Como criar um formulário de avaliação de desempenho que os seus funcionários não vão odiar

Os seus empregados gemem só de pensar nas avaliações de desempenho?

Está na altura de mudar isso. 

Como profissional de People Ops, pode criar um formulário de avaliação de desempenho que inspire os colaboradores. 

Neste artigo, fornecemos-lhe as ferramentas e as dicas necessárias para criar um formulário de avaliação de desempenho que os colaboradores aguardam com expectativa. 

Mostraremos que um formulário de avaliação estrategicamente concebido pode aumentar o empenho dos trabalhadores, melhorar o desempenho e apoiar o desenvolvimento da carreira.

Imagine a sua força de trabalho ansiosa pela próxima avaliação de desempenho! 

Além disso, partilharemos as nossas melhores dicas sobre como preencher o formulário de avaliação. 

O que é um formulário de avaliação do desempenho?

Um formulário de avaliação do desempenho é um documento utilizado para medir o desempenho de um trabalhador durante um período específico. Avalia o passado para perspectivar o futuro. 

E é aí que reside a chave - um formulário de avaliação do desempenho só é poderoso se utilizar a informação para promover a mudança. 

No formulário de avaliação do desempenho, os gestores também registam os pontos fortes e fracos de cada trabalhador. 

Além disso, os dados recolhidos através do formulário de avaliação podem ajudar a traçar um quadro das competências da equipa e da forma como os colegas se complementam.

Dicas e melhores práticas para criar formulários de avaliação de desempenho eficazes

#1: Se incluir perguntas de classificação, descreva cada classificação. 

É necessário garantir que tanto os gestores como os trabalhadores partilham o mesmo entendimento do que significa "corresponder às expectativas". 

Dica: Em Zavvy, recomendamos a utilização da Escala de Likert com cinco opções de resposta. 

#2: Incluir perguntas abertas para recolher informações qualitativas e comentários dos empregados. 

Sugestão: Sugerimos um equilíbrio entre as perguntas fechadas, que são mais fáceis de quantificar e comparar, e as perguntas abertas, que permitem aos inquiridos serem mais detalhados. 

#3: Considerar qual o estilo de avaliação do desempenho mais adequado. 

Deve ter em conta a sua força de trabalho e a cultura da empresa. 

Pode fazer uma avaliação baseada nos pontos fortes e nas competências do empregado. 

A investigação mostra que esta abordagem positiva pode motivar os trabalhadores. 

Enganar-se-ia se acreditasse que uma avaliação baseada nos pontos fortes não evita críticas construtivas. Em vez disso, as críticas devem ser feitas em relação a áreas de desenvolvimento e não a pontos fracos ou erros.

As avaliações anuais tradicionais abrangem principalmente o desempenho passado e baseiam-se frequentemente em classificações. 

As avaliações baseadas em competências são semelhantes às revisões baseadas em pontos fortes, mas centram-se nas competências. As competências são uma combinação de pontos fortes, hábitos, conhecimentos e atitudes que levam a comportamentos específicos.

A avaliação do desempenho a 360º refere-se a um sistema de avaliação em que os trabalhadores se avaliam uns aos outros, a si próprios e aos seus gestores. O tradicional feedback descendente (gestor-empregado) também está presente. 

# 4: Adicionar uma rubrica para as realizações dos empregados.

Uma dose de motivação nunca fez mal a ninguém 😉

#5: Incluir contexto relevante para a revisão. 

Alguns exemplos que deve considerar são: 

• melhorias desde a última revisão;
• objectivos específicos;
• KPIs;
• projectos estratégicos.

#6: Considerar em que é que o trabalhador gostaria de melhorar.

Incluir perguntas abertas com espaço para comentários. 

Sugestão: Em conjunto com as perguntas relacionadas com a melhoria, peça ao avaliado para dar exemplos concretos de como a pessoa avaliada pode melhorar.

#7: Abranger os objectivos pessoais e profissionais do trabalhador.

Saiba como ajudar os funcionários a definir objectivos de desenvolvimento profissional. Descubra várias boas práticas e exemplos. 

Sugestão: Sensibilizar para a forma como os seus objectivos contribuem para o crescimento da empresa. 

#8: Indicar as áreas a melhorar. 

Dica: Se optar por um modelo de formulário de avaliação do desempenho baseado nos pontos fortes ou nas competências, as áreas de melhoria são deduzidas de forma diferente de uma avaliação tradicional. 

Pode fazê-lo perguntando em que área o empregado precisa de se concentrar mais para atingir os seus objectivos.

#9: Considerar a possibilidade de acrescentar competências específicas da função. 

Se necessário, ligar a quadros de carreira e descrições de funções para maior clareza.

📆 Exemplo de formulário de avaliação de desempenho anual

Nome do empregado:

Função:

Departamento:

Nome do gerente:

Período de revisão:

Data da avaliação de desempenho:

[Perguntas fechadas] - Escala: Concordo totalmente a Discordo totalmente (cinco opções)

Demonstra motivação no trabalho 

Cumprir regularmente os prazos

Comunica verbalmente de forma clara

Comunica claramente por escrito

Trabalha de forma autónoma

Toma iniciativa

Resolve problemas rapidamente

Colabora bem

É produtivo

É criativo

É inovador e tem visão de futuro

Demonstra honestidade 

Mostra integridade 

Adapta-se socialmente ao grupo

Gere bem as relações com os clientes

Demonstra competências técnicas 

É fiável

É pontual

[Perguntas abertas].

Resolução de problemas 

• Este trabalhador procura ajuda quando enfrenta um problema? Por favor, explique melhor.
• Este trabalhador é capaz de trabalhar de forma independente com um mínimo de orientação? Dê um exemplo.
• Como é que este trabalhador resolve problemas sob pressão?

Comunicação

• Qual o nível de comunicação desta pessoa com os clientes e terceiros? 
• Quando realiza apresentações ou discussões em grupo, este funcionário verifica regularmente se todos estão a acompanhar?
• Em que medida é que esta pessoa é capaz de esclarecer informações complexas ou técnicas?

Alinhamento de objectivos

• Como é que o empregado demonstra estar consciente dos objectivos da organização? 
• Mostram curiosidade e interesse pelos objectivos da organização? Dê exemplos.
• Dê um exemplo de quando o trabalhador demonstrou motivação para atingir os objectivos da equipa/projecto.

Tomada de decisões

• Como classificaria a capacidade desta pessoa para tomar decisões sob pressão?
• Este funcionário tem em conta as opiniões dos outros antes de tomar uma decisão?
• Estão conscientes do impacto a curto e a longo prazo das suas decisões?

Competências interpessoais

• Este funcionário utiliza uma escuta activa? 
• Como é que esta pessoa aceita críticas construtivas?
• Demonstram respeito pelos colegas com opiniões diferentes?

Realização mais notável: 

Objectivos profissionais:

Qual é o aspecto crucial em que o empregado se deve concentrar para atingir os seus objectivos?

Medidas tomadas desde a revisão anterior:

Comentários do trabalhador:

Formulário simples de avaliação dos trabalhadores

Nome do empregado:

Função:

Departamento:

Nome do gerente:

Período de revisão:

Data da avaliação de desempenho:

[Perguntas fechadas] - Escala: Concordo totalmente a Discordo totalmente (cinco opções)

[Objectivo 1]: [classificação]

[Objectivo 2]: [classificação]

[Objectivo 3]: [classificação]

[Objectivo 4]: [classificação]

[Objectivo 5]: [classificação]

Realizações:

Áreas de melhoria:

Acções desde a revisão anterior:

Os 3 principais objectivos para o próximo período de avaliação:

Comentários do trabalhador:

Formulário de avaliação do desempenho dos quadros superiores

Nome do gestor:

Função:

Departamento:

Nome do supervisor:

Período de revisão:

Data da avaliação de desempenho:

‍

1. Não satisfaz as expectativas: Não satisfaz a maioria das principais expectativas do cargo, deixando uma margem considerável para melhorias

2. Atende a algumas expectativas: Atende a algumas expectativas, mas não a todas, deixando espaço para melhorias. 

3. Satisfaz as expectativas: Atende às expectativas sem quaisquer excepções significativas.

4. Atende a todas as expectativas, excede algumas: Atende a todas e excede algumas expectativas, constituindo um desempenho acima da média.

5. Excede as expectativas: Excede as expectativas normais para o seu trabalho e demonstrou um desempenho excepcional em várias áreas-chave.

Geral

• O gestor mantém uma atitude profissional em relação ao seu trabalho e aos seus colegas. 
• O gestor respeita a informação privada ou sensível. 
• O gestor coloca as necessidades da organização à frente das suas próprias.
• O gestor aceita a propriedade e a responsabilidade.
• O gestor assume a responsabilidade pelo seu desempenho.
• O gestor estabelece e mantém relações de trabalho eficazes com outros serviços e empregados.
• O gestor gere o tempo de forma eficaz para atingir os seus objectivos. 
• O gestor preenche atempadamente as avaliações de desempenho dos empregados.

Competências técnicas

• O gestor demonstra possuir as aptidões e competências necessárias para o desempenho das suas funções.
• O gestor domina o software e as ferramentas relevantes.
• O gestor mostra uma atitude positiva em relação às mudanças na tecnologia/sistemas.

Diversidade e Inclusão

• O gestor promove o valor da diversidade junto de todos no local de trabalho.
• O gestor toma a iniciativa de organizar acções de formação sobre diversidade, equidade e inclusão.
• O gestor toma medidas para aumentar a diversidade no local de trabalho e desafiar as práticas tradicionais desactualizadas. 
• O gestor reflecte sobre os seus preconceitos e comportamentos para evitar acções ou respostas estereotipadas.
• O gestor é um modelo de comportamento inclusivo.

Inspirar o empenhamento

• O gestor toma medidas, toma decisões e dá prioridade aos esforços da equipa para reflectir a visão e os valores da organização.
• O gestor desenvolve objectivos inspiradores e desafiantes que estimulam os empregados a superarem-se a si próprios.
• O gestor cultiva uma cultura de abertura, inovação e mudança. 

Liderar com integridade

• O gestor pode tomar decisões difíceis quando estas são as mais correctas.
• O gestor mostra abertura e transparência e lida com os conflitos instantaneamente para manter um bom ambiente.
• O gestor cria confiança ao relacionar-se autenticamente com os outros e ao capacitá-los para fazerem o seu trabalho.

Construir relações

• O gestor desenvolve e cultiva fortes relações de trabalho com os outros para atingir os objectivos.
• O gestor inicia oportunidades e eventos para o desenvolvimento de relações.
• O gestor demonstra autoconsciência e consciência das relações no seio da equipa.
• O gestor toma as medidas necessárias para melhorar as relações entre as equipas. 

Actividades de aprendizagem e desenvolvimento:

Actividades de aprendizagem e desenvolvimento para o próximo período:

Áreas de melhoria em relação ao último período:

Comentários do supervisor:

Modelo de formulário de avaliação de desempenho para executivos de RH ( formulário de avaliaçãobaseado em características )

Segue-se um exemplo de um formulário de avaliação baseado em características aplicado a um executivo de RH. 

Para além das perguntas gerais dos formulários anuais ou simples, considere a possibilidade de acrescentar as seguintes perguntas adaptadas à função:

[Perguntas fechadas] - Escala: Concordo totalmente a Discordo totalmente (cinco opções)

• Esta pessoa é ética e discreta na abordagem dos desafios em matéria de recursos humanos.
• Este executivo de RH mostra que valoriza o principal capital de qualquer organização: as pessoas.
• A paixão deste executivo pelos RH e pelas pessoas transparece no seu trabalho.
• Esta pessoa permite e eleva as capacidades dos nossos recursos humanos.
• Criam confiança e dão credibilidade ao departamento de recursos humanos.
• Este colaborador revela uma excelente capacidade para orientar e encorajar o pessoal a melhorar o seu desempenho.
• Este executivo de RH é competente para encontrar o recruta certo para qualquer função específica.
• Esta pessoa demonstra uma paixão pelo desenvolvimento da profissão de RH.
• A coordenação e a comunicação entre os candidatos e os gestores são bem geridas.
• Este executivo tem competências para conduzir entrevistas de emprego que representem correctamente a organização.
• Este executivo de RH preocupa-se sempre com o bem-estar dos empregados.
• Esta pessoa vê o melhor de cada empregado e encoraja-os a destacarem-se nas suas funções.

✍️ O que é que se escreve num formulário de avaliação?

Neste momento, já tem os ingredientes para as perguntas perfeitas. 

Mas isso é apenas metade da equação. A outra parte igualmente importante: como é que se encontram as melhores respostas? 

O feedback correctamente dado ajuda a aumentar o desempenho dos funcionários, destaca as áreas de melhoria sem ser desencorajador e motiva os funcionários com elevado desempenho. 

Manter a objectividade

Não deixe que as preferências pessoais ou conflitos passados influenciem o seu feedback. 

Dar feedback claro e conciso

Os formulários de avaliação são a oportunidade perfeita para mostrar as suas capacidades de comunicação escrita, partilhando o cerne da sua mensagem sem qualquer tipo de floreado.

Pedir mais pormenores, se necessário

Suponha que não tem a certeza de algo relacionado com um empregado. Nesse caso, é melhor perguntar ou ser sincero e dizer que não sabe do que assumir e dar um feedback incorrecto.

Faça a sua pesquisa

Leia o que foi abordado durante as últimas sessões individuais com o trabalhador.

Seja honesto - mas encorajador

Sempre que possível, enquadrar as deficiências como oportunidades de crescimento.

Se quiser saber mais sobre este assunto, consulte o nosso guia sobre as melhores práticas para avaliações de desempenho.

➡️ Desenvolva o potencial e o desempenho dos seus colaboradores com Zavvy

Criar formulários de avaliação dos empregados e acompanhar o progresso de cada empregado pode ser uma tarefa difícil. Especialmente quando a sua empresa está a crescer rapidamente. 

Personalizar formulários para cada membro do pessoal e manter tudo organizado pode ser difícil. 

Mas há uma forma de tornar este processo mais fácil. 

Pode melhorar e simplificar o seu sistema de gestão do desempenho e garantir experiências gratificantes com o software de avaliação do desempenhoZavvy:

• Os nossos modelos prontos a utilizar tornam extremamente fácil começar. 
• Os nossos cientistas da aprendizagem apoiá-lo-ão com as melhores práticas comprovadas pela investigação académica e por empresas de sucesso.
• Com a nossa automatização do feedback, pode utilizar automaticamente os dados dos seus colaboradores para accionar ciclos de revisão. 
• Pode utilizar as nossas funcionalidades de formação para ensinar aos seus empregados e gestores como dar características construtivas e accionáveis. 

Vamos formar uma parceria para desenvolver os seus colaboradores e levar a sua empresa para o próximo nível - veja a nossa demonstração para começar!

❓ FAQs

Os empregadores devem obter formulários de avaliação?

Sim, é prática comum os empregadores utilizarem formulários de avaliação do desempenho para avaliar o desempenho profissional dos seus empregados. 

As avaliações de desempenho podem ajudar os empregadores a avaliar os pontos fortes e fracos de um empregado, a definir metas e objectivos para o desempenho futuro, a identificar áreas de formação e desenvolvimento e a partilhar feedback com os empregados. Este feedback pode ajudar os empregados a crescerem profissionalmente e a contribuírem para a organização.

No entanto, os empregadores devem utilizar as avaliações de desempenho como parte de um processo de gestão do desempenho mais alargado e contínuo. 

As avaliações de desempenho não devem ser a única forma de os empregadores comunicarem com os trabalhadores sobre o seu desempenho. 

Do mesmo modo, estes formulários não devem ser a única base para a tomada de decisões importantes em matéria de emprego.

O que deve constar de um formulário de avaliação? 

De um modo geral, é essencial incluir perguntas que avaliem as competências técnicas e interpessoais. 

Recomendamos também a colocação de perguntas abertas e fechadas e a análise do desempenho passado e dos objectivos futuros.

Que formato devo utilizar para os formulários de avaliação do desempenho? 

1) Formulário de feedback 360

Vantagens: Dá uma imagem completa e potencialmente mais justa, uma vez que cada empregado é avaliado a partir de diferentes dimensões: é trocado feedback entre pares, ascendente e descendente. 

Potenciais desafios: A organização do feedback 360 pode ser morosa. Pode ser mais relevante numa organização maior - especialmente se as avaliações dos pares forem anónimas.

2) Gestão por objectivos (MBO)

 Este tipo de feedback avalia os objectivos de desempenho e os objectivos de desenvolvimento pessoal. 

Vantagens: As OB incutem compromisso e dão clareza através de objectivos tangíveis.

Potenciais desafios: Uma vez que as Organizações de Base se centram no desempenho individual, os trabalhadores podem sentir-se pressionados a atingir objectivos. Os objectivos podem tornar-se mais importantes do que uma cultura saudável no local de trabalho.

3) Avaliações de narrativas/ensaios

Um tipo de avaliação para funções altamente individuais ou criativas em que os objectivos quantitativos não são tão relevantes. É um tipo de avaliação de estilo livre. 

Vantagens: Os participantes podem desabafar e partilhar as suas opiniões livremente, sem a restrição de perguntas.

Potenciais desafios: O feedback pode tornar-se complicado, tendencioso e difícil de avaliar.