gelecekteki çalışan gelişimi için bir plan içermelidir. 

Gelişimsel performans değerlendirmeleri, son zamanlarda ortaya çıkan performans yönetimi trendlerinin bir parçasıdır. 

🔍 Gelişimsel ve değerlendirici geri bildirim hakkında daha fazla bilgi edinin, böylece kuruluşunuz için en iyi yaklaşıma karar verebilirsiniz. 

🏢 4 küresel şirketten en iyi uygulamalar: Netflix, Cisco, Facebook ve Google

Araştırma makalelerinden gerçek hayata - son en iyi uygulamalar setimiz doğrudan şirketlerden ödünç alınmıştır. Aşağıdaki şirketler bir şekilde 360 geri bildirim değerlendirmelerini paylaşmamız için bize ilham verdi:

Netflix

Netflix, genel kabul görmüş en iyi uygulamalarla çelişse bile, 360 performans değerlendirmesini şirket kültürüyle uyumlu bir şekilde yürütmenin önemini benimsemiştir. 

Geri bildirim anonimliğine yaklaşımları burada önemlidir. 

Netflix'te yönetim, standart olarak anonim performans değerlendirmeleriyle işe başladı. 

Ancak, çalışanlar sürpriz bir şekilde imzalı geri bildirim formlarını tercih edeceklerini belirtmişlerdir. 

Neden mi? Netflix'teki genel geri bildirim kültürü şeffaflık ve açıklık üzerine kurulu ve çalışanlar, 360 değerlendirmelerini imzalamaktan kaçınmak için iş arkadaşlarına sözlü geri bildirim vermelerini garip buluyor.

🎥 Netflix'in performans değerlendirmelerine yaklaşımından daha fazlasını öğrenmek ister misiniz? Netflix çalışan performansı vaka çalışmamızın tamamı sizi bekliyor. 

Cisco

Cisco genel olarak ilham verici bir şirkettir. 2022 yılı itibariyle "Fortune 100 Çalışılacak En İyi Şirketler" listesinde 1. sırada yer almaktadır! 

Geri bildirim inceleme süreçlerinde, performans verilerini sürekli olarak toplamakta ve performansı canlı verilere göre ölçmektedirler.

📡 Cisco'daki performans inceleme sürecinin tüm adımlarını öğrenin.

Facebook 

Derecelendirmelerin kalibre edilmesi, Facebook'un performans değerlendirmelerinin en önemli noktalarından biridir. 

Bu süreç sırasında yöneticiler incelemeleri tartışır ve kafa karıştırıcı veya yanıltıcı sonuçlardan kaçınmak için aykırı değerleri ortadan kaldırır. 

💬 Ekibinizin benimseyeceği bir şey mi? Facebook vaka çalışmamızdan daha fazlasını öğrenin. 

Google 

Performans değerlendirmeleri genellikle çalışanlara odaklanırken, Google'da çalışan performans değerlendirmeleri bulmacanın sadece bir parçasıdır - yönetici performansına da odaklanılır. 

Bir takım asla en zayıf oyuncusundan daha güçlü değildir - buna teknik direktör de dahildir. 

Düşük performans gösteren bir yönetici, düşük performans gösteren bir ekibe dönüşür. Bu nedenle Google, yüksek performanslı ekipleri yönlendiren mükemmel yöneticiler oluşturmaya özen gösterir.

➡️ ile yüksek çalışan performansını teşvik edin Zavvy

Zavvy performans değerlendirmelerini otomatikleştirmenize izin vererek zamandan ve dolayısıyla paradan tasarruf etmenize yardımcı olur. Bu, yüksek çalışan performansını artırmaya yardımcı olacaktır.

Esnek otomasyonlarımızla kendinizi tekrarlayan yönetici görevlerinden kurtarın ve işlerin insani yönüne odaklanın! 

Performans değerlendirme yazılımımız tarafsız ve adil değerlendirmeler yapılmasını sağlar.

Ayrıca, yukarıdaki bazı örneklerden ilham aldıysanız, başarılı şirketlerimizden bir inden (Netflix gibi) bir şablon kullanabilir ve performans değerlendirme kurulumlarını kopyalayıp yapıştırabilirsiniz.

Demomuz aracılığıyla çalışan büyümesi ve gelişimi için platformumuzu deneyin.