Återkoppling vs. Feedforward: Skillnaden och varför din organisation behöver gå vidare

Är du trött på att ge och ta emot samma gamla feedback som verkar hålla ditt team fast på samma ställe? 

Det är dags att prova något nytt - feedforward.

Feedforward är en ny filosofi för att stödja och påskynda medarbetarnas prestationer i framtiden snarare än att fokusera på deras arbete i det förflutna. 

Detta gynnar naturligtvis den professionella utvecklingen för dina anställda och ditt företag, men feedforward främjar också mycket mer vänskapliga interaktioner mellan anställda och people ops. 

Upptäck varför din organisation behöver byta från feedback till feedforward och hur det kan hjälpa ditt team att gå framåt och nå framgång. 

Från att öka engagemanget och produktiviteten till att främja en kultur av ständiga förbättringar- vi kommer att täcka fördelarna och hur man gör övergången med en steg-för-steg-guide för att genomföra banbrytande medarbetarbedömningar.

🔍 Vad är feedback och feedforward?

Feedback från anställda är det traditionella sättet att ge recensioner till anställda. Det sker vanligtvis i form av ett privat möte med en chef och kan vara direkt kopplat till en löneförhöjning. 

Många anställda tycker att denna gammaldags metod är ångestframkallande och ser traditionella resultatbedömningar som en stressig och stridbar händelse och fruktar datumet i kalendern.

Att ge konstruktiv feedback är ett av de viktigaste ansvarsområdena i personalverksamheten. Men tyvärr kan det också vara ett av de svåraste. 

Många moderna chefer utvecklar sin taktik när de ger kritisk feedback. 

Feedforward är ett modernare sätt att hantera detta trötta och kontraproduktiva koncept. Tanken är ett mer frekvent, flexibelt och interaktivt samtal med fokus på en anställds framtida mål och utveckling.

I stället för att titta på tidigare prestationer och avgöra om en anställd förtjänar en löneförhöjning, ser företagen med feedforward framåt och ser vad en anställd kan åstadkomma med rätt stöd och vägledning. 

🆚 Feedback vs. feedforward

En av de främsta fördelarna med feedforward är att den är proaktiv. 

Istället för att vänta på ett godtyckligt datum för den årliga översynen delar chefer och gruppledare med sig av förslag när tillfälle ges. 

Det kan till exempel handla om att en anställd har presterat undermåligt, vilket visar på behovet av förbättringar, eller om en situation där en anställds förmåga skulle kunna framhävas. 

Feedforward är också framtidsinriktad och fokuserar på karriärutveckling och hur de anställda kan förbättra sig själva professionellt. 

Istället för att peka på tidigare prestationer som ett mått på en medarbetares värde, hjälp honom eller henne att sätta upp utvecklingsmål för att öka sitt bidrag till företaget. Detta är en situation där alla vinner på det, eftersom det ger en tydlig väg för individuell utveckling och kompetenshöjning samtidigt som det gynnar företaget. 

Feedforward är ett mycket mer samarbetsvilligt koncept än feedback. Det löser upp "vi mot dem"-mentaliteten där de anställda måste argumentera för sin sak inför ledningen i hopp om en löneförhöjning. 

Istället erbjuder personalansvariga sin expertis för att hjälpa medarbetare att växa och lyckas. 

På det hela taget ger feedforward en mer positiv upplevelse för alla inblandade och kan leda till en sundare företagskultur.

🏆 F ördelar med att använda feedforward

Det finns många fördelar med feedforward-filosofin. Vi har redan berört några huvudkoncept, men låt oss dela upp dem i en mer lättsmält jämförelse.

👀 Observera att en feedforward-strategi inte bortser från dåliga prestationer och kritik.

Den tar dock upp dessa frågor på ett mer proaktivt och stödjande sätt. 

I stället för att peka på ett problem med negativ feedback föreslår feedforward till exempel en lösning. Detta tillvägagångssätt är mindre obekvämt för den granskade och mer produktivt för att uppnå resultat.

Feedforward är också universell, vilket innebär att alla anställda kan dra nytta av den. 

Tips nr 1: Eftersom feedforward uppmuntrar till professionell utveckling och framsteg kommer ambitiösa medarbetare att ta emot det.

Tips nr 2: För att få bästa resultat kan du integrera feedforward i dina 360-graders utvärderingar, där det är möjligt att göra analyser uppåt, nedåt och mellan olika team.

📈 Är feedforward användbart vid utvecklingssamtal?

Eftersom feedforward handlar om att se framåt kan det revolutionera hur du genomför personalbedömningar och avsevärt förbättra resultaten.

Målet är att skapa en plan för hur vi ska gå vidare tillsammans och inte bara peka på problem från det förflutna. 

Att sätta upp mål i samarbete bidrar till att motivera, behålla och tillfredsställa medarbetarna. Det här tillvägagångssättet skiljer sig mycket från traditionell återkoppling från prestationsbedömningar, där de anställda ofta måste gissa vad ledningen vill se eller höra från dem.

Feedforward förändrar också dynamiken från att en överordnad ger kritik och beröm till att personal som arbetar med verksamheten samarbetar med de anställda för att tillsammans utveckla en strategi för ständiga förbättringar. Det senare främjar en proaktiv, öppen dialog mellan arbetstagare och ledning om hur företaget kan bli mer framgångsrikt. 

🪜 Hur man genomför en feedforward-bedömning i 9 steg

Att genomföra feedforwardbedömningar skiljer sig inte drastiskt från att ge feedback. 

En mer medveten och aktiv strategi kommer dock att ge bättre resultat. 

Nedan följer ett program i nio steg för att genomföra feedforward-bedömningar, som skapats av erfarna experter på personalfrågor.

1. Gör ofta bedömningar när tillfälle ges.

Till skillnad från att ge feedback under en årlig prestationsbedömning kan möjligheter till feedback dyka upp när som helst. Särskilt i slutet av ett projekt eller när en uppgift har slutförts.

Genom att hitta täta tillfällen att ge feedback får medarbetaren en stadig ström av inspiration och ständiga mål att arbeta mot. 

Dessa möjligheter inkluderar att peka ut områden som en anställd är bra på så att de kan bygga vidare på dessa styrkor och identifiera områden där de kan behöva ytterligare utbildning. 

I båda fallen kommer konsekvent vägledning att skapa en kultur av samarbetsvillig tillväxt i stället för den stressiga processen med granskning och höjning. 

Tips: Målet här är att ge de anställda nya färdigheter för att göra dem mer värdefulla och berättigade till löneförhöjningar och befordringar, inte att ge dem ett betyg tillsammans med en löneförhöjning eller ett avslag.

2. Samarbeta om målen

Feedforward är en diskussion i samarbete. Ledningens roll är att ge stöd och ett nytt perspektiv samtidigt som man får insikt från medarbetarens unika perspektiv. 

Ingen känner till den anställdes roll bättre än de själva. Att bestämma mål för dem utan deras medverkan kan ofta leda till frustration. Deras input är värdefullt för ledningen, ignorera det inte!

Utnyttja möjligheten att lära dig mer om individen och hans eller hennes roll - särskilt om arbetsuppgifter, preferenser, förmåga, medarbetarnas tillfredsställelse och idéer för att förbättra företaget. 

I gengäld kan du ange de mål som du vill att de ska uppnå och tillsammans utarbeta en plan för att förverkliga dem.

💡 Låt dig inspireras av 14 exempel på utvecklingsmål och sätt att uppnå dem.

3. Fastställ en tidsram

Denna plan bör ha en tidsram med särskilda villkor. Vaga mål saknar den inriktning som krävs för att de anställda ska kunna hålla fokus och lyckas. 

En enkel formel är: "Jag skulle vilja att du uppnår [mål] senast den [datum]. Hur skulle du göra det?"

På detta sätt presenterar du resultatmål som skulle gynna företaget och låter de anställda ge sin synpunkt.

Ta hänsyn till deras åsikter och idéer i frågan, gör logiska justeringar och låt dem sedan köra med det!

4. Gör det mätbart

Om möjligt bör du göra dessa planer mätbara.

Det här förslaget är till exempel vagt och svårt att följa upp för både dig och den anställde: "Vi skulle vilja se dig bli mer produktiv."

Följande är mycket enklare och mer mätbart: "Vi skulle vilja se att din månatliga produktion ökar. Vad tycker du om en stadig ökning med ytterligare ett jobb per månad under resten av kvartalet? Det skulle placera dig precis i målområdet."

I det här exemplet anger du tydligt målet och mätbara mått för att uppnå det. På så sätt kan du enkelt avgöra om den anställde har uppnått målet i slutet av varje månad. Du skapar också en möjlighet att kontrollera varje månad i stället för att vänta tre månader för att erbjuda hjälp. 

Se till att ha ett öppet sinne under den första planeringsfasen och alla efterföljande kontroller. Denna inställning kan hjälpa dig att avslöja vilka områden som den anställde kämpar med så att du kan hjälpa dem att hitta den bästa lösningen.

5. Uppföljning och dokumentation av framstegen

Med mätbara mål är det lätt att följa och dokumentera framstegen. Du kan använda dessa uppgifter vid dina kontroller och som en dokumentation av en anställds långsiktiga prestationer.

Tips nr 1: Överväg att skapa och dela ett kalkylblad med de anställda där du noterar mål och spårar KPI:er.

Tips nr 2: Ännu bättre är att använda vår programvara för 360-graders granskning för att fastställa, spåra och hantera de anställdas mål.

6. Inkludera andra perspektiv när det är möjligt.

I vissa fall, särskilt när det gäller mål som är svåra att mäta eller när ett tidigare problem måste åtgärdas, kan det vara mycket fördelaktigt att få input från flera källor. Detta ger inte bara mer bakgrundsinformation om situationen, utan kan också göra insikten mer väl avrundad och mindre partisk. 

Tips: 360-gradersbedömningar är perfekta i det här scenariot. 

Att höra åsikterna från de som står över och under en anställd, liksom från andra avdelningar, ger en mer rättvis bedömning när du summerar och tar fram ett genomsnitt av uppgifterna.

Det är inte ovanligt att ledningen inte känner till vissa omständigheter som påverkar en anställds roll. 

Men om det råder enighet om en anställds förmåga kan du vara ganska säker på att uppgifterna är korrekta. 

Feedforward bygger på ärlighet, vilket ibland innebär hård kärlek.

7. Glöm inte bort självutvärdering

Ett annat värdefullt perspektiv för att få insikt om en person i sin roll är sig själv. 

Be personen att fylla i en utvärdering för sig själv och de andra.

💡 Du kan använda vår mall för självutvärdering för att komma igång.

Tips: Du kanske vill göra ett genomsnitt av självutvärderingarna i slutbetygen eller inte. De kommer dock fortfarande att ge värdefulla uppgifter som kan analyseras av personalen.

Har den anställde till exempel en snedvriden syn på sina förmågor och prestationer?

8. Granska resultaten

När du har fått insikt från olika perspektiv och objektiva uppgifter om personens prestationer är det dags att använda dina kunskaper i personalarbete. 

Gå igenom resultaten och försök att hitta några användbara fokusområden för den anställde.

Identifiera svaga områden, sätt att förbättra dem och möjligheter till positiv förstärkning. 

Tips nr 1: Det verkliga tricket är att skapa en kultur där det inte är negativt att påpeka en anställds svagheter eller misslyckanden utan att det är en möjlighet till framtida förbättringar.

Tips nr 2: Kom ihåg att de anställda ofta känner till sina svaga områden. De behöver inte bli påminda om dem. I stället vill de ha hjälp med att åtgärda dem!

9. Upprepning och uppföljning

Notera vad du drar av uppgifterna och utvärderingarna så att du kan erbjuda ytterligare hjälp vid nästa möte. 

Planera en uppföljning för att kontrollera framstegen och ge mer vägledning, eller vänta till nästa tillfälle för feedback om du misstänker att det kommer att ske i rätt tid. 

Tips nr 1: Kom ihåg att frekvensen är fördelaktig för feedforward, vilket gör det möjligt att ge de anställda konstant stöd och uppmuntran samtidigt som känslor av ångest och negativitet inför mötet med ledningen försvinner.

Tips nr 2: Ditt jobb som personalproffs är att hjälpa de anställda att lyckas. Så det borde inte finnas något skrämmande med det.

➡️ Hjälp medarbetarna att utvecklas med hjälp av feedforward med Zavvy

Människor är ett område i ständig förändring, lika föränderligt som de individer som utgör den globala arbetsstyrkan. 

Ett nyckelbegrepp är tillväxt: av anställda, företag och framgång.

Feedforward är en ny idé som fokuserar på individers tillväxt och främjar deras yrkesmässiga utveckling för deras egen och företagets bästa.

På Zavvy tar vi till oss positiva förändringar inom HR- och personalverksamheten för att främja lyckligare, friskare och effektivare företagskulturer. 

Om du letar efter sätt att hjälpa ditt företag att växa och dina anställda att utvecklas kan Zavvy hjälpa dig.

Vårt verktyg för 360-graders feedback gör det enkelt att följa upp prestationsmål, planera karriärutveckling och bedöma ledarskapspotentialen hos dina anställda. 

Automatiserad programvara innebär att du får mer insikter och bättre resultat med mindre arbete. Boka en kostnadsfri demo för att få veta mer om hur Zavvy kan hjälpa ditt företag!