Como medir a eficácia da formação dos trabalhadores

As empresas americanas gastam coletivamente mais de 80 mil milhões de dólares em formação dos empregados. Além disso, as despesas globais com a aprendizagem e o desenvolvimento deverão aumentar 400% em 11 anos.

No entanto, o simples facto de gastar dinheiro em formação não implica automaticamente a obtenção de resultados (óptimos).

De facto, os relatórios sugerem que as organizações produzem constantemente recursos extensivos com pouco ou nenhum retorno do investimento.

Porexemplo, estima-se que as organizações percam 13,5 mil milhões de dólares por ano por cada 1000 empregados devido a uma formação ineficaz.

Eis como fazer melhor.

O que é a eficácia da formação?

A eficácia da formação refere-se à qualidade da formação ministrada aos empregados e mede o impacto da formação em relação aos seus objectivos e metas. Assim, a medição da eficácia da formação revelará em que medida os seus esforços de formação apoiam aprendizagem e desenvolvimento da sua força de trabalho.

Seguem-se alguns exemplos de metas e objectivos associados aos esforços de formação: melhoria da taxa de cumprimento de um objectivo comercial específico por parte dos trabalhadores, aumento dos níveis de comunicação entre os trabalhadores, melhoria do índice de satisfação dos clientes e criação de uma força de trabalho preparada para o futuro através da melhoria das competências e da requalificação.

A medição da eficácia da formação requer a utilização de métricas de avaliação da formação específicas, mensuráveis e relevantes. Na próxima secção, analisaremos o que é uma métrica de formação e identificaremos alguns exemplos de métricas de formação. 

O que é uma métrica de treino?

Uma métrica de formação é uma medida quantificável utilizada para acompanhar e avaliar o estado e o sucesso de um processo de formação. Assim, as métricas de formação são úteis para avaliar diferentes aspectos da aprendizagem e do desempenho dos colaboradores.
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➡️ Exemplos de métricas de formação

Quais são alguns exemplos de métricas de formação? Poderá perguntar. Embora existam inúmeras métricas de formação eficazes, as seguintes devem dar-lhe uma ideia do que pode utilizar na sua organização. 

É importante notar que nem todos os indicadores de formação se referem à eficácia. Algumas medem a evolução do processo de formação, o número de participantes, etc. As métricas específicas da eficácia referem-se estritamente aos resultados de um programa de formação, tendo em conta os seus objectivos iniciais e os resultados esperados.

Embora existam inúmeras métricas de formação eficazes, as seguintes devem dar-lhe uma ideia do que pode utilizar na sua organização.

• ‍A pontuação ajuda-o a medir o desempenho do aluno e a ajustar o nível de dificuldade de um teste ou questionário, quando aplicável.‍
• A taxa de aprovação ou reprovação aplica-se a questionários e testes e à sua conclusão com êxito.
• A satisfação com a experiência de formação indica a perceção que os funcionários têm da formação e desenvolvimento e como melhorar a experiência de aprendizagem, se necessário.
• A taxa de conclusão da formação mostra o número de formandos que concluíram um curso ou programa de formação do início ao fim.‍
• A taxa de desistência de aprendizagem mostra o número de alunos que desistiram de um curso em algum momento ou não o concluíram. Isto indica claramente a desmotivação dos funcionários em relação à aprendizagem - que pode resultar de factores como a adoção de uma abordagem de aprendizagem de tamanho único, conteúdo ou mesmo compatibilidade do navegador.
• O desempenho pós-formação mostra a eficácia da formação e mede o nível de desempenho dos colaboradores após a formação. As métricas de sucesso neste cenário podem ser o aumento da produtividade, o reforço da comunicação e a melhoria da capacitação dos colaboradores.

Outra métrica importante para o sucesso que não deve esquecer é o retorno do investimento (ROI). O ROI analisa o valor financeiro da formação dos seus empregados em relação ao seu investimento para alcançar esses resultados.

Existem determinados factores que podem ajudá-lo a seleccionar as métricas certas para medir a eficácia da formação na sua organização. As nossas duas principais recomendações são:

• identificar os principais resultados comerciais que podem ser melhorados através da formação dos seus empregados. (Por exemplo, para atingir taxas de satisfação dos clientes mais elevadas, os novos funcionários contratados para o apoio ao cliente necessitam de formação adicional para a resolução de conflitos).
• descobrir o que pode e o que não pode ser medido. Se a sua empresa nunca registou um índice de satisfação do cliente, não poderá avaliar se a formação influenciou a satisfação do cliente.

Porque é que é necessário medir a eficácia da formação?

As estatísticas mostram que as empresas de todo o mundo investem fortemente na formação dos seus empregados. De facto, o Statista refere que as empresas gastaram 42,4 mil milhões de dólares na educação e formação dos seus funcionários em 2020. Mas como é que sabemos se este dinheiro foi ou não bem gasto?

As métricas de sucesso da formação podem ajudá-lo a responder a várias questões críticas:

• Em que medida o programa de formação foi eficaz para ajudar os empregados a adquirir competências ou conhecimentos? 
• Como é que os próprios trabalhadores avaliam a qualidade e a relevância do programa de formação?
• Os trabalhadores podem aplicar os conhecimentos recém-adquiridos no seu trabalho? 
• Como é que as novas competências e conhecimentos se traduzirão no desempenho profissional?
• O programa de formação atingiu os seus objectivos iniciais? Como é que estes se reflectem nos objectivos específicos da empresa?
• A formação valeu o investimento? Se não, que lições se podem tirar? Que domínios necessitam de intervenção?

No entanto, atualmente, apenas uma pequena percentagem das organizações mede a eficácia da formação para avaliar os resultados comerciais. Em vez disso, muitas organizações centram-se em métricas mais básicas como as taxas de conclusão, o número de registos, etc. Consideramos que esta é uma oportunidade perdida.

Portanto, se ainda se questiona sobre a importância de medir a eficácia da formação, eis algumas razões que merecem ser consideradas.

1. Garantiro ROI daformação

Quem gasta dinheiro em qualquer coisa sem esperar algum valor acrescentado ou retorno do investimento?

Tal como todas as despesas empresariais, um programa de formação também procurará alcançar resultados empresariais específicos.

Por exemplo, o aumento da produtividade dos trabalhadores, o aumento das vendas ou o aumento dos índices de satisfação dos clientes são alguns dos objectivos específicos "orientados para a empresa" associados aos programas de formação.

De facto, estudos demonstraram que as empresas que investem regularmente na formação dos seus trabalhadores obtêm mais benefícios do que aquelas que não o fazem. 

Assim, uma vez que o investimento em formação é essencial, é importante implementar uma monitorização e medição adequadas. Isto assegurará que foi efectivamente a formação que contribuiu para as alterações nos resultados da empresa e não outra coisa qualquer.

2. Determinar se a formação beneficia os trabalhadores

Sem dúvida, uma razão fundamental para medir a eficácia da formação é determinar se esta melhora as competências e o desempenho dos seus empregados. Afinal de contas, as actividades de formação ocupam tempo do fluxo de trabalho normal de um funcionário. Quem é que quereria gastar tempo numa formação que não melhora as suas competências? Ou, pior ainda, gastar tempo numa formação que é irrelevante para a sua função?

Além disso, a avaliação da eficácia da formação dá uma imagem clara dos êxitos e das lacunas dos seus programas de formação em relação à satisfação e ao desempenho dos empregados. Isto ajudá-lo-á a identificar futuras áreas de intervenção, fornecendo assim uma orientação para levar as suas iniciativas de formação para o nível seguinte. 

Para além de melhorar os conhecimentos e as competências dos colaboradores, a medição da eficácia da formação pode ser uma ferramenta eficaz de envolvimento e retenção de colaboradores, quando utilizada correctamente. Com isto, queremos dizer que utilizamos os resultados de programas de aprendizagem e desenvolvimento anteriores como ferramentas críticas para iniciativas de formação futuras. Ao fazê-lo, mantém-se a experiência do empregado na vanguarda do desenvolvimento futuro. Como resultado, isto ajudará os empregados a sentirem-se ouvidos e vistos e a acreditarem que fazem parte do objectivo maior da organização. 

3. Descobrir os obstáculos à realização dos objectivos

Quando investe dinheiro, tempo e energia nos seus programas de aprendizagem e desenvolvimento, tem de medir a sua eficácia em relação aos objectivos originais. Assim, a formação dos seus empregados deve estar alinhada com a sua empresa e os seus objectivos a longo prazo. 

A medição da eficácia da formação revelará se está ou não no bom caminho para atingir esses objectivos. O enfoque na eficácia também lhe permitirá identificar quaisquer obstáculos à consecução desses objectivos a tempo. Por exemplo, não quer realizar um programa de formação dispendioso com a duração de um ano para, no final, descobrir que tem pouco ou nenhum impacto nos seus objectivos estratégicos. 

Provavelmente, não é preciso dizer que a execução de programas de formação que não cumprem os objectivos da sua empresa será mais prejudicial do que benéfica. E não nos referimos exclusivamente aos resultados financeiros, mas também ao empenhamento e à moral dos funcionários.

Um programa de formação mal planeado pode levar a expectativas irrealistas por parte da liderança em relação ao desempenho dos colaboradores. Por outro lado, do ponto de vista do colaborador, isto pode levar a frustrações e sentimentos de alienação. Como é que os seus empregados podem aumentar o seu desempenho quando a própria formação não foi devidamente planeada e/ou concebida?

A avaliação da eficácia das suas iniciativas de formação pode colmatar o fosso entre as necessidades e expectativas dos trabalhadores e as projecções de resultados comerciais dos seus decisores.

📊 Métodos de avaliação para medir a eficácia da formação‍

Existem vários métodos de avaliação para medir a eficácia da formação. Vamos analisar em pormenor dois deles. Em primeiro lugar, analisaremos o modelo de Kirkpatrick e, em seguida, o modelo de avaliação da transferência da aprendizagem.

Como medir a eficácia da formação utilizando o modelo Kirkpatrick

O Dr. Donald Kirkpatrick, antigo presidente da American Society for Training and Development, é considerado o primeiro a introduzir a medição da eficácia da formação. 

O modelo de Kirkpatrick parte do princípio de que a avaliação só tem valor se forem seguidos quatro níveis específicos de avaliação. Por conseguinte, o modelo distingue os quatro níveis seguintes de avaliação da formação:

• Nível 1: Reacção - centra-se na satisfação do participante com a actividade.
• Nível 2: Aprendizagem - mede a aquisição de competências, conhecimentos, atitudes, empenhamento e confiança.
• Nível 3: Comportamento - mede o grau em que os participantes aplicam o que aprenderam durante a formação quando voltam ao trabalho.
• Nível 4: Resultados - mede o grau em que os resultados pretendidos ocorrem devido à formação. O nível dos resultados é o mais importante - está mais próximo do objectivo real subjacente aos esforços de formação.

Nível 1: Reacção

Este nível visa determinar as percepções dos formandos sobre a formação. Por exemplo, o que é que os participantes na formação acharam da experiência de aprendizagem? Acharam-na agradável? Acharam-na útil para o seu trabalho? 

Objectivo: Obter feedback dos formandos sobre os cursos concluídos e identificar quais os materiais ou tipos de formação que funcionam verdadeiramente e quais os que precisam de ser melhorados.

Como medir a eficácia da formação ao nível da reacção:

Pode avaliar as reacções dos seus empregados

• Sondagens em linha e formulários de feedback.
• Entrevistas individuais ou presenciais.
• Inquéritos e questionários impressos.

Nível 2: Aprendizagem

Neste nível, pretende determinar o sucesso da aprendizagem dos seus empregados. Avaliará se eles absorveram ou não novas informações. Além disso, esta nova informação está a melhorar os seus conhecimentos e competências? E quanto às suas atitudes? 

Objectivo: Descobrir se os seus empregados aprenderam algo novo.

Como medir a eficácia da formação ao nível da aprendizagem:

Pode avaliar os conhecimentos dos seus empregados através de:

• Testes e questionários online.
• Exames escritos.
• Tarefas reais ou simuladas.

Nível 3: Comportamento

Nesta fase, é necessário verificar se os empregados estão a aplicar os novos conhecimentos nas suas funções. 

Objectivo: Verificar se os seus empregados fazem algo diferente devido à formação.

Foram capazes de transferir os novos conhecimentos para uma situação específica? 

Como medir a eficácia da formação ao nível do comportamento:

Utilize o seguinte para avaliar a transferência de conhecimentos dos seus empregados:

• Entrevistas com supervisores e colegas.
• Questionários de auto-avaliação impressos ou em linha.
• Inquéritos, queixas ou comentários de clientes.
• Dados recolhidos dos processos de trabalho (taxas de erro, tempo de resolução de chamadas, etc.).

Dica profissional: Ao avaliar o comportamento, lembre-se de que está a medir o efeito da formação e do ambiente de trabalho.

Nível 4: Resultados

A última fase deste modelo de avaliação recomenda que se avaliem os resultados da empresa em relação aos objectivos comerciais globais da empresa. 

Objectivo: Descobrir o efeito da formação nos resultados comerciais da empresa.

A avaliação dos resultados leva-o de volta aos objectivos de treino que definiu em primeiro lugar. 

• A taxa de rotação dos trabalhadores diminuiu? 
• Os níveis de produtividade aumentaram? 
• Os seus níveis de motivação aumentaram? 
• As margens de lucro são influenciadas por uma maior produtividade dos empregados ou por uma maior satisfação dos clientes?

Como medir a eficácia da formação para obter resultados comerciais

Custos mais baixos - A formação reduziu os custos de formação por trabalhador em XYZ vezes?

Melhoria da qualidade - A formação melhorou o desempenho dos trabalhadores e aumentou a produtividade? Houve algum impacto no envolvimento dos funcionários? Reduziu drasticamente a taxa de rotatividade de clientes ou melhorou a retenção de funcionários?

Aumento dos rendimentos - Os resultados financeiros justificaram a formação? Em suma, valeu a pena o ROI?

Está a pensar como calcular o ROI? Aqui está a fórmula:

ROI (%) = {(Total de benefícios do programa - Total de custos do programa)/Total de custos do programa} X 100

Os benefícios totais do programa referem-se ao lucro acumulado para a empresa por empregado ao longo de um ano, como resultado de poucos ou nenhuns erros, ganhos de receitas, maior satisfação do cliente e aumento das vendas.

Os custos totais do programa referem-se a todas as despesas de formação incorridas durante o período de formação. Incluem 

• Custos do professor;
• Avaliação das necessidades de formação dos trabalhadores;
• Despesas com software ou equipamento;
• Custos de deslocação e logística;
• Salários dos participantes, e
• Conteúdos de aprendizagem.

Um exemplo de como calcular o ROI de um programa de formação

Após o seu último programa de formação, o lucro anual da Zavvy aumentou em $24.000. O custo total da formação foi de $6.000. 

Utilizando a fórmula de ROI acima: 

ROI (%) = {($24.000 - $6.000)/ $6.000} X 100 = 300%

Um ROI de 300% significa que Zavvy recebeu $3,00 de lucro por cada dólar investido na aprendizagem dos empregados.

‍Dica profissional: Se o seu ROI exceder 100%, o seu programa de formação conduz a um benefício líquido. Acumulou um custo líquido se o resultado for inferior a 100%. Além disso, pode ser difícil obter estimativas fiáveis ao calcular o ROI. Recomendamos que peça apoio ao departamento de contabilidade.

🚀 Como é que o Zavvy pode ajudar?

Zavvy permite-lhe criar questionários e acompanhar os resultados sem imprimir, gerir ou transcrever formulários em papel. Além disso, com o construtor de fluxos de trabalho do Zavvy, pode automatizar tarefas repetitivas, por exemplo, enviar inquéritos às pessoas através do Slack ou do Teams em diferentes pontos após um inquérito, lembrá-las automaticamente e até repetir a aprendizagem principal da sua formação.

Exemplos de perguntas de inquérito a utilizar:

• Que quantidade de informação nova aprendeu?
• O que mais lhe agradou na formação?
• Em que medida a informação da formação foi relevante para o seu trabalho?
• O conteúdo foi cativante? Divertiu-se enquanto aprendia?
• Ficou satisfeito com a organização da formação?
• Enfrentou algum desafio durante o curso?
• Há mais alguma coisa que poderíamos ter feito para o ajudar a obter melhores resultados?

Com o criador de fluxos de trabalho do Zavvy, pode monitorizar o progresso da aprendizagem dos seus empregados e acompanhar o seu conjunto de competências em cada avaliação. Em Zavvy, recomendamos as seguintes métricas para medir o progresso e os resultados da aprendizagem dos empregados.

Taxas de progresso e de conclusão - O seu objectivo deve ser acompanhar a frequência e o sucesso com que os alunos consomem os conteúdos.

Dica profissional: Se notar que a motivação dos seus empregados para a aprendizagem é baixa, deve realizar um inquérito para descobrir a causa principal.

Resultados da pontuação - Sem surpresa, esta é uma das métricas mais importantes da formação de funcionários, porque mostra uma imagem clara da eficácia do seu programa. 

Dica profissional: Utilize um teste antes da formação (pré-teste) e depois da formação (pós-teste) para avaliar o progresso da aprendizagem dos seus empregados de forma mais objectiva.

N.º de tentativas e repartição das respostas - Isto permite-lhe ver os erros do aluno e o número de tentativas que fez. Além disso, dá-lhe informações sobre as matérias em que o aluno tem dificuldades e, se for caso disso, atribui-lhe materiais de aprendizagem adicionais.

‍Dica profissional: Use a métrica de detalhamento de respostas para medir a pontuação média de cada pergunta e as respostas dos usuários. Por exemplo, suponha que você tenha notado que uma grande porcentagem dos participantes respondeu a uma pergunta de forma errada. Nesse caso, isso é um indicador de que houve uma cobertura insuficiente do tópico ou uma comunicação confusa sobre o que você queria que eles fizessem no teste.

O modelo de avaliação da transferência da aprendizagem

O Modelo de Avaliação da Transferência da Aprendizagem (LTEM) foi desenvolvido como uma alternativa prática ao modelo de Kirkpatrick. Foi concebido especificamente "para ajudar as organizações e os profissionais da aprendizagem a determinar se os seus métodos de avaliação são eficazes no fornecimento de feedback válido".

A LTEM é composta por oito níveis: assiduidade, actividade, percepção do aprendente, conhecimento, competência para a tomada de decisões, competência para a realização de tarefas, transferência e efeitos da transferência. Os níveis começam com métodos completamente inadequados de avaliação da aprendizagem (como a assiduidade) e vão até aos efeitos da transferência da aprendizagem.

Nível 1: Assiduidade

Frequência pode ser medida através da análise das taxas de inscrição nos cursos, do início dos cursos, da participação em eventos de aprendizagem e da conclusão das experiências de aprendizagem. 

Dica: O facto de os seus empregados assistirem a uma sessão não significa que estejam de facto a tirar algum proveito da mesma.

Nível 2: Actividade

A actividade pode ser medida através da análise de três factores: (1) atenção, (2) interesse e (3) participação. Todos eles se referem estritamente ao comportamento do participante durante as sessões de formação. No entanto, nenhum deles é uma medida aceitável de transferência de conhecimentos.

‍Dica: Um participante pode estar activo, prestar atenção e mostrar interesse durante a sessão, mas isso não é garantia de que esteja a aprender algo novo ou útil.

Nível 3: Percepções dos alunos

As percepções dos alunos podem ser avaliadas: 

• formalmente (através de inquéritos ou formulários de feedback) e 
• informalmente (saber o que se passa na rua, tanto com os empregados como com os seus superiores). 

Os métodos formais de recolha das percepções dos formandos revelarão as suas opiniões sobre a competência do formador, as expectativas iniciais e a experiência real, e se recomendariam o curso a outros.

Sugestão: As percepções dos alunos são melhores indicadores da reputação da experiência de aprendizagem do que uma medida de aprendizagem. 

Nível 4: Conhecimento

A medição dos conhecimentos visa determinar em que medida os trabalhadores aprenderam efectivamente algo durante a formação. 

Existe uma diferença entre a recitação de conhecimentos e a retenção de conhecimentos, sendo o elemento definidor o período de tempo em que os colaboradores são testados relativamente aos seus conhecimentos. Escusado será dizer que não se pretende que os empregados apenas se lembrem das novas informações no dia em que a formação é concluída, mas que as possam levar consigo no âmbito das suas actividades diárias. 

Assim, é necessário que os trabalhadores retenham os conhecimentos. No entanto, os testes que medem os conhecimentos do aprendente centram-se em questões relacionadas com factos e terminologia. Mas isto é insuficiente para permitir a tomada de decisões e uma competência superior nas tarefas. 

Sugestão: Não se limite a testar apenas os conhecimentos dos seus participantes. Inclua situações da vida real que permitam aos participantes aplicar os seus novos conhecimentos. 

Sugestão: Certifique-se sempre de que os conhecimentos contidos na formação são relevantes para as funções e responsabilidades dos funcionários. Tudo o resto é uma perda de recursos preciosos - dinheiro e tempo de trabalho produtivo.  

Nível 5: Competência de tomada de decisões

Competência de tomada de decisão mede a medida em que os alunos são capazes de implementar o que aprenderam. 

"A formação que se destina apenas a criar consciência - sem qualquer expectativa de que o comportamento mude - é uma formação que provavelmente é uma perda de tempo." Will Thalheimer, criador do Modelo de Avaliação da Transferência de Aprendizagem.

É possível medir as competências de tomada de decisão através de simulações de alta fidelidade, pedindo aos formandos que tomem decisões em situações do mundo real. 

A aprendizagem deve permitir aos participantes relacionar os conceitos aprendidos com situações da vida real. A medição das competências de tomada de decisão continua a ser considerada um método inadequado de eficácia da formação, uma vez que é difícil avaliar se os formandos conseguem manter a sua competência de tomada de decisão recém-aprendida ao longo do tempo - para os apoiar na utilização das suas competências no trabalho.

Sugestão: Assegure-se de que as simulações de formação suportam situações realistas de tomada de decisões.

Nível 6: Competência em tarefas

A competência para tarefas inclui a tomada de decisões, como exemplificado no nível 5, mas também inclui o desempenho de tarefas. Assim, as medições de nível 5 pedem aos aprendentes apenas que tomem decisões, não que as implementem - o nível 6 mede quando as decisões e acções são medidas como tarefas completas. 

Num contexto de formação real, os futuros líderes podem simular a tomada de decisões com base em cenários de liderança realistas. Digamos que, ao lidar com um trabalhador problemático, o líder decide pôr termo ao acordo. 

A competência da tarefa analisará a implementação dessa decisão: 

• Como é que a conversa é conduzida? 
• Qual é o tom de voz? 
• E a linguagem corporal? 

Quando os alunos demonstram plena competência na tarefa, o resultado da aprendizagem é sólido. Mas ainda há o elemento tempo. Será que os formandos vão demonstrar competência para a tarefa ao longo do tempo ou apenas pouco tempo depois de a formação estar concluída? 

Sugestão: Para medir a competência para o desempenho de tarefas, os participantes devem ser confrontados com situações realistas em que avaliam (sem ajuda ou sugestões), podem tomar decisões e agir em conformidade com essas decisões.

Nível 7: Transferência

A transferência de aprendizagem ocorre quando as pessoas que já tinham participado numa experiência de aprendizagem têm de utilizar o que aprenderam no trabalho (ou noutras situações de desempenho específicas). Ao conceber programas de formação com um enfoque claro na transferência, está a criar uma aprendizagem que tem mais probabilidades de ser recordada e utilizada no futuro. 

A medição da transferência de conhecimentos avaliará o nível ou a capacidade de aplicar os conhecimentos recentemente adquiridos no exercício das suas responsabilidades, com ou sem ajuda.

Sugestão: Ao medir a transferência, é fundamental seleccionar uma situação de desempenho relevante para atingir. 

Nível 8: Efeitos da transferência 

A medição dos efeitos da transferência é o objectivo final para avaliar a eficácia da formação. Visa três componentes fundamentais. O primeiro refere-se aos resultados da aprendizagem que afectam uma série de intervenientes e o seu ambiente. A segunda refere-se tanto aos benefícios como aos prejuízos do programa de formação (tempo perdido noutras actividades produtivas, a pegada de carbono de transportar os empregados através do globo para actividades presenciais específicas, etc.). A última componente refere-se à utilização de métodos rigorosos para concluir o impacto causal da experiência de aprendizagem. 

‍Dica: Temos de garantir que a formação produziu esses resultados e que não existem variáveis externas não controláveis.

15 Perguntas do inquérito pós-formação‍

Um inquérito pós-formação recolhe o feedback dos formandos após a conclusão de um programa de formação. O inquérito ajuda a determinar áreas de melhoria nas suas iniciativas de L&D. 

Eis algumas das perguntas do inquérito pós-formação que deve colocar. Tenha em atenção que não recomendamos a utilização de todas elas num único inquérito:

1. Quantos dias de pré-aviso lhe foram dados antes de iniciar esta formação?

2. Quais são as suas principais conclusões desta formação?

3. Sobre que temas específicos quer aprender mais?

4. A participação e a interacção foram incentivadas?

5. Os objectivos da formação foram claramente definidos?

6. Os temas abordados nas sessões de formação foram relevantes para si?

7. A formação foi bem estruturada?

8. O conteúdo foi fácil de seguir e bem organizado?

9. Qual é a sua opinião sobre a competência/proficiência do professor?

10. Como foi a qualidade do ensino?

11. O formador deu exemplos relevantes durante a formação?

12. O instrutor respondeu a todas as suas perguntas ou preocupações?

13. Os multimédia utilizados na formação facilitaram ou não a compreensão do tema?

14. A formação foi suficientemente interactiva?

15. A formação correspondeu às suas expectativas?

As limitações da medição da eficácia da formação

Na maioria das vezes, medir a eficácia da formação não é uma tarefa simples, especialmente quando se trata de identificar o impacto da formação nos resultados comerciais.   

A medição da eficácia pode também ser difícil devido a um planeamento inadequado ou a expectativas irrealistas quanto ao impacto da formação. Tal como discutimos nos vários níveis de medição da eficácia, nem todos os indicadores são relevantes, especialmente no que respeita aos resultados a longo prazo.

Assim, é essencial encontrar os KPIs correctos para medir a eficácia do seu programa de formação. Por exemplo, se o desempenho da equipa é o seu objectivo final, tem de começar por identificar os factores que contribuem para um maior ou menor desempenho da sua equipa.

Por exemplo, é necessário identificar a relação entre as competências actuais e o potencial de melhoria. 

Poupe o tempo de pesquisa e inicie imediatamente a avaliação das necessidades de formação da Zavvy na sua empresa!

Tenha em atenção que a investigação sugere que um défice de competências e conhecimentos é frequentemente apenas uma pequena parte (cerca de 15 a 20%) da falta de desempenho global dos trabalhadores. Neste cenário, a formação pode não ter um impacto significativo no desempenho da sua equipa. Assim, medir o desempenho da equipa como o principal indicador da eficácia da formação pode não revelar o quadro real.

Outro cenário é quando a formação é desperdiçada porque os empregados não conseguem aplicar no trabalho as competências e conhecimentos adquiridos durante a formação. Assim, a formação é ineficaz, simplesmente porque não foi estrategicamente concebida para abordar os objectivos empresariais desejados e as intervenções realistas. Consequentemente, não há espaço para o impacto. 

Conclusões

Ao planear os programas de formação dos trabalhadores, é normal esperar uma melhoria das competências e dos níveis de produtividade e um aumento do desempenho profissional.

No entanto, gastar todo o seu orçamento anual num novo programa de formação não é suficiente para produzir os resultados esperados e desejados. O facto de os seus empregados terem participado no programa de formação não significa que este tenha sido relevante, optimizado ou cativante para as suas necessidades específicas.

É por isso que é crucial começar com objectivos e métricas concretos e avaliar até que ponto estes foram atingidos no final de uma iniciativa de formação. 

Por isso, recomendamos vivamente que opte por uma abordagem de desenvolvimento de pessoas mais orientada para os dados, que combine requisitos de competência claros com conhecimentos inteligentes e formação direccionada.

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