![Berfu Ulusoy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a4cb5_berfu.jpeg)
Un guide complet du développement des performances sur le lieu de travail d'aujourd'hui
Zuletzt aktualisiert :
19.12.2023
Lesezeit :
11 minutes
Dernière mise à jour
19.12.2023
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11 minutes
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19 décembre 2023
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![Entrez dans l'avenir de l'excellence au travail ! Découvrez des stratégies de développement dynamique des performances et laissez derrière vous les évaluations dépassées.](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5dd1_A%20Comprehensive%20Guide%20to%20Performance%20Development%20in%20the%20Workplace%20of%20Today.webp)
Le monde du travail d'aujourd'hui est caractérisé par une recherche constante d'innovation, d'adaptabilité et de résultats. Et les stratégies d'hier ? Elles ne sont plus que des reliques face aux nouveaux défis, à la diversité des équipes et à la demande constante de croissance.
L'évaluation annuelle traditionnelle en est un parfait exemple : la fixation d'objectifs qui, d'une manière ou d'une autre, manque sa cible, le retour d'information qui tourne en rond. Faut-il en dire plus ?
Avec un marché des talents compétitif encore sous le choc de la grande démission, il est plus important que jamais pour les entreprises de se tourner vers l'intérieur et d'investir dans le développement des performances pour une main-d'œuvre engagée et prospère.
Cet article explique :
- Ce qu'est le développement des performances.
- Comment vous pouvez profiter de ses nombreux avantages dans votre organisation.
Vous trouverez également des stratégies et des méthodes concrètes pour passer d'un système traditionnel d'évaluation des performances à un système axé sur le développement.
![Zavvy : logiciel de développement des performances](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5cdd_performance-development-software.webp)
📈 Qu'est-ce que le développement des performances?
Le développement des performances est un processus continu et structuré visant à améliorer les compétences, les connaissances et les performances professionnelles globales d'un individu.
Il s'agit d'une stratégie proactive, axée sur la croissance, visant à améliorer l'efficacité des employés plutôt que de se concentrer sur les performances passées.
Le développement des performances commence par une communication claire sur les attentes et la fixation d'objectifs, suivie par des tactiques qui donnent aux employés les moyens de réussir.
Ces méthodes comprennent généralement une formation continue, un retour d'information régulier et des parcours de développement tournés vers l'avenir.
"La philosophie de la gestion des performances doit être davantage développée pour le développement des employés et pour contrôler et suivre les performances et le développement, et non pas comme un outil permettant de décider de la révision des salaires des employés. Ajay AmbewadikarAjay Ambewadikar, directeur national des ressources humaines chez CNH Industrial.
![Qu'est-ce que le développement des performances ?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5dd2_What%20Is%20Performance%20Development%3F.webp)
Quelle est la différence entre la gestion et le développement des performances ?
Les termes "gestion des performances" et "développement des performances" sont souvent utilisés de manière interchangeable. Pourtant, il existe des différences importantes entre les deux.
![Différence entre la gestion et le développement des performances](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5dd3_Difference%20Between%20Performance%20Management%20and%20Performance%20Development.webp)
La définition du développement des performances se concentre davantage sur la planification et se tourne vers l'avenir. La gestion des performances, quant à elle, est rétrospective.
La gestion des performances se préoccupe davantage de tirer le meilleur parti des capacités actuelles d' une main-d'œuvre que de favoriser la croissance de chaque employé. La gestion des performances s'appuie fortement sur l'évaluation, en utilisant l'évaluation et l'examen des performances pour mesurer les compétences et la productivité des employés.
Ces données sont ensuite utilisées pour gérer les employés, souvent comme les pièces d'une machine (la machine étant l'organisation dans son ensemble).
Bien qu'elle ne s'exclue pas mutuellement, la gestion des performances se limite parfois à considérer les employés individuels comme un ensemble de données statiques plutôt que comme des travailleurs dynamiques ayant le potentiel de s'améliorer.
La gestion des performances est le jeu de dames, comme le développement des performances est le jeu d'échecs. Dans ce dernier cas, il faut accorder beaucoup plus d'attention aux différentes valeurs et aux possibilités uniques de chaque pièce.
"Le développement des performances est un partenariat actif entre les managers, les employés et l'Institut qui permet au personnel diversifié du MIT de s'engager pleinement et d'atteindre son plein potentiel. HR MIT.
🧩 5 Composantes clés du développement des performances
Il n'existe pas de solution universelle au développement des performances, car chaque secteur, chaque entreprise et chaque poste est confronté à des responsabilités et à des défis uniques.
Cependant, la plupart des processus de développement des performances incluent ces cinq éléments.
![5 éléments clés du développement de la performance](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5dd4_5%20Key%20Components%20of%20Performance%20Development.webp)
Examens de performance
Que vous gériez ou développiez les performances des employés, une évaluation est nécessaire pour comprendre chaque scénario avec précision. Les entretiens de développement des performances doivent couvrir des sujets spécifiques qui peuvent aller au-delà d'un simple entretien avec un employé. En particulier, vous devez identifier les opportunités de croissance.
Libérer le potentiel d'un employé est l'objectif principal du développement des performances, et les évaluations sont le moment idéal pour identifier les domaines à améliorer. Là encore, ces domaines varient en fonction de l'entreprise et de la fonction.
Pourtant, vous essayez d'évaluer le plafond de compétences d'un employé, et pas seulement ses performances passées.
![Feedback des managers sur Zavvy - le panneau de droite montre le modèle de compétences des rôles](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d09_Manager%20feedback%20on%20Zavvy%20-%20the%20right%20pannel%20shows%20the%20role%20competency%20model.webp)
➡️ Apprenez à mener un examen de développement des performances axé sur le potentiel de croissance.
Retour d'information continu
Le développement des performances d'un employé ne se fait pas du jour au lendemain ou après une seule réunion. Vous devez offrir un soutien constant et cohérent pour favoriser la croissance d'un individu.
Un retour d'information continu permet de s'assurer que votre sujet est sur la bonne voie et qu'il dispose de tout ce dont il a besoin pour atteindre ses objectifs de performance et de développement. Cela nécessite généralement des réunions individuelles, des contrôles réguliers et un suivi des progrès en temps réel.
Vous ne pouvez pas attendre des employés qu'ils développent leurs compétences de manière indépendante, même avec un LXP.
Le développement continu des performances nécessite un soutien à long terme de la part de la direction.
➡️ Découvrez l'importance des compétences en matière de coaching et de la formation au feedback pour les managers.
![Boîte à outils 360 Feedback pour les entreprises en croissance](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5913_360%20feedback%20toolkit.webp)
Fixation des objectifs
La définition et la réalisation d'objectifs constituent un élément essentiel de l'interaction entre l'évaluation des performances et le retour d'information. Il ne s'agit pas seulement d'assigner des critères de performance ambigus ou des quotas de productivité.
![Gestion des objectifs sur Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5ea5_Goals%20management%20on%20Zavvy.webp)
Il doit s'agir d'une conversation à double sens, associant les objectifs de carrière de l'employé aux intérêts de l'entreprise.
Un gestionnaire avisé des opérations humaines peut créer des plans de développement des performances qui motivent les employés en leur offrant des possibilités de développement personnel tout en améliorant leur contribution à l'organisation. Il s'agit véritablement d'une situation gagnant-gagnant.
➡️ Apprenez à fixer des objectifs SMART significatifs et percutants qui donnent des résultats.
Développement des compétences
Une fois l'analyse et l'élaboration de la stratégie terminées, vous êtes prêt à mettre votre plan en œuvre. Le "comment" du développement des performances distingue les bons RH et la formation des résultats médiocres.
Une analyse des lacunes en matière de compétences peut vous aider à identifier les domaines sur lesquels vous devez vous concentrer, en vous indiquant les obstacles à surmonter pour que le sujet puisse atteindre le niveau suivant de développement professionnel. Une fois encore, cela dépend de l'individu et de son rôle actuel.
La formation, le mentorat et la résolution de problèmes ouverts sont autant de possibilités de développer les compétences dont un employé a besoin pour progresser.
➡️ Apprenez à créer des plans de développement des compétences pour une main-d'œuvre plus forte.
![Zavvy AI : Coaching de compétences](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5b53_Zavvy%20AI%20Competency%20Coaching%20.webp)
![Base de données de la matrice des compétences, y compris les niveaux](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a592c_competency%20database.webp)
Motivation et engagement
Un perfectionnement efficace des compétences sur le lieu de travail moderne exige plus qu'un simple matériel de formation. Motiver les employés sur l'évolution de leurs performances est essentiel pour une réussite à long terme.
L'intégration d'un parcours de carrière dans un plan de développement des performances est certainement une mesure incitative, mais le maintien d'un engagement fort est le principal défi pour de nombreux dirigeants et professionnels de l'exploitation des ressources humaines.
Il existe d'innombrables stratégies d'engagement des salariés, telles que :
- l'apprentissage social ;
- la gamification ;
- reconnaissance ;
- des récompenses tangibles ;
- promotions.
L'utilisation de mesures incitatives appropriées motivera les travailleurs et améliorera le retour sur investissement de leur formation et de leur développement.
![Exemple de base de données du cadre de carrière](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5915_career%20framework%20examples.webp)
🪜 Comment passer de l'évaluation traditionnelle des performances à un système axé sur le développement en 7 étapes
L'ère post-Covid a vu une évolution rapide de la gestion des employés et des opérations humaines, en particulier chez les travailleurs intellectuels. Dans un contexte de recrutement de plus en plus concurrentiel, les entreprises doivent s'orienter vers l'avenir ou rester dans le passé.
S'appuyer exclusivement sur le processus de révision traditionnel est l'une des premières mauvaises habitudes que les entreprises doivent abandonner si elles veulent rester au top.
Voici pourquoi et comment passer à des entretiens d'évaluation axés sur le développement.
![Comment passer d'un système traditionnel d'évaluation des performances à un système axé sur le développement ?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5dd5_How%20to%20Switch%20From%20Traditional%20Performance%20Reviews%20to%20a%20Development-Focused%20System.webp)
Évaluer le système actuel
Tout comme pour la performance des travailleurs, vous ne pouvez pas élaborer une stratégie si vous ne comprenez pas exactement votre point de départ. Prenez du recul et analysez objectivement votre processus actuel, afin de déceler les lacunes ou les obstacles susceptibles d'entraver les progrès.
Pour obtenir un retour d'information objectif, interrogez les employés, la direction et les RH afin d'identifier les objectifs essentiels et les points sensibles.
Vous pouvez dresser une liste de ce que vous aimez ou n'aimez pas, de ce que vous voulez ou de ce dont vous avez besoin, afin de créer un cadre pour votre nouveau système amélioré.
Commencer par le haut
Bien que le retour d'information de chacun soit précieux, vous devez vous concentrer en premier lieu sur la direction générale et les chefs d'équipe. En vous assurant de l'adhésion des parties prenantes et en vous fiant à la sagesse des dirigeants de l'entreprise, vous serez sur une voie plus fiable.
Cela ne veut pas dire qu'il faut collaborer avec la direction et ignorer le principal groupe de développement des performances. Mais il faut éviter de formuler un plan qui aille à l'encontre des perspectives ou de l'orientation de ceux qui sont à la barre.
Offrir une formation et un enseignement
La formation et l'éducation sont au cœur de tout plan stratégique de développement du personnel. L'astuce consiste à trouver et à fournir ce contenu d'une manière réalisable et attrayante. Pour cela, il faut que tout le monde soit sur la même longueur d'onde, qu'il comprenne le nouveau processus et qu'il donne aux dirigeants les outils dont ils ont besoin pour responsabiliser leurs équipes.
Les systèmes de gestion de l'apprentissage et les plateformes d'expérience d'apprentissage deviennent la norme pour les entreprises modernes qui adoptent une culture de l'apprentissage.
Ces outils permettent aux services du personnel de dispenser des formations efficaces, flexibles et personnalisées à une échelle qui n'était tout simplement pas possible avec les méthodes traditionnelles. De plus, le microlearning, la gamification et l'apprentissage social peuvent avoir un impact considérable sur l'engagement des employés et les résultats de la formation.
🧑🎓 À la recherche d'un LMS ou d'un LXP ? Consultez les analyses des meilleures plateformes d'expérience d'apprentissage et des meilleurs systèmes de gestion de l'apprentissage.
![Bibliothèque de formation externe sur Zavvy avec des milliers de ressources](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5b45_External%20training%20library%20on%20Zavvy%20with%20thousands%20of%20resources.webp)
Fixer des objectifs clairs
Un problème fréquent des évaluations traditionnelles des performances est le manque de communication et le manque de clarté des attentes. Les employés font de leur mieux pour être de bons travailleurs et faire ce qu'ils pensent être censés faire, mais ils ne savent pas toujours ce que c'est exactement.
Vinod Bidwaik, auteur de Vitality in Human Resource : Ajouter des dimensions humaines aux processus de ressources humaines, le dit clairement :
"La transparence et l'ouverture sont les clés de tout système efficace de gestion des performances.
Les employés doivent être pleinement conscients des paramètres sur lesquels ils sont évalués et des attentes liées à leur rôle. C'est pourquoi il est important de les inclure dans les conversations de développement et de ne pas se contenter d'assigner des objectifs génériques.
Définissez les objectifs que vous souhaitez atteindre avec des examens axés sur le développement, tels que le développement des compétences et l'avancement de la carrière du sujet.
Tirer parti de l'automatisation
Vous devrez tirer parti des technologies modernes pour moderniser vos procédures de développement des performances.
La gestion traditionnelle des performances était souvent inefficace parce qu'il n'était tout simplement pas possible de fournir un soutien personnalisé à grande échelle. Il en résultait des séminaires de formation génériques et généraux.
Grâce aux logiciels d'automatisation et à l'IA, des outils comme Zavvy peuvent améliorer considérablement les capacités des professionnels des ressources humaines. L'apprentissage personnalisé, le cheminement de carrière et le suivi des progrès peuvent être gérés à grande échelle en une fraction du temps.
Zavvy propose également des ateliers d'experts pour former les responsables d'autres professionnels des opérations humaines.
En combinant des consultations fondées sur la science et une technologie de pointe, Zavvy peut transformer la façon dont vous développez le rendement de vos employés et bien plus encore.
➡️ En savoir plus sur la gestion de la performance par l'IA et d'autres outils de gestion de la performance.
Piloter le nouveau système
L'un des principaux obstacles auxquels se heurtent de nombreux départements des ressources humaines lorsqu'ils réinventent des processus étendus est le sentiment qu'ils ont besoin d'un système parfait avant de remplacer l'ancien. Non seulement votre plan de développement des performances ne sera jamais parfait, mais il ne sera même jamais complet.
La croissance et l'amélioration de votre personnel s'accompagnent d'une évolution de l'entreprise. Une fois la culture de l'apprentissage établie, les employés affamés auront besoin d'une source inépuisable de nouveaux contenus pour alimenter leur perfectionnement, leur polyvalence et leur avancement au sein de l'entreprise.
Cela peut paraître intimidant, mais une entreprise est un être vivant, qui respire, et votre rôle contribuera directement à sa croissance. N'ayez pas peur de commencer lentement, de lancer le nouveau système en douceur ou d'échelonner le déploiement à des groupes spécifiques à la fois.
Au fil du temps, votre processus s'étendra pour combler les lacunes et répondre aux besoins de nouveaux projets au fur et à mesure de leur émergence.
Recueillir le retour d'information et procéder à l'itération
L'un des moyens les plus efficaces de continuer à affiner le processus d'examen consiste à recueillir les réactions des personnes concernées. Cela peut se faire à n'importe quelle étape du processus, y compris à la fin des examens.
Utilisez le retour d'information recueilli pour apporter des améliorations et des ajouts chaque fois que cela est possible. Cela permet non seulement d'éliminer une grande partie des conjectures, mais aussi d'adopter la pensée moderne selon laquelle les évaluations des performances sont un travail d'équipe.
À ce stade, vous pouvez déployer votre nouveau processus dans l'ensemble de l'entreprise et continuer à l'affiner en tenant compte de l'avis de tous.
🔢 Comment mesurer le succès d'un système de développement des performances? 9 Indicateurs clés
Il est facile de se laisser absorber par les données et la théorie qui sous-tendent la planification du développement des performances, en perdant de vue le véritable objectif : constituer une main-d'œuvre plus compétente.
Vous trouverez ci-dessous quelques indicateurs que vous pouvez utiliser pour suivre les progrès et mesurer l'efficacité globale de votre processus.
![Comment mesurer le succès d'un système de développement des performances ?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5dd6_How%20Do%20You%20Measure%20the%20Success%20of%20a%20Performance%20Development%20System%3F.webp)
Développement et utilisation des compétences
L'amélioration des compétences est l'une des mesures les plus importantes et les plus directes du développement des performances. L'acquisition et l'application de nouvelles compétences pour améliorer les performances des employés est sans doute la seule mesure qui compte vraiment. Après tout, comment développer les performances autrement ?
Pour ce faire, utilisez votre analyse des lacunes en matière de compétences pour identifier les compétences manquantes.
Au fur et à mesure que les employés acquièrent ces compétences, notez le délai et les ressources nécessaires pour y parvenir. Ces données vous permettent de montrer facilement quelles compétences ont été développées au cours d'une période donnée.
➡️ Découvrez les compétences de base et les compétences de base pour les managers.
![Modèle de compétences en matière de leadership](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5914_leadership%20competency%20model%20template.webp)
Délai d'acquisition des compétences
Le délai d'acquisition des compétences est une mesure du temps qu'il faut aux employés pour devenir compétents dans un ensemble de compétences ou un rôle. Ce terme est souvent utilisé en référence aux nouveaux embauchés, mais il peut s'appliquer à l'apprentissage à n'importe quel stade.
Le temps d'apprentissage des salariés est un indicateur précieux pour évaluer l'efficacité d'un système de développement des performances. Il ne s'agit pas seulement du temps nécessaire pour acquérir de nouvelles compétences, comme dans l'indicateur ci-dessus. Il peut s'agir du temps nécessaire pour que les nouveaux employés atteignent leur productivité cible ou pour que les personnes promues conquièrent leur nouveau rôle. L'amélioration du délai d'acquisition des compétences permet à votre organisation d'économiser du temps et de l'argent.
Réalisation de l'objectif de performance
Une mesure simple mais significative de la réussite de votre système est le ratio et le temps dans lesquels les travailleurs atteignent les objectifs que vous avez fixés. Si un pourcentage élevé n'atteint pas ses objectifs, vous devrez peut-être revoir vos attentes ou vos méthodes.
Toutefois, si tous les employés atteignent leurs objectifs, vous pouvez vous demander s'il ne conviendrait pas de les fixer à un niveau plus élevé. Il est également essentiel que les objectifs de performance des employés aient un impact mesurable sur le succès de votre entreprise.
Fréquence de rétroaction
Bien qu'elle ne soit pas un indicateur direct de la qualité de votre système, la fréquence de rétroaction peut être un ensemble de données révélatrices pour de nombreuses autres considérations. Si le retour d'information vers le haut ou vers le bas ne se produit pas aux fréquences recommandées, cela peut indiquer la cause d'autres problèmes de performance.
Les scores de rétroaction à 360 degrés
Lorsque les employés développent leurs compétences, ils deviennent des membres de l'équipe plus compétents. Il en résulte souvent un meilleur retour d'information de la part de leurs pairs et de leurs supérieurs.
L'analyse des tendances du feedback à 360 degrés peut fournir des informations précieuses sur de nombreux aspects de votre organisation et de vos employés, y compris leur développement.
Taux de promotion
Les promotions sont l'un des objectifs les plus faciles à atteindre dans le cadre du développement des performances. Les employés sont généralement intéressés par une évolution de leur poste. Dans le même temps, l'entreprise bénéficie du fait qu'un travailleur plus compétent assume davantage de responsabilités.
Une augmentation des promotions après l'introduction de changements dans votre système d'évaluation et de développement des employés est une tendance positive. Les promotions méritées sont une situation sans issue pour les travailleurs et le développement de l'entreprise.
Taux de satisfaction des employés
Au fur et à mesure que les employés améliorent leurs compétences et progressent dans leur entreprise, leur satisfaction tend à augmenter. Cela est d'autant plus vrai si les objectifs de l'entreprise sont alignés sur l'évolution de carrière souhaitée par l'individu.
Des taux élevés de satisfaction des employés suggèrent également l'absence de points douloureux dans le processus actuel, tels que des objectifs peu clairs, le syndrome de l'imposteur et un manque d'appréciation, qui peuvent tous être résolus grâce à un bon processus de planification du développement des performances.
Fidélisation et attrition du personnel
Lorsque les gens sont plus satisfaits au travail, la fidélisation des employés augmente. Il s'agit là encore d'une situation gagnant-gagnant, puisque les travailleurs sont plus heureux et que la direction doit moins se préoccuper de l'attrition et de l'embauche.
📉 Consultez notre guide sur la façon de réduire l'attrition des employés. Nous y abordons 11 stratégies pour retenir vos meilleurs éléments.
Amélioration de la communication
Dans un système où tout le monde est sur la même longueur d'onde et travaille pour atteindre les mêmes objectifs clés, la communication s'améliore naturellement. Il n'est pas toujours facile de quantifier ce phénomène, mais il existe des indicateurs que vous pouvez examiner.
L'inclusion de questions relatives à la communication dans les évaluations à 360 degrés en est un exemple.
La fréquence des réunions individuelles entre superviseurs et subordonnés en est un autre. Ces éléments suggèrent des tendances en matière de communication et d'apprentissage social, qui profitent à toutes les personnes concernées.
➡️ Découvrez d'autres indicateurs RH importants que votre département devrait envisager de suivre dès que possible.
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Que vous ayez besoin d'un logiciel de développement de la performance, d'une plateforme d'apprentissage ou d'outils d'orientation professionnelle, vous trouverez ici des solutions à la pointe de l'industrie.
Notre mission est d'aider les entreprises à réussir grâce à la modernisation et à l'éducation.
En exploitant le plein potentiel des talents existants au sein de votre personnel, vous pouvez libérer le plein potentiel de votre entreprise. Et nous pouvons vous aider à y parvenir !
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![Système de croissance à 360 degrés Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5ecc_Zavvy%27s%20360%20degree%20growtth%20system.webp)
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