Kuruluşlar, yeni yetenekleri çekmek için pozitif kültürleri ve cömert ikramiyeleriyle övünürler. Peki bir çalışan istifa etmeye karar verdiğinde ne olur? Onları işe almak için de aynı özveriyi gösteriyorlar mı?
İşe alım ve işten çıkarma aynı kumaştan kesilmiş olsa da, ikincisi üzerinde çok az düşünülüyor. Şirketlerin %75 'i çalışanların işe alım sürecinin değerini anlamıyor.
Çoğu, göstermelik bir çıkış mülakatı yapar ve günü bitirir. Ancak bundan çok daha fazlası gerekir. Bu yüzden kuruluşların işe alım süreçlerini yeniden düşünmelerinin zamanı geldi.
İşte nedeni - ve nasıl olduğu.
Çalışanın işten ayrılması, bir işveren ile çalışan arasındaki resmi ayrılıktır. Bu, çıkış görüşmesi, görevlerin devredilmesi, istihdam sonrası yardımların açıklanması ve daha fazlası gibi adımları içerir.
Tipik olarak, şirketinizde en az 6 ay çalışmış olan bir çalışan için bir işe alım süreci gerekir. Bunun arkasında istifa, emeklilik, iç transfer, fesih veya işten çıkarma gibi çeşitli nedenler olabilir.
Tipik bir işe alım süreci aşağıdaki kişilerin sürece dahil olmasını gerektirir:
Onboarding ve offboarding aynı madalyonun iki yüzüdür. Ve ikisi arasındaki farklar "işe alındınız" ve "kovuldunuz" cümlelerinin ötesine geçer. Şimdi bazı temel farklılıklara ve benzerliklere bir göz atalım:
Sonunda, çabalarınızın onlar hala sizin için çalışırken daha yüksek motivasyonla sonuçlandığından emin olmak istersiniz. Ve sonrasında daha yüksek tavsiye oranları. Ancak, özellikle de işten çıkarılmışlarsa, işe alım süreci çalışan için hassas bir dönem olabilir.
Bu süreci dürüstlükle ele almalı ve çalışanınızın çok ihtiyaç duyduğu kapanışı yapabilmesini sağlamalısınız.
Birçok kurumda tipik işe alım süreci proje tamamlama, evrak işleri ve çıkış görüşmelerinden oluşan bir kasırgadır.
"Yönetici, ayrılan kişiden bilgisini paylaşmak için bir [rapor] yazmasını isteyebilir, ancak genellikle bunun için yeterli zaman yoktur."
- John Sullivan, San Francisco Eyalet Üniversitesi'nde yönetim profesörü, İK uzmanı
Bunu her zaman duyuyoruz: çalışanlar kuruluşunuzun en büyük varlığıdır. Sadece sizin için çalışırken değil, kurumunuzdan ayrıldıktan sonra bile. Onları marka elçileriniz olarak düşünün. Şirketiniz, genel deneyimleri ve onları nasıl işe aldığınız hakkında olumlu konuşmalarını istersiniz.
Günümüzde çalışanlar fikirlerini söylemekten çekinmiyor. Glassdoor, LinkedIn gibi platformlar ve sosyal medya kanalları, çalışanların eski kurumlarını gözden geçirmelerine olanak sağladı. Bu da iyi bir şekilde ayrılmayı her zamankinden daha önemli hale getiriyor.
Acı bir deneyim, şirketiniz için olumsuz halkla ilişkiler ve yeni yetenekleri çekmede zorluklarla sonuçlanır. HBR'ye göre, önde gelen şirketler, bir çalışanın işten ayrılmasından çok önce işe alım için hazırlık yapıyor. Bu konuya stratejik, veri odaklı ve esnek bir şekilde yaklaşırlar.
Tıpkı işe alıştırma gibi, çalışanların işten çıkarılması da şirketiniz için uzun vadeli değer yaratmaya yardımcı olduğu için yetenek yönetiminin ayrılmaz bir parçasıdır.
Çalışanınıza veda etmek neredeyse kaçınılmazdır. Ancak zor olmak zorunda değil. İşte takip etmeniz gereken bazı en iyi işe alım uygulamaları - bunlar kuruluşunuzun ölçeğine ve yapısına bağlı olarak değişebilir. Ancak yine de başlangıç için bunu bir rehber olarak kullanabilirsiniz.
İdeal olarak, İnsan Operasyonları bu süreci başlatma sorumluluğunu üstlenir. Buna şunlar dahildir:
Zaten ayrılmak üzere olduklarını bilen insanlar genellikle daha dürüst cevaplar verecektir. Bu yüzden bu şansı derin bir geri bildirim için kullanın!
Bu adım, tüm evrakların dosyalanması, sözleşmenin gözden geçirilmesi ve sosyal yardım/vergi belgelerinin hazırlanması için zaman ayırmaya ayrılmıştır.
Bu süreç 3 temel adımdan oluşmaktadır:
Ayrılan çalışanınızın uzmanlığını korumanıza yardımcı olacak şekilde geçişi denetleyin. Görevleriyle ilgili bilgileri paylaşmaları ve sorumlu çalışana aktarmaları için onları teşvik edin.
Ayrılan çalışan ile yerine gelen çalışan arasında sorunsuz bir geçiş sağlayın. Bu, hesap giriş kimliği, şifre, dosyalar, belgeler, müşteriler hakkında brifing ve daha fazlası gibi bilgilerin devredilmesini içerebilir.
Bu adımı çalışanınızın kurumunuzdaki son haftasında gerçekleştirin. BT/lojistik ekibi ile bağlantı kurarak ofis bilgi ekipmanı gibi ekipmanları toplayın:
İpucu: Garip durumlardan kaçınmak için çalışanların kişisel cep telefonu numaralarını iş aramaları için kullanmalarını engelleyin. İşten ayrılan çalışanların müşterilerinizle iletişim halinde olmasını istemeyebilirsiniz.
Bu son aşamadır ve resmi olarak çalışanınızın işteki son günüdür.
Samimi bir veda partisi düzenleme zamanı. Çalışanınızın pozisyonuna bağlı olarak, tüm organizasyonu veya sadece ekip üyelerini davet edebilirsiniz.
Ek olarak, bir tane verebilirsiniz:
Peki bütüncül işe alım neye benziyor? En iyileri önceden planlanmış, organize, kapsayıcı ve şirketinizin temel değerlerine dayalıdır. İşte işe alım kontrol listenize neleri dahil etmeniz gerektiğine dair genel bir bakış:
Ancak bu, kontrol listenizde nelerin yer alacağına dair yalnızca bir fikir verir. İşte sorunsuz bir işe alımı garanti eden kapsamlı bir versiyon.
Başlamak için ücretsiz indirin!
Şirketler olumlu bir ilk izlenim yaratmak için çabalar. Ancak yeteneklerinizi elde tutma yolculuğu burada bitmez. İşe alım programına kadar devam eder. Bazen şirketler işten ayrılan çalışanlarının değerini göz ardı eder. Sonuç olarak, onlara kötü davranır, genellikle sürecin dışında bırakır veya hatta onları işe almazlar.
İşten çıkarma programlarının insancıl olması ve kuruluşunuzun değerleriyle uyumlu olması gerekir. Bunu sağlamak için, kaçınılması gereken bazı yaygın hataları burada bulabilirsiniz:
Yöneticilerin, ihbar süreleri boyunca çalışanları proje toplantılarından dışladığı zamanlar oluyor. Örneğin, People Ops ayrılan çalışanı kurumsal etkinliklere davet etmeyi bırakır.
Ancak, işe alım sürecinde bile çalışanlarınızla ilişkilerinizi sürdürmeniz çok önemlidir. Çünkü bir noktada bu insanlar kuruluşunuz hakkında bilgi kaynağı olacaktır.
Her zaman çalışanınızı her adıma dahil edin, onlarla iletişim kurun, gereksinimlerini ve sorunsuz bir geçişi nasıl kolaylaştırabileceğinizi sorun.
Ayrılan çalışanınızın kuruluşunuza ne zaman yeni bir fırsat/yatırım getireceğini asla bilemezsiniz. Ancak, insanları sadakatsizlikle suçlamak, çabalarını takdir etmeyi reddetmek ve acı bir şekilde ayrılmak gibi şeyler, diğer çalışanınızın kuruluşunuz hakkındaki izlenimi üzerinde önemli bir etki bırakır.
Tavsiyemiz: Çalışana, ne zaman olursa olsun, sizinle tekrar çalışmaya karar vermesi halinde kuruluşunuzun kapısının her zaman açık olduğunu bildirin.
Synthomer'in entegrasyondan sorumlu kıdemli başkan yardımcısıMike Quinn, "İnsanlar ayrılırken şirketten ve kendilerine nasıl davranıldığından bahsedecekler," diyor.
Yönetimin işten ayrılan çalışana davranış biçimi, kuruluşunuzun standartları hakkında çok şey anlatır. Ne yazık ki, genellikle olumsuzluk ve saygısızlıkla hedef alınırlar. Çalışanlarınızı meslektaşlarıyla kötülemek ve varlıklarını kabul etmemek gibi şeyler, çalışanları hayal kırıklıklarını sosyal medya platformlarında göstermeye itiyor.
Bir kurumdan ayrılmak, özellikle de kariyerinin büyük bir bölümünü orada geçirmiş çalışanlar için bunaltıcı olabilir. Yapmak isteyeceğiniz son şey, 'acil' ilgi gerektiren işlerle onlara yük olmaktır.
Ek iş yüklemek olumsuz bir deneyim yaratır ve çalışanınız acı bir anıyla işten ayrılır. Yerine birini bulana kadar bu işi akranlarına devretmek en iyisidir.
Çalışanınızla vedalaşmak duygusal olabilir. Sadece 6 ay çalışmış veya yüksek performans göstermemiş olsalar bile, ayrılış anlarında hatalarına işaret etmeyin. Bir tavsiye mektubu veya LinkedIn değerlendirmesi yazarken olumlu bir değerlendirme taslağı hazırlayın ve nazik sözlerle ayrılın.
Çıkış görüşmesi, yöneticiler/insan kaynakları ile çalışan arasında bir yüzleşmedir. İlişkinize bağlı olarak, bu, herhangi bir çatışmayı çözme, minnettarlık sunma ve dürüst geri bildirimleri paylaşma şansınızdır.
Bir çıkış görüşmesi de çok ihtiyaç duyulan bir kapanış sağlayabilir. Ancak bu süreci aceleye getirmek veya bundan kaçınmak, hem sizin hem de çalışanın iyi bir notla bitirmesini zorlaştırabilir.
Kısa bir süre önce better.com'un CEO'su 900 çalışanını 5 dakika içinde bir video görüşmesi ile işten çıkardı. Bu şekilde toplu bir işten çıkarma hiç de sempatik değildi ve sosyal medyada büyük tepki topladı.
Birkaç saat içinde LinkedIn, Facebook ve Glassdoor gibi platformlar FinTech çalışanlarının olumsuz yorumlarıyla doldu taştı. Mevcut ve eski çalışanlar, kuruluşun zehirli çalışma kültürünü ve uygulamalarını açıkça paylaşmaya başladı. Sonuç olarak, birkaç üst düzey yönetici daha istifa etmeye karar verdi ve CEO Vishal Garg izne çıkarıldı.
Bu durum pek çok konuyu gündeme getirdi:
Bu, doğru işe alımın önemini kanıtlayan klasik bir vaka çalışmasıdır. Ve şirketlerin bunu neden çalışan deneyimi girişimlerinin önemli bir parçası haline getirmeleri gerektiğini gösteriyor.
Zavvy adresinde, en iyi şirketlerin en iyi çalışan deneyimini sunmalarını sağlıyoruz. Bu, preboarding ile başlar ve tüm çalışan yaşam döngüsü boyunca - işe alımdan ayrılmaya kadar devam eder. Platformumuz, People Ops'a, çalışanları rehberli bir yolculuktan geçiren özelleştirilmiş şablonlar (işe alım, buluşma ritüelleri, performans değerlendirmeleri ve daha fazlası) oluşturma olanağı sunuyor.
Sadece katılımı teşvik etmekle kalmaz, aynı zamanda olumlu bir işveren marka değeri oluşturmaya da yardımcı olur.
İşte Zavvy adresinde oluşturabileceğiniz örnek bir işe alım yolculuğu:
Neden bu kadar yararlı:
Nereden başlayacağınızdan emin değilseniz, uzmanlarımız size yardımcı olmaktan mutluluk duyacaktır! İstediğiniz zaman bizimle iletişime geçin veya ücretsiz bir demo için rezervasyon yaptırın.
Bir şirketin işe alım sürecine ne kadar önem vereceği büyük ölçüde ölçeğine, bütçesine, kültürüne ve elde tutma oranına bağlıdır. Bundan bağımsız olarak, önemli olan temel bir işe alım planınızın/sürecinizin olması ve tüm yasal yükümlülüklerin yerine getirildiğinden emin olmanızdır.
Şirketlerin, en yüksek maaşı alan yeteneklerinin bile başka bir kuruluş için ayrılmaya istekli olduğunun farkında olması gerekir. Daha iyi bir çalışan deneyimi sunan bir kurum. Bu, çalışanların işe alımından başlayarak gelişim programlarının başlatılmasına ve çalışanların işten ayrılmasına kadar devam eder.
Zavvy 'un çözümlerimiz aracılığıyla kuruluşunuzun katılım ve elde tutma oranlarını nasıl artırabileceği konusunda uzmanlarımızla konuşun!
.png)
.png)
