De 10 främsta orsakerna till personalomsättning och hur man hanterar dem

Mer än hälften av de amerikanska arbetstagarna överväger för närvarande att lämna sina jobb.

När medarbetare slutar handlar det inte bara om den som slutar, utan även om de följder som de lämnar efter sig. Att förstå dessa orsaker är halva arbetet. Att ta itu med dem? Det är där den verkliga utmaningen ligger.

Denna artikel kommer att diskutera:

• Varför ska du oroa dig för personalomsättning?
• Vilka är orsakerna till att medarbetare slutar?
• Hur kan man förutse personalomsättning?
• Alla verktyg du behöver för att lösa utmaningen med personalomsättning och skapa en plats där dina medarbetare älskar att arbeta.

👋 Vad är personalomsättning?

Personalomsättning är när medarbetare lämnar organisationen av olika skäl, frivilligt eller ofrivilligt - t.ex. uppsägning, avsked, dödsfall eller pensionering. 

Det är viktigt att notera att när en medarbetare som har bidragit i flera år slutar i god tid är det något att fira. Men när en produktiv och bidragande medarbetare lämnar organisationen skapar det en atmosfär av rädsla och tvivel hos ledningen. 

"Våra tillgångar går ut genom dörren varje kväll. Vi måste se till att de kommer tillbaka nästa morgon." Narayana Murthy, chefsmentor för Infosys.

Företag bör mäta och analysera avgångsfrekvensen för att förstå antalet personer som lämnat företaget under en viss period och orsaken till detta.

🆚 Avgång vs. personalomsättning: Vad är skillnaden?

Personalavgång och personalomsättning är två ord som ofta står i konflikt med varandra. Även om begreppen ofta används synonymt finns det en viktig skillnad mellan avgång och omsättning. 

Avgångar omfattar frivilliga och ofrivilliga avgångar (uppsägning, avsked, dödsfall, pensionering och automatisering), medan personalomsättning endast omfattar frivilliga avgångar. Omsättning är också känt som personalomsättning.

‍👵 3 typer av personalavgångar: Förstå "varför" bakom personalavgångar

Frivilliga avgångar

Frivillig avgång innebär att anställda väljer att lämna sin anställning frivilligt. När anställda frivilligt lämnar ditt företag tyder det antingen på ett problem i företaget eller på personliga skäl som inte är relaterade till företaget.

Dina medarbetare kanske lämnar företaget för ett bättre jobb, flyttar till ett nytt land eller en ny stad med familjen eller till ett nytt område som gör det svårt att pendla till ditt kontor, ledningsfrågor, missnöje med jobbet, giftig organisationskultur eller brist på utbildningsmöjligheter.

Ofrivilliga avgångar

Ofrivillig avgång sker när en organisation beslutar sig för att göra sig av med en anställd. De vanligaste orsakerna till ofrivillig avgång är uppsägningar, policyöverträdelser, fusioner och förvärv.

Pensionering

Frivillig avgång kan också uppstå när anställda går i pension - även kallat naturlig avgång.

Pensionering är typiskt för äldre vuxna som har ägnat många år av sitt liv åt sin karriär. Det bör inte vara en fråga som oroar ledningen om inte företaget upplever en ovanligt hög andel förtidspensioneringar.

McKinseys forskargrupp analyserade data från flera länder och identifierade relaxers - en arbetarpersonlighet. 

De är förtidspensionärer eller helt enkelt inte aktivt arbetssökande. De som slappnar av vill ha ett meningsfullt jobb och motiveras mindre av pengar eftersom de förmodligen har tillräckligt för att leva bekvämt. 

Avkopplare behöver flexibilitet. Att arbeta med vänner eller på en vänlig, självständig, lugn och tilltalande arbetsplats är avgörande för dem.

🕵️‍♀️ De 10 främsta orsakerna till frivillig avgång (med exempel, data och expertutlåtanden)

Hög personalomsättning är ett stort problem för företag i alla storlekar och leder till ökade kostnader, minskad produktivitet och sämre moral bland de kvarvarande medarbetarna. 

Här är de tio främsta anledningarna till att dina medarbetare överväger att byta jobb.

Inga möjligheter till karriärutveckling

Det främsta skälet till att människor säger upp sig är att de saknar karriär- och utvecklingsmöjligheter.

De dagar är förbi då en stor lönecheck och ett flexibelt arbetsschema räckte för att hålla arbetstagarna nöjda. 

Dagens anställda söker något mer djupgående: en chans att lära sig, växa och avancera i sina jobb. 

Och om organisationer inte erbjuder dessa chanser riskerar de att förlora sina bästa tillgångar.

Men du skulle missta dig om du trodde att en befordringspolicy är allt som krävs för att göra dina medarbetare nöjda.

Riva Jeane May Caburog, Account Manager på Nadrich & Cohen, delar med sig av sin syn på traditionell karriärutveckling inom företag: 

"Många företag tror att det räcker med att erbjuda befordringar och klättra på karriärstegen. Men de förbiser att inte alla vill röra sig vertikalt. Vissa anställda föredrar en karriärgallervilket innebär att växa i olika riktningar snarare än bara uppåt. Karriärstegen erkänner att karriärtillväxt kan ske horisontellt - vilket gör det möjligt för anställda att utforska olika roller och bredda sin kunskap inom organisationen. Genom att ge möjligheter till laterala förflyttningartvärfunktionella projekt och kompetensutveckling skapas en miljö som stödjer medarbetarnas mångfacetterade utveckling."

Spotify är ett bra exempel på en tillväxtorganisation som ger medarbetarna flera möjligheter att höja sin kompetens och forma sina karriärvägar(vissa drivs av AI 🤖).

🎶 I vår fallstudie kan du läsa mer om hur Spotify möjliggör medarbetarnas lärande och utveckling. 

Missnöjda med otillräcklig ersättning

Även om fokus på medarbetarutveckling är dominerande, är otillräcklig ersättning den näst viktigaste faktorn för att lämna ett jobb, enligt McKinsey-rapporten om hur stora avgångar gör det svårare att anställa.

Enligt en studie om att förutsäga personalavgångar med hjälp av maskininlärningstekniker minskar antalet uppsägningar med högre löner. Den högsta avgångsfrekvensen är upp till 40% i intervallet "$2001-$3000" och återfinns i de lägre löneintervallen.

Dessutom är den största andelen avgångar i klustret av anställda 54,5%, inom intervallet 1000-2000 USD.

Det är värt att nämna att vi ser att anställda i åldersgruppen 18-23 år lämnar företaget oftare - med en avgångsfrekvens på 44%. Andelen avgångar minskar dock med åldern.

➡️ Lär dig hur du driver en process för att granska ersätt ningen för att upprätthålla en konkurrenskraftig ersättningsstruktur och behålla dina bästa talanger.

Dålig kultur på arbetsplatsen

När arbetsmiljön är giftig blir det svårt för medarbetarna att fortsätta arbeta trots attraktiva förmåner. 

För Riley Beam, Managing Attorney på Douglas R. Beam, P.A., är en dålig arbetsplatskultur ett starkt skäl till att medarbetare slutar, även om lönen och befattningen är imponerande.

En undersökning visar att dåligt ledarskap var direkt ansvarigt för att utveckla en dålig arbetsplatskultur. Ännu mer chockerande är att de dåliga cheferna antingen befordrades eller belönades. Ett företag som inte vidtar några åtgärder mot giftiga chefer kommer sannolikt att fortsätta att ha en negativ inverkan på organisationen och dess personal.

Det är chockerande att många företag behåller eller befordrar dåliga chefer, vilket leder till ökad utbrändhet och psykisk ohälsa bland medarbetarna.

💡 Tips: Upprätta tydliga kompetenser för din chefs roll för att hjälpa dem att förstå var de befinner sig och vad de behöver förbättra.

Ingen känsla av tillhörighet

När dina medarbetare är fullt engagerade i aktiviteter på arbetsplatsen upplever de en känsla av tillhörighet till arbetsmiljön - en viktig bidragande faktor till deras hälsa och välbefinnande. 

För Jonas PrasannaGlobal Human Resources Business Partner på Boeing, är mentalt och känslomässigt välbefinnande det senaste måttet som företag bör använda för att förstå sina anställda.

Att vara en stark ledare innebär inte att du måste bestämma allt på egen hand. Så när du tar fram mål och strategier, ge dina medarbetare en chans att dela med sig av sina idéer. 

💡 Tips: Be varje teammedlem att förbereda relevanta data och resultat för att presentera för resten av teamet och planera in tid för att brainstorma strategier och planer tillsammans som en grupp. 

Ny forskning från Workforce Institute visar att 74 % av de anställda känner sig mer effektiva på sina jobb när de känner sig hörda. Att ge dina medarbetare en chans att vara med och sätta upp mål är därför ett bra sätt att få teamet att samlas och gå framåt på ett positivt sätt.

Ledare bör anta en mer human och motståndskraftig inställning som ser anställda som människor, inte bara arbetare som kommer in på kontoret - detta skapar en högre känsla av tillhörighet.

Ineffektivt ledarskap och förvaltning

På en arbetsmarknad med många uppsägningar har det också varit många avgångar.

Men är låg lön ett skäl till att folk slutar? Svaret är ja. Men det kanske inte är den främsta anledningen för de flesta anställda, eftersom människor inte slutar sina jobb för lite pengar om de inte vill gå. Även om anställda i avgångsintervjuer anger bristande ersättning som skäl till att sluta, slutar de flesta för att de känner sig respektlöst behandlade.

Enligt forskning från MIT Sloan kan managementföretag som påstår sig ha sunda kulturer ha en giftig atmosfär på grund av missbrukande chefer eller dysfunktionella sociala normer som överdriven konkurrens, brist på förtroende eller en kultur av skuldbeläggande och rädsla inom specifika team.

Det bästa sättet att hålla dina medarbetare nöjda är att ha ett öppet och ärligt samtal med dem. Ledare bör genomföra kvarstannandeintervjuer istället för avgångsintervjuer eftersom program som passar alla misslyckas. Det skulle hjälpa om du hade ett engagerande sätt att lära dig vad som är viktigt för medarbetarna att vidta särskilda åtgärder för att öka deras engagemang och behålla dem.

Låg motivation och arbetstillfredsställelse

Motivation spelar en viktig roll när det gäller att öka en medarbetares prestation i en organisation. Chansen är stor att medarbetare som saknar arbetsglädje och motivation inte kommer med på din topplista. De kanske också hamnar på listan över "arbetsattityd på jobbet".

Det kan finnas flera orsaker till låg motivation, t.ex:

• orättvis behandling av anställda;
• könsdiskriminering på arbetsplatsen;
• tycker att jobbet är mindre utmanande eller intressant.

En studie om upplevd favorisering på arbetsplatsen vid Ohio State's Fisher School of Business visade att nästan hälften av de anställda trodde att deras chefer hade favoriter, vilket fick dem att uppfatta sin arbetsplats som orättvis och känna sig mindre lojala, mindre nöjda, mindre motiverade och mer benägna att söka arbete någon annanstans.

Även om det är normalt att skapa starkare band till vissa teammedlemmar måste chefer undvika att visa beteenden som verkar exklusiva eller favoriserande. Sådana uppfattningar om favorisering kan leda till att teammedlemmarna utvecklar negativa känslor gentemot chefen eller den favoriserade medarbetaren, vilket kan leda till låg motivation på arbetsplatsen.

Dålig balans mellan arbete och privatliv

En sak är uppenbar mitt i den stora osäkerheten under pandemitiden: människor söker en hälsosam balans mellan arbete och privatliv mer än något annat.

En undersökning från FlexJobs med 4 000 svarande i USA visade att de skulle välja balans mellan arbete och privatliv framför bättre lön.

Definitionen av balans mellan arbete och fritid har förändrats dramatiskt i takt med att strikta 9-till-5-tider har försvunnit och distansarbete har ökat. Naturligtvis är ett flexibelt schema en viktig del av hur arbetstagare definierar balans mellan arbete och fritid, men det är bara början. 

Vad arbetstagarna ser som balansen mellan arbete och privatliv har breddats. 

Allt fler anställda vill ha en arbetsmiljö som är hälsosam ur ett helhetsperspektiv och som möjliggör en öppen dialog mellan anställda och arbetsgivare - så att de kan ta itu med sina privatliv i samband med sin karriär och skapa det liv de vill ha. 

Begränsad flexibilitet

Covid-19-pandemin har visat att flexibilitet fungerar för både arbetsgivare och arbetstagare. Den traditionella kontorskulturen har förändrats. Även om inte alla företag 

som erbjöd flexibilitet, men det fanns organisationer som stack ut bland de arbetssökande.

Anställda är nöjda när de kan välja varifrån de ska arbeta och när de ska arbeta - eftersom de får tid för intermittent motion under dagen, ökad kontroll över matval och måltider samt bättre balans mellan arbete och fritid. 

Efter pandemin är efterfrågan på distansarbete fortsatt stark, och det finns inga tecken på att den skulle avta. EY fann att mer än hälften av de anställda globalt skulle säga upp sig från sina jobb om de inte erbjöd flexibilitet efter pandemin.

"Du kan inte stoppa tidvattnet med en kvast. Företag som tvingar sina anställda tillbaka till kontoret riskerar i onödan att förlora talanger. ...[...] Om du är starkt emot det, inte gjorde rätt första gången eller bara vill låtsas att saker och ting magiskt kommer att återgå till vad de en gång var genom att tvinga människor att inte ha ett alternativ, förvänta dig inte att dina bästa medarbetare stannar kvar." Adam W, specialist på distansarbete och implementering.

Förändrade attityder till livslång karriär

Den tid är förbi när människor började arbeta som unga vuxna, arbetade till ungefär mitten av 50-årsåldern och sedan elegant gick i pension och lämnade över stafettpinnen till nästa generation.

Konceptet att vara lojal mot ett enda företag eller att stanna kvar på ett jobb i 15-20 år, som en gång sågs som ett kännetecken för en stabil karriär, betraktas alltmer som begränsande av yngre generationer. 

Här följer en förklaring till varför denna förändring sker:

• Yngre medarbetare prioriterar ofta en rad olika erfarenheter framför långvarig anställning på ett och samma företag. Enligt Gartner kommer 56% av kandidaterna år 2023 att söka jobb utanför sitt nuvarande expertområde. Genom att byta roll eller till och med bransch tror de att de kan få en mer mångsidig kompetens och en mer holistisk förståelse för affärsvärlden.
• Intresset för frilans- och uppdragsarbete ökar. Plattformar som Upwork och Freelancer gör det enklare än någonsin att frilansa. 73 % av de amerikanska arbetstagarna planerar att frilansa i år. Flexibiliteten att välja projekt och kunder, bestämma sina egna arbetstider och möjligheten att få en bättre balans mellan arbete och fritid kan vara mycket lockande.
• Det läggs allt större vikt vid personlig utveckling och kontinuerligt lärande. Yngre medarbetare kan lämna en tjänst om de känner att de har nått en platå eller om det finns bättre möjligheter att utöka sina kunskaper någon annanstans.

Att vara underskattad

85 % av alla yrkesverksamma vill höra "tack" i sina dagliga kontakter - därför bör chefer regelbundet gratulera sin personal och förklara hur deras insatser gynnar företaget. 

Dominos Pizza tackar till exempel offentligt leveransspecialisten Luis Godinez, som utsetts till årets nationella leveransexpert: "Jag är så tacksam över att ha en medarbetare som Luis som levererar till våra kunder. Kunderna älskar honom och jag vet att han är stolt över det han gör. Han är så förtjänt av den här utmärkelsen, och det visar bara att hans hårda arbete och engagemang uppmärksammas." Dan Hosseini, Domino-ägare i Canoga Park.

Neil Platt, chef på Emerald Home Improvements, menar att "bristen på erkännande har en direkt inverkan på personalomsättningen. Och det värsta är att ledare ofta misslyckas med att identifiera detta tecken."

Will Yang, Head of Growth & Customer Success på Instrumental, anser att personalomsättning inte alltid är negativt och inte alltid är ett tecken på ett problem. Det kan också representera förändring och utveckling för de anställda som går vidare och för företaget. Organisationer bör ta varje tillfälle i akt att analysera sina avgångsmönster, samla in data och insikter och anpassa sina strategier därefter.

🎓 Ta del av vår djupgående analys av hur du kan minska personalomsättningen. Vi vill hjälpa dig att implementera effektiva strategier och bästa praxis för att förbättra retention och stabilitet i arbetsstyrkan.

🔮 3 sätt att förutsäga personalomsättning med hjälp av personalanalys

Även om det är svårt att förutsäga personalavgångar med absolut säkerhet kan organisationer använda insikter från medarbetaranalys för att identifiera potentiella risker för personalavgångar.

➡️ Läs mer om People Analytics för att fatta välgrundade beslut om en organisations personalstyrka.

"När du känner till din personalstyrka är det enkelt att förutse personalavgångar. Det tydligaste tecknet är när dina medarbetare är oengagerade och helt enkelt inte deltar i arbetsplatsens aktiviteter på samma sätt som tidigare." Tony AngeleriVP för affärsutveckling på Lone Wolf Paintball.

Här är tre sätt att förutse avgångar i din organisation.

Titta på resultaten från era engagemangsenkäter

Undersökningar av medarbetarnas engagemang är ett mycket effektivt verktyg för att få insikter och prioritera åtgärder som tar hänsyn till medarbetarnas feedback.

Du bör analysera uppgifterna noggrant och jämföra dem med företag i din bransch.

Att genomföra undersökningar om engagemang är det första steget.

Uppföljning är ännu viktigare.

Analysera dina data och dela resultaten med dina medarbetare.

Definiera de viktigaste prioriteringarna för nästa period och skapa en handlingsplan. På så sätt visar du dina medarbetare att du tar deras feedback och frågor på allvar.

Beräkna och djupdyka i eNPS

Employee Net Promoter Score (eNPS) är en undersökning som mäter medarbetarnas nöjdhet, engagemang och lojalitet med hjälp av enkla frågor som "På en skala från 0 till 10, hur sannolikt är det att du skulle rekommendera det här företaget som en arbetsplats?"

Normalt ligger eNPS-värdena för de flesta företag mellan noll och 30, och värden över 40 anses vara utmärkta.

Många studier har visat att det finns ett direkt samband mellan engagerade medarbetare och förbättrade affärsresultat, vilket gör medarbetarengagemang till ett viktigt mått för högpresterande företag. 

Genom att göra dessa undersökningar kan du identifiera medarbetare som är mer benägna att lämna organisationen (låga eNPS-resultat). 

"En kort enkät med grundläggande frågor om medarbetarnas net promoter score gör att jag kan se trender när de utvecklas. Att göra dessa undersökningar gör det MYCKET enklare att göra mikrojusteringar i kulturen i stället för stora förändringar när du skalar upp ditt företag." Adam Lawrence, medgrundare och VD för Boom & Bucket.

Genomföra intervjuer 

Medarbetarsamtal är ett underutnyttjat verktyg för att behålla medarbetare. Det är dock en av de enkla strategier som du kan implementera, vilket inkluderar att prata med dina anställda om vad som är viktigast och sedan arbeta tillsammans för att få det att hända.

I anställningsintervjuer kan anställda ge feedback om sin arbetstillfredsställelse, arbetsmiljö och andra faktorer som påverkar deras beslut att stanna kvar eller lämna företaget. 

"Stanna-intervjun är ett försök att undvika exit-intervjun." Emily Beck, expert på mänskliga resurser.

➡️ Osäker på vad du ska fråga om under en anställningsintervju? Lär dig vad du ska fråga och undvika i en stayintervju.

💸 F örlust av medarbetare: Den verkliga kostnaden för att förlora en medarbetare

Personalomsättning är ett allvarligt problem och den mest kostsamma utmaning som många arbetsgivare står inför. 

Här är tre anledningar till varför avgångar bör vara viktiga för dig:

Påverkan på grund av förlorad kunskap

Ditt företag förlorar institutionell kunskap när en skicklig eller långvarig medarbetare slutar. 

Att förlora en anställd innebär inte bara att förlora en teammedlem utan också den kunskap som de har med sig från sin utbildning på arbetsplatsen. Sådan tyst kunskap kan ofta vara en källa till konkurrensfördelar för ditt företag.

Enligt en undersökning genomförd av HR Daily Advisor kämpar 60% av de tillfrågade med att få viktig jobbrelaterad information från tidigare kollegor.

Många anställda ägnar 5 timmar varje vecka åt att försöka nå sina före detta kollegor med den specialkunskap som krävs för deras arbetsuppgifter. 

Sådana förseningar i arbetet leder till frustration hos medarbetarna och minskar produktiviteten.

Leder till minskad moral

När företag genomför massuppsägningar påverkar det inte bara de som förlorar jobbet utan även de kvarvarande anställda som "överlever" uppsägningarna. 

Du kan förvänta dig minskad tillit, engagemang och delaktighet. 

Vissa av dina medarbetare kanske fruktar att de står näst på tur. Därför kommer de att söka nya jobb innan det händer.  

Så när en medarbetare lämnar organisationen blir de kvarvarande medarbetarna mindre tillitsfulla, mindre engagerade och mindre nöjda med sitt arbete. 

Ökar kostnaderna för byte av roll

Att ständigt anställa och introducera ny personal för att fylla den vakanta tjänsten medför ytterligare utbildningskostnader och utmaningar med att anpassa dem till företagskulturen, bara för att nämna några.

Enligt Gallup kan kostnaden för att ersätta en enskild anställd variera från hälften till två gånger den anställdes årslön.

Ariav Cohen, VP för marknadsföring ochförsäljning på Proprep, betonar att en hög avgångsfrekvens ökar ett företags kostnader för rekrytering, introduktion och utbildning.

När ett stort antal medarbetare slutar är företagets enda alternativ att anställa nya medarbetare. Detta leder till höga rekryteringskostnader. Efter att en ny grupp medarbetare har rekryterats är deras introduktions- och utbildningskostnader avsevärt högre. En hög personalomsättning tär alltså på företagets resurser, särskilt med tanke på att nyanställda inte kommer att nå 100% produktivitet direkt. Beroende på hur komplex rollen är kan det ta upp till ett helt år innan de nyanställda är fullt produktiva.

💡 Upptäck 6 strategier för att minska nyanställdas tid till produktivitet i din organisation. 

🚀 Skapa en arbetsplats där dina medarbetare älskar att arbeta. Med Zavvy

På Zavvy förstår vi att medarbetarna är din största tillgång. Det är mycket som krävs för att skapa en arbetsplats där dina medarbetare älskar att arbeta, känner förtroende och är engagerade på alla nivåer. Vår omfattande People Enablement Platform är nyckeln till att minska personalomsättningen och behålla de bästa talangerna:

• ✈️ Onboarding i ny tappning: Förlorar du nyanställda kort efter att de börjat? Zavvys onboarding-lösning säkerställer en fängslande och effektiv välkomstupplevelse. Lämna inget utrymme för tvivel - visa ditt engagemang för deras framgång från dag ett.
• 📋 Karriärramar för tillväxt: Anställda slutar ofta när de inte ser någon framtid på sitt nuvarande företag. Med Zavvys karriärramverk kan du definiera tydliga vägar för tillväxt och visa ditt engagemang för deras långsiktiga framgång.
• 🤖 AI-driven utveckling av medarbetare: Zavvys AI-drivna verktyg identifierar kompetensbrister och föreslår personliga utvecklingsplaner. Håll dina anställda engagerade och engagerade genom att investera i deras kontinuerliga förbättring.
• 🧠 Kontinuerligt lärande: Avgångar kan öka när anställda känner sig stillastående. Zavvys alternativ för kontinuerligt lärande håller din personal i framkant när det gäller färdigheter och kunskap. Uppmuntra deras tillväxt så kommer de att vara mindre benägna att söka nya utmaningar utanför din organisation.
• 📈 Driv engagemang och välbefinnande: Olyckliga medarbetare är mer benägna att sluta. Använd Zavvys programvara för engagemangsenkäter för att mäta stämningen, avslöja smärtpunkter och skapa en arbetsplats där välbefinnande prioriteras. Lyckliga medarbetare är lojala medarbetare.

📅 Låt inte avgångar dränera din organisations talangpool. Välj Zavvy för att stärka dina medarbetare och bygga en lojal, engagerad arbetsstyrka. Upptäck hur Zavvy kan bidra till detta mål genom en kostnadsfri demo.

❓FAQs

Hur påverkar oengagerade medarbetare avgångarna?

Steve Jobs sa: "Det enda sättet att göra ett bra jobb är att älska det man gör." Detta citat belyser vikten av medarbetarnas engagemang på arbetsplatsen. 

Enligt en studie utförd av Gallup har mycket engagerade team 59% lägre personalomsättning än sina oengagerade kollegor. Utan tvekan är medarbetarengagemang den hemliga såsen som håller avgångarna i schack. 

Vad är skillnaden mellan personalomsättning och avgång?

Medarbetaromsättning och avgång är två termer som ofta används synonymt, men de har olika betydelser. Med personalomsättning avses antalet anställda som lämnar en organisation under en viss period, vanligtvis ett år. Det inkluderar alla orsaker till avgång, såsom uppsägning, avsked eller pension. 

Å andra sidan avser personalomsättning de kombinerade siffrorna för en organisations personalavgång och personalomsättning. Employee churn är ett paraplybegrepp som inkluderar ett företags avgångsfrekvens och omsättning. Personalavgångar är en delmängd av personalomsättning.Tänk dig ett skepp. Stadigt, starkt, seglar smidigt. Sedan, långsamt, en efter en, börjar besättningen hoppa av. Panik! Varför då? Varför lämnar de oss?