Hur målsättningar för medarbetarna kan stärka ditt företag nu och i framtiden

Alla har mål. Oavsett om det gäller privatlivet eller yrkeslivet hjälper målen oss att hålla fokus och motivationen uppe så att vi kan förverkliga våra drömmar och nå vår fulla potential. För ett framgångsrikt företag är mål ett kraftfullt verktyg på alla nivåer: från den enskilda medarbetarens personliga mål till företagsövergripande mål.

Att sätta upp mål för medarbetarna kan vara en kraftfull katalysator för att stärka företagets grund och bana väg för varaktiga framgångar.

Utan rätt mål är ansträngningen bortkastad. Som den amerikanske författaren, säljaren och motivationstalaren Zig Ziglar så riktigt påpekade: "Ett mål som är rätt satt är halvvägs nått."

Men hur säkerställer ni att era mål passar varje enskild medarbetare?

Hur sätter du upp mål som motiverar men inte överväldigar?

Hur får du med dig dina mest motsträviga team på dina mål?

Och hur ser du till att målen bidrar till den större bilden av ditt företags framgång?

Vi tar upp alla dessa frågor (och fler) i vår artikel. Dessutom delar vi med oss av 9 konkreta exempel på bästa praxis för att sätta upp mål för anställda och 3 konkreta exempel. 

💼 C hefers roll när de sätter mål för medarbetare: 8 vanliga utmaningar för chefer

Många tänker på ledarskap som något reaktivt, där man reagerar på problem och släcker bränder. Alla som har varit chefer håller säkert med om att vissa dagar känns så. 

Men den verkliga styrkan hos en bra ledning ligger i dess proaktiva förmåga snarare än reaktiva.

Chefer kan ge sina team möjlighet att prestera sitt bästa genom coachning, konstruktiv feedback och erkännande. Men att balansera ansvarsområden och få kontakt med ett stort antal personer på ett meningsfullt sätt är en svår uppgift. 

Att hantera en grupp människor med olika jobb och personligheter innebär olika utmaningar att upprätthålla, för att inte tala om att förbättra, genom personliga mål.

Effektiv målsättning kräver kunskap, en gnutta talang och starka ledaregenskaper.

Nedan följer några vanliga utmaningar som chefer ställs inför och tips på hur de kan övervinnas.

Uppföljning av framsteg

En viktig komponent i att sätta upp mätbara mål och resultatstyrning är möjligheten att följa utvecklingen i realtid. 

Att till exempel sätta upp försäljningsmål för medarbetarna är i allmänhet mycket lättare att följa upp än att förbättra mjuka färdigheter som kommunikation. 

Manuell uppföljning av framsteg är ineffektivt om målet inte är enkelt, t.ex. att slutföra ett projekt inom en viss tid. 

I nästan alla fall är programvara nyckeln till att registrera korrekta realtidsdata som kan användas för att mäta framsteg och viktiga resultatindikatorer (KPI:er).

Uppnåeliga utmaningar

Det finns en hårfin gräns mellan professionella mål som utmanar medarbetarens förmåga och orealistiska förväntningar som leder till utmattning och utbrändhet. Tricket är att sätta upp mål som är utmanande men ändå möjliga att uppnå. 

Att sätta upp uppnåeliga mål för medarbetarna kräver ingående kunskap om individuella roller, färdigheter och arbetsbelastning. 

Att ha historiska data kommer att vara till stor hjälp. Se till att dokumentera medarbetarnas måluppfyllelse och relevanta data från tidigare utvecklingssamtal, särskilt om ni använder ett OKR-system för prestationshantering.

Motvilliga team

Särskilt när man implementerar en ny målsättningsprocess inom en organisation är det troligt att det finns en viss motvilja eller till och med motstånd från teammedlemmarna. Detta kan bero på olika känslor, t.ex. brist på självförtroende eller oro för högre arbetsbelastning. 

Det viktiga här är att vara tydlig med syftet med målsättningen och transparent med förväntningarna. 

Medarbetarnas synpunkter är avgörande för att sätta upp effektiva mål, och dessa samtal bör utformas som ett sätt att stödja deras personliga utveckling, inte göra deras liv svårare. 

Effektiv kommunikation kan dämpa oro och bygga en grund av förtroende och stöd. Använd enskilda möten för att diskutera förväntningar och måluppfyllelse. 

➡️ Ladda ner våra mallar för personliga möten för att komma igång med meningsfulla samtal.

Bristande engagemang

Medarbetarmål är inte en "sätt dem och glöm dem"-taktik. Faktum är att det inte ens är själva målen som är det viktiga. 

Syftet med att sätta upp mål är att engagera och motivera medarbetarna att tänja på sina gränser och utnyttja sin fulla potential. Men det går inte alltid smidigt. 

Godtyckliga mål, brist på incitament och en ointresserad ledning kan leda till att målen sopas under mattan och glöms bort. 

Chefer och HR måste själva vara engagerade i processen och involvera de anställda i målformuleringen för att skapa ansvarstagande.

Be dina medarbetare att ge feedback på chefens stöd när de sätter upp mål och när de gör framsteg för att nå dem. 

➡️ Kolla in vår feedbackundersökning för chefer som inspirerats av Googles bästa praxis. 

Motivation av anställda

Det finns flera anledningar till att medarbetare inte motiveras av sina mål: 

• Mål som verkar ouppnåeliga kan få personer att tänka: "Vad är det för mening med att försöka?" 
• Vissa medarbetare kommer inte att känna sig motiverade att göra det lilla extra utan lämpliga incitament och ansvarsutkrävande.

Konkreta incitament som prestationsbonusar är ett sätt att motivera medarbetare, men med starka ledaregenskaper är det ofta inte nödvändigt. Att anta nya utmaningar eller vässa sina färdigheter leder till professionell tillväxt. Dessa nya färdigheter ser bra ut i ett CV och skapar nya möjligheter, t.ex. befordringar. 

Öppen kommunikation

Ångest är inte heller något som bara drabbar anställda. Chefer känner sig ofta pressade att sätta upp rättvisa och realistiska mål som leder till resultat.

Ett av de enklaste sätten att lösa detta dilemma är genom öppen kommunikation. Samtal om mål är ett bra sätt att bygga relationer mellan chefer och medarbetare, vilket leder till en mer förstående och enad personalstyrka. 

I många fall är det helt enkelt mer praktiskt att låta medarbetaren leda samtalet. De vet vad de kan åstadkomma eftersom de vet mest om sin roll och sina förmågor. 

Anpassning av mål

Det är inte alltid lätt att koppla ihop en individs roll med organisationens övergripande mål. Att förstå en individs roll och ansvarsområden är en utmärkt början.

Denna information kan finnas tillgänglig hos HR, men vanligtvis är det bäst att prata med personen i fråga om vad de gör. Därefter kan du försöka samarbeta kring ett relevant mål och leta efter kopplingar till övergripande affärsmål.

Färdigheter i coachning

En av de viktigaste talangerna för chefer är coachning. Coachning är inte något man kan lära sig i en lärobok, vilket gör det svårt för personer utan erfarenhet. 

Det enda sättet att lära sig coaching är genom att arbeta med andra, så var inte nervös för att bli våt om fötterna! Ta dig an utmaningen med ett öppet sinne, var beredd att lyssna på olika utmaningar och tänk snabbt för att hjälpa till att lösa dem.

Det är okej att inte veta allt. Coaching handlar inte om att alltid ha svaren, utan om att veta var man kan hitta resurserna för att få dem. Ditt jobb är att stötta medarbetarna på deras resa mot självförbättring, som kan se väldigt olika ut från person till person. 

➡️ Lär dig vad du bör och inte bör tänka på när det gäller färdighetsträning i coachning.

🧩 Grunderna för effektiv målsättning

Att sätta upp mål för sina anställda kan låta enkelt, men det ligger mycket i konsten att skapa mål som motiverar medarbetarna. I de flesta fall är det inte så enkelt som att sätta upp försäljningsmål för de anställda och se vem som sjunker eller simmar. 

Ett effektivt mål bör vara tillräckligt utmanande för att locka fram det bästa hos en medarbetare, men inte så svårt att det skapar orättvisa förväntningar. För att hitta rätt balans krävs ingående kunskaper om personen i fråga, dennes roll och aktuella arbetsbelastning. 

Syftet med ett bra mål är inte bara att kräva mer av en medarbetare utan att inspirera dem att frigöra sin fulla potential. 

Att sätta en hög men uppnåelig ribba ger hårt arbetande människor en känsla av att ha åstadkommit något, vilket gör dem redo att jaga nästa mål. 

Vilka är de olika typerna av arbetsmål?

Att sätta upp mål för anställda varierar drastiskt från företag till företag, från avdelning till avdelning och till och med från person till person. 

Målen för säljare kommer förmodligen att omfatta monetära siffror och att avsluta affärer, medan målen för grafiska formgivare kanske handlar mer om kvalitet i arbetet och deadlines för projektet. 

Ur organisatorisk synvinkel kan mål delas upp i dessa fyra kategorier:

• individ;
• team;
• avdelning;
• företag.

Det är vanligt att börja med individuella mål och knyta dem till de högre nivåerna. Varje nivå är dock viktig beroende på företagets struktur. 

En annan viktig distinktion är prestationsmål kontra utvecklingsmål. De förstnämnda fokuserar mer på konkreta resultat, som att sälja produkter för 100 000 dollar eller att öka kundbasen med 25 %. Det senare handlar mer om att skaffa sig färdigheter för att förbättra kapaciteten hos en individ, ett team, en avdelning eller ett företag. Det kan t.ex. handla om att en person skaffar sig en certifiering eller att HR-avdelningen inför en ny programvara för talent management för att förbättra sina möjligheter.

Utveckling och prestation är nära sammankopplade. Dessa två typer av mål används ofta tillsammans, t.ex. att utveckla en färdighet för att förbättra prestationen. Genom att använda en kombination av prestationsmål och mål för professionell utveckling kan du njuta av kortsiktiga framgångar samtidigt som du investerar i långsiktiga fördelar.

🏆 9 Bästa praxis för att sätta mål för anställda

Om det vore enkelt att sätta upp mål skulle alla företag vara fulla av fokuserade medarbetare med hög arbetstillfredsställelse. Faktum är att effektiv målsättning kräver en kunnig och engagerad personalavdelning. 

Att sätta upp mål för medarbetarna kräver tid och noggrann planering, men fördelarna är värda det. För att maximera dessa fördelar finns här bästa praxis.

Säkerställa överensstämmelse med ramverk för målsättning

En formel för att sätta upp, följa upp och uppnå mål påskyndar processen och gör det enkelt för alla att förstå. Även om det kan behövas viss anpassning mellan olika avdelningar är mallar en bra idé.

Ett ramverk för målsättning gör det enkelt att snabbt gå igenom information och uppdatera målen över tid. Medarbetarna bör också bekanta sig med ramverket för att lätt förstå sina förväntningar och hur framgång mäts.

➡️ Läs hela vår diskussion om ramverk för målsättning. Vi analyserar 7 olika alternativ och utforskar de bästa scenarierna för varje alternativ.

Granska företagets mål

Det är alltid en bra idé att (åter)bekanta sig med företagets mål, särskilt de som gäller den medarbetare som du sätter upp mål för. Att se på ett affärsmål ur den anställdes perspektiv ger dig nya insikter om deras del av helheten. 

Detta kommer inte bara att hjälpa dig att bättre anpassa individuella och organisatoriska mål utan kan också avslöja nya fokusområden. Det är också en bra idé att fråga medarbetaren om dennes tankar kring hur han eller hon bäst kan bidra till de företagsövergripande målen och använda detta samtalsämne för att utveckla målen.

Anpassa målen

Att samordna individuella mål med företagets mål är ett bra sätt att skapa synergi och fokusera medarbetarnas insatser. När alla arbetar mot samma mål kan People Ops samordna allas kompetens för att maximera resultaten. 

En del av detta är att utbilda medarbetarna om de företagsövergripande målen, så att de förstår sin roll i det stora sammanhanget. Detta möjliggör kreativ problemlösning på individnivå, vilket leder till ökad effektivitet genom teamwork och gemensamma ansträngningar, snarare än isolerade medarbetare som bara fokuserar på uppgiften framför dem.

➡️ Kolla in vår kompletta guide om hur du anpassar medarbetarnas och företagets mål.

Involvera de anställda

Det är klokt att involvera medarbetarna så mycket som möjligt i målformuleringen. De är de som vet mest om sin roll och sin individuella förmåga, så dra nytta av deras expertis.

Om du uppmuntrar medarbetarna att delta i målsättningsprocessen får du också en inblick i deras idéer och åsikter. Om de är entusiastiska över att sträva efter specifika mål eller lära sig nya färdigheter ska du ta vara på deras intresse. Detta uppmuntrar till professionell utveckling och kommer att öka engagemanget när de tar ansvar för sina mål och sin individuella tillväxt. 

Var flexibel

Både medarbetare och chefer känner sig ofta paralyserade av osäkerhet när de sätter upp mål. Medarbetarna är rädda för att ta i för mycket, och ledningen är orolig för att underskatta eller överskatta förväntningarna. 

Pressen minskar när du accepterar att målen inte är huggna i sten. Att justera och omvärdera målen är en naturlig del av processen som man bör förvänta sig. Oförutsedda omständigheter eller förändringar i företagets inriktning kommer alltid att inträffa. Var därför inte blyg med att göra uppdateringar och kommunicera ofta med regelbundna avstämningar.

➡️ Upptäck hur du använder detta tillvägagångssätt med vår guide för kontinuerlig prestationsutveckling. 

Integrationer av prestationsbedömningar

Mål och individuella prestationer går hand i hand, så att ha ett sätt att spåra måluppfyllelse i ditt system för prestationsbedömning eller vice versa kommer att effektivisera båda processerna. Det kan vara så enkelt som att övergå till MBO (management by objective) eller att inkludera mål i programvaran för prestationsuppföljning. 

Genom att anpassa prestationer till mål kan personalavdelningen slå två flugor i en smäll, så dra nytta av överlappningen där det är möjligt. 

➡️ Jämför för- och nackdelar med de bästa metoderna för prestationsutvärdering för ditt företag.

Utnyttja tekniken

Att sätta upp och följa upp mål för varje medarbetare i ett företag är ingen liten uppgift. Personalavdelningar blir ofta så skrämda av tanken att de hellre stoppar huvudet i sanden eftersom de inte tror att de har tid att göra det. 

Hemligheten här är att ha rätt verktyg för jobbet. Särskilt för stora företag är teknik avgörande för att hantera alla dessa data.

Med programvara som Zavvy kan målsättning, uppföljning och spårning av framsteg hanteras från en och samma plats. Detta sparar HR otaliga timmar och gör hanteringen av all denna information mycket mer hanterbar.

Belöna framgång

Vi har pratat mycket om att sätta upp mål, men vad händer när en medarbetare uppnår eller överträffar sina förväntningar? Att belöna framgång är en viktig del av cykeln som erkänner bra arbete och inspirerar medarbetarna att dyka in igen för nästa omgång. 

Belöningarna behöver inte vara så stora, men framgångar bör firas. Det kan handla om allt från befordringar till kontantbonusar. Men många anställda uppskattar helt enkelt att veta att deras hårda arbete inte går obemärkt förbi.

Erbjud stöd

Vissa medarbetare är rädda för att sätta upp mål av rädsla för att inte uppfylla förväntningarna. En viktig aspekt av personalarbetet är att stödja medarbetarna så att de kan nå framgång. Detta är den avgörande skillnaden mellan feedback och feedforward. 

Var noga med att kommunicera att målen är tänkta att hjälpa alla att nå sin fulla potential, inte att skapa oro eller orättvisa förväntningar. Om en medarbetare inte gör tillräckliga framsteg för att uppnå sina mål, ta kontakt för att erbjuda stöd eller fråga vad hen behöver för att lyckas. 

🎯 3 Exempel på målsättning för anställda

Att sätta upp mål för dina medarbetare kan verka enkelt, men för att göra det på ett bra sätt krävs rätt kunskap och social kompetens. Här är några exempel på hur mål för olika typer av medarbetare kan se ut.

Försäljare

Det är lätt att börja med att sätta upp mål för säljare eftersom framgångsmått inom försäljning i hög grad handlar om kalla, hårda siffror. Det betyder inte att säljarens mål alltid ska ha ett dollartecken, men prestationsmålen har ofta det.

Jane Doe - Säljkvinna - Kvartalsmål

• Öka försäljningen med 5% jämfört med föregående kvartal.
• Öka den genomsnittliga orderstorleken med 20%.
• Avsluta tre lågpresterande konton.
• Förläng den genomsnittliga ledtiden till tre dagar.
• Konvertera en lead från ett kallt samtal.

Att sätta upp mål för stegvisa ökningar är ofta en säker och upprepningsbar taktik. Att be Jane att prestera lite bättre varje kvartal motiverar henne att fortsätta utvecklas genom nya färdigheter eller en starkare arbetsmoral. Med tiden kommer detta att ha en betydande inverkan på hennes personliga utveckling.

I det här exemplet letar Jane efter större order från bättre kunder, klättrar uppåt och lämnar över mindre viktiga konton till nya medlemmar i säljteamet. Denna noggranna manövrering gör att Jane når en högre försäljningsnivå. 

Att förlänga den genomsnittliga ledtiden är mer av ett utvecklingsmål, där Jane uppmuntras att övertyga kunderna om att vänta längre på sina beställningar för att minska trycket på tillverkningsteamet. Att konvertera ett kallt samtal är en ganska enkel utmaning, men det kan vara ett svagt område för Jane. Återigen är det så att små stegvisa förbättringar leder till betydande framgångar över tid.

Kunskapsarbetare

Den största delen av dynamisk målsättning riktar sig till kunskapsarbetare. Produktionsarbetare har i allmänhet fastställda kvoter som påverkar deras prestationer, men målen för kunskapsarbetare är ofta mer komplexa. 

John Smith - Skribent - Veckovis incheckning

• Stärk rubrikerna 
• Minska läsnivån 
• Använd fler källor

Många företag inför regelbundna avstämningar som ett alternativ till mer handfasta årliga utvärderingar. Det är ett bra sätt att erbjuda kontinuerligt stöd och hålla medarbetarna på rätt spår med kortsiktiga mål.

I det här exemplet vill Johns redaktör att han ska arbeta med mer uppseendeväckande rubriker för att fånga fler läsare. Hon vill att han ska arbeta med att skapa mer lättlästa artiklar genom att minska komplexiteten för att tilltala en bredare publik. Slutligen, att använda och länka till fler källor kommer att öka innehållets auktoritet i läsarnas ögon och i sökmotorernas algoritmer.

Dessa exempel visar att målsättning inte behöver vara en officiell eller skrämmande begäran. Med avslappnade förslag på förbättringar kan man långsamt finjustera medarbetarnas prestationer utan onödig stress eller betungande förväntningar. I det här fallet anges inte ens några konkreta mål (även om det finns mått för att mäta framstegen).

Ledare

En del chefer hamnar aldrig i den mottagande änden av utvecklingsmål och utvecklingssamtal. Detta är ett misstag. Ledare har en större inverkan på företag än någon annan, så att sätta upp mål för dem är förmodligen ännu viktigare.

Erika Mustermann - Projektledare - Debriefing av projektet

• Få två dagars framförhållning när det gäller deadlines.
• Reduce redos to <%10.
• Anställa två nya medarbetare.
• Öka produktionen med 15% för att gå om den ledande konkurrenten.

En bra tidpunkt för att sätta upp nya mål är ofta i slutet av ett projekt och i början av ett annat. Använd den tidigare erfarenheten för att diskutera förbättringsområden med försökspersonen och sätt upp nya mål för nästa projekt.

I det här exemplet vill företaget att Erika ska komma före deadlines för att minska antalet inlämningar i sista minuten och samtidigt minska eller hålla omarbetningarna under 10 %. Dessa mål är sannolikt relaterade till att köpa tid för att hantera redos så att projekt inte hamnar på efterkälken. 

Att ligga steget före konkurrenterna är alltid ett bra mål. Erika får två nya teammedlemmar för att hjälpa till att förverkliga detta. Även om detta bör öka produktionen innebär det också mer arbete. Men om Erika kan uppnå dessa mål kommer hon att ha ett toppresterande team, en stor personlig prestation och en enorm fördel för företaget. 

➡️ Utforska fler exempel på mål för anställda:

• SMARTa mål
• Ledarskap SMART-mål
• Mål för nya medarbetare
• Prestationsmål för anställda
• Prestationsmål för chefer

🕵️‍♀️ 3 sätt som målstyrning gör skillnad för dina medarbetare

På ytan kan målsättning verka som ett sätt för ledningen att styra och motivera medarbetarna. Men sanningen är att mål har potential att vara mycket mer dynamiska än så, och ge medarbetarna möjlighet att göra sitt bästa för att förbättra både sig själva och företaget. 

Effektiv målsättning kräver en företagskultur som främjar förtroende och lärande. Här är några sätt på vilka det gynnar individen.

Anpassning av mål

Att samordna individuella mål med företagets mål är en stor vinst för alla. Att lyfta fram vikten av medarbetarnas roll i företagets övergripande framgång hjälper dem att se den större bilden och förstå sitt värde som teammedlemmar. 

Att känna sig som en värdefull pusselbit snarare än bara en kugge i hjulet ger medarbetarna stolthet över sina bidrag. 

En bekväm bieffekt är att dessa medarbetare också blir starkare förespråkare för att uppnå företagets mål. 

Förbättra tydlighet och kommunikation

Bristande tydlighet och kommunikation är en produktivitetsdödare. Arbetstagare kan inte förväntas utföra sina jobb väl om de inte förstår sin roll väl, men ändå händer detta anmärkningsvärt ofta.

Målsättningsprocessen bör göra det mycket tydligt vad som förväntas av en anställd och hur de kan lyckas i sin roll. 

Om något är oklart bör detta samtal ge dem möjlighet att ställa frågor och skapa en kanal för öppen kommunikation.

Utvärdering av resultat

Målen behöver vissa mått för att avgöra måluppfyllelse och framgång. Dessa mått kan användas för att mäta prestationer, vilket ger medarbetarna möjlighet att mäta sin förmåga jämfört med förväntningarna.

En objektiv mekanism för självutvärdering ger individen större ansvar och möjlighet att förbättra sig på egen hand. Om det inte finns något sätt att mäta och förbättra den egna prestationen finns det inte mycket incitament att korrigera ineffektiva beteenden eller processer. En sådan mekanism ger medarbetarna frihet att söka lösningar eller hjälp för att uppnå målen.

➡️ Zavvy, där mål möter tillväxt - Set, achieve, surpass

En företagskultur som bygger på att överträffa mål och växa som ett team är en kraftfull sak. När du väl har satt bollen i rullning kommer ambitiösa medarbetare att falla in i en skön rytm där de sätter upp och uppnår mål, bygger upp färdigheter och självförtroende och sedan sätter upp ännu högre mål att sträva mot. 

Zavvy gör det enkelt att skapa en framgångscykel: 

• Dina ledare kan dra nytta av automatiska påminnelser om målbedömningar, enkel integrering med utvecklingssamtal och en central plattform för hantering av alla aspekter av medarbetarnas mål och tillväxt. 
• Medarbetarna kan följa sina framsteg i realtid och på så sätt hålla koll på sina mål och sin personliga utveckling.
•  Dessutom gör vår lösning för personliga möten och vår programvara för karriärvägar det enkelt för medarbetare och chefer att fastställa förväntningar, kommunicera och planera framåt.

Inga fler spridda kalkylblad, inga fler förbättringsplaner som samlar damm - en källa till sanning för alla människor. 

📅 Boka en kostnadsfri demo där vi visar dig hur vår plattform kan hjälpa ditt företag att frigöra sin fulla potential.