W ciągu ostatnich kilku lat w miejscu pracy panowała niepewność i zamieszanie.
Zespoły HR zmagały się z falą odejść podczas Wielkiej Rezygnacji, rosnącymi problemami ze zdrowiem psychicznym spowodowanymi wypaleniem zawodowym oraz wyzwaniami związanymi ze wspieraniem hybrydowych środowisk pracy.
Jedna rzecz, która może przebić się przez chaos? Dane.
Właśnie dlatego analityka personalna stała się potężnym narzędziem wspierającym zespoły HR i zarządzającym złożonymi kwestiami związanymi z miejscem pracy. Twarde liczby i historie, które opowiadają, pozwalają nam ocenić stan siły roboczej, analizować zachowania pracowników i podejmować decyzje oparte na dowodach, które przynoszą długoterminowy sukces.
Niniejszy przewodnik przedstawia dziesięć najnowszych trendów w analityce personalnej, które kształtują przyszłość i zwiększają wpływ zespołów HR:
Firmy nie zbierają danych dla samego ich zbierania - muszą jasno interpretować informacje, a następnie działać na ich podstawie w celu uzyskania wyników. Jest to szczególnie przydatne przy podejmowaniu trudnych decyzji, takich jak zwolnienia.
Przykład: Raporty sugerują, że firmy takie jak Alphabet (spółka macierzysta Google) wykorzystywały oparty na algorytmach system rankingu wydajności do identyfikowania i zwalniania pracowników osiągających najniższe wyniki.
Czasami jednak trudno jest wpłynąć na odbiorców za pomocą surowych danych - liczby mogą być nudne i trudne do wizualizacji. Zamiast tego zespoły ludzi muszą polegać na opowiadaniu historii, aby stworzyć narrację stojącą za analizą liczb. Shawn Plummerdyrektor generalny The Annuity Expertpowiedział nam,
"Samo mówienie o zimnych danych nie daje liderom pełnego obrazu. W związku z tym rośnie tendencja do przekładania tych danych na historie, które decydenci mogą wykorzystać jako wskazówki.
Aby opowiadać fascynujące historie, należy szukać interesujących szczytów, dolin i anomalii. Używaj wizualizacji, aby pokazać ogólne trendy w sposób, który można zrozumieć na pierwszy rzut oka. Historie są potężne, ponieważ inspirują ciekawość, myślenie i działanie".
Różnorodność, równość, integracja i przynależność (DEIB) są głównym przedmiotem zainteresowania firm od czasu ruchów na rzecz sprawiedliwości społecznej w 2020 roku. Rozwiązania analityczne mogą zapewnić cenny wgląd w skuteczność inicjatyw DEIB. Ten przypadek użycia jest głównym trendem, a badania RedThread podkreślają, że wzrost na rynku PAT wynika z tego, że klienci "kładą coraz większy nacisk na wykorzystanie danych i wskaźników dla DEIB".
Luciano ColosZałożyciel i dyrektor generalny w PitchGrade, zgadza się:
"Tendencja ta odzwierciedla zwiększony nacisk społeczeństwa na zwalczanie niesprawiedliwości rasowej i promowanie większej różnorodności i integracji we wszystkich aspektach życia, w tym w miejscu pracy.
Regularnie gromadzimy dane dotyczące wskaźników różnorodności i integracji, takich jak reprezentacja różnych grup demograficznych wśród naszych pracowników, zaangażowanie pracowników i wskaźniki rotacji. Analizując te dane, możemy zidentyfikować wzorce i trendy, które pomagają nam lepiej zrozumieć doświadczenia naszych pracowników i zidentyfikować obszary, w których musimy skoncentrować nasze wysiłki na promowaniu większej różnorodności, równości i integracji".
Zacznij od zdefiniowania swoich inicjatyw DEIB, opracuj cele, a następnie określ dane potrzebne do śledzenia postępów.
Inicjatywy na rzecz różnorodności nie są do zrealizowania z dnia na dzień.
Oczywistym sposobem na zwiększenie różnorodności jest jednak skupienie się na danych rekrutacyjnych.
Analityka rekrutacyjna może w tym pomóc, umożliwiając organizacjom śledzenie różnorodności kandydatów do pracy i uczciwości procesu rekrutacji.
Przykładowo, zespoły pracowników korzystają z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, aby sprawdzać pisemne aplikacje i życiorysy pod kątem oznak potencjalnej stronniczości w języku lub formatowaniu. Mogą również włączyć systemy śledzenia kandydatów do swojego przepływu pracy rekrutacyjnej, aby śledzić postępy kandydatów na każdym etapie.
Narzędzia te pozwalają firmom lepiej zrozumieć dane rekrutacyjne i wykorzystać je do poprawy różnorodności wśród pracowników.
Kierownik administracyjny Antreas Koutis powiedział nam, w jaki sposób Financer opiera się na danych, aby zaradzić brakowi różnorodności w procesie rekrutacji, szczególnie w odniesieniu do różnorodności rasowej i etnicznej.
"Nasz zespół HR wykorzystuje analitykę personalną do analizowania danych dotyczących rekrutacji i identyfikowania luk. Zespół gromadzi dane demograficzne naszych obecnych pracowników i kandydatów. Zbiera również informacje na temat różnych etapów procesu rekrutacji, takich jak liczba otrzymanych CV, liczba kandydatów, z którymi przeprowadzono rozmowy kwalifikacyjne, oraz dane demograficzne tych kandydatów.
Następnie analizują dane, aby zidentyfikować wszelkie wzorce lub trendy. Często zespół stwierdza, że otrzymuje mniej CV od osób określonych ras lub grup etnicznych lub że kandydaci z niedostatecznie reprezentowanych grup rzadziej przechodzą do etapu rozmowy kwalifikacyjnej.
W oparciu o te ustalenia, zespół opracowuje plan wyeliminowania tych luk.
Mogą na przykład wdrożyć nowe strategie rekrutacyjne skierowane do niedostatecznie reprezentowanych grup lub zmienić opisy stanowisk, aby używać bardziej inkluzywnego języka".
Od 2020 roku praca staje się coraz bardziej zdalna i rozproszona. Ponadto firmy doświadczyły również fali odejść, ponieważ pracownicy szukają lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym lub wytyczają nowe ścieżki kariery.
W rezultacie wiele zespołów HR skupiło się na poprawie doświadczenia pracowników (EX). Analityka personalna pomaga pracodawcom zrozumieć, w jaki sposób pracownicy angażują się w swoje miejsce pracy, jakie stoją przed nimi wyzwania i gdzie istnieją możliwości poprawy.
Ale Liam Liuwspółzałożyciel i CMO firmy Parcel Paneluważa, że liderzy wykraczają poza to, co oczywiste, aby lepiej zrozumieć, jak czują się pracownicy. Powiedział nam,
"Wiele zespołów HR przenosi swoją uwagę z tradycyjnych wskaźników HR, takich jak rotacja i zaangażowanie, na wskaźniki doświadczenia pracowników, które mierzą, jak pracownicy czują się w swoim środowisku pracy, kulturze i możliwościach rozwoju. Wiąże się to z wykorzystaniem różnych mechanizmów informacji zwrotnej, takich jak ankiety, grupy fokusowe i monitorowanie mediów społecznościowych, w celu zebrania wglądu w nastroje pracowników.
Nasz zespół HR integruje swoje systemy analityki personalnej z innymi systemami HR i biznesowymi, takimi jak zarządzanie wydajnością, uczenie się i rozwój oraz finanse, aby uzyskać bardziej holistyczny obraz wydajności i zaangażowania pracowników. Korzystając z analityki predykcyjnej, mogą również prognozować przyszłe trendy i identyfikować potencjalne problemy, zanim staną się problemami. Na przykład, zespół HR może określić, którzy pracownicy najprawdopodobniej będą potrzebować rozwoju lub coachingu, umożliwiając zespołom HR proaktywne rozwiązywanie problemów związanych z wydajnością".
Rynek technologii analityki personalnej (PAT) znacznie się rozwinął, z 53% wzrostem w latach 2020-2021 i 80% CAGR w ciągu ostatnich pięciu lat. Aby sprostać zmieniającemu się zapotrzebowaniu na dane, niektóre firmy tworzą obecnie dedykowane role analityków personalnych w ramach swoich zespołów HR.
Stacia Sherman Garr, współzałożycielka RedThread Research, wyjaśnia w odcinku podcastu HR Happy Hour, dlaczego praca w analityce personalnej jest jednym z najgorętszych zawodów w HR. Jak to ujęła: "Nie można prowadzić finansów bez liczb. Nie powinniśmy też prowadzić HR bez liczb.
"To, co widzimy, kiedy wprowadzasz lidera analityki personalnej, aby zbudować swoją funkcję, przychodzi jako dyrektor ds. analityki personalnej, może wiceprezes ds. analityki personalnej, w zależności od ich wcześniejszego doświadczenia. Następnie rozbudowują zespół pod nim do rzeczywistych analityków danych.
Osoby zarządzające szczegółami danych, osoby konsultujące się z partnerem biznesowym HR bezpośrednio z biznesem - będą konsultantami ds. analityki personalnej. Następnie inni będą wykonywać więcej pracy technicznej i być może projektować produkty technologii HR".
Jeśli jesteś zainteresowany stworzeniem podobnej roli, zastanów się nad wpływem funkcji analityki personalnej na różne obszary HR. Na przykład, badania przeprowadzone przez Insight222 podkreślają:
Nie popełniaj błędu, myśląc, że oprogramowanie do analizy osób jest przeznaczone tylko dla osób z tytułem zawodowym związanym z PAT.
Wręcz przeciwnie, branża ma rosnące zapotrzebowanie na narzędzia do analizy ludzi skierowane do różnych typów użytkowników końcowych, choć rynek jeszcze tego nie dostarczył.
RedThread podaje trzyletnie szacunki dostawców dotyczące różnych typów osób, które będą korzystać z ich produktów PAT do 2022 roku.
.webp)
Jeśli chcesz kupić technologię analityki personalnej, wybierz dostawcę obsługującego różnych użytkowników końcowych. Będziesz chciał zapewnić pracownikom praktyczny wgląd w ich wydajność i zachowanie, aby przyspieszyć rozwój.
Analityka opisowa to retrospektywna analiza danych, która pozwala nam zrozumieć, co się wydarzyło. Analityka predykcyjna natomiast próbuje odpowiedzieć na pytanie "co prawdopodobnie wydarzy się w przyszłości?" poprzez ekstrapolację danych historycznych i trendów.
To właśnie tam zespoły HR oparte na danych wykorzystują obecnie analitykę predykcyjną do przewidywania, jakie działania, programy i strategiczne decyzje będą najbardziej skuteczne w ich organizacjach.
W obu przypadkach, Phil Willburn, wiceprezes działu People Analytics w Workday, wyjaśnia, że wciąż jest miejsce na poprawę sposobu, w jaki działamy na podstawie danych. W odcinku podcastu My HR Future powiedział:
"Tendencja, w której wciąż musimy poczynić postępy, polega na tym, że nieumyślnie zerwaliśmy związek między spostrzeżeniami a działaniem. Jako zawód zostaliśmy naprawdę przyciągnięci do tych bardzo atrakcyjnych narzędzi BI, które zapewniają fajne i seksowne wizualizacje. Trudno jest z nich skorzystać, skonsumować je i podjąć konkretne działania".
Willburn dodaje: "Najlepsze organizacje łączą dane dotyczące ludzi z danymi biznesowymi, dodając dobre praktyki badawcze i doradzając liderom w podejmowaniu lepszych decyzji. Jesteśmy coraz bliżej skupienia się na wynikach biznesowych i ludzkich".
Sposobem na osiągnięcie tego celu jest zapewnienie przejrzystej komunikacji między liderami biznesowymi a działem HR. Liderzy muszą wyjaśnić pożądane wyniki, podczas gdy HR powinien być w stanie określić, które dane odpowiedzą na te pytania.
Kolejnym krokiem jest zidentyfikowanie luk procesowych w organizacji - od rekrutacji po rozmowy kwalifikacyjne - które mogłyby skorzystać na inicjatywach związanych z analityką personalną. Warto również przeanalizować procesy, które nie należą do działu HR, takie jak obsługa klienta lub generowanie przychodów, które mogłyby skorzystać ze spostrzeżeń zebranych dzięki analityce personalnej. Chociaż mogą one nie być bezpośrednio związane z funkcją personalną, nadal mogą wpływać na zaangażowanie i satysfakcję pracowników, ostatecznie napędzając wydajność i generując wyniki.
Do tej pory rozmawialiśmy szeroko o technologii analityki personalnej. Jeśli jednak chcesz wdrożyć ją w swojej organizacji, musisz zdecydować, czy kupić i wdrożyć kompleksowe rozwiązanie z wieloma dzwonkami i gwizdkami.
Alternatywą jest zainwestowanie czasu w zbudowanie niestandardowego modelu analitycznego, który zapewni dokładnie takie dane, jakich potrzebujesz.
Decyzja ta musi zostać podjęta wspólnie z zespołem IT i interesariuszami, ponieważ obie opcje wiążą się z ryzykiem i rozważaniami.
Na przykład, jeśli wybierzesz kompleksowe rozwiązanie, będziesz mieć tylko jeden produkt do opłacenia, wdrożenia i wsparcia.
Z drugiej strony, niestandardowe rozwiązanie zapewnia spełnienie konkretnych potrzeb.
Część decyzji będzie dotyczyć etyki i bezpieczeństwa wdrażania oprogramowania analitycznego oraz stanowiska firmy. Rozważ:
Stacia Sherman Garr wyjaśnia:
"Możesz czuć się na granicy tego, co może być dla nas wygodne z etycznego punktu widzenia, prywatności danych lub bezpieczeństwa. Dlatego ważne jest, aby zastanowić się, jaka jest kultura organizacji w tym zakresie.
Jak bardzo jesteś otwarty na eksperymentowanie z niektórymi z tych nowych technologii?
W jakim kontekście działa Twoja organizacja, szczególnie z punktu widzenia etyki bezpieczeństwa danych?
Istnieją bardzo różne punkty widzenia na etyczne aspekty tych danych oraz sposób ich wykorzystania i udostępniania. Sami dostawcy mają bardzo różne perspektywy. Musisz upewnić się, że istnieje zgodność w tym punkcie, a przynajmniej, że jako kupujący masz jasność, co jest dla nas w porządku, a co nie, i upewnić się, że zostanie to wbudowane ".
Wykorzystaj analitykę personalną, aby dodać wartość i pomóc pracownikom osiągnąć ich potencjał, jednocześnie wspierając cele biznesowe. Wybierz skalowalne rozwiązanie, takie jak Zavvy, które będzie rozwijać się wraz z Twoją firmą, dostarczając istotnych informacji i zmieniając nastawienie. Oferujemy następujące narzędzia:
Gotowy do zbierania cennych informacji o swoich pracownikach i przekształcania ich w atrakcyjną narrację, która przyspieszy realizację celów biznesowych? Zarezerwuj bezpłatne demo Zavvy już dziś.
Przyszłość analityki personalnej będzie charakteryzować się większym wyrafinowaniem i integracją oraz ciągłym skupieniem się na poprawie podejmowania decyzji i strategii związanych z pracownikami.
Organizacje będą dążyć do lepszego dostosowania analizy danych do ogólnych celów biznesowych, być może zagłębiając się w szczegółowe informacje dotyczące takich obszarów, jak finanse i marketing.
Tak, technologia analityki personalnej szybko się rozwija, a na rynku działa ponad 125 dostawców. Badania RedThread sugerują, że rynek jest obecnie wart 3 miliardy dolarów i osiągnął złożoną roczną stopę wzrostu na poziomie 80% w ciągu pięciu lat. Ponadto wiemy, że 47% ankietowanych dostawców otrzymało inwestycje w 2021 roku.
Trzy najważniejsze trendy w analityce personalnej to:
.png)
.png)
